PRACOVNÉ PODMIENKY DE LEGE FERENDA ZOHĽADŇUJÚCE ŠPECIFICKÉ PODMIENKY VÝKONU PRÁCE

Úvodom

Tak ako bežný život prináša rôzne situácie, aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa vyskytujú rôzne variácie výkonu závislej práce, ktoré sa vymykajú štandardným pracovným pomerom na neurčitý čas, v rámci ktorého zamestnanec vykonáva prácu na pracovisku počas bežných štandardných pracovných hodín.

Zákonník práce počíta s určitými modifikáciami klasického pracovného pomeru, ktoré pomenúvame ako atypické pracovné pomery1, či už ide o domácku prácu, prácu na kratší pracovný čas, prácu na určitú dobu a súčasne zakotvuje osobitné postavenie niektorých kategórií zamestnancov, ktorých chráni (ako sú tehotné ženy, mladiství či zamestnanci so zdravotným postihnutím). Súčasne však špecifické podmienky pracovného prostredia (či už vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa či povahy druhu práce) determinujú rôznorodé pracovné podmienky, ktoré sú upravené v pracovných alebo kolektívnych zmluvách, prípadne v interných predpisoch zamestnávateľa. Priestor pre zavedenie osobitných pracovných podmienok ako aj ich liberalizácia[1] [2] je však limitovaná, a to kogentnými normami pracovného práva. Je preto potrebné, aby pracovné a kolektívne zmluvy či interné predpisy zamestnávateľov boli v súlade so zákonnými požiadavkami a súčasne aj zohľadňovali základnú zásadu pracovného práva, a to zásadu rovnakého zaobchádzania. Možno teda konštatovať, že súčasná právna úprava ani nedáva veľký priestor pre diferencovaný prístup k pracovným podmienkam odôvodneným len regiónom. Preto bude potrebné skúmať aj ďalšie diferenciačné kritériá a zaoberať sa najmä nástrojmi aktívnej politiky trhu práce, ktoré budú primárne určené na rast zamestnanosti v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti.

Rozdielnosť pracovných podmienok v závislosti od regiónov Slovenska sa vníma vo všeobecnosti tak, že pracovné podmienky sú horšie v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti, kde zamestnanci z dôvodu straty zamestnania alebo z dôvodu udržania si pracovného postu, sú ochotní pracovať za menej výhodných pracovných podmienok. Čoraz častejšie sa stretávame so situáciami, kedy zamestnancom nie sú garantované ani minimálne zákonné štandardy, prípadne nie sú dodržiavané maximá kogentne stanovených pracovných podmienok (najmä vo vzťahu k práci nadčas a pracovnej pohotovosti) a do úzadia sa dostáva dôstojnosť zamestnanca. Hoci v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti zamestnávatelia zvyčajne garantujú len minimálne pracovné podmienky, aj v takýchto regiónoch, najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv, sú zamestnancom priznávané nezvyčajné pracovnoprávne podmienky. Ide napr. o zákaz skončenia pracovného pomeru pri organizačných zmenách so zamestnancami v preddôchodkovom veku, či s obomi zamestnancami, ktorí sú rodičmi maloletých detí. Takéto situácie sú síce výnimočné, ale poukazujú aj na zaujímavú skutočnosť, a to na to, aké hodnoty sú chránené – ocenenie práce staršieho zamestnanca či hodnota rodiny.

Možno konštatovať, že na Slovensku rôznorodosť statusov zamestnancov, ak berieme do úvahy súkromnú sféru, súvisí viac s charakterom ich pracovných prostredí ako s regiónom, v ktorom zamestnanci pôsobia.

Pracovné prostredie a z neho vyplývajúce odlišné postavenie zamestnancov je teda ovplyvnené charakterom činností zamestnávateľa (najmä vo vzťahu či prevláda výrobná činnosť, poskytovanie bežných služieb, ako je maloobchod, stravovanie, alebo služieb v oblasti financií, informačných technológií), prípadne zázemím zamestnávateľa (či ide o nadnárodnú korporáciu adaptovanú v Európe a Severnej Amerike, slovenského zamestnávateľa či zamestnávateľa so zázemím v Ázii) a v neposlednom rade aj prístupom manažmentu či pôsobením zástupcov zamestnancov na pracoviskách.

V rámci príspevku budú prezentované niektoré problémy pracovnoprávnej praxe, ktoré sa odvíjajú od špecifík pracovného prostredia, pracovnoprávna úprava ich rieši len čiastočne, a teda ich možno považovať za podnety do diskusie.

Odmeňovanie

Vo vzťahu pracovných podmienok k jednotlivým regiónom Slovenska, ktoré možno považovať za malú krajinu, sa ako najcitlivejší rozdiel zo strany spoločnosti vníma najmä oblasť odmeňovania, ktorá je priaznivejšia v západnej časti Slovenska.

Ako problematické sa javí, keď výrazné odlišnosti v odmeňovaní v závislosti od regiónu sa týka zamestnávateľských subjektov s celonárodnou pôsobnosťou. U mnohých takýchto zamestnávateľov je systém odmeňovania nastavený tak, že zamestnanci prevádzok v oblasti západného Slovenska majú dohodnuté vyššie mzdové podmienky ako ostatné oblasti. Odlišné odmeňovanie sa týka tých istých alebo veľmi podobných pracovných pozícií.

Možno konštatovať, že dochádza k nedodržiavaniu ustanovenia § 119a Zákonníka práce[3], v zmysle ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie nielen podľa pohlavia, ale aj v rámci zamestnancov rovnakého pohlavia.

Pre skúmanie dodržania zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti odmeňovania je však potrebné v rámci porovnávania vychádzať z pracovných podmienok porovnateľného zamestnanca, t.j. zamestnanca vykonávajúceho rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce sa za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Pri kontrole dodržiavania zásady rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty (vzhľadom na to, že súdnych sporov v tejto oblasti je málo a kontrolu vykonáva najmä inšpekcia práce) je však veľmi obtiažne zistiť, ktorý zamestnanec je „porovnateľným“ zamestnancom. Zamestnávatelia často nastavia systém odmeňovania u rovnakých pozícií v rámci rôznych regiónov tak, že rôzne mzdy rovnakých pozícií zohľadňujú veľmi konkrétne podmienky, ktoré podľa názoru zamestnávateľov odôvodňujú odlišnosť odmeňovania. Ako kritérium odlišného odmeňovania je zohľadňované napr. to, či vedúci zamestnanec riadi len desať zamestnancov alebo až dvadsať zamestnancov, alebo či predavačka obsluhuje viacej zákazníkov v regiónoch západného Slovenska ako v regiónoch severného Slovenska a pod.

Možno konštatovať, že na prvý pohľad ide o diskriminačné odmeňovanie u zamestnávateľov s celoslovenskou pôsobnosťou, ktoré je však obtiažne preukázať. A tak sa možno stretnúť s otázkou, či k diskriminačnému konaniu dochádza.

Agentúrne zamestnávanie

V poslednom období je pomerne často diskutovanou témou problém agentúrneho zamestnávania. Agentúrne zamestnávanie[4] ako významný prvok flexibility pracovného práva má nepochybne aj na Slovensku svoje miesto. Podmienky agentúrneho zamestnávania je potrebné nastaviť tak, ak by nedochádzalo k zneužívaniu tohto inštitútu nielen zo strany niektorých agentúr dočasného zamestnávania, ale aj užívateľských zamestnávateľov.

Možno konštatovať, že zneužívanie agentúrneho zamestnávania spočívalo/spočíva v tom, že namiesto angažovania zamestnancov v pracovnom pomere a ich následnom prideľovaní užívateľskému zamestnávateľovi, kedy by museli byť garantované agentúrnym zamestnancom pracovné podmienky a podmienky zamestnávania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania[5] v porovnaní so zamestnancami užívateľského zamestnávateľa, agentúry dočasného zamestnávania angažujú zamestnancov zvyčajne na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a týchto zamestnancov následne v rámci poskytovania služieb posielajú zrealizovať službu k užívateľskému zamestnávateľovi.

Zákonník práce ani iné pracovnoprávne predpisy neovplyvňujú podnikanie osôb, nemôžu poskytovanie služieb obmedziť, avšak vyššie uvedenou praxou niektorých agentúr dočasného zamestnávania fakticky nedochádza k poskytovaniu služieb, ale k dočasnému prideleniu – prenájmu zamestnancov, ktorí pravidelne užívateľského zamestnávateľa vykonávajú závislú prácu, t.j. nedochádza len k zrealizovaniu určitej služby, projektu a pod.

Keďže v praxi dochádzalo k poskytovaniu služieb spočívajúcich v požičiavaní zamestnancov v rámci obchodnoprávnych vzťahov zo strany agentúr dočasného zamestnávania a nie k ich dočasnému prideľovaniu, takáto prax bola považovaná za obchádzanie Zákonníka práce.Z dôvodu posilnenia pracovnoprávneho inštitútu dočasného pridelenia bola preto prijatá nová právna úprava, a to prostredníctvom novely zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov účinná od 1.5.2013, a to zákona č. 96/2013 Z.z. (ďalej len „zákon o zamestnanosti“), účelom ktorej bolo predísť obchádzaniu pracovnoprávnych predpisov.

Nová právna úprava zavádza základné znaky pre určenie právneho vzťahu ako dočasného pridelenia s vyvrátiteľnou domnienkou. V prípade, ak agentúra dočasného zamestnávania poskytuje pre inú právnickú alebo fyzickú osobu službu (či už na základe občianskoprávneho alebo obchodnoprávneho vzťahu) a sú naplnené zákonom o zamestnanosti stanovené znaky dočasného pridelenia, ide o dočasné pridelenie. V uvedenom prípade dochádza k automatickému prekvalifikovaniu právneho vzťahu na pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia.

Za dočasné pridelenie sa teda považuje aj činnosť, ktorú vlastnými zamestnancami vykonáva právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá má povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, na základe iného právneho vzťahu ako je vzťah založený podľa osobitného predpisu (Zákonníka práce) pre inú právnickú osobu alebo inú fyzickú osobu, ak

a) iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ukladá zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ich prácu a dáva im na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Pre účely posúdenia právneho vzťahu ako vzťahu dočasného pridelenia by mali byť v súlade so zákonom o zamestnanosti kumulatívne splnené všetky tri znaky uvedené v § 29 ods. 1 písm. a) až c).

Vzhľadom na to, že v konečnom dôsledku by o povahe právneho vzťahu mal rozhodovať súd, nemožno vylúčiť možnosť prekvalifikovania právneho vzťahu na dočasné pridelenie aj v prípade čiastočného naplnenia týchto znakov, keďže podstatný je obsah právneho vzťahu.

Z dôvodu, že nie je možné predvídať všetky situácie týkajúce sa charakteru dočasného pridelenia, bola zavedená vyvrátiteľná domnienka, na základe ktorej možno dokázať, že nejde o dočasné pridelenie.

V prípade prekvalifikovania právneho vzťahu na dočasné pridelenie možné riziká spočívajú aj v uložení sankcie, ako je napr. uloženie pokuty zo strany inšpektorátu práce, alebo možnosti pozastavenia činnosti, resp. zrušenie povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania zo strany Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny. Významným následkom prekvalifikovania je dodatočné poskytnutie všetkých pracovnoprávnych plnení, na ktoré by fyzickým osobám, ktoré síce pôvodne realizovali službu a dostali plnenie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, vznikol nárok ako dočasne prideleným zamestnancom (t.j. všetky pracovné podmienky a podmienky zamestnávania aké mali porovnateľní zamestnanci u užívateľského zamestnávateľa).

Zaujímavosťou je, že prekvalifikácia právneho vzťahu, ktorý napĺňa znaky dočasného pridelenia, sa týka len agentúr dočasného zamestnávania. V prípade, ak by formu služby, ktorá napĺňa znaky dočasného pridelenia, poskytoval zamestnávateľ, ktorý nemá status agentúry dočasného zamestnávania, k prekvalifikovaniu by na základe zákona o zamestnanosti dôjsť nemalo.

Právny úkon sa má v súlade s teóriou posudzovať nielen podľa označenia, ale aj podľa obsahu. Ak by fakticky išlo o dočasné pridelenie, t.j. o požičiavanie zamestnancov, nemožno vylúčiť, že by k prekvalifikovaniu právneho vzťahu na dočasné pridelenie došlo aj v takomto prípade.

Treba vziať do úvahy aj ďalšiu skutočnosť. Ak by zamestnávateľ, ktorý nemá status agentúry dočasného zamestnávania a nešlo by o dočasné pridelenie, ktoré môže realizovať aj „klasický“ zamestnávateľ (ak existujú na jeho strane vážne prevádzkové dôvody), mohol by sa ocitnúť v situácii, kedy by mu hrozili rôzne postihy. Ak by totiž dočasné prideľovanie zamestnancov bolo realizované bez príslušného povolenia potrebného na výkon činnosti agentúry dočasného zamestnávania možno hovoriť o trestnoprávnom postihu či o riziku podania podnetu zo strany inšpekcie práce na zrušenie živnostenského oprávnenia alebo na pozastavenie prevádzkovania živnosti, ak by bolo zistené porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Z dôvodu posilnenia ochrany zamestnancov by bolo vhodné zakotviť prekvalifikovanie obchodnoprávneho vzťahu na dočasné pridelenie aj u iných subjektov, ktoré nemajú status agentúry dočasného zamestnávania.

Prekvalifikovanie právneho vzťahu, ktorý napĺňa znaky dočasného pridelenia, prislúcha v konečnom dôsledku súdu. Je však otázne, či by osoby vykonávajúce závislú prácu, využili možnosť súdnej ochrany. Preto ako s možným, možno netradičným, návrhom de lege ferenda uvažovať o tom, či by v rámci posilnenej právomoci určovacie žaloby boli oprávnené podávať aj inšpektoráty práce (či už na základe podnetu alebo na základe vlastnej iniciatívy) alebo zástupcovia zamestnancov, samozrejme za podmienky vytvorenia podmienok efektívneho fungovania inšpektorátov práce a zvýšenia počtu inšpektorov práce.

Dôvodom obchádzania dočasného pridelenia poskytovaním služieb zamestnancami – dohodármi je najmä ušetrenie mzdových nákladov (tak pre agentúry ako aj užívateľských zamestnávateľov). Takouto praxou – poskytovaním ponuky nižších mzdových nákladov na zamestnancov sú v rámci konkurenčného prostredia agentúrneho zamestnávania znevýhodnené tie agentúry, ktoré postupujú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Niektoré agentúry dočasného zamestnávania síce postupujú v súlade so Zákonníkom práce a svojich zamestnancov dočasne prideľujú k užívateľským zamestnávateľom, ale z dôvodu ušetrenia mzdových nákladov poskytujú zamestnancom len minimálnu mzdu (prípadne minimálne mzdové nároky) a ostatné peňažné plnenia poskytujú formou cestovných náhrad, z ktorých sa neodvádza sociálne a zdravotné poistenie, čím zamestnávateľ (agentúra dočasného zamestnávania) ušetrí určitú časť finančných zdrojov. Zamestnanci okrem minimálnej mzdy získajú ďalšie finančné prostriedky, z ktorých sa však neplatia odvody. Ak vezmeme do úvahy posúdenie ich budúcich nárokov, títo zamestnanci sa dostávajú do nepriaznivej situácie, pretože výška ich vymeriavacích základov napr. pre účely nemocenského, materského, dôchodkov bude nižšia, ako keby dostávali riadnu mzdu, a dávky sociálneho poistenia budú z tohto dôvodu nižšie.

Paradoxná situácia nastáva vtedy, kedy sú cestovné náhrady za každý pracovný deň vyplácané zamestnancom výrobnej sféry, ktorí počas pracovnej zmeny pracujú ako operátori vo výrobe pri výrobnom stroji.

K takýmto praktikám počuť negatívne názory na adresu niektorých agentúr dočasného zamestnávania. Vyvstáva tak otázka, či obchádzanie zákona, konanie proti dobrým mravom je len na strane agentúr dočasného zamestnávania alebo aj na strane užívateľských zamestnávateľov, ktorí tento spôsob angažovania agentúr zamestnancov využívajú.

Ako možné riešenia de lege ferenda sa objavuje obava, či z dôvodu obchádzania účelu poskytovania cestovných náhrad, nebude iniciatíva, aby sa z cestovných náhrad odvádzali odvody. Na takýto krok by následne doplatili tí zamestnávatelia, ktorí cestovné náhrady poskytujú v súlade s ich účelom.

Vzdelávanie zamestnancov

V súčasnosti sa v súvislosti s flexibilitou[6] pracovných podmienok stretávame s tým, že okrem pracovných podmienok, výrobných postupov, ceny materiálu sa za významný konkurenčný nástroj zamestnávateľov považuje aj kvalifikačná úroveň a zručnosť jeho zamestnancov. Mnohí zamestnávatelia preto investujú do vzdelávania svojich zamestnancov nemalé finančné prostriedky a odôvodnene očakávajú, že zamestnanci po skončení vzdelávania zostanú naďalej pre nich pracovať. Zákonník práce pre takéto situácie zakotvil inštitút kvalifikačnej dohody.

Vo vzťahu ku vzdelávaniu zamestnancov Zákonník práce rozlišuje zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie. Za získanie, zvýšenie kvalifikácie podľa pracovnoprávnej teórie možno považovať takú „kvalitatívnu zmenu v obsahu vzdelávania, ktorá sa premieta do zvýšenia kvalifikačného stupňa“ (zvyšovaním kvalifikácie je napr. štúdium v rámci bakalárskeho, magisterského stupňa vysokoškolského štúdia). Zvyšovanie kvalifikácie je podľa § 140 ods. 1 Zákonníka práce prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu. Ak si zamestnanec chce zvyšovať kvalifikáciu, zamestnávateľ môže, ale nemusí so zvyšovaním kvalifikácie súhlasiť. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. V prípade, že zamestnávateľ súhlasí so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca, zamestnanec má nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy[7] [8] v rozsahu určenom podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce.

Prehlbovaním kvalifikácie sa „rozumie aj jej udržovanie a obnovovanie. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde vtedy, keď prehlbovanie, udržovanie, resp. obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa, získaného príslušným vzdelaním, t.j. ide o kvalitatívnu zmenu jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na tej istej horizontálnej úrovni bez zmeny kvalifikačného stupňa, ktorý predstavuje kvalitatívnu zmenu kvalifikácie zamestnanca na vertikálnej úrovni (prehlbovaním kvalifikácie je napr. účasť na školení, krátkodobé vzdelávanie a pod.). Fakticky ide o permanentnú inováciu profesionálnych znalostí zamestnanca, potrebných na výkon práce podľa pracovnej zmluvy “^Prehlbovanie kvalifikácie sa považuje podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Zamestnanec je dokonca na strane jednej povinný sústavne prehlbovať si kvalifikáciu a zamestnávateľ je na strane druhej oprávnený prehlbovanie kvalifikácie zamestnancovi aj nariadiť.

Zamestnávateľovi, ktorý umožní svojmu zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu, vzniknú určité náklady, spočívajúce najmä v náhrade mzdy za poskytnuté pracovné voľno. Do nákladov môže zamestnávateľ zahrnúť aj iné výdavky súvisiace so zvyšovaním kvalifikácie, napr. školné, preplatenie učebných pomôcok, cestovných náhrad a pod. Zamestnávateľ má preto záujem, aby zamestnanec u neho zostal pracovať po určitý čas a v prípade, že jeho pracovný pomer sa skončí, je zamestnávateľ oprávnený požadovať, aby sa mu náklady, ktoré uhradil zamestnancovi vrátili.

Dohodou o zvýšení kvalifikácie uzatvorenej podľa § 155 Zákonníka práce[9] sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna s náhradou mzdy a úhrady ďalších nákladov a na strane druhej zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Dohodu o zvýšení kvalifikácie musí zamestnávateľ so zamestnancom pod sankciou neplatnosti uzatvoriť písomne. Zákonník práce v § 155 ods. 2 kogentným spôsobom určuje obsah dohody o zvýšení kvalifikácie. Dohoda o zvýšení kvalifikácie musí obsahovať:

– druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia

– študijný odbor a označenie školy

– dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere a

– druhy nákladov a ich celkovú sumu[10] [11], ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa. Ak by zamestnanec splnil svoj záväzok zotrvať v pracovnom pomere iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Zákonník práce však obmedzuje zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru, a to stanovením maximálnej dĺžky stabilizačného záväzku zamestnanca. Celková dohodnutá doba zotrvania11 v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov.

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,

e) zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

Osobitne je riešená situácia úhrady nákladov zdravotníckych pracovníkov, keďže v zdravotníckych zariadeniach dochádza k častému porušovaniu pracovnoprávnych predpisov (najčastejšie v oblasti pracovného času). Z dôvodu vysokej náročnosti práce zdravotníckych pracovníkov ako aj ich etickej zodpovednosti sa zákonodarca snažil posilniť ich postavenie a upravil možnosť neuhradenia nákladov v prípade nedodržania stabilizačného záväzku v prípade, ak zamestnávateľ porušil ustanovenia Zákonníka práce vo vzťahu k zamestnancovi a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

V aplikačnej praxi sa zdá byť nereálne, aby boli splnené obe podmienky, t.j. aby porušenie zistil inšpektorát práce a súčasne o porušení pracovnoprávnych predpisov rozhodol súd. Je otázne, prečo zákonodarca prijal takúto úpravu, pretože pôvodne v dôvodovej správe k novele, ktorá zaviedla takúto úpravu, sa počítalo s tým, že úhrada nákladov nebude potrebná vtedy, ak porušenie Zákonníka práce bolo zistené príslušným inšpektorátom práce alebo právoplatne o ňom rozhodol súd. Postačovalo by teda, ak by o porušení pracovnoprávnych predpisov rozhodol len jeden príslušný orgán.

Možno konštatovať, že vo vzťahu k zdravotníckym pracovníkom, a to najmä lekárov, v porovnaní s inými zamestnancami je neprimerane zaväzujúca povinnosť sústavného vzdelávania a skutočnosť, že ak majú lekári vykonávať samostatne odbornejšie zákroky, musia mať absolvované špecializačné štúdium (tzv. atestácie), prípadne certifikačné štúdium. V rámci špecializačného štúdia sú následne neatestovaní lekári fakticky nútení absolvovať odbornú prax u iných poskytovateľov zdravotnej starostlivosti, keďže často zdravotnícke zariadenie, kde pôsobia, nemá k dispozícii všetky potrebné oddelenia, kde musí lekár absolvovať prax.

Pri špecializačnom štúdiu zamestnávateľ – zdravotnícke zariadenia často uzatvára so zamestnancom – lekárom, ktorý vykonáva v pracovno-právnom vzťahu zdravotnícke povolanie v zmysle zákona č. 578/2004 Z.z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve v znení neskorších predpisov, kvalifikačnú dohodu, na základe ktorej mu za poskytnuté pracovné voľno poskytuje náhradu mzdy.

Lekár takto poskytnuté pracovné voľno využíva však nielen na štúdium, ale súčasne aj na prax na rôznych oddeleniach. Počas praxe lekár na tomto oddelení pracuje, nedostáva však mzdu, ale náhradu mzdy, keďže je toto obdobie praxe považované za špecializačné štúdium.

V prípade, ak lekár nedodrží stabilizačný záväzok, musí uhradiť zamestnávateľovi náklady na štúdium. Paradoxom je, že musí uhradiť aj tie náklady, ktoré spočívajú v poskytovaní náhrady mzdy a to aj za čas, kedy lekár vykonával prax. V tejto súvislosti – s povinnosťou vrátiť náklady je teda zrejmé, že výkon práce lekára počas praxe je bezodplatný. Možno uvažovať o tom, či postup vrátenia nákladov spočívajúcich v náhrade mzdy poskytnutej za čas praxe v prípade nesplnenia stabilizačného záväzku zo strany lekára je v súlade s dobrými mravmi (je otázne – v súvislosti s naznačenou otázkou „povinnosti“ vzdelávania lekárov a povinnosťou vrátenia nákladov, či práca lekára počas praxe je prácou dobrovoľnou).

Na základe vyššie uvedeného je otázne, či samotný postup vzdelávania zdravotníckych pracovníkov a uzatváranie kvalifikačných dohôd je v súlade s čl. 2 základných zásad ako aj § 13 Zákonníka práce, podľa ktorých výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi[12] a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Súčasne je však potrebné konštatovať, že ak zamestnávateľ – poskytovateľ zdravotnej starostlivosti investuje do vzdelávania svojich pracovníkov, je oprávnený očakávať, že títo zamestnanci zostanú u neho pracovať. Otázka vzdelávania zdravotníckych pracovníkov (a súčasne aj ich odmeňovania) by mala byť preto prioritou štátu, ktorý by mal investovať do vzdelávania zdravotníckych pracovníkov, prípadne ich vzdelávanie realizovať iným spôsobom a nie prostredníctvom ich zamestnávateľov.

Zamestnanci na vedúcich pozíciách, zamestnanci vykonávajúci vysokokvalifikované práce

Vo vzťahu k súkromnej sfére možno konštatovať, že tak Zákonník práce ako aj ďalšie pracovnoprávne predpisy výrazne neodlišujú práva a povinnosti vyplývajúce z výkonu závislej práce zamestnancami vykonávajúcimi manuálne práce (blue collar emplyoees) a tými, ktorí vykonávajú práce s prevahou duševnej činnosti (white collar employees). Súčasná pracovnoprávna úprava rozlišuje najmä kategórie zamestnancov, ktorým vo väčšine prípadov venuje zvýšenú ochranu, ide najmä o zamestnankyne – tehotné ženy, mladistvých zamestnancov, zdravotne postihnutých zamestnancov. Určité špecifiká v pracovnoprávnom postavení možno nájsť u zamestnancov, na ktorých sa Zákonník práce vzťahuje subsidiárne, prípadne pôsobnosť Zákonníka práce je priama, ale obmedzená.

Vzhľadom na to, že práca zamestnancov vykonávajúcich manuálne práce vykazuje iný charakter ako práca zamestnancov s prevahou duševnej činnosti, možno uvažovať o ich rozdielnom režime aj v rámci pracovnoprávnej regulácie. Súčasne v rámci kategórie zamestnancov vykonávajúcich prevažne duševné činnosti je možné odlíšiť aj kategóriu vedúcich zamestnancov a najmä zamestnancov zastávajúcich vrcholové pozície u zamestnávateľa. Keďže výsledky ich práce vo veľkej miere ovplyvňujú činnosť zamestnávateľa a ich práca vyžaduje vysoké pracovné nasadenia, možno uvažovať o ich osobitnej pracovnoprávnej úpravy v rámci Zákonníka práce, a to najmä. v oblasti pracovného času a náhrady škody.

Možno uvažovať, že ako nevyhnutné sa javí pre zamestnancov zastávajúcich vrcholové pozície, zaviesť de lege ferenda vyššiu hranicu výšky náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti. Hoci existuje možnosť vymáhania plnej náhrady škody od zamestnanca, táto sa však týka len prípadu, kedy zamestnávateľ .

Konkurenčná doložka

V súlade s § 83a ods. 1 Zákonníka práce sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.[13]

Uzatvorenie tzv. konkurenčnej doložky by sa malo týkať len tých zamestnancov, ktorí zastávajú také pracovné pozície, v rámci ktorých získali reálny potenciál byť konkurenciou svojmu zamestnávateľovi.

Keďže sa na základe konkurenčnej doložky zamestnanec zaväzuje nekonkurovať po skončení pracovného pomeru zamestnávateľovi (t.j. , vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter), jeho pozícia na trhu práce ako aj možnosť získania prostriedkov na živobytie je obmedzená. Zákonník práce z tohto dôvodu požaduje, aby počas trvania konkurenčnej doložky zamestnávateľ vyplácal náhradu mzdy (najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca). Právna úprava súčasne umožňuje zmluvným stranám dohodnúť si aj finančné plnenie v prípade, ak sa nedodržia podmienky konkurenčnej doložky.

Zákonník práce upravuje vzťah zamestnanca a zamestnávateľa len počas trvania pracovného pomeru. V prípade, ak upravuje ich vzťahy pred a po skončení pracovného pomeru, túto skutočnosť výslovnej deklaruje (predzmluvné povinnosti, konkurenčná doložka).

Problémom aplikačnej praxe je, že Zákonník práce v rámci úpravy konkurenčnej doložky nezakotvil povinnosť zamestnanca preukázať, že skutočne konkurenčnú činnosť nevykonáva. Zamestnávateľ často nemá možnosť zistiť, či zamestnanec počas obdobia, ktoré bolo dohodnuté v konkurenčnej doložke, skutočne dodržiava svoj záväzok. Zamestnávatelia nevedia, ako získať takúto dôležitú informáciu a často sa stáva, že o konkurenčnej činnosti zamestnanca sa dozvedia až s dlhším časovým odstupom. Vzniká otázka, či si môžu vymáhať už zaplatené plnenie (náhradu mzdy) od bývalého zamestnanca v rámci náhrady škody a kedy vlastne začína plynúť premlčacia lehota.

Možno de lege ferenda uvažovať o zavedení povinnosti bývalého zamestnanca informovať bývalého zamestnávateľa o skutočnosti, že dodržiava záväzok. Hoci ide o povinnosť po skončení pracovného pomeru, táto však súvisí s pracovným pomerom, a preto by bolo možné postup informovania zaviesť ako možnosť a následne ju zmluvne v konkurenčnej doložke dohodnúť.

Súdne rozhodnutia z tejto oblasti, aj vzhľadom na relatívne malé využívanie tohto inštitútu ako aj krátkej existencie tohto inštitútu, neexistujú, je preto otázne, či možno v súčasnosti od bývalého zamestnanca požadovať plnenie povinnosti oznamovať dodržiavanie zákazu konkurencie.

Záverom

Rozdielnosť pracovného prostredia a pracovných pozícií odôvodňuje odlišný prístup zamestnávateľov k zamestnancom a ich pracovným podmienkam. Rozdielnosť pracovných podmienok však musí byť uplatňovaná v súlade so zákazom diskriminácie. Dôležitým pravidlom vytvárania pracovných podmienok, a to bez ohľadu na rozdielnosť regiónu, typ zamestnávateľa a jeho činnosť či pracovnú pozíciu zamestnanca je zachovanie dôstojnosti zamestnanca a dodržanie kogentných pracovných podmienok.

Ako všeobecne známu vnímame skutočnosť, že pracovné podmienky sú horšie v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti a mnohí zamestnanci (bez ohľadu na región, kde žijú) sú ochotní pracovať za akýchkoľvek podmienok, pretože nemajú iný zdroj príjmu. Pracujú často za podmienok, ktoré nemajú nič spoločné s dôstojnosťou. V modernom 21. storočí mnohí zamestnanci pracujú pod hrozbou nielen psychických ale aj telesných trestov, bežne vyše 16 hodín denne, v zimnom období vo výrobnej hale, kde je teplota 18 stupňov Celzia, a často len za základnú minimálnu mzdu. Pracovné právo má z dôvodu ochrany zamestnanca svoje miesto aj v súčasnosti. Je potrebné hľadať rovnováhu medzi záujmami zamestnancov a zamestnávateľov, snažiť sa o flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, ale súčasne zachovať dôstojnosť tak pre zamestnanca[14] ako aj zamestnávateľa a nezabúdať na slušnosť a morálku[15] v pracovnoprávnych vzťahoch.[16]P

Autor
doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf