Aktuálne ústavnoprávne problémy pracovného práva

Liberalizácia pracovného práva, ktorej začiatky siahajú do 90. rokov minulého storočia, vyústila prijatím „nového“ Zákonníka práce, zákona č. 311/2001 Z.z Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2002 s výnimkou niektorých ustanovení(§ 5 ods. 2 až 5 a § 241 až §250), ktoré nadobudli účinnosť až vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie; Zákonník práce bol dosiaľ novelizovaný 18- krát.

Súčasne so Zákonníkom práce bola prijatá aj všeobecná právna úprava štátnozamestnaneckých vzťahov, zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o štátnej službe“), ktorý tiež nadobudol účinnosť 1. apríla 2002 s výnimkou čl. I § 6 a § 145až §148 a čl. II štvrtého bodu a piateho bodu, ktoré nadobudli účinnosť 1. októbra 2001 a ktorý napriek 28 novelizáciám a jedného nálezu Ústavného súdu Slovenskej republiky(ďalej len „ústavný súd“) bol tohto roku zrušený zákonom č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov a nahradený novou úpravou štátnozamestnaneckých vzťahov týmto zákonom, ktorá nadobudla účinnosť 1. novembra 2009 (až na čl. I §84 ods. 1 písm. a) druhého bodu, ktorý nadobudne účinnosť 1. júla 2010.

Zákonník práce a zákon o štátnej službe spolu s ďalšími osobitnými právnymi úpravami štátnozamestnaneckých vzťahov pre osobitné skupiny štátnych zamestnancov (príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže, Železničnej polície, colníkov, profesionálnych vojakov, príslušníkov Hasičského a záchranného zboru) vytvárajú rozsiahly a diferencovaný rámec pracovných vzťahov v širšom slova zmysle.

V súvislosti s aktuálnymi ústavnoprávnymi problémami súvisiacimi s liberalizáciou pracovného práva nemožno popri individuálnych pracovných vzťahoch opomenúť kolektívne pracovné vzťahy, ktoré sú upravené jednak v pracovnom kódexe – Zákonníku práce, ale niektoré parciálne a relatívne významné otázky sú upravené aj osobitnými právnymi predpismi, medzi ktorými významnú úlohu zohráva zákon č. 2 /1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“, a to v znení11 noviel.

Zákonná úprava pracovných vzťahov obsiahnutá v jednotlivých právnych predpisoch je konfrontovaná s ústavnými limitmi reprezentovanými najmä celým „balíkom“ sociálnych práv upravených v druhej hlave piatom oddiele Ústavy Slovenskej republiky (ďalej len „ústava“), ako aj s princípmi právneho štátu garantovaného v čl. 1 ods. 1 prvej vete ústavy. Okrem týchto limitov právna úprava pracovných vzťahov musí rešpektovať limity ustanovené v čl. 7 ods. 5 a v čl. 154c ústavy, nakoľko Slovenská republika je signatárom celého radu medzinárodných zmlúv, upravujúcich základné práva a slobody, ktoré sú obsahom aj pracovných vzťahov (napr. Dohovory Medzinárodnej organizácie práce – ďalej len „dohovory MOP“; z celkového počtu 187 participuje Slovenská republika t.č. na 67 z nich).

Ústava v čl. 35 až čl. 38 ( a aj Listina základných práv a slobôd v čl. 26 až čl. 29 prijatá ústavným zákonom č. 23/1991 Zb.– ďalej len „listina“) garantuje okruh základných práv a slobôd, ktoré sú obsahom pracovných vzťahov.

V súvislosti s právom na prácu garantovaným v čl. 35 ods. 3 ústavy ústavný súd už vyslovil, že právo na prácu nemožno chápať ako právo na konkrétnu prácu, na ktorú má občan príslušnú kvalifikáciu (II. ÚS 12/93). K základnému právu na prácu podľa čl. 35 ods. 3 ústavy sa vyjadril aj v rozhodnutí sp. zn. II. ÚS 47/98, keď uviedol, že čl. 35 ods. 3 ústavy zaručuje občanom právo na získanie zdrojov obživy vlastnou prácou. Označené právo však nemožno vysvetľovať tak, že sa ním zaručuje právo na konkrétnu prácu, na ktorú má občan zodpovedajúcu kvalifikáciu, v mieste ním zvolenom a v priestoroch, kde si želá pracovať. Právu na prácu nezodpovedá povinnosť zamestnávateľa prijať konkrétneho uchádzača o zamestnanie na konkrétne pracovné miesto. Pri výbere uchádzača však zamestnávateľ nesmie postupovať v rozpore s čl. 12 ods. 2 ústavy (III.ÚS 4/01). Neprijatie do pracovného pomeru nemôže však byť samo osebe porušením zákazu diskriminácie podľa čl. 12 ods. 2 ústavy (III. ÚS 54/02).

Podľa už vysloveného názoru ústavného súdu právo každého na príležitosť zarobiť si na živobytie svojou prácou, ktorú si slobodne vyberie, alebo príjem, nezakladá nárok byť do práce prijatý, alebo vykonávať v takomto zamestnaní funkciu, pre ktorú zákon ustanovuje zvláštnu podmienku, ktorú občan nespĺňa. Ak sa určujú podmienky na zastávanie nejakej funkcie, podľa názoru ústavného súdu nemožno túto skutočnosť považovať za diskrimináciu v zamestnaní, či povolaní.

V súvislosti s právom na podnikanie ústavný súd už vyslovil, že základné právo na slobodnú voľbu povolania zahŕňa slobodný výber, ale aj slobodný výkon povolania (III. ÚS 102/01). Taktiež vyslovil, že právo podnikať je ústavnou zárukou výkonu hospodárskej činnosti podľa uváženia. Súčasťou takto poskytnutej záruky nie je ale ochrana podnikateľa pred vstupom konkurenta do zvolenej hospodárskej činnosti, ani záruka, že podnikateľ bude mať úspech vo svojej činnosti (II. ÚS 70/97).

Ústava umožňuje, aby zákon ustanovil podmienky a obmedzenie výkonu určitých povolaní a činností. Ústavný súd v súvislosti s obmedzením práva podnikať vyslovil, že toto právo možno obmedziť vo verejnom záujem (PL ÚS 7/96). Ak z verejného záujmu vyplynie takáto potreba, obmedzenia musia byť upravené zákonom v súlade s čl. 13 ods. 2 až 4 a čl. 35 ods. 2 ústavy. Ustanovenie osobitných podmienok a obmedzení v súvislosti s výkonom práce je typické najmä v štátnozamestnaneckých vzťahoch. Nad rámec možného ustanovenia osobitných podmienok obmedzení výkonu určitých činností (čl. 35 ods. 2 ústavy), ústava umožňuje, aby sa zákonom ustanovili odchylným spôsobom práva upravené v čl. 35 ods. 1 až 3 pre cudzincov.

Hmotné zabezpečenie osôb, ktoré nie z vlastnej viny nevykonávajú svoje právo na prácu, štát v primeranom rozsahu zabezpečuje za podmienok ustanovených zákonom. Znamená to, úroveň zabezpečenia tohto ústavného práva je ustanovená zákonom, a to t.č.na základe zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov prostredníctvom poistenia v nezamestnanosti.

Čo sa týka postavenia zamestnancov v pracovnom vzťahu, ústava v čl. 36 garantuje všeobecne ich právo na spravodlivú a uspokojujúce pracovné podmienky bez toho, aby tieto konkretizovala. Toto právo sa má realizovať zákonom, pričom v ústave sa len demonštratívne uvádza, čo sa má zákonom zamestnancom v pracovnom vzťahu zabezpečiť. Je to najmä

– dostatočná odmena za vykonanú prácu umožňujúca dôstojnú životnú úroveň,

– ochrana pred svojvoľným prepúšťaním zo zamestnania, ktorú možno

poskytnúť len občanom, ktorí sú zamestnaneckom vzťahu ku konkrétnemu zamestnávateľovi (II. ÚS 47/98), pričom ústavný sú už pri svojej rozhodovacej činnosti vyslovil, že nejde o garantovanie nemennosti zamestnaneckého alebo obdobného pracovného pomeru a ani zákaz zmeniť, resp. skončiť pracovný pomer v súlade s ústavnými a zákonnými limitmi na takýto postup (IV. ÚS 287/04),

– ochrana proti diskriminácii v zamestnaní,

– ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci,

– ustanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času,

– zabezpečenie primeraného odpočinku po práci,

– ustanovenie najkratšej prípustnej dĺžky platenej dovolenky na zotavenie,

– zabezpečenie práva na kolektívne vyjednávanie.

Ústava v čl. 38 garantuje právo žien, mladistvých a osôb zdravotne postihnutých na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky a právo mladistvých a osôb zdravotne postihnutých na osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch a na pomoc pri príprave na povolanie s tým, že podrobnosti o týchto právach ustanoví zákon.

Kým formulácia čl. 36 ústavy je ústavným príkazom pre zákonodarcu, aby zákonom upravil otázky relevantné pre garanciu vytvorenia spravodlivých a uspokojujúcich pracovných podmienok, čím zákonná úprava otázok uvedených demonštratívne v čl. 36 ústavy nachádza „sprostredkovane“ svoj ústavný rozmer; naproti tomu formulácia čl. 38 ústavy je explicitne v ústave vyjadrenou garanciou základných práv pre ústavou vymedzený okruh osôb na poskytnutie im zvýšenej ochrany v pracovnom vzťahu.

V súvislosti s ústavným príkazom na úpravu určitého okruhu otázok a s garanciou osobitných pracovných podmienok a ochrany určitých skupín zamestnancov spojených s výkonom ich práce, možno konštatovať, že mnohé z otázok, ktoré má riešiť zákon, sú záväzkami, ktoré na seba prevzala Slovenská republika medzinárodnými zmluvami, predovšetkým Dohovormi MOP; mnohé z prevzatých záväzkov Slovenská republika rieši nad limity ustanovenými medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republiky viazaná.

Diskutovaný vzťah zamestnanca a zamestnávateľa (z hľadiska ich silného alebo slabého postavenia v pracovnom vzťahu) v liberalizovanom pracovnom prostredí zvyšuje celkom prirodzene význam práva na kolektívne vyjednávanie, jeho zabezpečenie a realizáciu.

Špecifická ústavnej garancie sociálnych práv spojených s výkonom práce v určitom pracovnom vzťahu spočívajú v tom, že

– limity (obsah) kľúčových inštitútov (práv)sa realizuje a garantuje prostredníctvom zákona (čl. 36 ústavy),

– podrobnosti o právach určitých skupín osôb ustanovuje zákon, (čl. 38 ústavy),

– podmienky a obmedzenia pre výkon určitých povolaní alebo činností ustanovuje zákon(čl. 35 ods. 2 ústavy),

– podmienky hmotného zabezpečenia primeraného rozsahu v nezamestnanosti ustanovuje zákon (čl. 35 ods. 3 ústavy),

– domáhať sa ochrany týchto práv možno len v medziach zákonov, ktoré čl. 35, čl. 36, čl. 37 ods. 4 a čl. 38 vykonávajú,

– poskytnutie ochrany týmto právam ústavným súdom je limitované subsidiárnou právomocou ústavného súdu vo vzťahu k všeobecným súdom, ktorým patrí prioritná právomoc túto ochranu poskytovať.

Ústavný súd „vstupuje“ do pracovných vzťahov v zásade len prostredníctvom realizácie svojich dvoch kľúčových právomocí:

a) prostredníctvom konania o sťažnostiach podľa čl. 127 ústavy,

b) prostredníctvom konania o súlade právnych predpisov podľa čl. 125 ústavy.

a) Zverenie úpravy relevantných právnych inštitútov pracovných vzťahov zákonodarcovi spôsobom vyššie uvedeným a subsidiárna právomoc ústavného súdu vo vzťahu k všeobecným súdom, zužuje priestor pre meritórne vyjadrenia ústavného súdu k týmto inštitútom v rámci konania o sťažnostiach podľa čl. 127 ods. 1 ústavy.

V konaní o sťažnostiach podľa čl. 127 ústavy „vstupuje“ ústavný súd v súlade so svojou doterajšou judikatúrou do meritórneho riešenia pracovných vzťahov len celkom výnimočne, nakoľko pri rešpektovaní subsidiárnej právomoci ústavného súdu zostáva ústavnému súdu prioritne posudzovať predovšetkým len možné porušenie ústavnoprocesných princípov a až následne pri zistení porušenia týchto princípov prichádza do úvahy posúdenie možného porušenia niektorého zo základných práv a slobôd hmotného charakteru tvoriacich obsah pracovných vzťahov.

V ostatnom čase dominujú sťažnosti, v ktorých sa sťažovatelia domáhajú poskytnutia ochrany v súvislosti so zánikom ich pracovného vzťahu a s uplatnením nárokov vyplývajúcich z pracovného vzťahu a žiadajú, aby ústavný súd vyslovil najmä porušenie ich základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 ústavy (t.j. posúdenie rozhodnutia všeobecného súdu ); mierne sa znižuje počet sťažností s požiadavkou na vyslovenie porušenia základného práva na prerokovanie veci bez zbytočných prieťahov podľa čl. 48 ods. 2 ústavy, pričom v týchto konaniach ústavný súd štandardne berie do úvahy povahu veci a predmet konania, ako skutočnosti relevantné pre prístup konajúceho súdu k takémuto konaniu s osobitnou starostlivosťou.

b) Konanie o súlade právnych predpisov je ďalším konaním, v ktorom sa ústavný súd „dotýka“ problematiky pracovných vzťahov, a to cez prizmu ich platnej právnej úpravy. Rešpektujúc ústavnú úpravu pracovných vzťahov (splnomocnenie zákonodarcu na úpravu kľúčových inštitútov pracovného práva zákonom), t.j. dominantné postavenie zákona v úprave pracovnoprávnych vzťahov (typickým príkladom je čl. 36 druhá veta ústavy s demonštratívnym výpočtom „vecí“ , ktoré má upraviť zákon v rámci garancie základného práva na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky ustanovené v čl. 36 prvej vete ústavy. Ústavnému súdu potom prichodí posudzovať, či zákonné „naplnenie“ ústavou vypočítaných inštitútov pracovného práva korešponduje s ústavou garantovaným základným právom na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, či zákonná úprava pracovných vzťahov korešponduje s princípom právneho štátu: s princípom právnej istoty, legality a legitimity, spravodlivosti, proporcionality, zákazom retroaktivity a pod., do akej miery zákonná úprava korešponduje s čl. 12 ústavy (najmä zákazom diskriminácie v pracovných vzťahoch), ako aj s ústavnými princípmi a pravidlami normotvorby (čl. 13 ústavy). V tejto súvislosti je potrebné konštatovať, že v konaní o súlade právnych predpisov posudzuje ústavný súd súlad pracovnoprávnych predpisov štandardným spôsobom a na základe návrhov, ktoré podajú na to legitimované subjekty uvedené v čl. 130 ods. 1 ústavy.

Po prijatí Zákonníka práce, zákona č. 211/2001 Z.z. ústavný súd prvý raz konal a rozhodoval vo veci PL. ÚS 10/02 o návrhu skupiny 39 poslancov, ktorí namietali súlad celého radu ustanovení Zákonníka práce v znení zákona č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce s označenými článkami ústavy.

Ústavný súd nakoniec posudzoval len dva z celého radu napadnutých ustanovení, čo bolo dôsledkom prijatia novely Zákonníka práce, a to zákona č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (účinný od 1. júla 2003), ktorý novelizoval mnohé z napadnutých ustanovení Zákonníka práce a „zmiernil“ rozsah liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov; posudzoval len § 227 a § 228 Zákonníka práce, či dohody o brigádnickej činnosti študentov) sú v súlade s čl. 12 ods. 2 ústavy a s čl. 3 ods. 1 listiny. Dospel k záveru, že napadnuté ustanovenia týkajúce sa dohôd o brigádnickej činnosti študentov nie sú v rozpore s označenými článkami ústavy a listiny, nakoľko namietané zvýhodnenie študentov nenarušuje princíp rovnosti, pretože podľa jeho názoru je dôvod na takéto zvýhodnenie, ktoré je v oblasti hospodárskych, sociálnych, kultúrnych a menšinových práv nielen akceptovateľné, ale niekedy aj nevyhnutné, aby sa odstránili prirodzené nerovnosti medzi rôznymi skupinami ľudí a je naopak zabezpečením ústavného princípu obsiahnutého v čl. 12 ods. 2 ústavy. Zvýhodnenie študentov spočívajúce v ich práve využívať popri všeobecne reglementovaných pracovných vzťahoch aj pracovný vzťah založený dohodou o brigádnickej činnosti podľa názoru ústavného súdu nenapĺňa znaky takého zvýhodnenia predpokladaného v čl. 12 ods. 2 ústavy a čl. 3 ods. 1 listiny, ktoré by malo viesť ústavný súd k vysloveniu nesúladu § 227 a § 228 Zákonníka práce s označenými článkami ústavy a listiny, a preto návrhu navrhovateľa nevyhovel.

Druhý návrh na začatie konania, týkajúci sa Zákonníka práce, a to súladu jeho § 49 ods. 6 a 7 s čl. 7 ods. 2 ústavy a s čl. 249 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v spojení so smernicou Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 (týkajúcou sa rámcovej dohody o práci na čiastočný úväzok, ktorú uzavreli všeobecné priemyselné organizácie UNICE, CEEP a ETUC 6. júna 1997) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (ďalej len „smernica“), pričom cieľom smernice je práve implementácia tejto dohody, ako aj s čl. 36 písm. b) ústavy, podal generálny prokurátor. Zastáva názor, že právna úprava § 49 ods. 6 a 7 Zákonníka práce bez existencie objektívnych dôvodov neprípustným spôsobom diskriminuje zamestnancov v pracovnom pomere na čiastočný úväzok, pri ktorom rozsah pracovného času je menej ako 15 hodín týždenne, a to s porovnateľnými zamestnancami na plný úväzok. Okrem toho § 49 ods. 6 a 7 Zákonníka práce nepriznáva podľa navrhovateľa týmto zamestnancom ani žiadnu ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania, naopak, priamo ho umožňuje, čím porušuje čl. 36 písm. b) ústavy. Navrhovateľ tvrdí, že napadnuté ustanovenia sú „v rozpore s čl. 7 ods. 2 ústavy a s čl. 249 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva, nakoľko nie je implementovaná smernica v časti vzťahujúcej sa na zákaz diskriminácie pracovníkov na čiastočný úväzok.

Rovnako diskriminačná je podľa navrhovateľa vo vzťahu k zamestnancom na kratší pracovný čas aj právna úprava upravujúca hromadné prepúšťanie (§ 73 Zákonníka práce), výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (§ 74 Zákonníka práce), ktoré je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov a povinnosť zástupcu zamestnancov prerokovať zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom s tým, že ak v uvedenej lehote k prerokovaniu nedôjde, platí, že k nemu došlo. Tieto ustanovenia sa na kategóriu zamestnancov, ktorí majú pracovný pomer dohodnutý na kratší pracovný čas, nevzťahujú. Na túto kategóriu zamestnancov sa tak isto nevzťahuje ani § 240 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj to, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Tento návrh na konanie o súlade právnych predpisov je ešte v štádiu pred predbežným prerokovaním pléna ústavného súdu.

Ďalší z radu „pracovnoprávnych“ zákonov, ktoré boli predmetom posudzovania v konaní o súlade právnych predpisov, bolo posúdenie „ústavnosti“ § 154 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o štátnej službe“) s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 2 až 4 a s čl. 35 ods. 1 ústavy na základe návrhu, ktorý podal tiež generálny prokurátor. Ústavný súd návrhu generálneho prokurátora na vyslovenie nesúladu § 154 zákona o štátnej službe s čl. 13 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky v konaní vedenom pod sp. zn. PL.ÚS 46/03 nevyhovel (návrh sa týkal splnomocňovacieho ustanovenia na úpravu obsahu a rozsahu odborného vzdelávania, obsahu a rozsahu skúšky, a to kvalifikačnej skúšky, ako predpokladu splnenia podmienky pre získanie postavenia zamestnanca stálej štátnej služby pre určitý okruh/skupinu zamestnancov).

Podľa názoru ústavného súdu uvedeného v odôvodnení svojho rozhodnutia, splnomocnením vlády na úpravu obsahu a rozsahu odborného vzdelávania, ako aj obsahu a rozsahu odbornej skúšky všeobecne záväzným právnym predpisom zákonodarca neprekročil zákonný rámec požadovaný čl. 13 ods. 2 ústavy, ak pri jeho vydaní rešpektoval zákonom ustanovené predpoklady na prijatie zamestnanca do štátnej služby; toto však nemožno posúdiť na základe znenia splnomocňovacieho ustanovenia § 154 ods. 6 zákona o štátnej službe, a preto z tohto pohľadu toto ustanovenie nemohlo byť predmetom posudzovania ústavného súdu. Z uvedeného dôvodu ústavný súd návrhu generálneho prokurátora na vyslovenie nesúladu § 154 zákona o štátnej službe s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 2 a 4 a s čl. 35 ods. 1 ústavy nevyhovel.

Zákon o štátnej službe z hľadiska jeho súladu s ústavou a s Dohovorom o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len „dohovor“) „napadol“ na ústavnom súde Krajský súd v Bratislave; jeho návrh sa týka namietaného nesúladu § 10 ods. 11 písm. d) zákona o štátnej službe s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 3 a čl. 36 písm. b) ústavy a s čl. 14 dohovoru. Podľa § 10 ods. 11 písm. d) zákona o štátnej službe, predseda odvolá vedúceho úradu, ktorý nemá nadriadený služobný úrad, ak minister predloží predsedovi písomný návrh na odvolanie vedúceho úradu v služobnom úrade, ktorým je ministerstvo.

Navrhovateľ v návrhu uviedol, že podľa § 10 ods. 11 písm. d) zákona o štátnej službe je dôvodom na odvolanie jediná skutočnosť, a to písomný návrh ministra, bez danosti ďalšieho vecného dôvodu. Z existencie dôvodu na odvolanie vedúceho úradu ministerstva, vo väzbe iba na písomný návrh ministra (bez uvedenia dôvodu), je zrejmá v zákone založená nerovnosť vedúcich služobných úradov ministerstiev vo vzťahu k vedúcim služobných úradov vymenovaných v § 10 zákona o štátnej službe, ktorých odvolanie je viazané na vecné dôvody uvedené v § 10 ods. 11 písm. a), b), c), e) tohto zákona. Existencia uvedenej nerovnosti znamená podľa navrhovateľa neprípustnú, zákonom založenú diskrimináciu skupiny zamestnancov – vedúcich služobných úradov ministerstiev vo vzťahu k ostatným vedúcim služobných úradov.

Ústavný súd zistil, že v čase doručenia návrhu ústavnému súdu bolo namietaný § 10 ods. 11 písm. d) zákona o štátnej službe už zrušený, t. j. stratil platnosť a účinnosť. K jeho zrušeniu došlo bodom 8 článku I zákona č. 664/2006 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Pretože v konaní o súlade právnych predpisov podľa čl. 125 ods. 1 ústavy je v zásade oprávnený posudzovať len súlad platných právnych predpisov, ich častí, prípadne niektorých ich ustanovení s právnymi predpismi vyššieho stupňa právnej sily, čo možno okrem iného nepriamo odvodiť aj z § 41a ods. 4 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 38/1993 Z.z. o organizácii Ústavného súdu Slovenskej republiky, o konaní pred ním a o postavení jeho sudcov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o ústavnom súde“), podľa ktorého ak preskúmavané právne predpisy stratia platnosť pred vyhlásením nálezu ústavného súdu, konanie sa zastaví. Na tomto základe po zistení, že napadnuté ustanovenie zákona o štátnej službe stratilo platnosť ešte pred doručením návrhu navrhovateľa ústavnému súdu, ústavný súd uznesením č. k. PL ÚS13/08- 7 z 9. apríla 2008 konanie zastavil.

Čo sa týka ďalších návrhov týkajúcich sa posúdenia súladu pracovnoprávnych predpisov, ústavnému súdu boli doručené aj dva návrhy týkajúce sa súladu zákona o kolektívnom vyjednávaní, a to návrh skupiny 43 poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorou namietali nesúlad § 7 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní, týkajúceho sa extenzie rozšírenia záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s čl. 1 ods. 1, čl. 13 ods. 2 a 4 v spojení s čl. 20, čl. 35 ods. 1 a čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, ako aj čl. 6 dohovoru. V dôsledku novely napadnutého ustanovenia zákonom č. 103/2007 Z. z .o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite) – ďalej len „zákon č. 103/2007 Z. z.“ – skupina poslancov vzala svoj návrh späť a ústavný súd uznesením č. k. PL. ÚS 129/07-34 zo 14. novembra 2007 konanie zastavil.

Tento návrh bol „nahradený“ návrhom skupiny 57 poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí ho podali v nadväznosti na novelizáciu § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní., a to zákonom č. 103/2007 Z. z.. O tomto návrhu ústavný súd koná pod sp. zn. PL. ÚS 12/08 a týka sa tiež namietaného nesúladu § 7 ods. 1, 2, 4 a 5 zákona o kolektívnom vyjednávaní v znení zákona č. 103/2007 Z.z. s čl. 1 ods. 1, čl. 13 ods. 2 v spojení s čl. 20, čl. 35, čl. 37 ods. 2 druhej vety v spojení s čl. 37 ods. 1 a s čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, ako aj čl. 6 ods. 1 dohovoru. Návrh sa tak isto, ako predchádzajúci, týka problematiky extenzie (rozšírenia) záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Ústavný súd zatiaľ prijal návrh skupiny poslancov len na ďalšie konanie, ale vo veci samej ešte nerozhodol. Navrhovatelia sú toho názoru, že napadnutá zákonná úprava je takou delegáciou právomoci na podzákonného normotvorcu, ktorou podľa ústavy môže disponovať iba zákonodarca, a preto je v rozpore s čl. 13 ods. 2 ústavy.

Absencia akejkoľvek súdnej ochrany voči „aktu“, ktorého obsahová podstata spočíva v uložení povinností osobám určeným individuálnymi znakmi, podľa navrhovateľov znamená tak nesúlad s čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy a s čl. 6 ods. 1 dohovoru, ako aj zásah do princípov deľby moci, všeobecnosti právnej reglementácie, právnej istoty a súdnej ochrany práv súkromných osôb, ktorý nemožno považovať za súladný s požiadavkami demokratického a právneho štátu, a je preto v nesúlade aj s čl. 1 ods. 1 ústavy. V rozpore s čl. 1 ods. 1 ústavy je podľa navrhovateľov aj ukladanie povinností dotknutým subjektom, ktorých splnenie (povinností) nie je v ich bezprostrednej dispozícii.

Podľa navrhovateľov, ktorí namietajú v tejto súvislosti aj zásah do výkonu vlastníckeho práva, spočíva v tom, že podstatou a bezprostredným normatívnym dôsledkom je rozšírenie záväznosti obligačného právneho úkonu na subjekty, ktoré nie sú zmluvnými stranami, t. j. dotknutému zamestnávateľovi sa ukladajú povinnosti, ku ktorým sa sám vlastným prejavom vôle nezaviazal a ktoré vyplývajú z obligačného právneho úkonu uzavretého medzi inými osobami. Podľa názoru navrhovateľov sa na rozšírenie nevzťahujú podmienky ustanovené v čl. 20 ods. 4 ústavy, ale podmienky obsiahnuté v čl. 20 ods. 1 ústavy a podmienky vyplývajúce z čl. 13 ods. 4 ako explicitného vyjadrenia princípu proporcionality, s ktorými sú napadnuté ustanovenia zákona o kolektívnom vyjednávaní podľa navrhovateľov tiež v nesúlade.

Nesúlad napadnutých ustanovení s čl. 35 ods. 1 ústavy odôvodňujú navrhovatelia najmä tým, že podrobiť zamestnávateľa ako podnikateľa povinnostiam vyplývajúcim z obligačného právneho úkonu medzi inými zmluvnými stranami a idúcim nad rámec konkrétnych povinností, ktoré mu vyplývajú z príslušných právnych predpisov, znamená povoliť obmedzenie výkonu jeho práva na podnikanie. Tieto obmedzenia však musia mať zákonný základ, musia zachovávať základné práva a musia byť v medziach zákona. Podľa navrhovateľov tieto podmienky neboli splnené už len preto, že voči aktu spôsobilému zasiahnuť do základných práv a slobôd, resp. normovať občianske práva a záväzky, nepriznáva zákon súdnu ochranu; okrem toho však podľa navrhovateľov absentujú aj ďalšie nevyhnutné záruky.

Podľa navrhovateľov rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na žiadosť ministerstva alebo inej organizácie zamestnávateľov a v tejto súvislosti ustanovenie povinností na jednej strane pre zamestnávateľskú organizáciu predložiť zoznam zamestnávateľov, ktorí sú jej členmi a celkový počet ich zamestnancov a na druhej strane ustanovenie povinností pre vyšší odborový orgán predložiť celkový počet zamestnancov, ktorých vyšší odborový orgán zastupuje, zoznam zamestnávateľov, u ktorých pôsobí príslušná odborová organizácia a celkový počet zamestnancov týchto zamestnávateľov, je v rozpore so zásadou oddelenosti občianskej spoločnosti od štátu zakotvenej v čl. 29 ods. 4 ústavy a v osobitnom rámci aj v čl. 37 ods. 2 prvej vete ústavy a predstavuje podmienku, ktorej splnenie je za istých okolností vylúčené. Podľa navrhovateľov zásada oddelenosti štátu od občianskej spoločnosti zakotvená v čl. 29 ods. 4 ústavy predstavuje axiologickú bázu aj pre čl. 37 ods. 1 ústavy, pretože zatiaľ čo čl. 29 ústavy chráni právo združovať sa bez toho, aby akokoľvek vymedzoval oblasť uplatnenia tohto práva, resp. jeho nositeľov, čl. 37 ods. 1 ústavy je špecifickým ustanovením, pretože k všeobecnej úprave ustanovuje ešte úpravu osobitnú, reflektujúcim špecifiká „spolkového života“ v oblasti hospodárskych a sociálnych záujmov.

Národná rada Slovenskej republiky 2. decembra 2009 schválila ďalšiu novelu zákona o kolektívnom vyjednávaní, a to zákon č. 564/2009 Z .z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 2 /1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, ktorý nahradil doterajšie znenie napadnutého § 7 novým znením. V tejto súvislosti možno pripomenúť, že podľa § 41a ods. 4 zákona o ústavnom súde, ak počas konania namietané ustanovenie stratilo platnosť, ústavný súd konanie zastavuje.

Závery:

1. Problematika ochrany základných práv a slobôd tvoriacich obsah pracovných vzťahov je štandardnou súčasťou rozhodovacej činnosti ústavného súdu tak v konaní o sťažnostiach, ako aj v konaní o súlade právnych predpisov.

2. Kvantita podaní , v ktorých sa fyzická osoba domáha ochrany svojich základných práv a slobôd z pracovných vzťahov je determinovaná ústavnou úpravou týchto základných práv a slobôd.

3. Dôsledky liberalizácie pracovného práva sa prejavujú v obsahoch sťažností fyzických osôb podávaných podľa čl. 127 ods. 1 ústavy, ktorými sa sťažovatelia čoraz častejšie domáhajú ochrany svojho základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 ústavy.

4. Konanie o súlade pracovnoprávnych predpisov s ústavou, resp. s medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republika viazaná, je podmienené obsahom a rozsahom návrhov, na ktorých podanie sú oprávnené subjekty uvedené v čl. 130 ods. 1 ústavy, pričom dominujú otázky súvisiace s porušením princípom zákazu diskriminácie.

5. Vývoj právnej úpravy pracovných vzťahov bude v ďalšom období závislý od podmienok na trhu práce a od rozsahu a spôsobu uplatnenia princípov flexibility a flexikurity do pracovných vzťahov pri rešpektovaní ústavného rámca ochrany základných práv a slobôd, ktoré sú obsahom pracovných vzťahov.

Autor
JUDr. Ľudmila Gajdošíková CSc.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov

Na rozbor a porovnanie inštitútov zrážok zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 zák. č. č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov ( ďalej aj „OZ“) a zrážok zo mzdy podľa § 131 zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov, Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) bola zameraná pozornosť v dôsledku vzniknutej polemiky o efektívnosti týchto inštitútov v praxi. Za pozoruhodný možno považovať fakt, že naša platná právna úprava dovoľuje v prípade uzavretia Dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ „dvom súkromnoprávnym subjektom, ktorými sú dlžník (väčšinou zamestnanec) a veriteľ, aby autoritatívne zasahovali do práv a povinností tretej osoby (zamestnávateľa) – rovnako subjektu súkromného práva, a to bez jeho súhlasu či dokonca proti jeho súhlasu“[1]. Táto subordinácia evokuje porušenie základnej zásady súkromného práva, ktorou je rovnosť subjektov občianskoprávnych (súkromnoprávnych) vzťahov.

Právo na mzdu za vykonanú prácu je jedným zo základných práv zamestnanca. Pojem „mzda“ ako forma odmeňovania za vykonanú prácu je definovaný aj Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o ochrane mzdy č. 95/1949 uverejnenom v Zbierke zákonov pod č. 411/1991 Zb. ( ďalej len „ Dohovor o ochrane mzdy“) a ako osobné právo jednotlivca zakladá oprávnenie rozhodnúť, ako bude toto právo využité. Slobodná autonómia jednotlivca sa prejavuje aj v jeho realizácii v ekonomickom prostredí, v dôsledku čoho vystupuje do popredia zmysel a podstata zaručenej návratnosti vopred poskytnutých majetkových hodnôt veriteľskému subjektu. V demokratickej spoločnosti, ktorej znakom je rozvinutá trhová ekonomika, je nevyhnutnosťou klásť dôraz na fungujúcu sústavu prostriedkov zabezpečenia pohľadávok s vysokou mierou ich následného uspokojenia. Vychádzajúc z funkcie zabezpečovacích prostriedkov (preventívna, zabezpečovacia a uhradzovacia), je nevyhnutné podrobnejšie upraviť práva a povinnosti jednotlivých strán a rozšíriť doposiaľ dosť obmedzený vecný aj osobný rozsah zabezpečovacích prostriedkov vymedzených ustanoveniami občianskeho a pracovného práva a to takým spôsobom, aby primárnym dôsledkom ich využitia bol naplnený ich účel. Osobitne by sme poukázali na nedostatočne riešenú problematiku zrážok zo mzdy.

V súčasnosti sa stretávame s niekoľkými možnosťami realizovania zrážok zo mzdy:

I. Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa § 20 zák. č. 311/2001 Zz. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov ( ďalej len „ZP“)

II. Zrážky zo mzdy podľa § 551 zák. č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov ( ďalej len „ OZ“)

III. Zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia

1. Podľa zák. č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskorších predpisov

2. Podľa zák. č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti a o zmene a doplnení ďalších zákonov ( ďalej len „ EP“)

Výrazný akcent na uhradzovaciu funkciu kladie najmä inštitút Dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ, ktorý spočíva v tom, že dlžník dá vopred svoj písomný súhlas na to, aby platiteľ mzdy zrážal vopred určené sumy a vyplácal ich dlžníkovmu veriteľovi v prípade, ak dlžník odmieta splniť svoje splatné záväzky alebo si svoje splatné záväzky dobrovoľne neplní. Tento zabezpečovací inštitút sa vyznačuje existenčnou akcesoritou (vedľajší zabezpečovací vzťah je závislý na existencii hlavného záväzku) a subsidiaritou, čo znamená, že veriteľ sa môže dožadovať uspokojenia pohľadávky výkonom dohodnutých zrážok zo mzdy až potom, čo dlžník dobrovoľne neplní svoj záväzok. Dohoda podľa OZ a rozdiel od dohody podľa ZP je dohodou uzatvorenou medzi dlžníkom a veriteľom, kde platiteľ mzdy (zamestnávateľ) nie je účastníkom dohody. Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ slúži v praxi najmä na zabezpečenie splácania rôznych spotrebiteľských a iných úverov a pôžičiek. „Dohodou o zrážkach zo mzdy môže byť zabezpečená iba peňažná pohľadávka, a to buď splatná alebo pohľadávka na opakujúce sa plnenie splatná v budúcnosti ( napr. výživné[2] [3]). Zabezpečenie nepeňažnej pohľadávky vzhľadom na povahu tohto inštitútu neprichádza do úvahy Z2

Takáto dohoda musí mať písomnú formu aj v tom prípade, ak primárny zabezpečovaný záväzok bol dojednaný ústne, inak by bola takáto dohoda absolútne neplatná. Vzhľadom na rozšírený trend nakupovania „na dlh“, dochádza k zaťažovaniu platiteľov mzdy, ktorí na svoje náklady zabezpečujú splácanie dlhov tretích osôb, čo v prípade spoločností s veľkým počtom zamestnancov môže znamenať zvýšenie nákladov na pracovnú silu zabezpečujúcu účtovnú evidenciu, ako aj celkovú realizáciu a dohľad nad ekonomickou evidenciou podnikateľa. Do úvahy je potrebné zobrať skutočnosť, že dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov sa v zmysle § 551 ods. 3 OZ vzťahuje aj na „ iné príjmy“ s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá rovnako ako zo mzdou. Takými príjmami sú v zmysle § 299 ZP najmä náhrady mzdy, náhrady za pracovnú pohotovosť, dávky sociálneho poistenia…atď.

Odpoveď na to, ktorým okamihom, vzniká veriteľovi právo na vykonávanie zrážok zo mzdy a ako postupovať v prípade zmeny platiteľa mzdy, vymedzuje rozhodnutie RIII/1967: „Uzavretím dohody o zrážkach zo mzdy vzniká veriteľovi právo po splatnosti pohľadávky na vykonávanie zrážok zo mzdy dlžníka; pri zmene platiteľa mzdy je oprávnený predložiť dohodu novému platiteľovi mzdy na vykonávanie dohodnutých zrážok, dokiaľ nebude pohľadávka uspokojená.“ Z vyššie uvedeného vyplýva, že účinnosť dohody nastáva okamihom „uplatnenia si práva veriteľa“, teda jej fyzického predloženia platiteľovi mzdy ( nestačí len potvrdenie o tom, že takáto Dohoda bola uzatvorená), avšak až potom, čo je pohľadávka zročná a dlžník ju nespláca. Okamih predloženia dohody platiteľovi mzdy je rozhodujúci aj z toho hľadiska, že týmto momentom veriteľ získava poradie pre uspokojenie svojej pohľadávky. „To platí nielen vo vzťahu k iným dohodám o zrážkach zo mzdy, ale aj vo vzťahu k zrážkam zo mzdy, ktoré boli nariadené výkonom rozhodnutia. Výkonom rozhodnutia, ktorým sa nariadili zrážky zo mzdy, nezaniká vzťah založený uzavretím dohody o zrážkach. Dohodnuté a súdom nariadené zrážky trvajú popri sebe. Pri stretnutí uspokojovacích práv treba v otázke poradia vychádzať zo zásady priority; bude rozhodujúci čas predloženia alebo doručenia dohody alebo rozhodnutia platiteľovi mzdy. Pri rovnakom poradí by bolo nutné uspokojiť veriteľov pomerne.“4 Ustanovenia OZ týkajúce sa dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov priamo neupravujú situáciu, či v prípade, ak dôjde k zmene platiteľa mzdy, zostáva poradie veriteľa pre uspokojenie pohľadávky zachované aj u nového platiteľa mzdy. Ak by sme použili analógiu práva a na uvedenú situáciu aplikovali ustanovenia exekučného poriadku, poradie veriteľa pre uspokojenie pohľadávky by zostalo zachované aj u nového platiteľa mzdy. Nemenej významná je aj skutočnosť, že ak je takáto dohoda plnená, teda zamestnávateľ realizuje zrážky v prospech veriteľa, v takom prípade je v značnej miere obmedzená veriteľova možnosť domáhať sa uspokojenia svojej pohľadávky iným spôsobom v rozpore s dohodou, alebo iniciovaním súdneho konania, nakoľko takáto žaloba by bola zamietnutá ako nedôvodná. 5

Dokiaľ je takáto dohoda plnená, nemá veriteľ dôvod domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv v súdnom konaní a žaloba podaná v [4] [5] občianskom súdnom konaní by musela byť ako nedôvodná zamietnutá. S poukazom na vyššie citované rozhodnutie vyvstáva otázka, čo sa rozumie plnením ako takým, resp. či postačuje plnenie v širšom slova zmysle, ako aktivovanie predloženej dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov platiteľovi mzdy bez ohľadu na to, či sa reálne zrážky v prospech veriteľa vykonávajú. V takom prípade za plnenie dohody možno považovať aj získanie poradia pre uspokojenie uplatnenej pohľadávky, aj keď reálne nedochádza k výkonu zrážok zo mzdy. Plnenie dohody v užšom slova zmysle je možné vnímať ako reálny výkon zrážok zo mzdy v zmysle dohody o zrážkach zo mzdy za podmienok v nej uvedených (k čomu sa aj osobne prikláňam).

Vzniká však ďalšia otázka, či je možné považovať za „plnenie dohody“ prípad, ak výška dohodnutých zrážok obsiahnutá v dohode bola vyjadrená percentuálne alebo zlomkom vo vzťahu k celkovej výške mzdy v prípustnom rozsahu. V čase od uzavretia dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov a dňom kedy takáto dohoda nadobudla účinnosť došlo k zníženiu mzdy na strane dlžníka, v dôsledku čoho by bola znížená aj „dohodnutá zrážka“. Je možné takúto situáciu považovať za riadne plnenie dohody (k plneniu dochádza v súlade s dohodou, ale reálne v nižšom rozsahu)? Takýto prípad môže nastať, ak je dlžník vysoko bonitný (napr. je vlastníkom nehnuteľností mnohonásobne vyššej hodnoty, ako je výška jeho dlhu zabezpečeného dohodou o zrážkach) a vykonávanie zrážok v súlade s dohodou (teda reálne v nižšom rozsahu) je preňho vyhovujúce, nemá záujem sa s veriteľom dohodnúť, že dohodu o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zrušia. Prípadne, ak zo strany dlžníka bola dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená špekulatívne v úmysle získať likvidné prostriedky bez nutnosti scudzovania vlastného majetku. Má v takomto prípade veriteľ právo domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv v súdnom konaní alebo by bol takýto návrh zamietnutý ako nedôvodný? Čiastočnou odpoveďou je rozhodnutie R 47/1974, kde sa uvádza: „Predbežným opatrením súdu možno uložiť aj povinnosť platiteľa mzdy nevykonávať zrážky podľa účastníkmi uzavretej dohody o zrážkach zo mzdy.“ Vychádzajúc z kontextu odôvodnenia tohto rozhodnutia, ako aj zmyslu inštitútu predbežného opatrenia je zrejmé, že návrhom na vydanie predbežného opatrenia sa možno dožadovať, aby boli dočasne upravené pomery účastníkov alebo ak je obava, že by výkon súdneho rozhodnutia bol ohrozený.

Otázkou však naďalej zostáva, či by podaný návrh vo veci samej nebol zamietnutý ako nedôvodný, nakoľko predmetná dohoda je plnená, aj keď v podstatne nižšom rozsahu. Zastávame názor, že v takom prípade by došlo k porušeniu zásady „nikto nemôže mať prospech zo zneužitia práva“, nakoľko veriteľovi by bola odňatá možnosť domáhať sa uspokojenia svojej splatnej pohľadávky v zvyšnej časti a bol by nútený čakať na postupné splácanie dlhu na základe dohody. Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov ako forma zabezpečenia hlavného záväzku vychádza zo zásady funkčnej akcesority, čím sa má na mysli podmienenosť obsahu vedľajšieho záväzku obsahom hlavného zabezpečovaného záväzku (obsah zaisťovaného záväzku je podmienený hlavným záväzkom, aj keď nemusí byť identický). Keď sa opätovne vrátime k spomínanej situácii realizovania výkonu zrážok zo mzdy v nižšom rozsahu ako bol reálne dohodnutý, z pohľadu funkčnej akcesority záväzku by teda nebol naplnený účel tohto zabezpečovacieho inštitútu.

Najlogickejším vysvetlením myšlienky rozhodnutia RIII/1967 je zrejme poukaz súdu na právo veriteľa sa rozhodnúť, či sa uspokojí s plnením dlhu prostredníctvom zrážok zo mzdy alebo iných príjmov a ponechá aktivovanú dohodu u platiteľa mzdy alebo naopak, zruší splácanie dlhu týmto spôsobom „stiahnutím“ tejto dohodu od platiteľa mzdy, čím sa otvorí veriteľovi cesta domáhať sa zaplatenia dlhu na súde. S týmto názorom sa nestotožňujeme a zotrvávame na svojom pôvodnom tvrdení, že neexistuje presvedčivý dôvod, pre ktorý by nemohol veriteľ kombinovať funkčnú dohodu o zrážkach zo mzdy alebo iných príjmov spolu s vymáhaním pohľadávky cestou súdu. Opačný výklad by v zásade degradoval dohodu o zrážkach zo mzdy na dohodu o splácaní dlhu (s prihliadnutím na jej špecifiká- najmä nemožnosť takúto dohodu jednostranne zrušiť za účelom jej žalovateľnosti, pokiaľ je plnená riadne a včas, čo je podľa rozhodnutia súdu RIII/1967 možné pri dohode o zrážkach).

V každom prípade, je na uvážení veriteľa, či sa rozhodne uspokojiť svoju pohľadávku realizovaním dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov. V prípade, ak takúto dohodu nepredloží platiteľovi mzdy, a teda dohoda nenadobudne účinnosť a nezačnú sa na jej základe vykonávať zrážky zo mzdy dlžníka, veriteľ môže vymáhať svoju pohľadávku súdnou cestou. V prípade realizovania dohody, už veriteľ nemá právo požadovať od dlžníka jednorazové uspokojenie svojej pohľadávky. Na druhej strane, však „veriteľ je oprávnený predložiť dohodu novému platiteľovi, až dokedy nebude pohľadávka uspokojená.“6

Fekete vo svojich úvahách o náležitostiach dohody o zrážkach zdôrazňuje fakt, že „ v dohode musí byť platiteľ mzdy náležite označený, identifikovaný a takéto presné označenie platiteľa mzdy slúži ako doklad o tom, že zrážky vykonáva oprávnene“7. Takéto ponímanie však vylučuje to, aby v dôsledku zmeny platiteľa mzdy mohol predložiť veriteľ túto dohodu novému platiteľovi mzdy, aby bol tento povinný vykonávať zrážky v zmysle dohody. Občiansky zákonník priamo neukladá platiteľovi mzdy povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy. Zákon hovorí len o tom, že proti platiteľovi mzdy nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, kedy sa dohoda predložila.

To, že zamestnávateľovi vzniká povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy, vyplýva len z princípu korelácie, kde právu veriteľa na vykonanie zrážok dlžníka, ktoré vznikli po splatnosti pohľadávky koreluje povinnosť platiteľa mzdy vykonávať tieto zrážky zo mzdy dlžníka. Dohoda ako dvojstranný právny úkon, v ktorom je vyjadrená zhodná vôľa oboch zmluvných strán, si nevyžaduje jej opätovné potvrdenie od žiadneho z účastníkov. Stretli sme sa aj s pochybnosťami, či v prípade vykonávania zrážok zo mzdy a iných príjmov podľa OZ platiteľ mzdy neporušuje ustanovenia Zákonníka práce. Takéto úvahy mali svoje opodstatnenie [6] [7] najmä preto, že v zmysle právnej úpravy platnej do 1.9.2007 dovoľoval Zákonník práce zamestnávateľovi vykonávať zrážky zo mzdy jednostranne a bez súhlasu zamestnanca len z taxatívne uvedených dôvodov uvedených v § 131 ods. 1 a ods. 2 ZP. V § 131 ods. 3 ZP možnosť realizovania zrážok zo mzdy nad rámec uvedených dôvodov (131 ods. 1 a ods. 2 ZP-) bolo možné len v prípade uzatvorenia ďalšej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorej by bol zo strany zamestnanca daný opätovný súhlas platiteľovi mzdy[8]. „V súlade s uvedeným sa zdá, že zabezpečovací inštitút „dohody o zrážkach zo mzdy“, upravený v § 551 Občianskeho zákonníka, počnúc dňom prijatia Zákonníka práce stratil svoje praktické opodstatnenie, ako aj reálnu využiteľnosť v praxi, a to z dôvodu, že zamestnávateľ by sa v prípade výkonu zrážok na základe predloženej dohody o zrážkach zo mzdy medzi veriteľom a dlžníkom/zamestnancom bez písomného súhlasu zamestnanca v podobe osobitnej dohody o zrážkach zo mzdy, uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom, vystavil trestno-právnej zodpovednosti, pričom by s určitosťou došlo zo strany zamestnávateľa k porušeniu ústavného práva zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu, ktoré je upravené v čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky.“[9]

Prijatím novely č. 348/2007 Z.z. ktorou sa menil a dopĺňal Zákonník práce sa táto otázka vyriešila novým, doplneným znením § 131 ods. 3 ZP: „Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu“, čím sa má na mysli Občiansky zákonník.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že splnenie povinnosti vyplývajúcej z dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zrážať zamestnancovi časť mzdy a jeho následná povinnosť vyplácať ich veriteľovi, nie je viazané na existenciu osobitnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o vykonávaní zrážok zo mzdy uzavretej podľa § 131 ods. 3 ZP ani na ďalší osobitný súhlas zamestnanca s vykonávaním zrážok zo mzdy a iných príjmov zo strany zamestnávateľa. Vo svetle týchto skutočností sa ponúka jasnejší pohľad na to, prečo zrejme mnohí autori komentárov považovali za podstatnú náležitosť uzavretia dohody o zrážky zo mzdy aj uvedenie platiteľa mzdy (jeho presnej špecifikácie), taká dohoda by mohla nadobudnúť charakter trojstranného právneho úkonu, pod podmienkou, ak by bol platiteľ mzdy podpisujúcim účastníkom takejto dohody; len samotná špecifikácia zamestnávateľa by na to nestačila. V danom prípade, by dohoda rovnako zaväzovala aj zamestnanca vo vzťahu k platiteľovi mzdy, a to v časti písomne udeleného súhlasu zamestnanca vykonávať zrážky zo mzdy. Takýmto spôsobom sa podľa nášho názoru platiteľ mzdy vyhol uzavretiu ďalšej dohody medzi ním a zamestnancom, kde by zamestnanec opätovne vyjadril súhlas s vykonávaním zrážok zo mzdy. Rovnako by to malo za následok posilnenie pozície veriteľa, že v budúcnosti dlžník nezmení názor a neudelí súhlas s výkonom zrážok zo mzdy a iných príjmov svojmu zamestnávateľovi.

Vychádzajúc zo súčasného právneho stavu a z toho, že platiteľ mzdy nie je účastníkom dohody, vzniká niekoľko otázok, ktoré zostávajú bez relevantnej odpovede. Ako postupovať v prípade, keď zamestnávateľ posúdi predmetnú dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorá mu bola predložená zo strany veriteľa za neplatnú a nevykoná zrážky zo mzdy? Je platiteľ mzdy spôsobilý posúdiť platnosť/ resp. neplatnosť[10] [11] predloženej dohody o zrážkach zo mzdy? Akú zodpovednosť nesie platiteľ mzdy za to, ak mu bola zo strany veriteľa predložená neplatná dohoda o zrážkach zo mzdy a on na základe takejto dohody vykonal zrážky zo mzdy?

„Pokiaľ by rozsah zrážok zo mzdy bol v Dohode dojednaný v neprípustnom rozsahu, a teda neplatne, nezbavuje to platiteľa mzdy povinnosti preskúmať, či zrážky zo mzdy sú dojednané v riadnom rozsahu. Pre prípad, že by platiteľ mzdy ( či iných príjmov) prekročil túto prípustnú hranicu11 (nakoľko by takéto vyššie zrážky vyplývali z dohody), vznikne na strane veriteľa bezdôvodné obohatenie a na strane platiteľa mzdy môže dôjsť k zodpovednosti za škodu ( ak sú dané aj ostatné prvky zodpovednosti v zmysle § 420 OZ). Zodpovednosť za škodu môže vzniknúť platiteľovi mzdy aj v tých prípadoch, kedy nepoukazuje zrážky riadne či včas.“[12] Odpovede na tieto otázky je, podľa nás, nevyhnutné posudzovať aj vo svetle skutočnosti, že takáto dohoda bola uzatvorená bez súhlasu zamestnávateľa, ide o jednostranne uloženú povinnosť zo strany súkromnoprávneho subjektu, teda povinnosť uloženú na základe porušenia základnej zásady súkromného práva – rovného právneho postavenia účastníkov právneho vzťahu.

V Českej republike v tejto oblasti zaujali odlišné stanovisko tým, že všeobecný charakter dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ obmedzili. Zákonodarcovia v Českej republike s účinnosťou 1.1.2007, zákonom č. 264/2006 Sb., novelizovali ustanovenie § 551 ods. 1 OZ tak, že zákonodarca obmedzil Dohodu o zrážkach zo mzdy len na zabezpečenie výživného podľa osobitných predpisov, čím sa má na mysli zákon o rodine. „V prípade, ak by strany uzavreli dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorá bude smerovať k zaisteniu inej než právnym predpisom určenej pohľadávky, malo by to za následok jej absolútnu neplatnosť“.[13]

Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zaniká , keď je pohľadávka uspokojená, alebo dlžník prestane poberať mzdu, resp. iný príjem. Zákon ani dostupná literatúra nerieši konkrétne dĺžku doby (počas ktorej dlžník prestane poberať mzdu alebo iný príjem), ktorá má za následok zánik takejto dohody. Sme toho názoru, v prípade nemožnosti realizovania takejto dohody sú dané objektívne dôvody na to, že sa takáto dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov nerealizuje a v dôsledku toho zaniká. Je len na veriteľovi, či sa rozhodne počkať, kým sa dlžník opäť zamestná a veriteľ predloží uzavretú dohodu tak, ako už bolo vyššie uvedené „pri zmene platiteľa mzdy“ a bude tak riskovať premlčanie svojho práva, alebo bude vymáhať svoju pohľadávku súdnou cestou. V tomto prípade nemôže byť predmetná žaloba zamietnutá ako bezdôvodná, nakoľko citované Rozhodnutie RIII/1967 poukazuje len na situáciu, kedy je takáto dohoda plnená a veriteľ nemá dôvod domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv.

Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa Zákonníka práce

Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa § 20 ZP ako jedna z foriem zabezpečenia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Takáto dohoda musí byť uzatvorená písomne pod sankciou jej neplatnosti. V tomto prípade sú subjektmi dohody výlučne zamestnanec ako dlžník a zamestnávateľ ako veriteľ, pričom obsah zabezpečenia môže vyplývať výlučne z pracovnoprávnych nárokov peňažnej povahy zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktoré vznikli na základe existujúceho pracovnoprávneho vzťahu, ktorý v danom prípade trvá alebo trval. Pracovnoprávnym vzťahom nie je len trvanie pracovného pomeru ako takého, ale aj iná pracovná činnosť, ktorú vykonával zamestnanec pre zamestnávateľa na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Platnosť takejto dohody nie je podmienená existenciou pracovnoprávneho vzťahu v čase uzatvárania dohody. V prípade výkonu zrážok zo mzdy podľa Zákonníka práce je predmetom zrážok výlučne čistá mzda zamestnanca, ako aj jej náhrada, nevzťahuje sa však na iné príjmy, ako je to v prípade Dohody o zrážkach zo mzdy podľa OZ a v zmysle ustanovenia § 20 ZP sa toto považuje za kogentné ustanovenie a nie je možné použiť subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka.

S poukazom na § 18 zákon ZP: „Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahuj‘ V obsahu nesmie absentovať súhlas zamestnanca ako dlžníka, aby zamestnávateľ ako jeho veriteľ vykonal vo svoj prospech zrážky zo mzdy v dohodnutej výške, nie vyššej ako ustanovenej pre zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia.

V týchto súvislostiach vyvstáva otázka, či je možné dohodu o zrážkach zo mzdy uzatvoriť už v čase, ak splatnosť nároku ešte nenastala alebo až v čase jeho splatnosti. Správne posúdenie tejto otázky závisí od vymedzenia pojmu subjektívne právo a pojmu právny nárok. „Ak sa právny nárok chápe ako posledné štádium realizácie subjektívneho práva, v ktorom možno vynútiť plnenie súdnou cestou zodpovedajúce právnej norme, t.j. nárok ako tzv. zrelé právo, dohodu o zrážkach zo mzdy možno uzatvoriť až v čase splatnosti príslušnej pohľadávky veriteľa.“[14]

Iným pohľadom je to, že pojem subjektívne právo sa vymedzuje od samého počiatku jeho vzniku, a teda „uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy je možné už pred splatnosťou samotnej pohľadávky veriteľa, ktorým je zamestnávateľ“.[15] Vychádzajúc z významu a zmyslu zabezpečovacích inštitútov, ktorých úlohou je predovšetkým zvýšenie istoty veriteľa, že jeho pohľadávka bude zo strany dlžníka splnená a rovnako s poukazom na realizačnú (uhradzovaciu funkciu) príslušného inštitútu zastávame názor, že dohodu o zrážkach zo mzdy možno uzatvoriť už v čase, ak splatnosť nároku ešte nenastala.

Podľa nášho názoru je tento názor logický, nakoľko dohoda ako taká je dvojstranným právnym úkonom a vyžaduje si súhlas oboch účastníkov; ak by v tomto prípade bolo možné uzatvárať dohodu až v čase splatnosti pohľadávky, je otázne nakoľko by vôbec k uzavretiu takej dohody došlo. Zabezpečovací prostriedok by sa minul svojmu účelu.

Cieľom článku bolo prehodnotiť význam, reálny obsah a aplikačný postup pri právnych inštitútoch – dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa § 551 OZ a dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 20 ZP. Je zrejmé, že tieto inštitúty spôsobujú v praxi veľa zmätočných situácií a polemík o ich význame aj o ich praktickej využiteľnosti. Ako možné riešenie sa ponúka obmedzenie Dohody o zrážkach zo mzdy len na zabezpečenie výživného podľa zákona o rodine, tak ako v susednej Českej republike, aj keď v záujme zjednodušenia aplikácie tohto právneho inštitútu aj laickým prvkom by sa žiadalo jeho zásadné prepracovanie s detailnejším popisom aplikácie v rámci paragrafového znenia OZ.

Autor
JUDr. Adrián Graban

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Možnosti ochrany záujmov zamestnancov akciových spoločností inštitútmi akciového práva

Akciové spoločnosti sú právnickými osobami súkromného práva. Na tejto ich povahe nič nemení, aj keď ide o verejné akciové spoločnosti, t. j. také, ktorých všetky akcie alebo časť akcií boli prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu, ktorý sa nachádza alebo ktorý sa prevádzkuje v niektorom zo zmluvných štátov Dohody o európskom hospodárskom priestore[1] [2]. Ako právnické osoby súkromného práva sú vytvorené zakladateľmi v záujme realizácie ich podnikateľských zámerov a predstavujú právnu formu realizácie týchto podnikateľských zámerov. V akciových spoločnostiach, rovnako ako v iných obchodných spoločnostiach, majú rozhodujúcu pozíciu akcionári, ako spoločníci akciovej spoločnosti. Akcionári rozhodujú o tom, aké konkrétne podnikateľské aktivity, v akom rozsahu, vo vzťahu k akým partnerom, v akých teritóriách a na akých relevantných trhoch bude spoločnosť realizovať tak, aby sa naplnili ich predstavy. Medzi akciovou spoločnosťou a ostatnými formami obchodných spoločností však existujú niektoré podstatné rozdiely. Akciová spoločnosť je považovaná za výhradne kapitálovú spoločnosť, t. j. takú, ktorá ako spoločnosť bola vytvorená kumuláciou kapitálu jej zakladateľov. Rozhodujúcou pre založenie spoločnosti je teda kumulácia kapitálu a nie to, od akých osôb, z akých zdrojov tento kapitál pochádza. Dôsledkom skutočnosti, že rozhodujúce pre založenie spoločnosti a jej riadne fungovanie je dosiahnutie stanoveného objemu kapitálu je okrem iného aj to, že podiel na spoločnosti sa určuje podľa počtu a menovitej hodnoty akcií ako cenných papierov, ktoré možno prevádzať. Prevádzanie akcií, ako cenných papierov, ktoré síce môže byť obmedzené pri akciách na meno, ale ktoré je v zásade celkom voľné, potom vedie k tomu, že sa mení okruh akcionárov, ako spoločníkov akciových spoločností a že často ani jednotliví akcionári nevedia, kto sú v danom okamihu ďalší akcionári tejto spoločnosti. Akciová spoločnosť sa tak môže vyznačovať anonymitou spoločníkov – akcionárov. Takýto stav je v akciových spoločnostiach, ktorých akcie sú rozdrobené medzi väčší počet akcionárov skôr obvyklý, štandardný. Tomu ostatne zodpovedá aj pomenovanie akciovej spoločnosti v niektorých jazykoch, napr. vo francúzštine sa akciová spoločnosť nazýva société anonyme, či v španielčine sociedad anónima.

Zamestnanci akciových spoločností sa na rozdiel od zamestnancov iných obchodných spoločností často ocitajú vo zvláštnej situácii, keď nevedia presne kto, t. j. ktoré osoby majú rozhodujúcu pozíciu v akciovej spoločnosti, ktorá je ich zamestnávateľom. Poznanie, kto má rozhodujúcu pozíciu v spoločnosti, ktorá je zamestnávateľom, je z pohľadu zamestnancov dôležité najmä v krízových situáciách, v ktorých sa spoločnosť môže ocitnúť.

Akciové právo, ktorým rozumieme časť práva obchodných spoločností, ktorá zahŕňa právne normy upravujúce vytváranie a fungovanie akciových spoločností (vrátane európskych akciových spoločností – societas europea – SE), práv a povinností akcionárov ako spoločníkov akciových spoločností a vydávanie akcií a obchodovanie s nimi, ako cennými papiermi, obsahuje niekoľko inštitútov, ktorými môžu zamestnanci akciových spoločností – otázkou je, nakoľko účinne – ochraňovať a presadzovať svoje záujmy. Inštitúty ochrany záujmov zamestnancov sú typické len pre akciové právo. V právnej úprave ostatných foriem obchodných spoločností takéto inštitúty nie sú obsiahnuté.

Prv, než pristúpime k rozboru týchto inštitútov, je potrebné sformulovať, aké sú záujmy zamestnancov akciovej spoločnosti vo vzťahu k tejto spoločnosti. Zamestnanci akciovej spoločnosti nemajú iné záujmy, ako zamestnanci iných zamestnávateľov, avšak majú často zhoršenú pozíciu na ich presadzovanie, najmä z dôvodu, že nevedia predvídať rozhodnutia zamestnávateľa, pretože nepoznajú zloženie akcionárov zamestnávateľa. Medzi záujmy zamestnancov bude patriť predovšetkým záujem na zachovaní pracovných miest u zamestnávateľa, záujem na tom, aby tieto pracovné miesta bolo naďalej na doterajšom mieste alebo v jeho blízkom okolí, záujem na tom, aby spoločnosť prosperovala, rozvíjala sa a dávala im perspektívu uplatnenia sa.

Akciové spoločnosti sa využívajú na realizáciu väčších podnikateľských projektov, a preto majú často veľký počet zamestnancov, a tak je zreteľné, že na rozhodnutiach akciovej spoločnosti ako zamestnávateľa je závislý väčší počet osôb. Osobitne citlivý sa môže tento problém stať vtedy, ak je akciová spoločnosť jediným väčším zamestnávateľom vo svojom okolí a kedy prípadný neúspech v podnikaní akciovej spoločnosti sa bude týkať nielen väčšieho počtu osôb, zamestnancov akciovej spoločnosti, ale aj okolia, v ktorom akciová spoločnosť pôsobí.

Európska únia takto špecifikovanú pozíciu akciových spoločností a tiež zamestnancov týchto spoločností dlhodobo rešpektuje a usiluje o vytvorenie vyváženého modelu vzťahov medzi akciovou spoločnosťou a jej zamestnancami, ktorý by mal zohľadňovať podnikateľské zámery akciových spoločností a záujmy ich zamestnancov. Európska normotvorba v tejto oblasti sa orientuje v prvom rade na európske spoločnosti – societas europea (SE)[3] a na spoločnosti, ktorých ekonomický význam je na úrovni Spoločenstva, ako aj na skupiny spoločností s významom na úrovni Spoločenstva[4], ale neopomína ani akciové spoločnosti, ktoré pôsobia len v jednom štáte najmä tým, že vytvára členským štátom priestor na prijímanie predpisov podporujúcich účasť zamestnancov v obchodných spoločnostiach.

Nariadenie Rady (ES) 2157/2001 o stanovách európskej spoločnosti a najmä Smernica Rady 2009/38/ES, ktorou sa dopĺňa štatút európskej spoločnosti bola prijatá s ohľadom na zapojenie zamestnancov do záležitostí európskych akciových spoločností. Podľa tejto smernice má v procese zakladania európskych spoločností významnú pozíciu osobitný vyjednávací výbor, ktorý zastupuje zamestnancov spoločnosti, ktorí sa podieľajú na založení európskej spoločnosti a aj dotknutých dcérskych spoločností. Osobitný vyjednávací výbor a orgány zúčastnených spoločností musia usilovať o dosiahnutie dohody o úprave zapojenia všetkých zamestnancov európskej spoločnosti.

Nariadenie Rady (ES) 2157/2001 umožňuje v čl. 42 aby v európskej spoločnosti bola až polovica členov dozorného orgánu volená zamestnancami spoločnosti (pri dvojstupňovom systéme) a v čl. 45 aby až polovica členov správneho orgánu spoločnosti bola volená zamestnancami (pri jednostupňovom systéme).

V obchodných spoločnostiach, s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách spoločností s významom na úrovni Spoločenstva [5] ustanovuje smernica európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES predovšetkým povinnosť informovania zamestnancov a porád so zamestnancami, pričom sa precizuje, že informovanie musí zohľadňovať cieľ umožniť zástupcom zamestnancov uskutočniť zodpovedajúce preskúmanie informácií, čo predpokladá, že informovanie sa uskutoční vo vhodnom čase, vhodným spôsobom a s primeraným obsahom. Na druhej strane – a to v záujme zachovania vyváženosti záujmov spoločnosti a zamestnancov – musí byť informovanie realizované tak, aby nedošlo k spomaleniu rozhodovacích procesov. Za účelom posilnenia práv zamestnancov na informovanie a porady, sa v týchto spoločnostiach s významom na úrovni Spoločenstva môže vytvoriť európska zamestnanecká rada alebo sa v nich zavedie systém informovania zamestnancov a uskutočňovania porád s nimi.

Intenciám európskych štandardov ochrany záujmov zamestnancov v akciových spoločnostiach zodpovedá aj naša právna úprava.

Ochrana záujmov zamestnancov akciových spoločností sa realizuje:

– v štandardnom režime fungovania spoločnosti

– v mimoriadnych režimoch fungovania spoločnosti

a) v procese zlučovania či splynutia akciových spoločností

b) v procese cezhraničného zlučovania alebo splynutia akciových spoločnosti

c) v čase hrozby vyhlásenia konkurzu

d) počas reštrukturalizácie

e) počas trvania konkurzu

f) v priebehu likvidácie.

Ochrana záujmov zamestnancov v štandardnom režime fungovania akciovej spoločnosti

V našom akciovom práve sa ochrana záujmov zamestnancov v štandardnom režime fungovania akciovej spoločnosti realizuje:

a) zastúpením zamestnancov v dozornej rade akciovej spoločnosti

b) zamestnancami spoločnosti ako akcionármi zamestnávateľskej akciovej spoločnosti

c) zverejňovaním objektívnych údajov o výsledkoch hospodárenia akciovej spoločnosti

a) Zastúpenie zamestnancov v dozornej rade

Dozorná rada akciovej spoločnosti je prevažne ponímaná ako kontrolný orgán akciovej spoločnosti, napr. M. Patakyová charakterizuje dozornú radu ako jeden obligatórnych orgánov akciovej spoločnosti, ktorá má zákonom vymedzenú kontrolnú pôsobnosť…[6] Obdobne L. Žitňanská uvádza, že dozorná rada plní v spoločnosti predovšetkým kontrolnú funkciu, keďže do jej pôsobnosti patrí dohľad nad činnosťou predstavenstva a celou činnosťou spoločnosti. Podľa L. Žitňanskej ide o všeobecnú kontrolnú pôsobnosť dozornej rady, ktorú dozorná rada vykonáva samostatne[7]. I. Pelikánová charakterizuje dozornú radu ako kontrolný orgán akciovej spoločnosti, pričom zdôrazňuje, že dozornú radu ako kontrolný orgán nemožno zamieňať s inštitúciou kontrolóra účtov[8] . Charakterizovanie dozornej rady ako kontrolného orgánu akciovej spoločnosti však nie je celkom presné, pretože Obchodný zákonník v § 197 ods. 1 ustanovuje, že dozorná rada dohliada na výkon pôsobnosti predstavenstva a uskutočňovanie podnikateľskej činnosti spoločnosti a len v druhom odseku uvedeného ustanovenia ustanovuje, že členovia dozornej rady kontrolujú, či účtovné záznamy sú riadne vedené, v súlade so skutočnosťou a či sa podnikateľská činnosť spoločnosti uskutočňuje v súlade s právnymi predpismi, stanovami a pokynmi valného zhromaždenia. Inštitút dohľadu nie je opodstatnené stotožňovať s inštitútom kontroly. Rozdiel, podľa môjho názoru spočíva v tom, že pri výkone kontroly má kontrolný orgán oprávnenie určovať spôsob nápravy (odstránenia) zistených nedostatkov, kým pri výkone dohľadu má orgán dohľadu len právo navrhovať spôsob odstránenia zistených pochybení či nedostatkov, ale nemôže sám rozhodovať o odstránení týchto nedostatkov. Zo zákonom vymedzenej pozície dozornej rady vyplýva, že dozorná rada je takýmto orgánom dohľadu, ktorý je oprávnený len navrhovať opatrenia či rozhodnutia na odstránenie zistených nedostatkov, prekonanie krízových situácií a pod. Návrh českého zákona o obchodných korporáciách pokračuje v ponímaní dozornej rady ako orgánu dohľadu[9]. Nemecký zákon o akciových spoločnostiach AktG naproti tomu v ustanovení § 111 ustanovuje, že dozorná rada má za úlohu kontrolovať riadenie akciovej spoločnosti a má tiež právo skúšať a kontrolovať knihy a listiny spoločnosti a rovnako časti obchodného imania, najmä pokladňu spoločnosti, stav portfólia a stav tovaru. Dokonca niektoré druhy operácií (úkonov) môžu byť uskutočnené len so schválením dozornej rady[10]. Dozorná rada má podľa našej právnej úpravy (rovnako aj podľa českej právnej úpravy) slabšiu pozíciu než dozorná rada podľa nemeckého akciového práva.

Obchodný zákonník ustanovuje v ustanovení § 200, že v akciových spoločnostiach, ktoré majú viac ako 50 zamestnancov v hlavnom pracovnom pomere, prípadne, ak tak určia stanovy aj v akciových spoločnostiach s menším počtom zamestnancov, volia jednu tretinu členov dozornej rady spoločnosti zamestnanci. V stanovách akciovej spoločnosti však môže byť určené, že zamestnanci spoločnosti volia vyšší počet členov dozornej rady, pričom však platí zákonné obmedzenie, že počet členov dozornej rady volených zamestnancami nesmie byť väčší, než počet členov dozornej rady volených valným zhromaždením spoločnosti.

Zamestnanci akciovej spoločnosti môžu zvoliť za člena dozornej rady len fyzickú osobu, ktorá spĺňa všeobecné predpoklady pre vykonávanie tých činností, ktoré má spoločnosť v predmete podnikania, teda dovŕšila aspoň osemnásty rok veku, je bezúhonná a spôsobilá na právne úkony. Takouto osobou nemusí byť len zamestnanec spoločnosti ale môže to byť akákoľvek iná osoba, ktorej schopnosti ochrániť ich záujmy zamestnanci spoločnosti dôverujú. Osoby, ktoré sa stala na základe voľby zamestnancami spoločnosti členmi dozornej rady majú v dozornej rade rovnakú pozíciu ako tí členovia dozornej rady, ktorí boli zvolení valným zhromaždením spoločnosti. Aj pre týchto členov dozornej rady platí povinnosť vykonávať funkciu člena dozornej rady s odbornou starostlivosťou a v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej akcionárov. Členovia dozornej rady volení zamestnancami majú rovnako ako ostatní členovia dozornej rady povinnosť zachovávať mlčanlivosť o dôverných informáciách a skutočnostiach, ktorých prezradenie by mohlo spôsobiť spoločnosti škodu alebo ohroziť jej záujmy či záujmy akcionárov. Do kategórie „tretích osôb“ budú patriť aj zamestnanci spoločnosti, preto členovia dozornej nemôžu informovať zamestnancov o svojich konkrétnych postupoch pri rozhodovaní o konkrétnych otázkach, pretože by tým porušili povinnosť mlčanlivosti. Členovia dozornej rady volení zamestnancami sú volení na rovnako dlhé funkčné obdobie ako členovia dozornej rady volení valným zhromaždením. Dĺžka funkčného obdobia členov dozornej rady je určená stanovami spoločnosti, avšak nesmie byť dlhšia ako päť rokov.

Voľba a odvolanie člena dozornej rady, voleného zamestnancami spoločnosti

Voľby, ale i odvolanie členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti organizuje predstavenstvo spoločnosti v spolupráci s odborovou organizáciou, resp. odborovými organizáciami pôsobiacimi v spoločnosti. V prípade, ak v spoločnosti nie je zriadená odborová organizácia, organizuje voľby členov dozornej rady predstavenstvo v spolupráci so zamestnancami spoločnosti, ktorí majú právo voliť. Teda voľby sú organizované predstavenstvom v spolupráci s oprávnenými voličmi. Voľby prebiehajú podľa volebného poriadku, ktorý schvaľuje odborová organizácia a ak nie je zriadená odborová organizácia, pripravuje a schvaľuje volebný poriadok predstavenstvo v spolupráci s oprávnenými voličmi. Táto úprava je pomerne komplikovaná a navyše nejednoznačná, čo následne umožňuje spochybňovať platnosť volieb. Problematická je najmä formulácia úpravy spolupráce predstavenstva so zamestnancami spoločnosti – oprávnenými voličmi. Dobrá organizácia volieb je jedným z predpokladov úspešného priebehu volieb. Zahŕňa také činnosti, ako je určenie dátumu volieb, trvania volieb, určenie volebných miestností, vytvorenie volebných komisií, prípravu voličských zoznamov atď. Spolupráca medzi predstavenstvom a oprávnenými voličmi by mala byť pružná, t. j. taká, aby bolo možné operatívne vyriešiť všetky problémy, ktoré organizácia volieb prináša. Preto predstavenstvo nemôže spolupracovať so všetkými zamestnancami, ale len s malým počtom zamestnancov, ktorí by mali byť zvolení ostatnými zamestnancami spoločnosti, ako osoby oprávnené spolupracovať s predstavenstvom pri organizácii volieb. Ešte problematickejšia je úprava schvaľovania volebného poriadku v prípade, ak nie je v spoločnosti zriadená alebo zriadené odborová organizácia či odborové organizácie. Schvaľovať volebný poriadok predstavenstvom v spolupráci s oprávnenými voličmi je neštandardné a nedostatočne určité. Nie je predovšetkým jasné, v ktorom okamihu dôjde k schváleniu volebného poriadku – či rozhodnutím samotného predstavenstva alebo spoločným rozhodnutím predstavenstva a zástupcov oprávnených voličov, ktorí sa podieľali na organizácii volieb, čo však nemá žiadnu oporu v zákone. Zákon ustanovuje, že na schválení volebného poriadku by sa mali podieľať oprávnení voliči. To znamená, že volebný poriadok by mal byť schválený predstavenstvom a nadpolovičnou väčšinou oprávnených voličov. Takto schválený volebný poriadok bude možné využívať aj pri ďalších voľbách, resp. odvolaniach členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti. Návrh na voľbu alebo odvolanie členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti, je oprávnená podať predstavenstvu odborová organizácia alebo aspoň 10 percent oprávnených voličov. Na platnosť voľby alebo odvolania člena dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti, sa vyžaduje, aby takéto rozhodnutie bolo prijaté aspoň polovicou oprávnených voličov alebo ich zástupcov. Voľby členov dozornej rady volených zamestnancami môžu prebehnúť aj dvojstupňovo, a to prostredníctvom zástupcov voličov, teda voliteľov, ktorí budú zvolení zamestnancami spoločnosti. Takto zvolení volitelia potom podľa pravidiel uvedených vo volebnom poriadku, budú voliť členov dozornej rady. Rovnaký postup môže byť uplatnený aj pri odvolaní členov dozornej rady volených zamestnancami.

Práva a povinnosti členov dozornej rady zvolených zamestnancami spoločnosti

Členovia dozornej rady zvolení zamestnancami spoločnosti majú rovnaké práva ale i povinnosti ako členovia dozornej rady zvolení valným zhromaždením spoločnosti. Aj títo členovia dozornej rady majú povinnosť zúčastňovať sa na valnom zhromaždení spoločnosti a sú povinní oboznamovať valné zhromaždenie s výsledkami svojej kontrolnej činnosti. Dozorná rada rozhoduje väčšinou hlasov svojich členov určenou v stanovách spoločnosti, ak to nie je ustanovené, tak väčšinou hlasov všetkých členov. Dozorná rada má právo zvolať valné zhromaždenie, ba dokonca má povinnosť zvolať valné zhromaždenie, ak si to vyžadujú záujmy spoločnosti a navrhnúť potrebné opatrenia. Dozorná rada vykonáva svoju pôsobnosť jednak vo vzťahu k predstavenstvu spoločnosti a jednak vo vzťahu k uskutočňovaniu podnikateľskej činnosti spoločnosti.

Dozorná rada dohliada na výkon pôsobnosti predstavenstva ako štatutárneho orgánu spoločnosti, pričom vo svojej činnosti posudzuje, či predstavenstvo využíva svoje oprávnenia v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej akcionárov, či nedochádza k prekračovaniu pôsobnosti predstavenstva, či nedochádza k zneužívaniu funkcií členov predstavenstva na úkor spoločnosti a jej majetku (§196a ObchZ). Za slabinu súčasnej právnej úpravy ochrany záujmov zamestnancov inštitútmi akciového práva možno označiť predovšetkým to, že táto ochrana neobsahuje explicitne úpravu dohľadu nad činnosťou vrcholových manažérov spoločnosti (obdobne ako voči predstavenstvu), hoci v súčasných akciových spoločnostiach sú to predovšetkým vrcholoví manažéri, ktorí majú najviac informácií o situácii v spoločnosti a ktorí pripravujú podklady na rozhodovanie štatutárneho orgánu či valného zhromaždenia a častokrát sami prijímajú veľmi významné rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú ekonomickú situáciu v spoločnosti. Manažéri spoločnosti majú pritom záujem zachovať si svoj spravidla vysoký príjem v spoločnosti čo najdlhšie, a preto sa často snažia o prijímanie takých rozhodnutí, ktoré by im zachovali ich pozíciu v spoločnosti, a to aj na úkor perspektívnych záujmov spoločnosti. Činnosť vrcholových manažérov akciových spoločností možno kontrolovať len v rámci výkonu dohľadu nad uskutočňovaním celkovej podnikateľskej činnosti akciovej spoločnosti a kontrolou všetkých dokladov a záznamov týkajúcich sa činnosti spoločnosti a v rámci kontroly vedenia účtovníctva spoločnosti.

Dohľad nad výkonom pôsobnosti predstavenstva a uskutočňovaním podnikateľskej činnosti spoločnosti vykonáva dozorná rada ako celok. Jednotliví členovia dozornej rady, vrátane členov zvolených zamestnancami spoločnosti, sú oprávnení nahliadať do všetkých dokladov a záznamov týkajúcich sa činnosti spoločnosti, majú právo kontrolovať, či účtovné záznamy sú riadne vedené v súlade so skutočnosťou a či sa podnikateľská činnosť v spoločnosti uskutočňuje v súlade s právnymi predpismi, stanovami a rozhodnutiami valného zhromaždenia. Na to, aby jednotliví členovia dozornej rady využívali svoje kontrolné opatrenia, nepotrebujú žiadne poverenie alebo rozhodnutie dozornej rady, ale môžu tak robiť z vlastnej iniciatívy, či na základe podnetu, napr. zamestnancov spoločnosti. Takto poníma pôsobnosť dozornej rady aj L. Žitňanská keď uvádza, že členovia dozornej rady, ako kolektívneho orgánu, vykonávajú svoju pôsobnosť zásade spoločne (s poukázaním na § 201 ods. 3). Svoju kontrolnú činnosť podľa § 197 ods. 2 však jednotliví členovia môžu uskutočňovať jednotlivo[11] [12]. Takáto úprava umožňuje vykonávať iniciatívne kontrolné opatrenia aj členom dozornej rady zvolenými zamestnancami spoločnosti. Návrh českého zákona o obchodných korporáciách však predpokladá „oklieštenie“ iniciatívneho vykonávania kontrolných oprávnení členmi dozornej rady, keďže navrhuje ustanoviť, že členovia dozornej rady môžu využívať kontrolné oprávnenia len na základe rozhodnutia dozornej rady, s výnimkou situácie, ak dozorná rada nie je spôsobilá plniť svoje funkcie11. Na základe svojich zistení dozorná rada navrhuje prijatie potrebných opatrení, a to či už predstavenstvu alebo na valnom zhromaždení Dozorná rada však nikdy nie je oprávnená rozhodovať sama. Môže iba predkladať návrhy rozhodnutí či opatrení. Členovia dozornej rady volení zamestnancami majú navyše právo požadovať, aby ich odlišný názor, prezentovaný na zasadnutí dozornej rady, bol prezentovaný na valnom zhromaždení spoločnosti. Ďalej majú členovia dozornej rady volení zamestnancami právo, aby ich rozdielny názor na prerokované otázky bol zaznamenaný v zápisnici zo zasadnutia dozornej rady.

Metódy činnosti členov dozornej rady zvolených zamestnancami spoločnosti

Členovia dozornej rady zvolení zamestnancami spoločnosti môžu vo svojej činnosti využívať iba tie metódy, ktoré sú dané zákonom, resp. sú upravené v stanovách spoločnosti. Navyše by si členovia dozornej rady mali dohodnúť s odborovou organizáciou alebo so zástupcami zamestnancov spôsob vzájomnej komunikácie s cieľom získania podnetov pre kontrolnú činnosť a pre pôsobenie v dozornej rade a na druhej strane by si mali vytvoriť postup pre informovanie zamestnancov o svojej činnosti.

Zodpovednosť členov dozornej rady zvolených zamestnancami

Členovia dozornej rady zvolení zamestnancami kontrolujú nakladanie s majetkom, ktorý patrí niekomu inému, s majetkom, ktorého vlastníkom je akciová spoločnosť. Funkciu člena dozornej rady sú preto aj členovia, t. j. členovia zvolení zamestnancami spoločnosti, povinní vykonávať s odbornou starostlivosťou a v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej akcionárov, teda nie v súlade so záujmami zamestnancov, pokiaľ sú tieto odlišné od záujmov spoločnosti a jej akcionárov. Výkon funkcie s odbornou starostlivosťou zahŕňa predovšetkým rozhodovanie zohľadňujúce všetky dostupné informácie, ktoré sa týkajú predmetu rozhodnutia, zachovávanie mlčanlivosti o dôverných informáciách a skutočnostiach a neprípustnosť preferovania vlastných záujmov či záujmov niektorých akcionárov alebo záujmov tretích osôb (vrátane zamestnancov spoločnosti) pred záujmami spoločnosti. Dôsledkom porušenia povinnosti vykonávať funkciu s odbornou starostlivosťou, resp. v súlade so záujmami spoločnosti a jej akcionárov, je povinnosť nahradiť spoločnosti škodu, ktorá bola týmto konaním spoločnosti spôsobená.

Odmeňovanie členov dozornej rady zvolených zamestnancami spoločnosti

Výkon funkcie člena dozornej rady je odmeňovaný na základe zmluvy o výkone funkcie, ktorú uzatvára spoločnosť s členom dozornej rady. Zmluvou o výkone funkcie sa zakladá „absolútny“ obchodný záväzkový vzťah podľa ustanovenia § 261 ods. 3 ObchZ. Zmluvu o výkone funkcie uzatvára v mene spoločnosti buď člen predstavenstva alebo členovia predstavenstva, ktorí sú oprávnení spoločne konať v mene spoločnosti na strane jednej a osoba, ktorá je členom dozornej rady na strane druhej. Odmena za výkon funkcie a nárok na ďalšie funkčné požitky dohodnuté v tejto zmluve je nárokom člena dozornej rady voči spoločnosti, a to bez ohľadu na to, či ide o člena dozornej rady zvoleného valným zhromaždením spoločnosti alebo zamestnancami spoločnosti. Akciová spoločnosť je povinná vyplácať odmenu za výkon funkcie aj tomu členovi dozornej rady, ktorý bol zvolený zamestnancami spoločnosti.

b) Ochrana záujmov zamestnancov spoločnosti samotnými zamestnancami spoločnosti ako akcionármi zamestnávateľskej akciovej spoločnosti

Zamestnanci spoločnosti sa môžu stať jej akcionármi, a to buď „klasickým“ nadobudnutím akcií spoločnosti od iných akcionárov alebo v zákonom stanovených prípadoch aj od samotnej spoločnosti. V stanovách akciovej spoločnosti môže byť upravené, že zamestnanci spoločnosti sa môžu podieľať na rozdelení zisku. Stanovy alebo valné zhromaždenia môžu určiť, že tento podiel na zisku možno použiť na získanie akcií zamestnancami spoločnosti (§ 178 ods. 4 ObchZ.). Z pohľadu zamestnancov, ako akcionárov spoločnosti, je dôležité, aby mohli uplatňovať aspoň práva, ktoré patria „minoritným“ akcionárom. Preto, aby mohli takéto práva uplatňovať, napr. domáhať sa zvolania valného zhromaždenia, navrhovať program rokovania alebo navrhovať zaradenie určitých otázok do programu rokovania valného zhromaždenia a pod. sa vyžaduje, aby mali akcie, ktorých menovitá hodnota dosahuje najmenej 5 % základného imania spoločnosti. Takýto akcionári – zamestnanci majú potom ešte viac možností presadzovať záujmy zamestnancov spoločnosti než členovia dozornej rady zvolení zamestnancami spoločnosti.

c) Zverejňovanie objektívnych údajov o výsledkoch hospodárenia akciovej spoločnosti

Všetky obchodné spoločnosti, vrátane akciových spoločností musia mať riadnu účtovnú závierku a mimoriadnu účtovnú závierku overenú audítorom, ak takáto povinnosť vyplýva zo zákona o účtovníctve. Zákon č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v ustanovení § 19 ustanovuje, že riadnu individuálnu účtovnú závierku a mimoriadnu individuálnu účtovnú závierku musí mať overenú audítorom každá akciová spoločnosť bez ohľadu na jej celkovú sumu majetku a čistý obrat. Ak je akciová spoločnosť verejnou akciovou spoločnosťou, s ktorej akciami sa obchoduje na regulovanom trhu, musí mať vytvorený výbor pre audit, ktorý sleduje zostavovanie účtovnej závierky a dodržiavanie osobitných predpisov, sleduje efektivitu vnútornej kontroly a systémy riadenia rizík, sleduje audit individuálnej účtovnej závierky a preveruje a sleduje nezávislosť audítora. Akciová spoločnosť je povinná tiež vyhotovovať výročnú správu, ktorá musí byť v súlade s účtovnou závierkou. Výročná správa spolu s individuálnou účtovnou závierkou a mimoriadnou individuálnou účtovnou závierka sa ukladajú do zbierky listín obchodného registra. Nahliadanie do zbierky listín umožňuje zamestnancom spoločnosti taktiež získanie vierohodných informácií o hospodárskej situácii spoločnosti k stanovenému dátumu. Zamestnanci verejných akciových spoločností, t. j. takých, ktorých akcie alebo časť akcií boli prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu v niektorom zo zmluvných štátov Dohody o Európskom hospodárskom priestore, majú možnosť získavať informácie o aktuálnej hospodárskej situácii spoločnosti aj z informácií, ktoré sú prezentované v periodickej tlači, v ktorej sa uverejňujú burzové správy.

Kontrola manažmentu akciovej spoločnosti zamestnancami spoločnosti

Za slabinu súčasnej právnej úpravy ochrany záujmov zamestnancov inštitútmi akciového práva možno označiť predovšetkým to, že táto ochrana nezahŕňa úpravu kontroly činnosti manažmentu spoločnosti, hoci v súčasných akciových spoločnostiach sú to predovšetkým vrcholoví manažéri, ktorí majú najviac informácií o situácii v spoločnosti a ktorí pripravujú podklady na rozhodovanie štatutárneho orgánu či valného zhromaždenia a častokrát sami prijímajú veľmi významné rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú ekonomickú situáciu v spoločnosti. Manažéri spoločnosti majú pritom záujem zachovať si svoj spravidla vysoký príjem v spoločnosti čo najdlhšie, a preto sa často snažia o prijímanie takých rozhodnutí, ktoré by im zachovali ich pozíciu v spoločnosti, a to aj na úkor perspektívnych záujmov spoločnosti.

Ochrana záujmov zamestnancov v mimoriadnych režimoch fungovania spoločnosti

Ochrana záujmov zamestnancov akciových spoločností je veľmi precízne upravená najmä v procese cezhraničného zlučovania či cezhraničného splynutia akciových spoločností. Táto úprava zahŕňa v súlade so Smernicou Rady 78/855 EHS o zlúčení a splynutí akciových spoločností vytvorenie osobitného vyjednávacieho orgánu, zloženého zo zástupcov zamestnancov zúčastnených spoločností a zo zástupcov zamestnancov ich organizačných zložiek, ktorých tento orgán zastupuje na rokovaniach o účasti zamestnancov na riadení. Obchodný zákonník podrobne upravuje zloženie osobitného vyjednávacieho orgánu (§ 218lc). Vyrovnanosť odborných schopností členov štatutárnych orgánov a vrcholových manažérov akciových spoločnosti na strane jednej a osobitného vyjednávacieho orgánu na strane druhej má zabezpečiť možnosť prizvať na rokovania na strane osobitného vyjednávacieho orgánu odborných poradcov, pričom akciové spoločnosti sú povinné uhradiť odmenu náklady na týchto odborných poradcov, a to minimálne na jedného pre príslušnú oblasť. Výsledkom vyjednávania medzi zlučujúcimi sa či splývajúcimi spoločnosťami a osobitným vyjednávacím orgánom by mala byť dohoda o účasti zamestnancov na riadení. Aj v prípade, ak by nedošlo k uzavretiu dohody o účasti zamestnancov na riadení spoločnosti, musia byť v nástupníckej spoločnosti zachované štandardné pravidlá o účasti zamestnancov na riadení v súlade s osobitnou úpravou obsiahnutou v § 218lh. Počas „fungovania“ nástupníckej spoločnosti v záujmy zamestnancov zastupujú jednak zástupcovia zamestnancov v dozornej rade spoločnosti a výbor zamestnancov ako orgán zastupujúci zamestnancov, ktorý je zložený zo zamestnancov alebo zástupcov zamestnancov. Tieto pravidlá o vytváraní a oprávneniach osobitného vyjednávacieho orgánu a tiež o vytváraní a oprávneniach výboru zamestnancov, by mali byť rozšírené aj na prípady vnútroštátneho zlučovania a splynutia akciových spoločností, pričom by sa mali obligatórne týkať zlúčení alebo splynutí, ak aspoň jedna zo spoločností zúčastňujúcich sa na zlúčení alebo splynutí má viac ako 500 zamestnancov. Súčasný limit 50 zamestnancov uvedený v ust. § 200 ObchZ, ktorý určuje obligatórne zastúpenie zástupcov zamestnancov v dozornej rade sa totiž javí ako veľmi prísny.

Z hľadiska ochrany záujmov zamestnancov by bolo vhodné zakotviť minimálne informačnú povinnosť zo strany spoločnosti o tom, že spoločnosti hrozí vyhlásenie konkurzu. Ustáliť, resp. vymedziť, kedy by takáto informačná povinnosť nastala, t. j. kedy sa spoločnosť ocitá v situácii hroziaceho konkurzu, však podľa môjho názoru nemožno zovšeobecniť v normatívnej podobe. Situáciu v každej spoločnosti treba posudzovať individuálne, ponúka sa paralela s individuálnym posúdením zdravotného stavu pacienta, ktorému hrozí závažný zdravotný problém.

Záujmy zamestnancov počas reštrukturalizácie[13] sú chránené ešte viac ako počas riadneho fungovania spoločnosti, pretože popri členoch dozornej rady zvolených zástupcami zamestnancami, vykonáva nad podnikaním dlžníka počas reštrukturalizácie dohľad správca, ktorý má oprávnenie udeľovať súhlas s právnymi úkonmi dlžníka, a to v rozsahu určenom súdom v uznesení o povolení reštrukturalizácie. Počas konkurzu na akciovú spoločnosť sa však pozícia zamestnancov mení tak, že ak prihlásili svoje pohľadávky do konkurzu, stávajú sa veriteľmi úpadcu a svoje záujmy môžu uplatňovať jednak na schôdzi veriteľov a jednak cez veriteľský výbor.

Po ak prihlásili svoje pohľadávky do konkurzu, stávajú sa veriteľmi úpadcu a svoje záujmy môžu uplatňovať jednak na schôdzi veriteľov a jednak cez veriteľský výbor.

Ustanovením likvidátora do funkcie prechádza na neho pôsobnosť štatutárneho orgánu konať v mene spoločnosti. Pozícia dozornej rady sa však nemení a teda členovia dozornej rady zvolení zamestnancami, aj v procese likvidácie sú povinní postupovať v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej akcionárov a majú aj naďalej oprávnenie nahliadať do všetkých dokladov a záznamov týkajúcich sa činnosti spoločnosti a tiež kontrolovať, či účtovné záznamy sú riadne vedené v súlade so skutočnosťou. Dozorná rada je tiež oprávnená dohliadať na výkon pôsobnosti likvidátora spoločnosti a na uskutočňovanie likvidácie.

Autor
prof. JUDr. Ján Husár CSc.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Pracovná zmluva a flexibilné formy organizácie práce – východiská, trendy

1. Úvod

Vývoj právnej úpravy pracovnej zmluvy bol vždy podmienený formovaním právneho poriadku, ktorý by bol schopný reagovať na aktuálne potreby spoločenskej regulácie ľudskej práce.

Základným vymedzujúcim znakom pracovných zmlúv, na rozdiel od ostatných súkromnoprávnych zmlúv je skutočnosť, že upravujú závislú prácu.

Právna veda charakterizuje pracovnú zmluvu ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere.[1]Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom a súčasne konkretizáciou zásady zmluvnosti v pracovnom práve, prostredníctvom ktorej sa realizuje ústavné právo na slobodnú voľbu výberu povolania, uskutočňovanie zárobkovej činnosti a právo na prácu. Ústavnoprávny princíp slobody garantuje zmluvným stranám súkromnoprávnu autonómiu nielen pri založení pracovného pomeru, ale aj v priebehu jeho trvania a skončenia pracovného pomeru, i keď to výslovne v právnej úprave nevyjadruje.

Pracovná zmluva ovplyvňuje pracovný pomer predovšetkým, pokiaľ ide o základný obsah pracovného pomeru, t.j. pracovný záväzok na strane zamestnanca a dispozičnú právomoc zamestnávateľa. Dojednaním obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré vytvárajú pracovný záväzok a určujú hranice dispozičnej právomoci zamestnávateľa, je zároveň vymedzený priestor, v ktorom sa realizuje základný účel pracovného pomeru, t.j. výkon určitého druhu závislej práce.[2] Jednostranné vybočenie zamestnávateľa z priestoru pracovného záväzku dojednaného v pracovnej zmluve je výnimočné a iba na základe zákona. Týmto spôsobom ovplyvňuje pracovná zmluva pracovný pomer po celý čas jeho trvania.

Pracovná zmluva ako určujúci právny nástroj zakladá na pomerne dlhý čas úroveň a kvalitu pracovných podmienok. Umožňuje zmluvným stranám dojednať také pracovné podmienky, ktoré im budú vyhovovať.

Pracovná zmluva je tak z pozície zamestnanca najvhodnejším vyjadrením ústavného princípu zákazu nútenej práce (čl. 18 Ústavy SR) .

Zo strany zamestnávateľa predstavuje nástroj, ktorý mu umožňuje vytvárať taký pracovný kolektív a organizáciu práce, akú potrebuje k zabezpečeniu svojej činnosti. Prostredníctvom pracovnej zmluvy sa zamestnanec začleňuje do organizačnej štruktúry zamestnávateľa a jeho pracovná činnosť sa stáva súčasťou činnosti zamestnávateľa.

Pracovná zmluva ako najtypickejšia právna skutočnosť patrila a naďalej patrí k základným inštitucionálnym pilierom, ktorý vytvára pracovné právo.

Z uvedeného dôvodu v našom príspevku[3] chceme hovoriť o hraniciach tohto fenoménu a diskutovať o možnostiach jeho ďalšieho rozvoja. V súvislosti s liberalizáciou, modernými flexibilnými formami organizácie práce a neštandardnými zmluvnými formami zamestnávania hľadáme odpoveď, či stojíme pred renesanciou pracovnej zmluvy ako právneho inštrumentu, ktorý má pridanú hodnotu k vyjadreniu sebaurčenia, alebo má iba zostatkové postavenie.

2. K slobode zmluvy a metóde právnej regulácie pracovnoprávnych vzťahov

Dynamické spoločenské zmeny, ktorých sme svedkami, neobchádzajú ani samotný spôsob organizácie práce a jej právnu reguláciu. Existuje viacero vážnych dôsledkov, ktoré zasahujú do všetkých oblastí spoločenského života, nevynímajúc svet práce, ani samotné pracovné právo a jeho inštitúty. To často vedie k prehodnocovaniu existujúcich pracovnoprávnych inštitúcií, a to vo vzťahu k spôsobu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov, ich ďalšej realizácie, ako aj spôsobu ich skončenia.

K vážnym dôsledkom, ktoré ovplyvňujú pracovnoprávne vzťahy, predovšetkým patrí:

– európska a medzinárodná integrácia,

– globalizácia ekonomiky, zvýšenie hospodárskej súťaže a skracovanie investičného horizontu,

– rýchly rozvoj technologického pokroku, najmä v oblasti informatiky a komunikácie,

– ťažko predvídateľný vývoj ekonomiky spojený s turbulenciou na svetových finančných trhoch, ktoré neobchádzajú ani slovenskú ekonomiku,

– permanentné zmeny v podmienkach trhu práce, spôsobené či už zastavením prírastku pracovnej sily v dôsledku nepriaznivého demografického vývoja, alebo pomerne nízkou zamestnanosťou, resp. vysokou mierou nezamestnanosti,

– objavenie nového systému riadenia „ just in time“ (práve teraz) a ďalších, ktoré v konečnom dôsledku vedú zamestnávateľov k tomu, že organizujú výrobné procesy na dynamickejšom, pružnejšom základe.

Všetky doterajšie zmeny priniesli svoje viditeľné dôsledky v podobe rôznych foriem organizácie práce, pracovného času, odmeňovania, atd’., nevynímajúc rozmanité formy zapojenia pracovnej sily v rôznych fázach riadiaceho cyklu.

Ďalší vážny dôsledok je, že sa vytvoril dopyt po zjednodušení vytvárania a obsadzovania nových pracovných miest cez rôzne organizačné väzby a zmluvné formy zamestnaneckých vzťahov, ktoré sú pre zamestnávateľov ekonomicky výhodnejšie napriek reálnemu zastieraniu pracovného pomeru. Túto prax je potrebné striktne odmietnuť a to bez ohľadu na prípadnú opodstatnenosť ekonomických dôvodov vedúcich k disimulácii pracovnej zmluvy inými simulovanými právnymi úkonmi.

Tieto dôsledky ako aj ďalšie, viedli predovšetkým k tomu, že právne úpravy v oblasti ochrany práce a sociálnej ochrany zamestnancov od osemdesiatych rokov minulého storočia v mnohých krajinách, vrátane členských štátov Európskej únie sa sústredili na uvoľňovanie existujúcich právnych úprav (inak povedané liberalizáciu) s cieľom prispieť k rovnováženejšiemu rozdeleniu pridanej hodnoty medzi kapitálom a prácou a medzi jednotlivými kvalifikačnými kategóriami pracovnej sily. To všetko zároveň predstavuje hrozbu pre udržanie historicky tradičného modelu sociálnej ochrany a vytváranie dvojúrovňového trhu práce, kde súčasne existujú pomerne dobre chránení zamestnanci (insideri), ale aj takí, ktorí sú bez vlastnej vôle z tejto ochrany vylúčení (autsideri).

Táto realita trhu práce si bezpodmienečne vyžaduje modernizáciu dotknutých vzťahov a inštitúcií, aby sa dokázalo eliminovať zvyšovaniu segmentácii trhu práce. V tomto smere je nepochybné, že nielen v európskom kontexte, ale celosvetovo sa kľúčovým slovom pre pracovné právo stáva liberalizácia a následne najmä flexibilita.

Rozbor súčasného stavu pracovného práva v Európskej únii, a to z hľadiska rozvoja v členských štátoch analyzuje Zelená kniha „Modernizácia pracovného práva“ s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (Kom/2006/708 v konečnom znení) a zároveň upozorňuje na skutočnosť, že „z dôvodu neexistencie prispôsobenia pracovného práva a kolektívnych zmlúv rýchlo sa meniacemu vývoju organizácie práce a spoločnosti sa začali rozmáhať rôzne zmluvné formy“. Podniky sa vyhýbajú štandardným zmluvným úpravám, aby si zachovali konkurencieschopnosť v globalizovanom hospodárstve, znižujú náklady na ochranu zamestnancov, na výpovedné doby, i na príspevky na sociálne zabezpečenie. Na trhoch práce sa presadzujú pracovné zmluvy na dobu určitú, zmluvy na čiastočný úväzok, zmluvy na príležitostné práce, zmluvy bez pevne stanovených hodín pracovného času, zmluvy o dočasnej agentúrnej práci, zmluvy pre nezávislých zamestnancov, atď.[4]

V dokumente „ Výsledok neverejných konzultácií o Zelenej knihe Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (Kom/2007/627)“, Komisia dospela k názoru, že dialóg vyzdvihol rozsah, v akom je pracovné právo dôležitým nástrojom nielen pri manažmente pracovnej sily, ale aj pri poskytovaní vedomia istoty zamestnancom a občanom vo svete rýchlych zmien a vysokej mobility kapitálu a technológií. Dialóg tiež ukázal, do akej miery sú reformy pracovného práva, sociálneho zabezpečenia a systémov odbornej prípravy úzko prepojené, zdôraznil obrovský vplyv pracovného práva na správanie sa podnikov a na to, ako ich rozhodnutia vytvoriť väčší počet a lepšie pracovné miesta závisia od stabilných, jasných a dobrých právnych ustanovení („neistota v súvislosti s definíciou pracovnoprávneho vzťahu, zložitosť definície pracovníkov a zárobkovo činných osôb v rámci práva Spoločenstva zo strany Európskeho parlamentu[5], zastreté pracovné pomery v občianskoprávnych vzťahoch alebo obchodnoprávnych vzťahoch, trojstranné vzťahy a zodpovednosť užívateľských podnikov a sprostredkovateľov v prípade agentúrnej práce a subdodávania, organizácia pracovného času, aby vyhovovala potrebám zamestnávateľov a zamestnancov a aby umožnila ľuďom lepšie zosúladiť pracovný a rodinný život s cieľom zabezpečiť konkurencieschopnosť a zlepšiť situáciu v oblasti zamestnávania, presadzovania zamestnaneckých práv a boj proti nelegálnej, 6 práci ).

V poslednom období na úrovni Európskej únie sa zdôrazňuje najmä nový integrovaný prístup flexiistoty, ktorý si vyžaduje politiky, ktoré súčasne riešia flexibilitu trhov práce, organizáciu práce a pracovnoprávne vzťahy. Flexiistota sa v tejto súvislosti definuje ako integrovaná stratégia na súčasné zvýšenie flexibility a istoty na trhu práce.

Ako sa uvádza v oznámení Komisie „ K spoločným zásadám flexiistoty: flexibilitou a istotou k zvyšovaniu počtu pracovných miest a zlepšovaniu ich kvality“ (Kom/2007/359 v konečnom znení) pružné a spoľahlivé dojednania v rámci moderných pracovných zákonov sú jednou zo štyroch kľúčových súčastí politiky širšieho prístupu flexiistoty popri stratégiách celoživotného vzdelávania, aktívnych politikách trhu práce a moderných systémoch sociálneho zabezpečenia.

Podstatou tohto konceptu je teda vzájomné dopĺňanie jej dvoch súčastí „flexibility a istoty“. Je to stratégia, ktorá na jednej strane predstavuje flexibilitu na trhu práce a pracovnoprávnych vzťahov a na druhej strane istotu v rámci systému sociálneho zabezpečenia. Flexiistota neznamená jediný model a ani nepredstavuje jedinú politickú stratégiu. Tento koncept by sa mal v jednotlivých štátoch prispôsobiť osobitným podmienkam trhu práce a vzťahom vo výrobných odvetviach.

Pretože stratégiu flexiistoty treba prispôsobiť pre konkrétny trh práce je nevyhnutné zvoliť výsostne individuálny prístup k flexibilite, ktorá bude reálnym odrazom ekonomických podmienok a trhu práce na Slovensku, garantujúca praktické potreby a záujmy zamestnávateľov a zamestnancov. [6]

Za rozhodujúce prejavy flexiistoty sa považujú aj flexibilné pracovnoprávne vzťahy, ktoré je možné dosiahnuť len prostredníctvom moderného pracovného práva, ktoré umožní dostatočne pružné pracovné podmienky, eliminuje nelegálnu prácu, umožní ľahké a bezpečné prechody medzi zamestnaniami a prispôsobovanie kvalifikácie potrebám trhu práce, pri zachovaní konceptu dôstojnej práce, európskej sociálnej a právnej kultúry[7].

Zákonník práce Slovenskej republiky (zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov) bol prijatý ako moderný kódex, ktorý rešpektuje relevantné sociálne európske a medzinárodné štandardy a normy práce. Jeho koncepcia je výrazom hybridnej metódy právnej regulácie pracovnoprávnych vzťahov. Túto metódu treba chápať ako spôsob právnej úpravy, v ktorom statusové postavenie subjektov a ich správanie, autonómia je daná dispozitívnosťou a kogentnosťou právnej úpravy. Tento zmiešaný model založený na regulačnom, verejnoprávnom princípe (určenie minimálnych alebo maximálnych hraníc, ktoré predstavujú zákonné bariéry pre podmienky zamestnávania; zmluvné strany ich musia dodržať a ktoré nemožno dojednať pre zamestnanca nevýhodnejšie než ustanovuje zákon) v kombinácii s liberálnym súkromnoprávnym princípom založenom na kolektívnom formovaní výhodnejších podmienok zamestnávania v kolektívnych zmluvách a na individuálnom formovaní výhodnejších pracovných podmienok v pracovných zmluvách, teda dispozitívnosť právnych noriem.

Požiadavky liberalizácie pracovného práva a flexibility pracovnoprávnych vzťahov v jeho novodobom vývoji nie sú novým problémom. Dokonca o potrebe liberalizácie v určitom období existovala aj zhoda. V čom však zhoda nebola dosiahnutá, je miera liberalizácie, ktorá má byť dosiahnutá. Teda stupeň regulácie na koľko je možné a nutné nechať úpravu podmienok, za ktorých sa bude realizovať pracovnoprávny vzťah na vôli zmluvných strán a kedy musí so svojou reguláciou zasiahnuť štát. Miera a nájdenie hraníc toho, čo sa označuje ako minimálny štandard sociálnej ochrany zamestnanca, vyvoláva spory najmä medzi konzervatívnymi a liberálnymi názorovými prúdmi, ako modernizovať pracovné právo, aby prispelo k vyššej akcelerácii hospodárskeho rastu a konkurencieschopnosti ekonomických subjektov. Je zrejmé, že popri deregulácii a zužovaní intervencie štátu súčasná aplikačná prax kladie dôraz na uprednostňovaní privátnej autonómie, napr. aj pred kolektívnou autonómiou.

Hlavným nástrojom utvárania konkrétnych pracovných vzťahov a cestou k flexibilite je zmluva – ako základný konštrukčný prvok, na ktorom sú budované pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami s dosahom na ich odvodené atribúty.

V súlade s dôrazom na slobodu osobnosti by to mali byť zmluvy medzi jednotlivými zamestnancami a zamestnávateľmi, t.j. individuálne zmluvy. Nemožno však poprieť tiež význam kolektívnych zmlúv. Kolektívna zmluva by mala byť svojim spôsobom akcesorická, t.j. mala by vznikať len tam, kde jednotliví zamestnanci uplatnia koaličné právo (potrebu združiť sa v určitej podobe a presadzovať svoje záujmy kolektívne) a v jeho rámci právo na kolektívne vyjednávanie. Teda v určitej podobe delegovať presadzovanie individuálnych záujmov na kolektívny zastupiteľský orgán (napr. odborový, ale nielen odborový).Hranice zmluvnej slobody v kolektívnom vyjednávaní, rovnako ako v individuálnom pracovnoprávnom vzťahu sú o to širšie, o čo ich neobmedzuje kogentná regulácia pracovného práva.[8] Zároveň by malo byť stanovené pravidlo, že všetko čo je možné dojednať a upravovať v kolektívnej zmluve, možno dojednať a upraviť aj v individuálnej zmluve.

Liberalizácia pracovnoprávnych vzťahov nie je len o tom, že si každý môže slobodne dojednať pracovnú zmluvu (slobodne si vybrať svojho zamestnávateľa a zamestnanca a v obmedzenej miere dojednať obsah tejto zmluvy).

Princíp zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve predstavuje jeden zo základných princípov pracovného práva[9] a reálne sa prejavuje najmä ako sloboda subjektov.

Sloboda osobnosti znamená, predovšetkým v nevyhnutnej miere obmedzenú možnosť človeka vlastnou vôľou vytvárať nové spoločenské vzťahy a vstupovať do existujúcich spoločenských vzťahov. Ústava Slovenskej republiky je najdôležitejším prameňom pracovného práva, ktorý uvádza ucelený katalóg základných práv a slobôd, hospodárskych práv a sociálnych práv. Jej duch a celá filozofia sa sústreďuje na jedinca a jeho práva. Zároveň tiež obsahuje základné princípy existencie ľudskej spoločnosti, určité prirodzené práva človeka, ktoré musí štát rešpektovať i pri tvorbe právnych noriem. Filozofia Ústavy sa preto musí nutne prejaviť vo všetkých právnych odvetviach. A to nielen v jednotlivých ustanoveniach právnych predpisov, ale v celej ich koncepcii a pri ich aplikácii. Jedinec má Ústavou garantovanú možnosť uplatniť svoje potreby a záujmy v zmysle čl. 1 ods. 3 „Každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo čo zákon neukladá“, i za cenu vlastných omylov a strát. Pri obmedzovaní základných práv a slobôd sa musí dbať na ich podstatu a zmysel. Takéto obmedzenia sa môžu použiť len na ustanovený cieľ (čl. 3 ods.4 Ústavy SR).

V súlade s tým jedinec musí mať maximálnu voľnosť aj pri kontrahovaní podmienok práce. Musí byť ponechané na kontrahentoch, aby v čo najväčšej miere utvárali podmienky za ktorých dochádza k výkonu práce. Zmluvné typy v pracovnom práve majú vyplývať z princípu osobnej slobody a zodpovednosti človeka a ľudských spoločenstiev za seba a za svoj osud, ako aj za osud na nich závislých osôb.

Pri pokuse aplikovať tieto úvahy na úpravu pracovnoprávnych vzťahov znamená to predovšetkým výrazné posilnenie zmluvného princípu. Zmluvný princíp v tomto kontexte znamená, že pracovné právo musí vytvoriť dostatočný priestor (maximálnu voľnosť) preto, aby kontrahenti mohli upraviť podmienky výkonu práce zmluvou podľa vlastného uváženia. Jednoznačne musí prevážiť metóda súkromnoprávna. Verejnoprávny prvok sa síce nemôže z pracovného práva úplne odstrániť. Poprela by sa tým jeho samotná podstata, ochrana slabšieho zmluvného partnera – zamestnanca. Verejnoprávny prvok mal by byť iba nevyhnutným doplnkom súkromnoprávneho prvku tam, kde zásah verejnej moci je nevyhnutný[10] [11].

Zmluvná sloboda v súkromnoprávnych vzťahoch sa chápe ako slobodná možnosť vstupovať do zmluvných vzťahov. Prejavuje sa vo voľnosti výberu typu zmluvy, voľnosti výberu osoby kontrahenta, voľnosti utvárania obsahu zmluvy a určenia jej formy1. Z toho vyplýva, že doterajšie chápanie zmluvy podľa § 18 Zákonníka práce („Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu“) nie je udržateľné.

Z uvedeného ustanovenia vyplýva zásada „numerus clausus“ zmluvných typov, ktorá núti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov používať len tie zmluvné typy, ktoré sú upravené pracovnoprávnymi predpismi. Predovšetkým aplikačná sféra dôrazne požaduje rozšírenie existujúcich zmluvných typov osobitne v oblasti založenia pracovnoprávnych vzťahov, v oblasti zabezpečenia záväzkov, ako aj v oblasti výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca, nielen v priebehu trvania pracovného pomeru, ale aj po jeho skončení[12]. Nemožnosť pracovať s inštitútmi ako je pactum de contrahendo, innominatná zmluva, či hybridná zmluva predstavujú výzvy pre slovenské pracovné právo.

Dôsledné prevedenie zmluvného princípu predpokladá takmer neobmedzené množstvo rôznych typov zmlúv. Popri základnej pracovnej zmluve, ktorej predmetom sú najčastejšie vyskytujúce sa podmienky výkonu závislej práce (napr. čo bude robiť, kde, odkedy a za koľko bude zamestnanec pracovať) musí byť daná možnosť upraviť aj samostatnou zmluvou ďalšie, menej obvyklé podmienky výkonu práce. Škála zmluvných typov by nemala byť obmedzená.

V súvislosti s požiadavkou flexibility pracovnoprávnych vzťahov riešením problému nedostatku zákonných zmluvných typov by bolo vhodné pripustenie uzatvárania nepomenovaných (neštandardných, atypických) zmlúv tak, ako to umožňuje § 51 Občianskeho zákonníka, ktorého všeobecné ustanovenia je možné použiť na prvú časť (všeobecné ustanovenia) Zákonníka práce na princípe subsidiarity (§ 1 ods.4 ZP). Podľa názoru A. Olšovskej by bolo vhodnejšie upraviť nové zmluvy a dohody vychádzajúce z potrieb aplikačnej praxe a z dôvodu právnej istoty zamestnancov ponechať zásadu „numerus clausus“ zmluvných typov v Zákonníku práce najmä preto, aby nedochádzalo k jeho obchádzaniu, ktoré by mohlo nastať, keby zamestnanci nemali právne vzdelanie.[13] Citovaná autorka berie do úvahy aj skutočnosť, kto je adresátom noriem pracovného práva a z toho dôvodu je potrebné zohľadňovať ochrannú funkciu pracovného práva a snažiť sa o jednoduchú a prehľadnú pracovnoprávnu úpravu. Uvedený názor je nepochybne diskusnej povahy, napr. nový Zákonník práce Českej republiky, ktorý nadobudol účinnosť 1.januára 2007, uzatváranie innominatných zmlúv pripustil. Z hľadiska doterajšej odbornej i aplikačnej praxe Českej republiky sa nepotvrdzujú obavy autorky, že takáto úprava by mala viesť k obchádzaniu Zákonníka práce a v tomto smere nevyvoláva vážnejšie problémy.

Uzatvoriť vlastný zmluvný typ, Zákonníkom práce neupravený, by bolo možné de lege ferenda iba vtedy, pokiaľ by zákon takúto zmluvu výslovne neupravoval a j ej uzatvorenie by nebolo zároveň v rozpore s ním. Ako príklad innominatnej zmluvy by sme mohli uviesť napr. „dohodu o konte pracovného času (tzv. flexikonto)“, ktorá by umožňovala dojednať vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pri poskytnutí pracovného voľna z vážnych prevádzkových dôvodov zamestnávateľa. Na rozdiel od pracovnoprávnych úprav v zahraničí čas neprideľovania práce zo strany zamestnávateľa formuluje § 252c Zákonníka práce ako „prekážku v práci“, ktorú považuje za výkon práce, za ktorú patrí zamestnancovi mzda s povinnosťou odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu. Je to dočasný pracovnoprávny inštitút na obdobie od 1. marca do 31. decembra 2012 a podľa aplikačnej praxe jeho zavedenie spôsobuje problémy.

3. K obsahu pracovnej zmluvy a moderným spôsobom organizácie práce

Za rozhodujúce prejavy flexibility sa okrem iného považujú aj vzťahy „win-win“, z ktorých majú prospech obidvaja zmluvní partneri (zamestnávateľ i zamestnanec), t.j. správne využívanie flexibility s ohľadom na potreby zamestnávateľov a požiadavky a potreby zamestnancov, ktorí tak môžu lepšie realizovať svoje predstavy o pracovnom, rodinnom i osobnom živote. Ich reálne naplnenie si však z hľadiska súčasnej pracovnoprávnej úpravy vyžaduje ešte viac ako doteraz znížiť rozsah kogentnosti pracovnoprávnych noriem. Len v rámci dispozitívnych noriem pracovnoprávnych predpisov možno naplno rozvinúť zmluvnú autonómiu účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, ktorá by zodpovedala jednak trhovým podmienkam a jednak by právne garantovala nevyhnutnú úroveň pracovnoprávnych noriem, ktoré sú zamerané na ochranu života, zdravia, majetku a dôstojnosti zamestnanca.

K dôležitým liberalizačným ustanoveniam Zákonníka práce SR, ktoré umožňujú flexibilitu v obsahu pracovných zmlúv a možnosť odchýlenia sa od právnej úpravy patria najmä nasledujúce ustanovenia:

– § 1 ods. 6 „V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“

– § 43 ods. 4 „V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody ť“

– § 231 ods. 1 „Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“

Aj keď v predchádzajúcom období bola výrazne rozšírená miera dispozitívnosti Zákonníka práce a jeho ustanovení, ešte stále nepredstavujú dosť široký priestor pre uplatnenie zmluvnej voľnosti. V blízkej budúcnosti aj naďalej zostava otázka, v ktorých jeho systematických častiach je rozšírenie dispozitívnosti najviac potrebné, a v ktorých ustanoveniach existujúca miera kogentnosti by sa mala zachovať aj naďalej. Možno azda zovšeobecniť, že okrem systematickej časti ochrany práce, zásahy zákonodarcu do uplatnenia zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru by mali byť minimálne. Myslíme si, že v budúcnosti by ani pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti nemali byť všeobecne upravené kogentným spôsobom, ale relatívne kogentnými normami. Zákonník práce by mal poskytovať týmto zamestnancom minimálne záruky v súlade s Ústavou SR, komunitárnym právom a dohovormi Medzinárodnej organizácie práce. Výhodnejšie pracovné podmienky by mali byť dojednané medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve. V tomto smere je možné zvážiť i rozdielne postavenie veľkých a malých zamestnávateľov. V súvislosti s nadštandardnou ochranou žien v pracovnoprávnych vzťahoch sa dokonca hovorí o ich diskriminácii, keď opatrenia pôvodne smerujúce k ochrane žien sa môžu obrátiť v ich neprospech, najmä pokiaľ ide o nechuť zamestnávateľa ich zamestnávať.

Štát môže iba pomocou relatívne kogentných (tzv. jednostranných) noriem zabezpečovať minimum potrebných pracovných podmienok, aby splnil svoju ochrannú funkciu.

Dôležitou súčasťou úspešných režimov flexiistoty sú moderné formy pružnej organizácie práce v rámci zamestnávateľského subjektu, ktoré tiež majú kľúčovú úlohu v pracovnoprávnych vzťahoch. Flexibilita sa netýka len toho, aké ľahké alebo ťažké je prijímať a prepúšťať zamestnancov (vonkajšia flexibilita), ale môže byť zabezpečená aj v rámci zamestnávateľa, prostredníctvom pružných režimov pracovného času (t.j. vnútorná flexibilita), alebo rozličných foriem organizácie práce, ako je tímová práca a rotácia pracovných miest (t.j. funkčná flexibilita). Podľa analýzy zverejnenej v „ Oznámení Komisie Kľúčové závery zo správy zamestnanosť v Európe v roku 2007 (Kom/2007/733) v konečnom znení“ jednoznačne vyplýva, že pri charakterizovaní trhov práce a režimov flexiistoty je nevyhnutné vziať do úvahy vonkajšie aj vnútorné formy flexibility a ich vzájomné pôsobenie. Ukázalo sa, že relatívne dobre sociálno ekonomické výsledky prinášajú dva režimy. Prvý režim (najmä v anglosaských krajinách) sa vyznačuje vysokou flexibilitou v spojení s priemernou úrovňou vyspelých foriem vnútornej flexibility. Je preň typická vysoká mobilita pracovnej sily, mala segmentácia, priemerná intenzita odborného vzdelávania, nízke výdavky na aktivačné politiky, priemerný úspech pri znížovaní chudoby a nízke rozpočtové náklady. Druhy režim (najmä v severských krajinách a Holandsku) sa vyznačuje vyspelými formami vnútornej flexibility (zložité úlohy, nezávislosť pracovníkov, pružná organizácia pracovného času) v spojení s priemernou úrovňou vonkajšej flexibility. Spája sa tiež s dobrými hospodárskymi výsledkami (trh práce, produktivita, inovácie) a výrazným znižovaním miery chudoby, vyžaduje si však vyššie rozpočtové náklady.

Kvalita pracovných podmienok závisí od formy pružnej organizácie práce, pre ktorú sa daný zamestnávateľ rozhodol. Vyspelý model vnútornej flexibility (alebo tzv. vzdelávania podľa vlastného uváženia), ktorý spája vyššie požiadavky na zamestnancov z hľadiska zodpovednosti a riešenia problémov s väčšou nezávislosťou pri práci, môže byť prínosným riešením pre zamestnávateľov aj pre zamestnancov, ktoré zladí ich záujmy, najmä ak sa skombinuje s lepšou sociálnou podporou pre zamestnancov prechádzajúcich medzi jednotlivými pracovnými miestami a podnikmi. V porovnaní s tradičnejšími formami organizácie práce sa tento model v skutočnosti súčasne vyznačuje vyššou výkonnosťou zamestnávateľa a lepšími pracovnými podmienkami. Na druhej strane, jednoduchšie formy funkčnej flexibility, ako sú napríklad rotácia úloh, tímová práca a prísne výrobné normy, môžu byť v neprospech uspokojenia z práce, rovnováhy medzi prácou a súkromným životom a účinkom práce na zdravie.

Ďalšie odborné vzdelanie je dôležitou zložkou flexiistoty, pretože zvyšuje profesijnú mobilitu v rámci zamestnávateľa a pre zamestnancov otvára možnosti pracovného postupu.

Tieto procesy vzbudzujú potrebu otvoriť diskusiu k obsahovým náležitostiam pracovných zmlúv, a to nielen pokiaľ ide o ďalšie pracovné podmienky a ďalšie podmienky zamestnávania o ktoré majú účastníci záujem, ale nevyhnutne sa to týka rovnako aj podstatných náležitosti pracovných zmlúv, pretože zmluvné vzťahy častou reštrukturalizáciou podnikov a prerozdeľovaním ľudských zdrojov sa stavajú čoraz častejšie menej formálnymi. V uvedenej súvislostí sa otvára požiadavka takej zákonnej úpravy podstatných a ďalších náležitosti pracovnej zmluvy, aby v jej obsahovom stvárnení a poňatí bola priamo vytvorená možnosť zmluvnými stranami dojednať tak pracovný záväzok (druhové, priestorové aj časové) ,aby súčasne sa nemohol považovať za prejav obchádzania zákona, či prejav nútenej práce.

Novou výzvou je pripustiť takú legislatívu, ktorá by umožňovala meniť podobu individuálnej pracovnej zmluvy, takým spôsobom, že zo zmluvy založenej na“ kontinuálnom výkone práce“ ju zmení na zmluvu „ variabilného výkonu“, rámci ktorej sa pracovné obdobia môžu striedať, napr. so vzdelávacím obdobím.

Zamestnanec je počas pracovného obdobia aktívnou stranou a počas vzdelávania pasívnou stranou. Je to úloha, ktorá by kombinovala spoločnú sociálnu zodpovednosť štátu a zamestnávateľov.

Pracovná zmluva v tejto súvislosti ma dvojaku úlohu. Jednak ochraňovať získanú kvalifikáciu pred „ius variandy“ zamestnávateľa, čo robila najmä v rannom období vývoja pracovného práva.[14] Dnes, keď sme konfrontovaný s novými javmi závislej práce, ktorá vytvára nestabilné zamestnanie a súčasná tendencie smerujú k diverzifikácii zamestnanca. Zamestnanie sa diverzifikuje rovnako ako pravá s ním spojené. Môže predstavovať aj bázu, na ktorej môže vyrásť nový pojem „multikvalifikáci“ a môže tak mať novú funkciu urýchľovania osobného odborného rastu a odbornej kvalifikácie.

Právo na ďalšie vzdelávanie, povinnosť zamestnávateľa poskytovať možnosť vzdelávania, vzdelávacie a kvalifikačné zmluvy, učebné zmluvy a pod. sú iba niekoľkými príkladmi ďalšej úlohy pre pracovné pravo založeného na individuálnej pracovnej zmluve. Toto všetko má osobitný význam, ak si uvedomíme, že odborná príprava a získanie novej kvalifikácie je jedinou alternatívou pri neprítomnosti filozofie „vlastníctva práce“( pracovného miesta) a alternatívou „Damoklovho meča“ je prepustenie z pracovného pomeru z organizačných dôvodov. A napokon prostredníctvom spoločnej sociálnej zodpovednosti podnikov a štátu za odborné vzdelávanie sa zabezpečí, aby v novej epoche 21. storočia, ktorá sa vyznačuje dynamickými zmenami trhu práce v kontexte hospodárskych zmien, zamestnanci získavali a aktualizovali svoje zručnosti a kvalifikáciu, vďaka čomu sa podniky stanu v znalostnej a globalizovanej ekonomike konkurencieschopnejšími.

Na miesto záveru

Miera právnej regulácie pracovnej zmluvy a pracovnoprávnych vzťahov vždy bude závislá na miere slobody jednotlivca, na miere voľnosti trhu a obchodu, včítane trhu práce, na schopnosti štátu zbaviť sa nadmernej intervencie do života ľudí a do ich hospodárskych aktivít, na obmedzovaní nadbytočnej administratívnej byrokracie a pod.

Iba tam, kde je ochrana sociálne slabšej strany preukázateľne nutná, môže štát intervenovať do utvárania individuálnych pracovnoprávnych vzťahov. Inak jeho úlohou je stanoviť pravidlá hry. Zákonom určené minimálne úrovne pracovných podmienok a ochrany práce súčasne pôsobia z hľadiska konkurencie a hospodárskej súťaže ako rovnaké východisko slobody podnikania.

Autor
JUDr. Eva Janičová CSc.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Realizácia práva na ochranu osobných údajov v predzmluvných vzťahoch

Výber kvalitného zamestnanca na pracovné miesto je nesmierne náročným procesom. Na prijatie takéhoto rozhodnutia potrebuje zamestnávateľ dostatok informácií o fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o pracovné miesto. Takéto informácie zamestnávateľ získava počas výberového konania alebo pracovného pohovoru. Vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, označované ako predzmluvné vzťahy, sú predmetom upravy ustanovenia § 41 Zákonníka práce. V tomto ustanovení zákonodarca vymedzil rozsah informácií, ktoré je zamestnávateľ oprávnený požadovať od fyzickej osoby v týchto vzťahoch. Robí tak z nasledujúcich dôvodov. Prvý spočíva v samotnej povahe predzmluvných vzťahov. V prípade druhého ide o právnu úpravu práva na ochranu osobných údajov reprezentovanú vnútroštátnou, európskou ako aj medzinárodnou právnou úpravou.

Predzmluvné vzťahy sú pracovnoprávnymi vzťahmi. Sú predmetom úpravy pracovného práva. Na rozdiel od pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom, sa v prípade predzmluvných vzťahov neuplatňuje princíp subordinácie, ale rovnosti účastníkov. Ochranná funkcia pracovného práva, ktorá je jeho základnou funkciou, má za úlohu chrániť slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu. V prípade vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom je slabším účastníkom zamestnanec. Keďže predzmluvné vzťahy sú taktiež vzťahmi pracovnoprávnymi, a teda sú predmetom právnej úpravy pracovného práva, aj na tieto vzťahy sa bude vzťahovať ochranná funkcia. No v prípade pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom môžeme hneď určiť, kto bude vystupovať v slabšej pozícii vzhľadom na existenciu princípu subordinácie. Pri predzmluvných vzťahov je situácia iná. Vzťah medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou uchádzajúcou sa o pracovné miesto je vzťahom založeným na princípe rovnosti. Vychádzajúc z právnej úpravy predzmluvných vzťahov v Slovenskej republike, konkrétne z ustanovenia § 41 Zákonníka práce bude subjektom, ktorému sa bude poskytovať ochrana, fyzická osoba uchádzajúca sa o zamestnanie. Úprava predzmluvných vzťahov v ustanovení § 41 Zákonníka práce teda poskytuje ochranu fyzickej osobe, ktorá je v prípade účasti na výberovom konaní alebo pracovnom pohovore podrobovaná rôznym otázkam. Niektoré otázky majú taký charakter, že sú spôsobilé zasiahnuť do intímnej sféry uchádzača o zamestnanie resp. do jeho súkromia, a tým aj do jeho osobnosti. Uvedené ustanovenie poskytuje ochranu súkromia fyzickej osoby a v rámci toho aj ochranu osobných údajov. „Cieľom pracovnoprávnej úpravy predzmluvných vzťahov podľa ust. § 41 Zákonníka práce je aj ochrana súkromia fyzickej osoby pri spracovávaní jej osobných údajov, rovnako aj ochrana osobnostných práv podľa ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka.“1

V prípade slovenskej právnej úpravy práva na ochranu osobných údajov treba vychádzať z Ústavy Slovenskej republiky. A to predovšetkým z čl. 19 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý upravuje právo na súkromný a rodinný život. Odsek 3 tohto článku zakotvuje právo každého na ochranu osobných údajov. Jeho znenie možno považovať za určitú formu konkretizácie odseku 1 tohto článku, teda za akési obsahové vymedzenie rámca práva na súkromný a rodinný život. „ … právny základ na osobitnú právnu úpravu ochrany osobných údajov tvorí Ústava SR. Podľa čl. 19 ods. 3 Ústavy každý má právo na ochranu pred neoprávneným zásahom do súkromného a rodinného života. Odsek 3 citovaného ustanovenia je v uvedenom smere ešte konkrétnejší ….“[1] [2]

Európska únia v rámci svojej sociálnej politiky považuje právo na ochranu osobných údajov za súčasť práva na súkromie. Vyjadrila to aj v dokumente „Agenda sociálnej politiky Európskej Komisie z 28. júna 2000, v ktorom sa zaviazala rozvíjať a rešpektovať základné sociálne práva, ako aj právo na ľudskú dôstojnosť a právo na súkromie, pod ktoré zahŕňa aj právo na ochranu osobných údajov v pracovnoprávnych vzťahoch. „Za hlavné ciele Agendy sociálnej politiky Komisie z 28 júna 2000 v pracovnoprávnych vzťahoch považuje zaručenie rozvoja a rešpektovania základných sociálnych práv, práva na ľudskú dôstojnosť a práva na ochranu súkromia, ktorého neoddeliteľnou súčasťou je aj ochrana osobných údajov. “[3] V súvislosti s úpravou práva na ochranu osobných údajov má v práve Európskej únie dôležité postavenie Smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 95/46/EC o ochrane jednotlivcov pri spracovaní osobných údajov a voľnom pohybe týchto údajov z 24. októbra 1995. „Hlavným nástrojom pri ochrane osobných údajov v EÚ je Smernica o ochrane údajov, ktorá je často označovaná ako „Všeobecná smernica“.“[4]

Aj právo Rady Európy považuje právo na ochranu osobných údajov ako súčasť práva na súkromný život. Dokazuje to aj judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva. Európsky súd pre ľudské práva sa nesnaží vo svojich judikátoch iba o vymedzenie pojmu súkromný život ale aj o jeho obsahové vymedzenie. Robí tak aj v prípade Z v. Finland. V tomto prípade Európsky súd pre ľudské práva vyslovil „že článok 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach a základných slobodách sa vzťahuje aj na ochranu osobných údajov.“[5]

Teória pracovného práva v súvislosti so zásahmi do práva na súkromie, a teda aj ochranou osobných údajov stanovuje určité požiadavky, ktorými by sa mali takéto zásahy spravovať. Ide o zásadu legality, legitímnosti a zásadu proporcionality. Tieto zásady sú stanovené v súlade s judikatúrou štrasburských orgánov. „Podľa judikatúry štrasburských orgánov zásahy štátu do práva na súkromie sa majú spravovať zásadou legality, legitímnosti a proporcionality.“[6]

Všeobecná smernica ide v tomto smere ešte ďalej. Rozširuje tieto zásady vo vzťahu k právu na ochranu osobných údajov o ďalšie. A to o:

• zásadu konečnosti,

• zásadu transparentnosti,

• zásadu dôvernosti a bezpečnosti a

• zásadu kontroly.

Zásada konečnosti stanovuje, že zhromažďovať osobné údaje je možné len na presne stanovený účel a nedovoľuje ich ďalšie použitie, ktoré by bolo v rozpore so stanoveným účelom. Taktiež zakotvuje aj požiadavky na tento účel, ktorý musí byť špecifikovaný a zákonný. „Podľa zásady konečnosti je možné zhromažďovať osobné údaje len na presne vyšpecifikované a zákonné ciele a nie je možné ich ďalšie použitie, ktoré by bolo v rozpore s týmito cieľmi.“[7] V prípade zásady transparentnosti majú byť informácie od nositeľa osobných údajov vyžadované na ich spracovanie, ktoré súvisí výlučne s touto osobou. „V zmysle tejto zásady požadovať na spracovanie informácie od ich nositeľa je možné, len ak toto spracovanie bude súvisieť s nositeľom informácií.“ [8] Na zabezpečenie dôveryhodnosti a bezpečnosti pri spracúvaní osobných údajov majú byť prijaté vhodné technické a organizačné opatrenia. Ide o vyjadrenie zásady dôvernosti a bezpečnosti. „Zásada dôveryhodnosti a bezpečnosti sa má zabezpečiť prijatím vhodných technických a organizačných opatrení pri spracúvaní osobných údajov.“[9] Posledná zásada, zásada kontroly zakotvuje požiadavku na vytvorenie orgánu, ktorý bude vykonávať dohľad nad osobnými údajmi.

Ako už bolo spomenuté, hlavným účelom právnej úpravy obsiahnutej v ustanovení § 41 Zákonníka práce je poskytnutie ochrany osobnostným právam fyzickej osoby v predzmluvných vzťahoch, predovšetkým súkromiu a osobným údajom. Aj napriek tomu, že ide o pracovnoprávne vzťahy, kde platí princíp rovnosti, možno tu nájsť určité známky liberalizácie v právnej úprave ochrany súkromia, ako aj osobných údajov fyzickej osoby.

V rámci predzmluvných vzťahov, teda keď ešte fyzická osoba uchádzajúca sa o pracovnú pozíciu u zamestnávateľa nie je v pracovnom pomere, môže dôjsť k zásahu do jej osobnosti. Zamestnávatelia sa snažia dozvedieť o dotyčnom uchádzačovi čo najviac informácií, aby si tak mohli vytvoriť o ňom obraz, a tak lepšie posúdiť, či bude vhodným zamestnancom pre ich organizáciu. Neraz na vstupných pohovoroch alebo výberových konaniach sa vyskytnú otázky o rodinných, majetkových pomeroch, o zdravotnom stave uchádzača. „Medzi otázky zamestnávateľa, ktoré by mohli zasiahnuť do osobnostných práv budúcich zamestnancov patria aj tie, ktoré sa dotýkajú zdravotného stavu, rodinných pomerov, tehotenstva, majetkových pomerov, členstva v politických stranách alebo odborových organizáciách.“10 Vodítkom aké informácie môže zamestnávateľ od fyzickej osoby, ktorá sa u neho uchádza o prácu, požadovať je ustanovenie § 41 ods. 5 Zákonníka práce. Rieši hneď dve situácie. Prvá situácia sa vzťahuje na fyzickú osobu uchádzajúcu sa o svoje prvé zamestnanie. Druhou je situácia ak ide o osobu, ktorá už bola zamestnaná. Pokiaľ ide o fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o svoje prvé zamestnanie, teda je to osoba, ktorá ešte nebola v pracovnom pomere ani v obdobnom pracovnom vzťahu, od takejto osoby môže zamestnávateľ požadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať. V prípade, že ide o osobu, ktorá už bola zamestnávaná, môže od nej požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Čo sa týka druhej situácie, nie je jasné, či zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnaná vyžadovať aj informácie, ktoré sa týkajú práce, ktorú bude vykonávať a aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, alebo môže vyžadovať iba predloženie uvedených dokladov bez toho aby mohol požadovať informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zákonodarca mal v tomto prípade zrejme na mysli, že od takejto osoby je možné vyžadovať jednak informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú bude vykonávať a k tomu aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Tento predpoklad vychádza z toho, že v tom istom ustanovení Zákonníka práce je upravený postup ak sa o zamestnanie uchádza osoba, ktorá ešte nebola zamestnaná, a zároveň rieši aj situáciu, keď sa o zamestnanie uchádza osoba, ktorá už zamestnaná bola. Z toho nám vyplýva, že ustanovenie § 41 ods. 5 Zákonníka práce, pokiaľ ide o osobu, ktorá sa uchádza o svoje prvé zamestnanie zužuje rozsah informácií, ktoré od nej možno požadovať na informácie, ktoré sa týkajú výlučne práce, ktorú má vykonávať. U osoby, ktorá už bola zamestnaná ich rozsah naopak rozširuje na oprávnenie zamestnávateľa vyžadovať od nej aj predloženie niektorých presne ustanovením vymedzených dokladov. V tomto prípade zákonodarca zvoľňuje právnu úpravu, nakoľko umožňuje zamestnávateľovi od osoby uchádzajúcej sa o prácu, ktorá už bola zamestnaná požadovať predloženie dokladov, ktoré obsahujú osobné údaje takejto osoby. Tieto údaje sú však údajmi, ktoré súvisia s predošlou prácou, ktorú osoba vykonávala. Napríklad v súvislosti s pracovným posudkom ide o údaje, ktoré sa týkajú prejavov jej osobnosti a majú vzťah k predchádzajúcej práci. Pokiaľ máme na mysli potvrdenie o zamestnaní, jeho obsahom je aj údaj o poskytnutej mzde za vykonanú prácu.

Údaje, ktoré zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať buď vôbec alebo len za určitých presne stanovených podmienok, sú predmetom úpravy ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce. Toto ustanovenie už nerozlišuje či ide o fyzickú osobu, ktorá sa prvýkrát uchádza o zamestnanie alebo ide o osobu, ktorá už bola zamestnaná. Vzťahuje sa na všetky osoby uchádzajúce sa o prácu u príslušného zamestnávateľa. V tomto ustanovení možno rozlišovať informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať vôbec. Ide o informácie uvedené pod písm. a), b) a d) ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce, čiže informácie týkajúce sa tehotenstva, rodinných a majetkových pomerov, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti. Pokiaľ však ide o informácie, týkajúce sa tehotenstva, je na mieste spomenúť rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-207/98, podľa ktorého, pokiaľ na pracovisku pracujú tak muži aj ženy, sú otázky o tehotenstve neprípustné, aj keby išlo o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná. Svoje rozhodnutie Európsky súdny dvor odôvodňuje zásadou rovnakého zaobchádzania na základe pohlavia. Vychádzajúc z tohto rozhodnutia v prípade, že by išlo o pracovisko, kde pracujú len ženy a išlo by o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, by otázky na tehotenstvo záujemkyne boli prípustné. Rovnaký názor zastáva aj prof. Barancová „Otázky na tehotenstvo sú prípustné, keď ide o pracovisko, kde zamestnávateľ zamestnáva len ženy a tehotenstvo ženy má zároveň význam z hľadiska výkonu príslušného druhu práce.“11

Výkon niektorých povolaní môže byť podmienený aj preukázaním bezúhonnosti. Informácie o bezúhonnosti fyzickej osoby sú taktiež jej osobným údajom a podľa zákona o ochrane osobných údajov patrí do osobitných kategórií osobných údajov, ktoré možno spracovávať len so súhlasom dotknutej osoby. V rámci predzmluvných vzťahoch v zmysle ustanovenia § 41 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie o bezúhonnosti. No v tomto ustanovení sú upravené výnimky, kedy je zamestnávateľ oprávnený takýto údaj vyžadovať, a to v prípade, že ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo podmienka bezúhonnosti je daná samotnou povahou práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať (napr. ak ide o pracovnú pozíciu, pri ktorej náplňou práce bude manipulácia s hotovosťou, ceninami, atď.). V prvom prípade je podmienka bezúhonnosti stanovená konkrétnym právnym predpisom. Tento predpis ďalej ustanovuje ako sa bezúhonnosť preukazuje, a to väčšinou výpisom z registra trestov. V niektorých právnych predpisoch je aj ustanovené, že uvedený výpis nesmie byť starší než určité časové obdobie. Fyzická osoba, ak sa uchádza o danú pracovnú pozíciu, musí predpísaným spôsobom požiadať o výpis z registra trestov. V druhom prípade, kedy je podmienka bezúhonnosti daná povahou vykonávanej práce, spôsob, akým sa bude preukazovať stanoví zamestnávateľ v rámci požiadaviek pri zverejnení ponuky práce. V tomto prípade dáva Zákonník práce dispozičné oprávnenie zamestnávateľovi pre určenie, ako má fyzická osoba preukázať splnenie tejto podmienky. Taktiež žiadne ustanovenie v Zákonníku práce nestanovuje, kedy určitá práca je takej povahy, že podmienkou jej výkonu je bezúhonnosť, čo vytvára pre zamestnávateľa možnosť stanoviť si takúto podmienku ako podmienku prijatia do zamestnania pri akejkoľvek práci. Čo sa týka spôsobu preukázania bezúhonnosti, mohlo by ísť o výpis z registra trestov, čestné vyhlásenie. Ak by si zamestnávateľ vyžiadal takéto informácie od tretej osoby, napr. od doterajšieho zamestnávateľa fyzickej osoby bez jej súhlasu, bolo by to v rozpore nielen s ustanoveniami Zákonníka práce, ale aj zákona o ochrane osobných údajov. V súvislosťou s výpisom z registra trestov rozlišujeme, kedy je výpis citlivým osobným údajom, a kedy nie. O citlivý osobný údaj v prípade výpisu z registra trestov ide vtedy, keď je v ňom uvedené, že fyzická osoba má záznam v registri trestov. A naopak, ak výpis neobsahuje tento záznam, nepôjde o citlivý osobný údaj. „Výpis z registra trestov je citlivým osobným údajom, pokiaľ obsahuje pozitívnu informáciu o treste. Pokiaľ ide o tzv. čistý register trestov, nejedná sa o citlivú informáciu.“[10]

V prípade, kedy je podmienka bezúhonnosti daná povahou vykonávanej práce, je pre zamestnávateľa daná aj možnosť posúdiť, či údaj o zázname je podstatný pre prijatie fyzickej osoby. „Zamestnávateľ musí samozrejme zvážiť, v ktorých prípadoch a na akých pracovných miestach je pre neho informácia uvedená v registri trestov podstatná pre prijatie zamestnanca.“[11] V prípadoch, keď osobitný právny predpis zakotvuje bezúhonnosť ako podmienku pre riadny výkon práce, nie je daná možnosť pre zamestnávateľa zvážiť obsah záznamu. V tomto prípade zamestnávateľ nemôže postupovať inak ako neprijať fyzickú osobu do pracovného pomeru. „V prípadoch stanovených právnymi predpismi je bezúhonnosť predpokladom pre riadny výkon práce a tím i pre vznik pracovnoprávneho vzťahu.“ [12]

Podmienkou výkonu niektorých zamestnaní je aj zdravotný stav. Tak zdravotný stav fyzickej osoby, ako aj jej bezúhonnosť, sú jej osobnými údajmi. Podľa ustanovenia § 41 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak osobitný predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť …………… , zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou.“ Ak je zdravotná spôsobilosť podmienkou výkonu určitého povolania, tak ju fyzická osoba, ktorá sa uchádza o takúto pozíciu je povinná preukázať predpísaným spôsobom. Takúto požiadavku zakotvuje napr. zákon č. 152/1995 Z. z. o potravinách v znení neskorších predpisov v ustanovení § 4 ods. 5. Akým spôsobom sa preukazuje zdravotná spôsobilosť ustanovuje už vykonávací predpis a to vyhláška MZ SR č. 79/1997 Z. z. o opatreniach na predchádzanie prenosným ochoreniam v ustanovení § 21 ods. 1. Dokladom preukazujúcim splnenie tejto podmienky je zdravotný preukaz, ktorý jej na základe predpísaných vyšetrení vydáva jej ošetrujúci lekár, s ktorým má podpísanú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Uvedený doklad však neobsahuje údaje o zdravotnom stave, ale iba záver či daná osoba je zdravotne spôsobilá na výkon daného povolania. Druhým spôsobom preukazovania zdravotnej spôsobilosti je čestné vyhlásenie uchádzača o zamestnanie, že je zdravotne spôsobilým na výkon pracovnej pozície. Toto čestné vyhlásenie buď tvorí prílohu žiadosti o prijatie do zamestnania alebo ho uchádzač prinesie so sebou na vstupný pohovor alebo na výberové konanie. Takýto postup sa v súčasnosti využíva hlavne v oblasti štátnej správy pri obsadzovaní štátnozamestnaneckých miest, kde požiadavkou, ktorú musí osoba uchádzajúca sa o dané miesto spĺňať je aj požiadavka zdravotnej spôsobilosti. Podľa ustanovenia § 8 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov údaj o zdravotnom stave sa zaraďuje do osobitných kategórií osobných údajov. Spracúvať takéto údaje je zakázané. No v ustanovení § 9 tohto zákona sú ustanovené výnimky z obmedzení pri spracúvaní osobitných kategórií osobných údajov. Napríklad aj vtedy, ak fyzická osoba dala písomný súhlas na ich spracovanie, alebo ak nastane niektorá z ďalších situácií zakotvených v zákone.

V obidvoch prípadoch, či už ide o zdravotný preukaz alebo o čestné vyhlásenie, možno ich považovať za súhlas fyzickej osoby s použitým jej osobných údajov. Ustanovenie § 41 ods. 2 Zákonníka práce tak nielenže oprávňuje zamestnávateľa požadovať informácie o zdravotnom stave od fyzickej osoby uchádzajúcej sa u neho o prácu, ale zároveň mu ukladá povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu len s osobou spĺňajúcou podmienku zdravotnej spôsobilosti.

Od vyhlásenia výberového konania na obsadenie pracovného miesta až po jeho uskutočnenie uplynie dlhšie časové obdobie v rámci ktorého dochádza k zhromažďovaniu a spracovávaniu osobných údajov poskytnutých jednotlivými uchádzačmi. Takéto nakladanie s osobnými údajmi musí byť v súlade

s požiadavkami vyplývajúcimi zo zákona o ochrane osobných údajov. Na to, aby si zamestnávatelia splnili tieto zákonné povinnosti, požadujú od fyzickej osoby pripojenie písomného súhlasu so spracovávaním jej osobných údajov.

V niektorých prípadoch požadujú pripojenie nimi sformulovaného písomného súhlasu. Tu je potrebné dávať zvýšenú pozornosť tomu, ako je samotný písomný súhlas naformulovaný. Hlavne k akým úkonom a na akú dobu sa súhlas udeľuje.

V medziach udeleného súhlasu je zamestnávateľ oprávnený nakladať s osobnými údajmi dotknutej fyzickej osoby. Avšak realizácia tohto oprávnenia by mala rešpektovať aj zásady stanovené pre zásah do práva na súkromie, ako aj zásady vyplývajúce zo Všeobecnej smernice.

Závisí teda od každej fyzickej osoby aké informácie o sebe prezradí, či už vo vstupných dokumentoch alebo na vstupnom pohovore resp. výberovom konaní. Prevažná časť osobných údajov je viazaná na poskytnutie súhlasu dotknutej osoby. Na základe tohto môže byť právo na súkromie vymedzené aj negatívne, čo konštatovala aj Európska komisia v právnej veci Bruegemann a Scheuten proti Spolkovej republike Nemecko: „ právo na súkromie možno vymedziť aj negatívne, pretože toto právo sa automaticky redukuje v závislosti od toho, do akej miery jednotlivec sám dáva súkromný život do kontaktu s verejným životom alebo do úzkeho spojenia s inými chránenými záujmami.“[13]

Ako už bolo spomenuté právo na ochranu súkromia a v rámci neho právo na ochranu osobných údajov patrí medzi základné ľudské právo a zodpovedá mu povinnosť každého z nás do tohto práva nezasahovať. V živote fyzickej osoby sa však vyskytujú situácie, ktoré si vyžadujú zasiahnuť do tohto práva. Na základe tejto skutočnosti právna úprava tak vnútroštátna, európska aj medzinárodná stanovuje podmienky, za ktorých je tento zásah oprávnený. Robí tak aj v prípade vzťahu medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou uchádzajúcou sa o pracovné miesto a to úpravou predzmluvných vzťahov v ustanovení § 41 Zákonníka práce. Úprava v tomto ustanovení je zameraná na ochranu súkromia uchádzača o pracovné miesto vrátane ochrany jeho osobných údajov. Okrem povinností, ktoré majú účastníci tohto vzťahu, predovšetkým ide o povinnosti na strane zamestnávateľ slúžiace na to, aby sa zabezpečila ochrana súkromia fyzickej osoby, sú tu upravené aj situácie, kedy je zamestnávateľ oprávnený zasiahnuť do súkromia fyzickej osoby. Úprava predzmluvných vzťahov tak vytvára pre zamestnávateľa dostatočný priestor na získanie informácií potrebných k prijatiu rozhodnutia, ktorý uchádzač bude vhodný na obsadzované miesto. Čo možno považovať za nedostatočnú prípadne za nedôslednú legislatívnu úpravu v rámci predzmluvných vzťahov je úprava oprávnenia fyzickej osoby obsiahnutá v ustanovení § 41 ods. 7 Zákonníka práce. Toto ustanovenie upravuje právo na primeranú peňažnú náhradu pre fyzickú osobu, v prípade, že by zamestnávateľ porušil niektorú zo svojich povinností ustanovených v ustanoveniach § 41 ods. 5, 6, 8 Zákonníka práce. Avšak toto právo obmedzuje na fázu vzniku pracovného pomeru, čiže na deň, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce s už vybratým uchádzačom. Nezakotvuje ako sa môžu domáhať ochrany ostatní poškodení uchádzači a taktiež neustanovuje či si toto právo treba uplatniť priamo na súde alebo súdnej ochrane má predchádzať jeho uplatnenie u zamestnávateľa. Alebo súdna ochrana prichádza na rad až vtedy, keď fyzická osoba si uplatní toto svoje právo u zamestnávateľa, ten jej poskytne peňažnú náhradu, ktorú považuje za primeranú a v prípade, že fyzická osoba nebude spokojná s jej výškou posúdenie primeranosti bude vecou súdu.

Negatívne vymedzenie ochrany súkromia spočívajúce v zverejnení údajov samotnou fyzickou osobou môže sa zdať, že prispieva k väčšej liberalizácii pracovnoprávnych vzťahov a teda aj predzmluvných vzťahov, ale nie je tomu tak. Ak hovoríme o situácii, keď fyzická osoba zverejňuje svoje osobné údaje vo vstupných dokumentoch ich nevyhnutnou súčasťou je aj udelenie písomného súhlasu s ich použitím. Udelený súhlas obmedzuje zamestnávateľa v použití uvádzaných osobných údajov, nakoľko obsahuje stanovenie spôsobov ako môže s nimi naložiť a taktiež aj časové obdobie počas, ktorého môže s nimi nakladať. Pokiaľ by zamestnávateľ nakladal s osobnými údajmi bez udeleného súhlasu konal by v rozpore s ustanoveniami zákona o ochrane osobných údajov rovnako ak by nakladal s takýmito údajmi v rozpore s udeleným súhlasom. Ak máme na mysli situáciu, keď k zverejneniu týchto údajov došlo na výberovom konaní resp. pracovnom pohovore, udialo sa tak na základe slobodného rozhodnutia samotnej fyzickej osoby, nakoľko zamestnávateľ je limitovaný právnou úpravou obsiahnutou v ustanovení § 41 Zákonníka práce aké informácie môže požadovať.

Autor
Mgr. Martina Kovalčíková

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Liberalizácia pracovnoprávnych vzťahov a dopad na sociálne zabezpečenie zamestnancov

Úvod

Blíži sa koniec prvého desaťročia 3.tisícročia, resp. 21.storočia. Moja generácia 40-nikov po prvýkrát vo svojom živote sa stáva priamym účastníkom mimoriadnej situácie celosvetového charakteru, a to finančnej a hospodárskej krízy, ktorú poznáme iba z literatúry a z histórie našich predchádzajúcich generácii, t.j. starých rodičov a rodičov.

Minulý mesiac uplynul rok od pádu ctihodnej americkej investičnej banky Lehman Brothers, ktorej kolaps znamenal začiatok celosvetovej recesie a finančnej krízy. Už od 90.rokov minulého 20.storočia sme neustále a priamo konfrontovaní procesom ekonomickej transformácie prebiehajúcej vo východnej a strednej Európe a jej vplyvom na život každého z nás, resp. „triumfom liberálnej demokracie nad totalitarizmom koncom 20.storočia, ktorý však iba ťažko možno považovať za víťazstvo rozumu nad nerozumom. Fragmentácia hodnôt a povrchný konzum, ktorý charakterizuje liberálnu demokraciu, skôr dokazuje redukciu racionality nad efektívnou manipuláciou“.(1)

Podstatnou črtou súčasnej podľa Hrubca „najmä ekonomickej globalizácie, ktorá neprináša iba sezónny pokles hrubých domácich produktov či cien akcií, ale predovšetkým prehlbuje sociálno-ekonomické nerovnosti“(2), je čoraz väčší nesúlad v prístupe k práci a kapitálu. Kapitalizmus sa síce rozšíril prakticky po celom svete, avšak voľný trh s politickou súťažou je typický iba pre euro-severoamerickú civilizáciu. Najviac sa to prejavuje v Ázii, kde kapitalizmus zažíva nebývalý rozkvet, avšak nedemokratické režimy sa neoslabujú, ani nelikvidujú, skôr naopak.

Hospodársky rast síce vedie k zvýšeniu životnej úrovne, avšak nie všetkých členov spoločnosti, ba dokonca existujúce sociálno-ekonomické nerovnosti sa už vôbec nezakrývajú, ale ďalej prehlbujú, pretože každé zvýšenie životnej úrovne jedných zákonite znamená zníženie životnej úrovne druhých. Aj slovami neoklasického ekonóma P.Samuelsona, „ekonomický rast môže paradoxne viesť k živoreniu mnohých jednotlivcov a politika, ktorá sa zameriava iba na ekonomický rast, je teda zlou politikou“. (3) Dôkazom toho je aj súčasný ekonomický vývoj v „najväčšej demokracii sveta“ v Indii, kde sa prejavujú na strane jednej výdobytky „vyspelej západnej“ civilizácie a na strane druhej utrpenie a živorenie miliónov zbedačených más prežívajúcich na ulici zo dňa na deň. Podľa Hrubca „sa zdá, že „studenú“vojnu nevyhrala demokracia, ale kapitalizmus, ktorý dnes predstavuje jediný, globálny socio-ekonomický systém. Kapitalizmus – rovnako ideológia svojho druhu, odvodená od mýtu „neviditeľnej ruky trhu“, ktorá vraj vedie jednotlivca, konajúceho vo svoj prospech, ku konaniu v prospech všetkých, spôsobuje rovnováhu dopytu a ponuky, avšak uvedené funguje viac- menej iba lokálne. S tým, ako sa kapitalizmus globalizuje, stráca aj schopnosť samoregulácie“.(4)

Sme svedkami, že proces prebiehajúcej globalizácie aj v podmienkach Slovenskej republiky potláča dodržiavanie pracovných štandardov, ktoré sa týkajú najmä ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci, dĺžky pracovného času, zamestnávania osôb mladších ako 18 rokov veku, minimálnych štandardov odmeňovania – napr. rastie neustály tlak na zrušenie, ako aj zníženie minimálnej mzdy (účinné od 1.1.2010) a odpojenie platenia poistného do verejnoprávnych inštitúcii od minimálnej mzdy (účinné od 1.1.2010), neustále (reálne) predlžovanie pracovného času (prejavuje sa najmä v rozsahu nadčasov a započítavania, resp. nezapočítavania pracovnej pohotovosti), rozširovanie tzv. zastretých pracovných pomerov, atď.

Svetová obchodná organizácia (WTO) nadraďuje medzinárodný obchod nad iné sociálne ciele a zdá sa, že aj „EÚ, ktorá na strane jednej zdôrazňuje sociálne programy, avšak na strane druhej zdôrazňuje, že príliš sociálne programy EÚ obmedzujú slobodu podnikania a konkurencieschopnosť podnikateľov v európskom a celosvetovom trhovom priestore a uvedená skutočnosť platí ešte vo väčšej miere v období celosvetovej hospodárskej krízy“. (5) Medzinárodná organizácia práce (MOP, resp. ILO), ktorá sa venuje ochrane práce, vypracovala všetky dohovory (konvencie) nevyhnutné na ochranu pracovnej sily. Správny prístup by mal smerovať k ratifikácii a presadzovaniu jednotlivých dohovorov MOP vo všetkých krajinách sveta, čo by sa zákonite premietlo do:

• oživenia (nielen) európskej ekonomiky najmä reálnym rastom zamestnanosti,

• v boji proti všetkým formám vylúčenia zo spoločnosti,

• v plnej zamestnanosti, ale aj

• v modernizácii (nielen) európskeho sociálneho modelu, ktorý je založený na aktívnej solidarite, záruke základných ľudských práv a slobôd, vzdelávaní, na reforme dôchodkových systémov i na riešení demografických otázok.

V dnešných dňoch i táto konferencia je dôkazom, že na všetkých úrovniach spoločenského, vedeckého i politického života sa hľadajú východiská a odpovede na otázky, akou cestou sa ďalej bude uberať ľudstvo nielen v osobných, rodinných, spoločenských, ale najmä v pracovnoprávnych vzťahoch. Bude to cesta humanizmu, pokroku, rozvoja každého jednotlivca, ľudskej dôstojnosti, reálnej flexiistoty, medzinárodnej spolupráce na princípe sociálnej spravodlivosti pre spravodlivú a udržateľnú globalizáciu, cesta sociálnej inklúzie tých najslabších a najzraniteľnejších (t.j.žien, detí, osôb vpostproduktívnom veku, migrantov, osôb so zdravotným postihnutím, atď.) alebo naďalej bezbrehá liberalizácia v ekonomickej, ako aj v sociálnej oblasti a dosahovanie ziskov menšiny pod rúškom konsolidácie verejných financií na úkor sociálnej oblasti ?!

Väčšina obyvateľov Európskej únie si zabezpečuje základné existenčné prostriedky výkonom práce v pracovnoprávnych vzťahoch alebo podnikaním. Ale je tomu naozaj tak v európskom priestore aj v súčasnosti a aj v ostatných častiach našej planéty? Nedostáva sa do popredia najmä neustále tlak na znižovanie nákladov na pracovnú silu, zvýšená miera využívania detskej práce, najmä v rozvojových krajinách sveta (ale nielen tam), nízke mzdy, dlhé pracovné doby, neuveriteľné zlé pracovné podmienky, vysoký počet úrazov a chorôb z povolania a najmä veľký počet osôb (kvázizamestnancov) na pracovnom trhu bez akýchkoľvek pracovných zmlúv, alebo iba na dobu určitú a a bez akejkoľvek sociálnej ochrany ? Úspešný je „vraj“ len ten, kto ovláda trh, a to predovšetkým trh globálny. Peniaze na investície môžu mať vraj len tí, čo ich ušetria na mzdách a sociálnych výdavkoch. Iba títo úspešní určujú tempo svetového rozvoja.

Vzhľadom na množstvo otázok tohto typu v nasledujúcich riadkoch zameriame veľmi stručne pozornosť najmä na jednotlivé druhy pracovnoprávnych vzťahov (v časti A) a spôsob i mieru sociálneho zabezpečenia (ochrany) pri ich skončení (v časti B) a pokúsime sa dať odpoveď, či zásada „flexiistoty“ v podmienkach Slovenskej republiky je realizovaná v intenciách dokumentov orgánov Európskej únie, napr. dokumentu Rady zo dňa 9.12.2007 „Závery k spoločným zásadám flexiistoty, vyjadrujúci spoločný záväzok delegácií členských štátov dosiahnuť dohodu o spoločných zásadách flexiistoty, oznámenia Komisie Európskemu parlamentu Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a výboru regiónov, ako aj dokumentu Komisie „Obnovená sociálna agenda“, „Príležitosti, prístup a solidarita štátov dosiahnuť dohodu o spoločných zásadách flexiistoty, oznámenia Komisie Európskemu parlamentu Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a výboru regiónov, ako aj dokumentu Komisie „Obnovená sociálna agenda“, „Príležitosti, prístup a solidarita v Európe 21.storočia zo dňa 2.7.2008“.(6)

A. Pracovnoprávne vzťahy

1. Základná charakteristika

Základnou právnou normou v oblasti pracovného práva v Slovenskej republike je najmä Zákonník práce, t.j. zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“), ktorý v zmysle ustanovenia § 1 upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby – t.j. ide o vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom a kolektívne pracovnoprávne vzťahy-t.j. ide o vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami (delenie z hľadiska predmetu (objektu) pracovnoprávneho vzťahu).

Pracovnoprávne vzťahy majú individuálny charakter. To znamená, že zamestnanec musí dohodnutú prácu vykonávať osobne – sám a nemôže sa pri výkone práce dať zastúpiť niekým iným. Touto základnou črtou sa pracovnoprávne vzťahy odlišujú od občianskoprávnych a obchodnoprávnych vzťahov.

Pri zakladaní pracovnoprávnych vzťahov sa prejavuje najmä ich dobrovoľný a vôľový charakter. Z hľadiska právneho postavenia účastníkov sa pri ich založení uplatňujú prvky rovnosti a v priebehu ich realizácie a ďalšieho fungovania prevažujú prvky nadradenosti a podriadenosti. Vzhľadom na to možno konštatovať, že pracovnoprávne vzťahy predstavujú špecifickú symbiózu prvkov občianskoprávnej a administratívnoprávnej metódy právnej regulácie.

K základnej charakteristike pracovnoprávnych vzťahov patrí aj ich odplatnosť, pretože čiastočne vyjadruje ich majetkový, výmenný charakter. V prípade, ak by sa zamestnanec v pracovnej zmluve zaviazal k výkonu práce bez odplaty, takáto pracovná zmluva by bola neplatná. Je potrebné zdôrazniť, že v pracovnoprávnych vzťahoch nejde o typický majetkový vklad, ale o vklad vlastnej pracovnej sily ako vlastnosti človeka, pre ktorého je práca nielen prostriedkom obživy, ale aj prostriedkom vlastnej sebarealizácie.

Ďalšou typickou črtou pracovnoprávnych vzťahov je ich prevládajúca vzájomnosť, čo je prejavom chápania týchto vzťahov ako zmiešaných právnych vzťahov pozostávajúcich z verejnoprávnych (napr. povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov) i súkromnoprávnych prvkov (tzv. zmluvné právo – právo vyplývajúce z pracovnej zmluvy, ale aj ďalších zmlúv upravených pracovným právom). To znamená, že právu zamestnanca na odmenu zodpovedá právna povinnosť zamestnávateľa odmenu poskytnúť.

Pracovnoprávne vzťahy charakterizuje aj značná diferenciácia v závislosti od pracovného vkladu zamestnanca. Diferenciácia realizácie subjektívnych práv a právnych povinností v pracovnom pomere ovplyvňuje právne postavenie jednotlivých zamestnancov. Zákonodarca častokrát prostredníctvom tejto diferenciácie subjektívnych práv a právnych povinností vyrovnáva, resp. zmierňuje faktickú nerovnosť účastníkov pracovného pomeru v závislosti od pohlavia, veku, zdravotného stavu, resp. iných okolností (napr. osoby so zdravotným postihnutím, pracovné podmienky tehotných žien, matiek a mladistvých, atd’.). Táto špecifickosť pracovnoprávnych vzťahov, najmä jeho základného druhu, pracovného pomeru je podriadená dobrým mravom (článok 2 Základných zásad ZP).

2. Klasifikácia (druhy) pracovnoprávnych vzťahov

Za pracovnoprávne vzťahy v užšom slova zmysle možno považovať tie právne vzťahy, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností ustanovených normami pracovného práva. Medzi základné a typické pracovnoprávne vzťahy patria pracovný pomer, ktorý vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce (§ 46 ZP) a pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Pracovnoprávnym vzťahom v širšom slova zmysle možno označiť každý právny vzťah vznikajúci pri spoločenskej deľbe práce bez zreteľa, na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa a zaniká. Tieto právne vzťahy majú zmiešaný charakter, pretože ich upravuje nielen ZP, ale aj predpisy iných právnych odvetví. Je to napr. v prípade štátnozamestnaneckých služobných pomerov. Existujú aj pracovné pomery, na ktoré sa prioritne použije osobitný právny predpis a ZP sa aplikuje iba podporne, t.j. subsidiárne a to len na otázky, ktoré táto osobitná právna úprava nerieši, resp. neupravuje. Je to napr. v prípade zamestnancov pri výkone verejnej služby, sudcov Ústavného súdu, zamestnancov v doprave, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov.

V právnej teórii je najčastejšie členenie pracovnoprávnych vzťahov na:

a) základné – t.j. pracovný pomer a právne vzťahy založené na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov,

b) ostatné pracovnoprávne vzťahy súvisiace so základnými – sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, napr. ide o sankčné vzťahy pri realizácii kontroly nad dodržiavaním bezpečnosti pri práci, vzťahy vyplývajúce so zabezpečovaním zamestnania (napr. pri sprostredkovaní zamestnania) a

c) ďalšie pracovné vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt, sú upravené osobitnými zákonmi a ZP ich upravuje iba čiastočne, napr. zákon o prokuratúre, zákon o vysokých školách, zákon o obecnom zriadení, atď.

3. Flexibilita v pracovnom práve

Od roku 2001 a následné novelizácie Zákonníka práce po roku 2002 (obdobie tzv. druhej Dzurindovej vlády – napr. zákon č. 210/2003 Z.z., atď.) zaviedli flexibilné formy zamestnávania, a to najmä formu agentúrneho zamestnávania, čo považujem za neobmedzenú liberalizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Podľa môjho názoru aj v dnešnej dobe existujúce zmluvné typy v pracovnom práve v dostatočnej miere zabezpečujú flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov.

Za najčastejšie sa vyskytujúci pracovnoprávny vzťah v podmienkach Slovenskej republiky možno neustále považovať pracovný pomer, ktorý sa vo väčšine prípadov uzatvára na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. najviac na 40 hodín týždenne, resp. na 38 hodín týždenne na základe uzatvorenej kolektívnej zmluvy alebo dokonca na kratší pracovný čas podľa § 49 ZP, ktorý zaraďujeme taktiež medzi tzv. flexibilné formy pracovného pomeru. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času, t.j. môže byť aj nižšia ako je výška minimálnej mesačnej mzdy zamestnanca v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas. Túto formu zamestnávania využívajú najmä ženy – matky starajúce sa o malé deti, najčastejšie do desiatich rokov veku. Treba však otvorene priznať, že zamestnávatelia tento spôsob zamestnávania ešte stále plne nevyužívajú a majú voči nemu predsudky.

V prípade pracovných pomerov sa po roku 2002 rozmohlo najmä uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. Aj keď sa platná právna úprava ZP v tomto smere čiastočne sprísnila, existujú oblasti zamestnávania, kde osobitný právny predpis legalizuje uzatváranie pracovných pomerov naďalej na dobu určitú (nap. zákon o vysokých školách, atď.).

Medzi flexibilné formy pracovnoprávnych vzťahov možno jednoznačne zaradiť dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. dohodu o vykonaní práce (§ 226 ZP), dohodu o brigádnickej práci študentov (§ 227 – 228 ZP) a dohodu o pracovnej činnosti (§ 228a ZP).

Dohoda o vykonaní práce j e upravená v § 226 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorú sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku.

Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce._Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec môže mať neobmedzený počet dohôd o vykonaní práce pre neobmedzený počet zamestnávateľských subjektov, avšak výkon práce na základe aj viacerých dohôd o vykonaní práce pre jedného zamestnávateľa nesmie prekročiť v kalendárnom roku rozsah 350 hodín. Túto dohodu možno uzatvárať aj s poberateľmi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku a taktiež aj so žiakmi S Š alebo študentami VŠ.

Dohoda o brigádnickej práci študentov je upravená v § 227 a § 228

Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta (t.j. má štatút nielen študenta VŠ, ale môže ísť aj o žiaka SŠ).

Na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času (t.j. pri 40 hodinovom týždennom pracovnom čase maximálne 20 hodín týždenne, resp. pri 38 hodinovom týždennom pracovnom čase maximálne 19 hodín týždenne). Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda o brigádnickej práci študentov uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta (t.j. potvrdenie o návšteve vysokej školy, strednej školy alebo učilišťa).

Dohoda o pracovnej činnosti je upravená v § 228a Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) opätovne od 1.9.2007 (a to zákonom č. 348/2007 Z.z.). Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ uzavrieť s fyzickou osobou iba na príležitostný výkon činnosti vymedzenej konkrétnym druhom práce. Na základe tejto dohody možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac (t.j. maximálne) 10 hodín týždenne. Aj v tomto prípade možno dohodu o pracovnej činnosti uzatvárať s poberateľmi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku a taktiež aj so žiakmi SŠ alebo študentami VŠ.

Za ďalšie moderné formy flexibilného zamestnávania v intenciách Zákonníka práce sa v posledných rokoch považuje už spomínané predovšetkým dočasné pridelenie zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania (§ 58 ZP), domácka práca a telepráca (§ 52 ZP), ako aj úprava prekážok na strane zamestnávateľa (§ 142 ZP), t.j. prestoje, prekážky v práci spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi a prekážky v práci, ako aj zavedenie flexikonta na prechodné obdobie od 1.marca 2009 do 31.decembra 2012 v zmysle ktorého zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia a u ktorého sú vážne prevádzkové dôvody, má možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré mu patrí mzda.Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi sa posudzuje ako výkon práce.

Na základe uvedených foriem pracovnoprávnych vzťahov možno konštatovať, že ZP upravuje podľa môjho názoru zamestnávanie „až príliš“ pružným spôsobom. Neustále tlaky zamestnávateľských subjektov na „ešte väčšiu liberalizáciu“ pracovnoprávnych vzťahov, resp. úplne zrušenie Zákonníka práce sú výsledkom nielen nedostatočnej znalosti základnej platnej právnej úpravy, ale najmä neustále podceňovanie sociálnej politiky a neuvedomovanie si vzájomného prepojenia sociálnej i hospodárskej politky, ktoré sa vzájomne zákonite ovplyvňujú a podmieňujú. Postoj zamestnávateľských subjektov súvisí samozrejme aj s hodnotami, ktoré „ekonomicky úspešnejšia“ časť slovenskej spoločnosti uznáva, resp. začala preferovať najmä po roku 1989, a to najmä hodnoty slobody, individualizmu a trhu.

Ale aká je sociálna ochrana zamestnancov z uvedených foriem pracovnoprávnych vzťahov ? Je dostatočná a na úrovni 21.storočia ? Je vyvážená alebo na úkor ľudskej dôstojnosti, zdravia, bezpečnosti pri práci, spravodlivých a uspokojujúcich pracovných podmienok, osobného a rodinného života ? Na tieto skutočnosti sa pokúsime dať odpoveď v nasledujúcej časti príspevku.

B. Sociálne zabezpečenie

Sociálna ochrana zamestnancov od 1.januára 2004 vzhľadom na nadobudnutie účinnosti zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov sa taktiež liberalizovala v najširšej možnej miere, a to najmä vo veci platenia poistného. Došlo:

1. k zúženiu okruhu povinných platiteľov poistného (napr. o spoločníkov s.r.o., žiakov SŠ a študentov VŠ, za ktorých do 31.12.2003 poistné na nemocenské poistenie i dôchodkové poistenie platil štát, avšak od 1.1.2004 za tieto subjekty štát už poistné neplatí, Národný úrad práce bol zrušený, časť jeho rozpočtu prešla do rozpočtu Sociálnej poisťovne a časť do štátneho rozpočtu – možno hovoriť o tzv. znárodnení a štát taktiež prestal platiť poistné na dôchodkové poistenie za osoby evidované na úrade práce a poberajúce podporu v nezamestnanosti),

2. k zníženiu sadzieb poistného na sociálne poistenie, konkrétne na nemocenské poistenie (o 2%), na starobné poistenie (o 10 % a v roku 2005 po zavedení tzv. kapitalizácie o ďalších 9 %, t.j. cca o 19 %), ako aj na poistenie v nezamestnanosti (o 2 %),

3. k zníženiu maximálnych (t.j. najvyšších) vymeriavacích základov

(najmä na účely nemocenského poistenia, t.j. sumy, z ktorej sa platí poistné a taktiež z dôvodu rozšírenia druhov príjmov, z ktorých sa poistné neplatí – napr. náhrada za pohotovosť, príplatok za pohotovosť, odmeny pri odchod do starobného dôchodku – tu došlo k zmene od 1.1.2009) – najvyššie vymeriavacie základy sa napojili na priemernú mzdu v hospodárstve Slovenskej republiky, t.j. na nemocenské poistenie a na garančné poistenie je najvyšší vymeriavací základ vo výške 1,5-násobku priemernej mesačnej mzdy a na účely dôchodkového poistenia (t.j. starobného a invalidného), na poistenie v nezamestnanosti, ako aj na účely platenia poistného do rezervného fondu solidarity najvyšší vymeriavací základ bol od 1.januára 2004 do 31.decembra 2007 vo výške 3- násobku priemernej mesačnej mzdy a od 1.januára 2008 sa zvýšil na 4-násobok priemernej mesačnej mzdy, ktorá sa používa za predchádzajúci kalendárny rok, avšak výška najvyššieho vymeriavacieho základu sa mení k 1júlu príslušného kalendárneho roka, napr. od 1.7.2009 do 30.6.2010 sa používa priemerná mesačná mzda za kalendárny rok 2008, t.j. suma 723,03 € mesačne. Na zdravotné poistenie najvyšší vymeriavací základ je vo výške 3-násobku priemernej mesačnej mzdy, avšak je potrebné uviesť, že rozhodujúce obdobie na zdravotné poistenie je od 1.januára príslušného kalendárneho roka do 31.decembra tohto kalendárneho roka, t.j. napr. od 1.1.2009 do 31.12.2009 a priemerná mesačná mzda sa používa za predchádzajúce dva kalendárne roky, t.j za rok 2007.

4. zaviedlo sa platenie poistného najprv zo zamestnania a z najvyššieho „úhrnného“ vymeriavacieho základu v prípade zamestnanca.

V prípade, ak zamestnanec (poistenec) vykonáva viacero činností zamestnanca, poradie povinnosti platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti pre zamestnanca (§ 138 ods. 16 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov) sa určuje výškou jeho vymeriavacieho základu, pričom sa postupuje od vymeriavacieho základu najvyššieho k vymeriavaciemu základu najnižšiemu. Ak je výška vymeriavacích základov zamestnanca rovnaká, prednostná povinnosť platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti pre zamestnanca sa viaže na vymeriavací základ dosiahnutý u toho zamestnávateľa, u ktorého poistenie zamestnanca vzniklo skôr.

V prípade, ak zamestnanec súčasne vykonáva aj činnosť povinne nemocensky poistenej a povinnej dôchodkovo poistenej SZČO, poistné na nemocenské poistenie a poistné na dôchodkové poistenie sa platí vždy prednostne z vymeriavacieho základu dosiahnutého z výkonu činnosti zamestnanca.

Ak poistenec vykonáva zárobkovú činnosť (napr. zamestnanec vykonáva činnosť zamestnanca – t. j. je v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy) a súčasne je dobrovoľne nemocensky poistená osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba alebo dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti, poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti sa platí vždy prednostne z vymeriavacieho základu dosiahnutého z výkonu zárobkovej činnosti.

V prípade, ak poistenec vykonáva viacero zárobkových činností (napr. zamestnanec má viacero pracovných pomerov) a súčasne je dobrovoľne nemocensky poistená osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba alebo dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti, poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti sa platí vždy prednostne z výkonu viacerých zárobkových činností. Poradie povinnosti platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti z výkonu viacerých zárobkových činnosti sa určuje podľa výšky vymeriavacieho základu, pričom sa postupuje od vymeriavacieho základu najvyššieho k vymeriavaciemu základu najnižšiemu, podľa vzniku poistenia zamestnanca alebo z výkonu činnosti zamestnanca.

V prípade, ak nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti trvalo len časť kalendárneho mesiaca, vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, poistného na dôchodkové poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti sa upraví tak, že vymeriavací základ pripadajúci na jeden deň sa vynásobí počtom dní nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti v tomto kalendárnom mesiaci.

V prípade poistencov vykonávajúcich viacero činností, napr. majúcich viaceré pracovné pomery alebo vykonávajúcich podnikateľskú činnosť popri zamestnaní sa zaviedol tzv. úhrn vymeriavacích základov, čo v praxi znamená, že takýto subjekt prednostne platí poistné z výkonu činnosti zamestnanca, t.j. z pracovného pomeru a až potom z podnikateľskej činnosti. (Pozri tabuľky č. 1 až

3).

Vymeriavací základ zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas je mesačne najmenej (§ 138 ods. 10 písm. a) zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov) suma príjmu zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa § 49 ZP (t.j. zákona č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov), napr. 250 € mesačne, resp. 50 € mesačne, t.j. môže ísť aj o sumu nižšiu ako je minimálna mzda zamestnanca v pracovnom pomere odmeňovaného mesačnou mzdou.

Fyzická osoba (napr. zamestnanec v pracovnom pomere) a právnická osoba, ktoré sú povinné platiť poistné, sú povinné poistné odvádzať, ak tento

zákon neustanovuje inak (§ 141 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov). Za zamestnanca túto povinnosť plní jeho zamestnávateľ, t.j. za zamestnanca odvádza poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti (i na zdravotné poistenie) jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ vykonáva zrážku poistného na nemocenské poistenie, poistného na dôchodkové poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti, (i na zdravotné poistenie), ktoré je povinný platiť zamestnanec (§ 141 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov).

Poznámky autorky:

*SP= Sadzba poistného na starobné poistenie zamestnanca sa znižovala o 0,5% na každé nezaopatrené dieťa. Ak sa o to isté nezaopatrené dieťa súčasne starali obdidvaja rodičia alebo osvojitelia nezaopatreného dieťaťa, sadzba poistného na starobné poistenie sa znižovala jednému rodičovi alebo jednému osvojiteľovi nezaopatreného dieťaťa (§ 131 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 600/2003 Z.z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení- platilo to v období od 1.1.2004 do 31.12.2005).

Od 1.januára 2006 zákonom č. 534/2005 Z.z., ktorým sa menil a dopĺňal zákon č. 595/2003 Z.z. o daniz príjmov v znení neskorších predpisov – (článok IX). došlo k vypusteniu § 131 ods. 3 zákona c. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 600/2003 Z.z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého sa sadzba poistného na starobné poistenie poistenca znižovala o 0,5 % na každé nezaopatrené dieťa, o ktoré sa staral rodič alebo osvojiteľ nezaopatreného dieťaťa. Ak sa o to isté nezaopatrené dieťa súčasne starali obidvaja rodičia alebo osvojitelia nezaopatreného dieťaťa, sadzba poistného na starobné poistenie sa znižovala jednému rodičovi alebo jednému osvojiteľovi nezaopatreného dieťaťa. Z uvedeného vyplýva, že od 1.januára 2006 sadzba poistného na starobné poistenie sa už žiadnemu subjektu neznižuje, t.j. došlo k odstráneniu nerovnosti subjektov v prípade platenia poistného na starobné poistenie (odstránil sa aj rozpor s čl. 12 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého „ľudia sú si rovní v právach“, t.j. odstránilo sa zvýhodňovanie poistencov – rodičov z dôvodu starostlivosti o nezaopatrené deti, ktoré v poisťovacom systéme nemalo žiadne opodstatnenie a išlo o nesystémový prvok).

**SP= Sadzba poistného na starobné poistenie pre zamestnanca, ktorý je sporiteľ podľa zákona č. 43/2004 Z.z.v znení neskorších predpisov Od 1.1.2005 nadobudol účinnosť zákon č. 43/2004 Z.z. o starobnom dôchodkovom sporení v zmysle ktorého zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnanca, ktorý je sporiteľom, odvádza na starobné poistenie celkovo 14 %, avšak do Sociálnej poisťovne na starobné poistenie ide 5 % a na dôchodkové starobné sporenie ide 9 %. Obdobné sa vzťahuje aj pre SZČO, ktorá na starobné poistenie celkovo platí síce 18 %, avšak ak je sporiteľom, v Sociálnej poisťovni zostáva (iba) 9 % a na dôchodkové starobné sporenie ide (tiež) 9%.

Platenie poistného z jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov

Z pracovného pomeru uzatvoreného na základe pracovnej zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. najviac na 40 hodín týždenne medzi zamestnávateľom a zamestnancom je zamestnávateľ povinný splniť si oznamovaciu povinnosť – t. j. prihlásiť zamestnanca na nemocenské poistenie, na dôchodkové poistenie (t.j. na starobné poistenie a na invalidné poistenie) a na poistenie v nezamestnanosti v Sociálnej poisťovni pred vznikom týchto poistení, najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca a od 1.1.2009 je zamestnávateľ zároveň pri plnení tejto povinnosti povinný oznámiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne aj štát, na ktorého území zamestnanec vykonáva prácu, ak prácu vykonáva mimo územia Slovenskej republiky, pričom zamestnávateľ je taktiež povinný oznámiť pobočke zmenu štátu, na ktorého území zamestnanec vykonáva prácu, a to do ôsmich dní od zmeny tejto skutočnosti (§ 231 ods. 1 písm. o) zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 449/2008 Z.z.). Zamestnávateľ má zároveň povinnosť prihlásiť zamestnanca aj na zdravotné poistenie do tej zdravotnej poisťovne, ktorú si zamestnanec vybral, a to do ôsmich dní od vzniku pracovného pomeru zamestnanca, t.j. od vzniku tohto poistenia a platiť poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. od 1.1.2009 do 31.12.2009 najmenej 4,10 € mesačne a najviac 15,10 € mesačne od 1.7.2009 do 30.6.2010), na dôchodkové poistenie, t.j. na starobné poistenie vo výške 14 % (t.j. najmenej 41,30 € mesačne a najviac 404,80 € mesačne) a na invalidné poistenie vo výške 3 % (t.j. najmenej 8,80 € mesačne a najviac 86,70 € mesačne), na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % (t.j. najmenej 2,90 € mesačne a najviac 28,90 € mesačne), ako aj poistné na úrazové poistenie vo výške 0,8 % (t.j. najmenej 2,30 € mesačne a najviac z neobmedzeného vymeriavacieho základu, t.j. aj z viac ako zo sumy 2 892,12 € mesačne), na garančné poistenie vo výške 0,25 % (okrem štátnej rozpočtovej alebo štátnej príspevkovej organizácie a obce), t.j. najmenej 0,70 € mesačne a najviac 2,70 € mesačne a do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % (t.j. najmenej 14 € mesačne a najviac 137,30 € mesačne) a taktiež preddavky na zdravotné poistenie vo výške 10 % (t.j. najmenej 29,55 € mesačne a najviac 200,61 € mesačne).

Celková výška zaplateného poistného za jedného zamestnanca je najmenej v sume 103,65 € mesačne a najviac v sume 876,11 € mesačne bez úrazového poistenia (s úrazovým poisteným zo sumy 2892,12 € je to výška 899,24 € mesačne).

Povinnosť platiť poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j.najmenej 4,10 € mesačne a v úhrne najviac 15,10 € mesačne), na dôchodkové poistenie, t.j. na starobné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,80 € mesačne a v úhrne najviac 115,60 € mesačne) a na invalidné poistenie vo výške 3 % (t.j. najmenej 8,80 € mesačne a v úhrne najviac 86,70 € mesačne), poistné na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % (t.j. najmenej 2,90 € mesačne a v úhrne najviac 28,90 € mesačne), ako aj preddavky na zdravotné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,82 € mesačne a najviac 80,24 € mesačne) má aj zamestnanec, pričom uvedené poistné na sociálne poistenie i preddavky na zdravotné poistenie za zamestnanca odvádza zamestnávateľ. Celková výška zaplateného poistného v prípade zamestnanca je najmenej v sume 39,42 € mesačne a v úhrne najviac 326,54 € mesačne.(Tabuľka č. 4 – prvé dva riadky)

V prípade uzatvorenia pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a žiakom SŠ alebo študentom VŠ na základe pracovnej zmluvy platia tie isté odvodové povinnosti pre zamestnávateľa ako v prípade, keď ide o pracovnoprávny vzťah na základe pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom (s

výnimkou žiakov SŠ mladších ako 18 rokov veku, ale starších ako 16 rokov veku – t.j. v zmysle § 85 ZP majú najviac 37 a % hod. týždenný pracovný čas, resp. mladší ako 16 rokov veku – najviac 30 hodín týždenne).

Ak zamestnávateľ zamestnáva poberateľa starobného dôchodku (príp. poberateľa predčasného starobného dôchodku) na základe pracovnej zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. najviac na 40 hodín týždenne medzi zamestnávateľom a zamestnancom je povinný okrem splnenia si oznamovacej povinnosti, taktiež platiť poistné na starobné poistenie vo výške 14 % (t.j. najmene 41,30 € mesačne a najviac 404,80 € mesačne), (od 1.1.2008) aj poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a najviac 15,10 € mesačne), poistné na úrazové poistenie vo výške 0,8 % (t.j. najmenej 2,30 € mesačne a najviac z neobmedzeného vymeriavacieho základu, t.j. aj z viac ako zo sumy 2 892,12 € mesačne), na garančné poistenie vo výške 0,25 % (s výnimkou štátnej rozpočtovej alebo štátnej príspevkovej organizácie a obce), t.j. najmenej 0,70 € mesačne a najviac 2,70 € mesačne a do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % (t.j. najmenej 14 € mesačne a najviac 137,30 € mesačne), ako aj preddavky na zdravotné poistenie vo výške 10 % (t.j. najmenej 11,82 € mesačne a najviac 80,24 € mesačne). Celková výška zaplateného poistného za 1 takéhoto zamestnanca je najmenej v sume 74,22 € mesačne a najviac v sume 640,14 € mesačne (663,24 € mesačne v prípade započítania aj úrazového poistenia zo sumy 2 892,12 € mesačne).

Zamestnanec – poberateľ starobného dôchodku, resp.poberateľ predčasného starobného dôchodku je naďalej povinný platiť poistné na starobné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,80 € mesačne a v úhrne najviac 115,60 € mesačne), preddavky na zdravotné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,82 € mesačne a v úhrne najviac 80,24 € mesačne) a (od 1.1.2008) mu vznikla povinnosť (opätovne) platiť aj poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a v úhrne najviac 15,10 € mesačne). Celková výška zaplateného poistného do fondov je najmenej v sume 27,72 € mesačne a v úhrne najviac v sume 210,94 € mesačne. Toto poistné za neho odvádza zamestnávateľ. Poistné na invalidné poistenie, ani poistné na poistenie v nezamestnanosti neplatí a neplatí ich ani zamestnávateľ. (Tabuľka č. 4 – tretí a štvrtý riadok).

Ak zamestnávateľ zamestnáva poberateľa invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70% na základe pracovnej zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. najviac na 40 hodín týždenne je povinný okrem splnenia si oznamovaciu povinnosť, platiť aj poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a najviac 15,10 € mesačne), na starobné poistenie vo výške 14 % (t.j. najmenej 41,30 € mesačne a najviac 404,80 € mesačne), na invalidné poistenie vo výške 3 % (t.j. najmenej 8,80 € mesačne a najviac 86,70 € mesačne), na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % (t.j. najmenej 2,90 € mesačne a najviac 28,90 € mesačne), poistné na úrazové poistenie vo výške 0,8 % (t.j. najmenej 2,30 € mesačne a najviac z neobmedzeného vymeriavacieho základu, t.j. aj z viac ako zo sumy 2 892,12 € mesačne), na garančné poistenie vo výške 0,25 % (s výnimkou štátnej rozpočtovej alebo štátnej príspevkovej organizácie a obce), t.j. najmenej 0,70 € mesačne a najviac 2,70 € mesačne a do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % (t.j. najmenej 14 € mesačne a najviac 137,30 € mesačne) a preddavky na zdravotné poistenie vo výške (iba) 5 % (t.j. najmenej 14,77 € mesačne a najviac 100,30 € mesačne). Celková výška zaplateného poistného za 1 takéhoto zamestnanca je najmenej v sume 88,87 € mesačne a najviac v sume 675,50 € mesačne (698,60 € mesačne v prípade započítania aj úrazového poistenia zo sumy 2 892,12 € mesačne).

Zamestnanec – poberateľ invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70% na základe pracovnej zmluvy je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a v úhrne najviac 15,10 € mesačne), na starobné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,80 € mesačne a v úhrne najviac 115,60 € mesačne), na invalidné poistenie vo výške 3% (t.j. najmenej 8,80 € mesačne a v úhrne najviac 86,70 € mesačne), poistné na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % (t.j. najmenej 2,90 € mesačne a v úhrne najviac 28,90 € mesačne) a preddavky na zdravotné poistenie vo výške (iba) 2 % (t.j. najmenej 5,91 € mesačne a najviac 40,12 € mesačne). Toto poistné za neho odvádza zamestnávateľ. Celková výška zaplateného poistného do fondov je najmenej v sume 33,51 € mesačne a v úhrne najviac v sume 575,62 € mesačne. (Tabuľka č. 4 – piaty a šiesty riadok).

Ak zamestnávateľ zamestnáva poberateľa invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70% na základe pracovnej zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas, je povinný okrem splnenia si oznamovacej povinnosti, platiť aj poistné na starobné poistenie vo výške 14 % (t.j. najmenej 41,30 € mesačne a najviac 404,80 € mesačne), (od 1.1.2008) aj poistné na invalidné poistenie vo výške 3 % (t.j. 8,80 € mesačne a najviac 86,70 € mesačne) a na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a najviac 15,10 € mesačne), poistné na poistenie v nezamestnanosti neplatí, poistné na úrazové poistenie vo výške 0,8 % (t.j. najmenej 2,30 € mesačne a najviac z neobmedzeného vymeriavacieho základu, t.j. aj z viac ako zo sumy 2 892,12 € mesačne), poistné na garančné poistenie vo výške 0,25 % (s výnimkou štátnej rozpočtovej alebo štátnej príspevkovej organizácie a obce), t.j. najmenej 0,70 € mesačne a najviac 2,70 € mesačne a poistné do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % (t.j. najmenej 14 € mesačne a najviac 137,30 € mesačne) a preddavky na zdravotné poistenie vo výške (iba) 5 % (t.j. najmenej 14,77 € mesačne a najviac 100,30 € mesačne). Celková výška zaplateného poistného za 1 takéhoto zamestnanca je najmenej v sume 85,97 € mesačne a najviac v sume 486,60 € mesačne (509,70 € mesačne v prípade započítania aj úrazového poistenia zo sumy 2 892,12 € mesačne).

Zamestnanec – poberateľ invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70% naďalej platí poistné na starobné poistenie vo výške 4 % (t.j. najmenej 11,80 € mesačne a v úhrne najviac 115,60 € mesačne), preddavky na zdravotné poistenie vo výške (iba) 2 % (t.j. 5,91 € mesačne a najviac 40,12 € mesačne) a (od 1.1.2008 opätovne) aj poistné na invalidné poistenie vo výške 3 % (t.j. najmenej 8,80 € mesačne a v úhrne najviac 86,70 € mesačne) a na nemocenské poistenie vo výške 1,4 % (t.j. najmenej 4,10 € mesačne a v úhrne najviac 15,10 € mesačne). Celková výška zaplateného poistného do fondov je najmenej v sume 30,61 € mesačne a v úhrne najviac v sume 257,52 € mesačne. Toto poistné za neho odvádza zamestnávateľ. Avšak poistné na poistenie v nezamestnanosti neplatí. (Tabuľka č. 4 – piaty a šiesty riadok).

Z dohody o vykonaní práce zamestnanec neplatí žiadne poistné do Sociálnej poisťovne a môže (ale nemusí) platiť (iba) preddavky na zdravotné poistenie vo výške 14 % z ním určenej sumy, najmenej však 26,74 € mesačne a najviac 280,86 € mesačne. Študenti VŠ a ani zamestnanci – poberatelia invalidného dôchodku neplatia ani poistné na zdravotné poistenie.

Zamestnávateľ za zamestnanca na základe dohody o vykonaní práce je povinný platiť iba poistné na úrazové poistenie vo výške 0,8 % z VZ, ktorý môže byť aj nižší ako je výška minimálnej mzdy a na garančné poistenie vo výške 0,25 % z VZ, ktorý taktiež môže byť menej ako je výška minimálnej mzdy, avšak najviac zo sumy 1 084,55 € mesačne, t.j. najviac 2,70 € mesačne. Zamestnávateľ neplatí za takéhoto zamestnanca ani poistné na nemocenské poistenie, na dôchodkové poistenie, ani na poistenie v nezamestnanosti a ani na zdravotné poistenie.

Vzhľadom na uvedené skutočnosti v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnancovi nevzniká nárok na nemocenské, v prípade tehotenstva a materstva ani na materské a pri potrebe ošetrovania chorého člena rodiny, nemá nárok ani na ošetrovné. Uvedená doba výkonu práce sa mu nezapočítava ani na účely výpočtu dôchodku a pri skončení dohody o vykonaní práce zamestnancovi nevzniká ani nárok na dávku v nezamestnanosti, t.j. sociálna ochrana (istota, bezpečnosť) zamestnanca je veľmi oslabená, takmer žiadna. Môže mu vzniknúť iba nárok na úrazové dávky a na dávku garančného poistenia v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa a po skončení výkonu práce na základe uvedenej dohody môže požiadať o dávky v hmotnej núdzi, na ktoré mu však nemusí vzniknúť nárok, napr. ak si svojím majetkom môže zabezpečiť základné životné podmienky a pomôcť v hmotnej núdzi.

Uvedené platí aj v prípade výkonu prác na základe dohody o pracovnej činnosti i dohody o brigádnickej práci študentov.

Sú uvedené formy pracovnoprávnych vzťahov z hľadiska najmä platenia poistného na nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti a na zdravotné poistenie skutočne legislatívne upravené v intenciách dokumentov orgánov EÚ a zásady „flexiistoty“ s rešpektovaním základných princípov práva sociálneho zabezpečenia i Ústavy Slovenskej republiky ?

Záver – zhrnutie

Flexibilné formy zamestnávania v zmysle ZP sú podľa môjho názoru dostačujúce, avšak je potrebné zdôrazniť, že najmä v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru došlo k úplnému odstráneniu sociálnej ochrany zamestnancov z dôvodu zrušenia základného princípu práva sociálneho zabezpečenia, a to princípu univerzality (všeobecnosti – uvedené subjekty nemajú vôbec povinnosť platiť poistné na sociálne poistenie – t.j. na nemocenské, dôchodkové, ani na poistenie v nezamestnanosti a taktiež ani ich zamestnávateľský subjekt a v prípade choroby, staroby, invalidity, resp. nezamestnanosti nemajú nárok ani na dávky z poistného systému), ako aj princípu sociálnej solidarity (vzhľadom na maximálne vymeriavacie základy, ktoré sú 1,5 alebo 4-násobkom priemerenej mesačnej mzdy v hospodárstve SR za predchádzajúci kalendárny rok a ich výška sa používa od 1.júla bežného roka až do 30.júna nasledujúceho kalendárneho roka, resp. na zdravotné poistenie – 3- násobok) – to platí aj pre pracovné pomery na základe pracovnej zmluvy. (Napr. zamestnanec so mzdou 100 000 Sk mesačne, zaplatí 19 % daň z príjmu – t.j. 19 000 Sk a ako zamestnanec 13,4 % z maximálnych vymeriavacích základov – t.j. 9 838 Sk mesačne, t.j. 326,54 €, takže mu zostane v čistom 71 162 Sk (2 363 €) mesačne, avšak zamestnanec so mzdou 16 000 Sk, až 60 % pracuje za podpriemerné mzdy okolo 15 000 Sk, resp. 17 000 Sk mesačne – zaplatí 19 % daň, t.j. 3 040 Sk mesačne a 13,4 % – t.j. 2 144 Sk, takže v čistom mu zostane 10 816 Sk a viac-menej sa približuje k zamestnancom s minimálnou mzdou, pretože tým sa vracia 19 % daň, aj keď preddavky na daň platiť musia).

Z uvedeného vyplýva, že platná právna úprava účinná od 1.januára 2004 v oblasti sociálneho poistenia, resp. celkovej sociálnej ochrany – sociálneho zabezpečenia obyvateľstva je dôkazom, že sociálna politika (ak o nej ešte vôbec možno hovoriť – má ísť totiž o činnosť, ktorá má odstraňovať nerovnosti týkajúce sa podmienok života ľudí, vzťahov medzi ľuďmi, vzťahov medzi indivídiom a kolektívnom, resp. ide o riešenie materiálnych podmienok existencie človeka počas vzniku nepriaznivých životných situácií, vrátane dôchodkovej reformy) sa najmä do roku 2006 realizovala pod rúškom nevyhnutnosti konsolidácie štátneho rozpočtu a zvýšenia konkurencieschopnosti nie v prospech tých, ktorí to skutočne potrebujú (t.j. nie v prospech najzraniteľnejších vrstiev obyvateľstva – žien, detí, občanov v postproduktívnom veku – tj. starcov a nezamestnaných), ale v prospech ekonomicky silných a sebestačných. Na základe právnej úpravy, ale aj reálnej situácie v spoločnosti možno konštatovať, že uskutočňovaná tzv. reforma sociálneho systému nebola prestavbou, ale jednoznačne išlo o rozklad sociálneho štátu, pretože právo sociálneho zabezpečenia sa celkovo posunulo od práva verejného k právu súkromnému, tj. posilnilo sa dôchodkové starobné sporenie (do ktorého vstúpilo cca 1 500 000 subjektov z celkového počtu ekonomicky činných cca 2 200 000) a doplnkové dôchodkové sporenie, t.j. podporili sa záujmy súkromného finančného kapitálu na úkor priebežného sociálneho poistenia, t.j .verejného záujmu spočívajúceho nielen v ochrane každého jednotlivca našej spoločnosti pred biedou a chudobou, ale aj v zabezpečení ľudsky dôstojnej existencie každého od narodenia až po smrť. S poľutovaním treba konštatovať, že aj v súčasnosti naďalej pretrvávajú deformácie tzv. dôchodkovej reformy a najmä v dôchodkovom systéme sa čoraz viac preferuje princíp zásluhovosti a oslabuje princíp celospoločenskej solidarity (pozri § 63 ods. 3 zákona č. 461/2003 Z.z. v znení neskorších predpisov – t.j. pri priznávaní dôchodkových dávok z príjmov od roku 1984 vyšších ako bola suma priemernej mzdy v hospodárstve SR, t.j. ak hodnota priemerného osobného mzdového bodu je vyššia ako 1,25 sa priznáva v roku 2009 – 76 %, v roku 2010 to bude až 80 %, v roku 2011 – 84 %, v roku 2012 – 88 %, v roku 2013 – 92 % a v roku 2014 – 96 % a v prípade dôchodkových dávok priznávaných z príjmov od roku 1984 nižších ako bola suma priemernej mzdy v hospodárstve SR, t.j. ak hodnota priemerného osobného mzdového bodu je nižšia ako 1,00 sa priznáva v roku 2009 – 24 %, v roku 2010 to bude iba 20 %, v roku 2011 – 16 %, v roku 2012 – 12 %, v roku 2013 – 8 % a v roku 2014 – len 4 % , t.j. v prípade nízko príjmových skupín obyvateľstva dochádza neustále k oslabovaniu princípu celospoločenskej solidarity).

V tejto súvislosti je taktiež potrebné zdôrazniť, že odvody do priebežného systému dôchodkového poistenia sa znížili v maximálnej možnej miere s prihliadnutím na možnosti štátu zabezpečiť dostatočné zdroje pre Sociálnu poisťovňu. Potvrdil to svojmi výrokmi aj minister financií SR I.Mikloš, ktorý dňa 4.5.2006 na diskusnom fóre, ktoré zorganizoval Klub Hospodárskych novín. HN Club konštatoval, že Slovensko má za rok 2005 najnižšie daňové a odvodové zaťaženie zo všetkých krajín EÚ 25 a podľa oficiálnych údajov Eurostatu dosiahlo 28,8%”. Mikloš odhadol, že vplyvom zníženia daňového a odvodového zaťatenia SR prišla za posledných 8 rokov hypoteticky o 400 miliárd Sk. “Znamená to, že do verejného sektora neprišli stovky milliárd Sk, ktoré zostali v rukách fyzických osôb a podnikateľov”,(7) povedal I. Mikloš.

V súvislosti aj so súčasnou celosvetovou hospodárskou a finančnou krízou sa natíska otázka, či je vôbec priestor na ďalšie požadované neustále znižovanie percentuálnych sadzieb poistného zo strany zamestnávateľských subjektov i SZČO (čo sa udialo v prípade povinne dôchodkovo poistených SZCO – do rezervného fondu solidarity – v období od 1.4.2009 do 31.12.2010 – pozri tabuľku č. 2), ako aj vymeriavacích základov – v prípade zamestnávateľov a zamestnancov dôjde k zníženiu minimálneho vymeriavacieho základu od 1.januára 2010 do 31.decembra 2010 z dôvodu novonavrhnutej a schválenej novej výšky minimánej mzdy na rok 2010 – t.j. iba na sumu 307,70 € mesačne (pôvodne mala byť jej výška 319,60 € mesačne, avšak zamestnávatelia nesúhlasili so zvyšovaním minimálnej mzdy a neustále žiadajú jej zrušenie – čo by znamenalo porušenie „základných ľudských práv v zmysle čl. 15 a 19 Ústavy SR – t.j. práva na ľudsky dôstojný život a je potrebné taktiež zdôrazniť, že výška minimálnej mzdy by podľa Rady Európy mala dosahovať cca 60 % priemernej mzdy v hospodárstve, avšak v SR je cca 40 %).

Zdá sa, akoby sa zabúdalo, že Slovenská republika v zmysle Ústavy SR v čl. 1 je zvrchovaný, demokratický a právny štát. Znamená to, že štát sa má podriaďovať svojej ústave, zákonom a zároveň aj všeobecne uznávaným normám medzinárodného práva. Za ťažiskový princíp právneho štátu sa považuje sloboda a rešpektovanie ústavnosti a zákonnosti, tj. z materiálneho hľadiska ústavnosť vystupuje jako právo na ústavné zabezpečenie základných práv a slobôd, pričom zákonnosť (legalita) je požiadavka regulácie konania všetkých subjektov právom, pričom štátne orgány sa z tejto regulačnej sféry v nijakom prípade nevynímajú. Ide o princíp všeobecnej záväznosti práva, tj. bezvýhradnú povinnosť všetkých subjektov práva zachovávať platné právo, ktorého základným princípom musí byť princíp sociálnej spravodlivosti. V demokratickej spoločnosti sa požiadavka dodržiavania práva musí vzťahovať aj na štátne orgány, a to vrátane tých, ktoré právo tvoria. Aj parlament ako najvyšší predstaviteľ suverenity štátu, legitimovaný voľbami, musí pri tvorbe zákonov, ako aj pri ich zmene dodržiavať ústavu a procesné predpisy, ktoré sám vytvoril a ktoré musia bvť v súlade s Ústavou SR. Ale je tomu naozaj tak ?

Súčasť ústavného rámca pôsobenia práva sociálneho zabezpečenia predstavuje aj ustanovenie článku 7 ods. 5 Ústavy Slovenskej republiky o platnosti medzinárodných zmlúv o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodných zmlúv, na vykonanie ktorých nie je potrebný zákon, a medzinárodných zmlúv, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb a ktoré boli ratifikované a vyhlásené spôsobom, ustanoveným zákonom o ich prednosti pred zákonom (napr. revidovaná ESCH).

V zmysle ustanovenia článku 7 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky „právne záväzné akty Európskych spoločenstiev a Európskej únie majú prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky. Prevzatie právne záväzných aktov, ktoré vyžadujú implementáciu, sa vykoná zákonom alebo nariadením vlády podľa článku 120 ods. 2 Ústavy SR, tj. vláda je oprávnená vydávať nariadenia aj na vykonanie Európskej dohody o pridružení uzatvorenej medzi Európskymi spoločenstvami a ich členskými štátmi na strane jednej a Slovenskou republikou na strane druhej a na vykonanie medzinárodných zmlúv.“.

Medzi súvisiace predpisy patria najmä tieto medzinárodné zmluvy:

• Všeobecná deklarácia ľudských práv (aj keď nemá charakter všeobecne záväzného normatívneho právneho aktu medzinárodnoprávnej povahy, komplexne upravuje sociálne práva človeka) – čl. 22 a čl. 25,

• Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach – čl. 9 a čl. 11 ods. 1,

• Európska sociálna charta Rady Európy – (ďalej len „ESCH“, ratifikovaná a publikovaná v Oznámení Ministerstva zahraničných vecí č. 329/1998 Zb.) – čl. 12 a 13,

• Európska sociálna charta Rady Európy (revidovaná) – ratifikovaná 20.marca 2009, publikovaná v Oznámení Ministerstva zahraničných vecí č. 273/2009 Z.z.), ako aj dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“), z ktorých najdôležitejšie sú najmä:

• Dohovor MOP č. 102/1952 o minimálnej norme sociálneho

zabezpečenia (ratifikovaný a publikovaný v Oznámení bývalého

Federálneho ministerstva zahraničných vecí Českej a Slovenskej Federatívnej republiky č. 461/1991 Zb.),

• Dohovor MOP c. 130/1969 o lekárskej starostlivosti a o nemocenských dávkach (ratifikovaný a publikovaný v Oznámení bývalého Federálneho ministerstva zahraničných vecí Českej a Slovenskej Federatívnej republiky č. 537/1990 Zb.) – najmä čl. 19,20, 22 a 23,

• Dohovor MOP c.128/1967 o invalidných, starobných a pozostalostných dávkach (ratifikovaný a publikovaný v Oznámení bývalého Federálneho ministerstva zahraničných vecí Českej a Slovenskej Federatívnej republiky č. 416/1991 Zb.) – IlI.časť – najmä čl. 14 až 26, 27 a 28.

Zákon č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov najmä pri výpočte výšky jednotlivých dávok sociálneho poistenia, najmä nemocenského poistenia (nemocenského, ošetrovného, materského, ani vyrovnávacej dávky), ale aj dôchodkového poistenia (starobného dôchodku, invalidného dôchodku, dôchodkov pozostalých) vôbec nerešpektuje záväzky vyplývajúce z ratifikovaných dohovorov MOP č. 102/1952, č. 128/1967 a č. 130/1969. (Dôvodová správa zákona o sociálnom poistení neobsahuje ani doložku zlučiteľnosti s týmito ratifikovanými dohovormi a ani vybraný spôsob výpočtu dávok sociálneho poistenia).

Vzhľadom na to, výška jednotlivých dávok najmä pre nízkopríjmové skupiny obyvateľstva (t.j. s mesačnými príjmami v rokoch 2004 až 2009 nižšími ako je výška priemernej mesačnej mzdy, t.j. napr. v roku 2009 nižšími ako cca 723,03 € mesačne, resp. 23 000 Sk mesačne, napr. na úrovni minimálnej mzdy – 295,50 € mesačne – v prípade choroby majú nárok na dávku vo výške cca 140 € mesačne, t.j. ani nie 60 % z príjmu) je neprimerané nízka a v prípade sociálnej udalosti (napr. choroby, ošetrovania člena rodiny, atď.) neumožňuje zabezpečovať základné životné potreby (stravy, bývania, ošatenia, elektrickej energie, vodného a stočného). Z toho dôvodu, došlo k rapídnemu zníženiu sociálnej ochrany ekonomicky činného obyvateľstva Slovenskej republiky, tj. k popretiu základnej funkcie systému sociálneho poistenia, čo má za následok, že mnohé ekonomicky činné subjekty s nižšími (podpriemernými) príjmami v prípade dlhotrvajúcich nepriaznivých sociálnych udalostí (napr. choroby, ošetrovania člena rodiny, napr. viac ako 6 mesiacov) sa prepadávajú aj so svojimi rodinnými príslušníkmi (t.j. nezaopatrenými deťmi a manželmi) do hmotnej núdze (t.j. do biedy a chudoby – až 21% chudobných občanov SR)(8) a sú odkázané na dávky zo systému sociálnej pomoci, ktoré však nedosahujú ani výšku životného minima (životné minimum pre plnoletú fyzickú osobu od 1.7.2009 do 30.6.2010je vo výške 185,19 € mesačne, avšak dávka v hmotnej núdzi pre jednotlivca je iba 60,50 € mesačne a príspevok na bývanie 55,80 € mesačne. Avšak najhoršie sú na tom viacdetnné rodiny – maximálna dávka v hmotnej núdzi je vo výške 212,30 € mesačne a príspevok na bývanie – 89,20 € plus ostatné príspevky – maximálna výška je cca 600 €, t.j. napr. aj pre 6 a viac členné rodiny, z čoho nie je možné reálne existovať a uspokojovať základné životné potreby ani na minimálnej úrovni).

Nikto z nás si nevybral krajinu, ani rodinu, v ktorej sa narodil. Vzhľadom na to základným predpokladom pre odstránenie chudoby v jednotlivých krajinách sveta, Slovensko nevynímajúc, je fungujúca ekonomika, hospodárska politika a rast (prosperita), ktoré sú silne prepojené s fungujúcou sociálnou politikou založenou najmä na princípe solidarity a sociálnej spravodlivosti, ktorej jednou z hlavných funkcií je funkcia nielen ochranná, ale aj redistribučná.

Ľudská spoločnosť dospela k záveru, že je nevyhnutné zmierňovať sociálne nerovnosti, avšak správnu mieru prerozdeľovania (tj. redistribúcie) nám nemôžu kvantitatívne určovať žiadne ekonomické teórie, pretože ide jednoznačne o otázky politického rozhodovania (resp. politickej voľby).

Zrodenie sociálnych štátov v 19. storočí nebolo výsledkom žiadneho altruizmu. Už Bismarck si uvedomoval, že bez vzdelanej a kvalifikovanej pracovnej sily nie je možné dosiahnuť výkonnú ekonomiku. Sociálne zákony prijímané v období Prvej Československej republiky (napr. zákon č. 221/1924 Sb. o poistení zamestnancov pre prípad choroby, invalidity a staroby, ktorý nadobudol účinnosť od 1.7.1926 a mnohé ďalšie), sú dôkazom snahy o vzájomné prepojenie hospodárskej a sociálnej politiky pod vedením vynikajúcich ekonómov, právnikov, sociológov, politológov, ako napr. prof. Engliša, Maceka, Wintera a prof. Schonbauma, atď.

Treba zdôrazniť, že po roku 1989 takmer všade vo svete je trhová ekonomika, ale má rôzne podoby a stupne výkonnosti. Ktorá trhová ekonomika má najvyššiu výkonnosť ? Sú to trhové ekonomiky Afriky, Latinskej Ameriky, Ázie alebo Európy so silnou sociálnou dimenziou ?

Môže reálne existovať výkonná ekonomika tam, kde zamestnanci žijú na hranici chudoby (nezarábajú ani minimálnu mzdy), nemajú žiadne sociálne istoty (nemajú žiadne pracovné zmluvy, žiadne poistenie, každý deň čakajú pred fabrikami, resp. na železničných staniciach, aby vyložili tovar – tzv. nádenníci, resp. otroci 21.storočia) a pracujú a žijú v neľudských podmienkach, t.j. pod ľudskú dôstojnosť (nemajú žiadne ochranné prostriedky, nemajú príjmy na bývanie v bytoch s tekúcou pitnou vodou, s kúrením, oknami a preto žijú v tzv. favelách, slamoch, resp. na predmestiach veľkomiest – v najchudobnejších štvrtiach bez pitnej vody, elektriny, škôl, zdravotnej starostlivosti, atď.) ?

Môžu pracujúci v takých podmienkach pracovať produktívne ? Pre koho vyrábajú, ak si vyrobený tovať nemôžu kúpiť ? Takáto trhová ekonomika je prospešná aj pre podnikateľov ? Nie je náhodou súčasná ekonomická a finančná globálna kríza aj krízou tzv. čisto trhovej ekonomiky a krízou absencie hodnôt spravodlivosti, rovnosti, solidarity ? Pre koho sa má vyrábať stále viac a viac, avšak stále lacnejšie a lacnejšie, ak väčšina obyvateľov tejto planéty si nemôže dovoliť kúpiť ani základné potraviny a uspokojiť základné potreby (t.j. bývanie, ošatenie, výživa, vzdelanie, zdravotná starostlivosť) ani v minimálnej miere ?

Nie je to dôsledok práve absencie sociálnych štátov v Afrike, Ázii, Latinskej Amerike, ba dokonca aj v Severnej Amerike, kde kríza vznikla ?

Je potrebné uviesť, že približne 80 % svetového bohatstva vlastní iba pätina ľudí sveta. Pritom každý desiaty človek tejto planéty žije za menej ako 1 USD denne (napr. obyvatelia Afriky – Somálska, Konga, Nigeru, Etiópie, Zambie, Mozambiku, Nigérie, Mali či Kene). Oproti tomu napr. Dán odkázaný na sociálne dávky (1 129 EUR mesačne) patrí medzi 11% najbohatších ľudí sveta a Čech s priemernou mzdou vo výške 17 500 Sk mesačne patrí medzi 13% najbohatších ľudí sveta, čo v absolútnych číslach znamená, že 5,2 miliardy ľudí je na tom oveľa – oveľa horšie. Alebo slovami riaditeľa Svetového inštitútu pre výskum ekonomického vývoja A. Schorocksa, že „situáciu vo svete dnes možno ilustrovať na príklade, keď v desaťčlennej skupine, jeden človek má 99 USD a ostatní deviati sa delia o 1 USD.“(9)

V európskom priestore práve z dôvodu pomerne štedrých sociálnych dávok je počet „chudobných“ veľmi zredukovaný. Napr. vďaka štedrým sociálnym dávkam chudoba vo Švédsku klesla z 28% na 9%. Súvisí to najmä s budovaním švédskeho štátu blahobytu.Snaha o zabezpečenie plnej zamestnanosti priviedla Švédsko k najprepracovanejšej aktívnej politike na trhu práce na celom svete. Úspešnosť tejto politiky je ľahko merateľná aj mierou nezamestnanosti, ktorá patrí v Európe medzi najnižšie. Vybudovanie systému sociálneho zabezpečenia je realizované rozsiahlou sieťou sociálnych služieb, ktoré sa občanom poskytujú úplne zdarma, alebo iba za malú, resp. niekedy iba za symbolickú cenu.(10)

V jednotlivých najmä tzv. starých členských krajinách EÚ je silné sociálne cítenie premietnuté aj do reálnej sociálnej politiky toho-ktorého sociálneho štátu, čoho dôkazom je aj skutočnosť, že počet nezamestnaných alebo dôchodcov poberajúcich sociálne dávky je vyšší ako celkový počet „chudobných“ občanov.

Zdá sa, ako by sme si v Slovenskej republike neuvedomovali (alebo snáď áno, a o to je to potom horšie), že v súčasnosti sa rozhoduje o tom, či sa zachovajú normatívne korene západoeurópskeho „sociálneho štátu“ a „sociálne trhovo orientovanej ekonomiky“ a v akom spoločenstve, my Európania chceme ďalej žiť. O tejto skutočnosti nerozhoduje ani trh, ani bruselská byrokracia, ale iba samotní občania jednotlivých členských štátov EÚ, občanov Slovenskej republiky nevynímajúc.

V tejto súvislosti je potrebné upriamiť pozornosť aj na nové (kvázi) názory (kvázi) ekonómov, ktorí vôbec nie sú odborníkmi sociálneho zabezpečenia, ale sú skôr hlavnými odporcami samotného systému sociálneho zabezpečenia, ako aj samotného sociálneho štátu.

V Slovenskej republike sú posledné roky poznamenané ostrými útokmi proti sociálnemu zabezpečeniu vedenými zo strany najmä (pseudo)neoliberálnych ekonómov, a to najmä proti sociálnemu poisteniu (tj. neustály tlak na znižovanie daní, platenie poistného do Sociálnej poisťovne a v súčasnosti už proti celému systému sociálneho zabezpečenia, tj. nielen proti sociálnemu poisteniu, ale aj proti systému štátnej sociálnej podpory a sociálnej pomoci, tj. celej sociálnej politike) s tvrdeniami, že súkromné poistenie na báze dobrovoľnosti (trh) lepšie zabezpečí obyvateľstvo. Avšak séria burzových krachov v rôznych častiach sveta (napr. USA, Azia, Argentína, Chile má cca 15 miliónov obyvateľov, avšak iba 6 miliónov je poistených, SZCO vôbec nie sú poistené, ale aj Európa – Island, Veľká Británia, atď.) je jasným dôkazom naivnosti ilúzie o tom, že trh môže zaručiť človeku lepšiu sociálnu ochranu ako „verejné“ sociálne a zdravotné poistenie.

A možno ich názorom by sa dnes čudovali aj samotní predstavitelia klasického liberalizmu, ako napr. Adam Smith, ktorý so svojom diele „Bohatstvo národov“ – v tzv. Biblii ekonomického liberalizmu vytvoril koncepciu hospodárskeho liberalizmu požadujúcu voľný pohyb pracovných síl a zrušenie štátnych zásahov do priemyselnej výroby a obchodu. Avšak jeho minimálny štát mal bezpodmienečne zabezpečovať tieto tri úlohy:

a) chrániť spoločnosť pred násilím a vpádom cudzích štátov,

b) chrániť každého člena spoločnosti proti útlaku zo strany ostatných členov spoločnosti – v tejto súvislosti musím uviesť slová M.Gándhí, že: „Chudoba je najhoršia forma násila“. Z toho vyplýva, že štát musí chrániť každého člena spoločnosti aj pred chudobou (najmä povinným poistením – t.j. poisťovacím systémom), pretože ak jednotlivec nemá uspokojené základné životné potreby (t.j. bývanie, výživu, ošatenie, vzdelanie a zdravotnú starostlivosť), je ohrozená aj jeho sloboda a na to akoby sa v 3.tisícročí zabúdalo.

c) zriaďovať a udržiavať verejné diela a verejné inštitúcie (v našich podmienkach Sociálna poisťovnňa, Všeobecná zdravotná poisťovňa), ktoré sú užitočné pre spločnosť, a preto nemôžu byť zriaďované a udržiavané súkromnými osobami.

Taktiež aj najvzdelanejší muž slávnej viktoriánskej epochy v Anglicku, ktorého hlavnou doménou bola sociálna a politická filozofia a v rámci nej rozpracoval vlastnú koncepciu (umierneného) liberalizmu, a to John Stuart Mill (20.4.1806- 7.5.1873) vychádzal z myšlienky, že „šťastie je žiadúce a je to jediná žiadúca vec ako cieľ“.(11)

Zároveň zdôrazňoval, že štát má podporovať činnosť a silu indivídua a skupín, avšak zároveň pripúšťal pozitívnu ingerenciu štátu do občianskej spoločnosti, a to pokiaľ:

a) prispieva k rozvoju individuálnej slobody a spoločenskému pokroku,

b) pomáha osobám, ktoré nie sú schopné sa o seba postarať (deti, invalidi, starí, atď.),

c) slúži verejnému prospechu, blahu (tj. výchova, regulácia vzťahov zamestnávateľov a robotníkov – v našich podmienkach – Zákonník práce a ďalšie právne normy).

Veľmi aktuálna pre dnešný globalizovaný sve je aj jeho veta, a to, že „cudzinci necítia s ľudom“.(12) Zahraničný kapitál po uplynutí daňových prázdnin odchádza, ale ľudský kapitál – domáci zamestnanci – obyvatelia krajiny zostávajú a potrebujú zabezpečenie najmä v starobe, chorobe, invalidite, nezamestnanosti, atď.

Pre právny štát je (ako som už uviedla) charakteristická priorita práv a slobôd občanov a spoločnosti pred štátom. Právny štát nemá byť štátom vrchnostenským, ale má slúžiť občanom a nie naopak, tj. občania štátu. Moderná koncepcia ľudských práv sa zakladá na existencii univerzálnych a neodňateľných ľudských práv a základných slobôd. Patria každému a sú prirodzeným právom, tj. na základe spoločenskej zmluvy štát je povinný všetkým uznať a zabezpečiť rovnakú osobnú slobodu, občianske a politické práva. Ide o tzv. prvú generáciu ľudských práv, úlohou ktorých je chrániť slobodnú sféru občanov voči štátu a zabezpečiť rovnosť všetkých pred zákonom.

Na rozdiel od liberálne chápaných práv a slobôd prvej generácie, ktoré vyžadovali obmedzenie mocenského pôsobenia štátu, práva druhej generácie sú podmienené sociálne. Tj. vyžadujú od štátu garancie sociálnej spravodlivosti a tým aj rozšírenie jeho funkcií, pozitívnú angažovanosť v ekonomike a v sociálnej oblasti, aby boli liberálne ľudské práva a slobody realizovateľné skutočne rovnako pre všetkých, aj pre slabé sociálne vrstvy. Ide o hospodárske, sociálne a kultúrne práva zakotvené v čl. 35 až 43 Ústavy SR, zrod ktorých podmienila industriálna revolúcia, nadmerné využívanie lacnej pracovnej sily pracujúcich za neľudských pracovných podmienok. Pre tieto subjekty i pre ostatných ľudí žijúcich v biede a chudobe (tj. na hranici životného minima), boli tzv. slobody iba prázdnou klauzulou. Druhá generácia ľudských práv kladie dôraz na ľudsky dôstojné pracovné podmienky, na sociálne prostredie a na sociálne garancie rovnosti ľudských práv. Prax potvrdila, že právna rovnosť nemá zmysel, ak nezabezpečuje aj faktické šance pre rozvoj slobody.

Sociálne práva majú sprostredkujúcu funkciu medzi slobodou a rovnosťou. Sú predpokladom uplatnenia slobody, pretože skutočný slobodný rozvoj človeka nie je možný bez realizácie sociálnych práv (najmä práva na prácu). Sociálne práva zakotvujú nároky voči štátu a vyžadujú od štátu aktívne správanie. Sociálne práva garantujú sociálnu bezpečnosť a sociálnu spravodlivosť. Pri hľadaní optimálnych východísk rozvoja sociálnych práv a slobôd nikdy nejde o alternáciu slobody a bezpečnosti, ale ide vždy o otázku miery slobody a miery bezpečnosti. Absolútna sloboda ohrozuje bezpečnosť a naopak, absolútna bezpečnosť ohrozuje slobodu.

Realizácia sociálnych práv neslúži len na uspokojovanie individálnych potrieb, ale je súčasne hlavným garantom ekonomického rozvoja spoločnosti. Štát v období trhovej ekonomiky v právnom postavení povinného subjektu má vyvíjať aktívnu sociálnu politiku.

Vzhľadom na čl. 55 Ústavy SR, v zmysle ktorého „Hospodárstvo SR sa zakladá na príncípoch sociálne a ekologicky orientovanej trhovej ekonomiky“, sociálny štát zväzuje jedinca k účasti na spoločnom zvládnutí života. Sociálny štát si kladie za cieľ vytvoriť určitý sociálny systém založený na princípe sociálnej spravodlivosti. Takýto štát je povinný zachovávať sociálnu rovnosť a spravodlivosť a zabezpečovať všeobecný blahobyt. Pojem „sociálny“ zaväzuje štát, aby v určitej forme zabezpečil občanov v prípade určitých rizikových životných situáciách, napr. v chorobe, starobe, pri pracovnom úraze, nezamestnanosti, invalidite, atď. Sociálny štát nezabezpečuje iba základné práva, ale je povinný pozitívne vyvíjať „sociálnu aktivitu“ a vytvárať sociálny systém zameraný na realizáciu sociálnej spravodlivosti.

Musí pôsobiť proti ekonomickej núdzi každého občana a prispievať k spravodlivému vyrovnávaniu medzi ekonomicky a sociálne slabšími a silnejšími. Politika každého štátu, ktorý chce byť sociálnym, musí pozerať do budúcnosti a musí byť výzvou zmeniť hospodárske a sociálne podmienky a tým garantovať zabezpečenie a slobodou. Práve dnes v čase europeizácie a globalizácie nemožno znižovať význam sociálneho pôsobenia štátu, ale naopak, je nevyhntune potrebné jeho sociálne pôsobenie v nových dimenziách, s novými prostriedkami a intenzitou, najmä v oblasti vyrovnávania a stabilizácíe sociálnych podmienok.

Každý štát má tak vnútorné, ako aj vonkajšie funkcie. Vnútorné funkcie štátu sú zamerané na zabezpečenie poriadku, bezpečnosti a spravodlivosti (tj. “kráľovnú všetkých hodnôt”- Cicero, resp. “ideu “dobra” v rámci štátu – Platón).Medzi vnútorné funkcie štátu patrí:

• ochrana verejného poriadku a bezpečnosti občanov,

• ochrana práv a slobôd občanov,

• ochrana súkromného a verejného majetku,

• funkcia organizovania hospodárskeho života, pričom miera a intenzita je určená rôzne,

• funkcia ochrany prírody a zdravého životného prostredia,

• sociálna funkcia štátu – zabezpečenie minimálneho životného štandardu, sociálnych služieb, vytváranie pracovných miest, bezpečnosti a hygieny práce, zdravia, atď.

• kultúrna funkcia štátu – podpora rozvoja školstva, vedy, výchovy, atď.

Právo sociálneho zabezpečenia patrí k najdôležitejších odvetviam verejného práva, ktoré upravuje množstvo právnych vzťahov, ktorými sa zabezpečujú sociálne práva občanov. Upravuje vzťahy a inštitúcie, prostredníctvom ktorých sa zmierňujú a odstraňujú následky sociálnych udalostí, v ktorých sa môžu ľudia ocitnúť. Verejné právo je to, ktoré zabezpečuje záujmy štátu, záujmy spoločenstva, tj. slúži na ochranu verejných záujmov, záujmov celku. (Súkromné právo vyjadruje záujmy jednotlivých subjektov práva, tj. ochraňuje záujmy jednotlivcov, tj. súkromné záujmy).

Vzhľadom na uvedené, by sa nemalo zabúdať, že „zdravotné poistenie i sociálne poistenie (súčasťou ktorého je nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie, úrazové poistenie, garančné poistenie i poistenie v nezamestnanosti), patria k tým spoločenským vzťahom, ktoré vo verejnom záujme sú vyňaté z hospodárskej súťaže. Je to dané účelom zdravotného a sociálneho poistenia a jeho právnou podstatou. Zdravotné poistenie a sociálne poistenie možno hodnotiť ako službu vo verejnom záujme zameranú na uplatnenie ústavných (sociálnych) práv jednotlivca. Štát zabezpečuje poskytovanie tejto služby ako dlžník, ktorý voči všetkým osobám plní záväzok slúžiaci na uplatnenie ústavou zaručeného práva na primerané hmotné zabezpečenie v starobe, pri nespôsobilosti na prácu a aj pri strate živiteľa (čl. 39 ods. 1 Ústavy SR), ako aj práva na bezplatnú zdravotnú starostlivosť na základe zdravotného poistenia (čl. 40 Ústavy SR).“ (Nález z 19.júna 1998. Zbierka nálezov a uznesení Ústavného súdu SR 1998, str. 141 – 142, PL.ÚS 13/97).

Zároveň je potrebné uviesť, že na Slovensku sa uplatňuje tzv. kontinentálny system práva a že každý sociálny systém sa musí včleniť do celkového systému tej-ktorej krajiny, a to určite platí aj pre ústavný systém Slovenskej republiky. Zákonodarca musí bezpodmienečne rešpektovať základné normatívne právne akty, tj. Ústavu Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony a ďalšie právne predpisy vydané na ich vykonanie. Pre Ústavu SR je typická úprava liberálnych slobôd, ako sú aj ľudská dôstojnosť, rovnosť, sloboda prejavu, ochrana vlastníctva, rodiny, atď. Mnohé z týchto základných práv, ktoré formulujú politické ciele, zároveň rozhodujúcou mierou ovplyvňujú aj sociálny systém.

Ale neprehnalo sa to v našich podmienkach s tzv. liberalizáciou pracovnoprávnych vzťahov i sociálneho zabezpečenia obyvateľstva neustálym zdôvodňovaním potreby prilákania zahraničného kapitálu ? Ale za akú cenu ? Sú naši ľudia dostatočne v dnešnej dobe hmotne zabezpečení v prípade nezamestnanosti, choroby, staroby, tehotenstva, materstva, atď.? Čas je poctivec a liberalizácia sociálneho zabezpečenia (prejavujúca sa najmä v neplatení poistného) sa prejavuje a neustále bude prejavovať čoraz viac aj v ekonomike našej spoločnosti vzhľadom na nedostatočnú kúpyschopnosť nášho obyvateľstva a paradoxne túto skutočnosť už dnes pociťujú a budú stále viac a viac pociťovať najmä naši malí a strední podnikatelia, ale určite nie nadnárodné korporácie.

V Európe i vo svete sa dnes hľadá nový a súčasne ekonomický, sociálny a politický konsenzus vo veci sociálnej ochrany. Počiatočný nápor neoliberálnych doktrín proti sociálnemu európskemu štátu sa začína vytrácať, pretože skutočný život ukázal nedostatky rozborov ekonomickej vedy v chápaní sociálnej reality. A je iba na nás – ľuďoch – zamestnancoch, zamestnávateľoch, podnikateľoch i vládach jednotlivých krajín sveta, aké smerovanie si vyberieme a aké hodnoty budeme skutočne uznávať. Budú to naďalej princípy „trhového fundamentalizmu“, zbožňovanie úspechu jednotlivcov sledujúcich iba svoje vlastné záujmy na úkor všeobecného záujmu tej-ktorej krajiny a jej obyvateľstva alebo „pravé hodnoty ľudského života“ – tj. sloboda, rovnosť, solidarita a zodpovednosť vyplývajúca z príslušnosti k ľudskému rodu a rešpektovaní sa navzájom ?

Základným prinícpom (a nielen v sociálnej politike) by mal byť bezpodmienečne princíp univerzality (všeobecnosť – t.j. ochrana všetkého obyvateľstva danej krajiny, u nás od r. 2004 – popretá, pozri tabuľku č. 1) – OSN priznáva právo každej ľudskej bytosti na sociálne zabezpečenie, na ľudsky dôstojný život, atď.napr. čl. 22 a 25 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, atď. Toto právo zároveň vylučuje akúkoľvek diskrimináciu.

MOP navrhuje:

– zavedenie poistenia aspoň v základnom rozsahu,

– rošírenie sociálneho poistenia,

– sociálne dávky by mali byť hradené z daní.

Je potrebné zdôrazniť, že súčasná neoliberálna politika značne popiera univerzálnosť. Jednotlivca vraj pozbavuje zodpovednosti a posilňuje zásahy štátu. Z hľadiska krátkodobého, ako aj strednodobého sa univerzalita stretáva s veľkými problémami a je veľmi často popieraná. Avšak vo Svetovej správe o ľudskom rozvoji z roku 1998 sa uvádza,že „… celkové ročné investície, ktoré majú zaručiť univerzálny prístup k základným sociálnym službám, by mali predstavovať asi 40 miliárd USD, t.j. 0,1% svetového príjmu. Táto čiastka by stačila k úhrade základného vzdelania, zdravia, výživy, starostlivosti o reprodukciu, plánované rodičovstvo, prístup k pitnej vode a o zdravie pre všetkých. Naproti tomu výdavky za alkoholické nápoje v Európe predstavujú 105 miliárd USD, spotreba psychotropných látok vo svete 400 miliárad USD a vojenské výdavky vo svete činili v roku 1998 780 miliárd USD.“

Princíp univerzality by sa mal realizovať na celom svete, avšak to je veľmi náročná úloha. Najlepším príkladom sú škandinávske krajiny, ktoré majú univerzálne systémy sociálneho poistenia a najrozvinutejšiu ochranu obyvateľstva, ktorú podporuje aj samotné obyvateľstvo. Naproti tomu obyvatelia Veľkej Británie majú princíp na báze dobrovoľnosti a výberu poisťovní, avšak strácajú dôveru v sociálnu politiku.

Ďalším dôležitým princípom je solidarita, ktorá je nevyhnutná, pretože niektoré subjekty si vôbec nemôžu platiť poistné (napr. ťažko zdravotne postihnutí od narodenia), avšak sociálnu ochranu potrebujú (ide hlavne o zdravie, vzdelanie, bývanie, ošatenie, stravu a základné „starobné, invalidné dôchodky a dôchodky pozostalých – sirotské, vdovské a vdovecké“). Niektoré subjekty môžu prispievať iba čiastočne, resp. iné môžu prispievať vysoko, avšak sociálnu ochranu nepotrebujú. Uvedený princíp nie je v súlade so súčasným politickým a ekonomickým prostredím, ktoré je založené na konkurencii a na výkonnosti. Avšak ide o základný, konštatný princíp nielen sociálneho zabezpečenia, ale života ako takého.

Ďalším princípom je rovnosť. Tento princíp vychádza zo zachovania rovnosti mužov a žien, rovnosti štátnych príslušníkov a cudzincov, rovnosti profesných kategórii.

Dôležitým princípom je aj princíp povinného prihlásenia do poistenia – v súčasnej dobe sa popiera a nahrádza sa slobodnou voľbou. Avšak tento princíp:

– zabezpečuje účinnú ochranu (bez zreteľa na to, či táto ochrana je závislá na rozhodnutí každej osoby),

– so všetkými sa zachádza rovnako, t.j. vylučuje selekciu pri vstupe do poistného systému,

– zabezpečuje širokú ochranu obyvateľstva,

– zavádza solidaritu nielen pokiaľ ide o príjmy, ale aj pokiaľ ide o generácie.

Tento princíp naďalej vo väčšine „starých“ členských štátov EÚ (napr. aj v Českej republike, kde je najmenšia miera chudoby) zostáva v platnosti. Môže byť síce nahradený „dobrovoľným“ prihlásením sa do poistenia, avšak iba k doplnkovej ochrane, ktorá nie je nevyhnutná a zabezpečuje skôr iba „pohodlie“ (nadštandard).

A nakoniec je to zodpovednosť štátu (garancia) – čl. 72 Dohovoru MOP č. 102, resp. čl.71 ods. 3, podľa ktorého

– štát má prevziať zodpovednosť, nielen pokiaľ ide o dávky, ale aj za dôstojný život každého jednotlivca v dôsledku vytvárania rovnosti šancí pre každého,

– štát má dbať na to, aby boli realizované nevyhnutné štúdie vychádzajúce z poistno-matematických výpočtov,

– štát má dbať na to, aby bol systém poistenia správne riadený.

Záverom možno konštatovať, že úlohou každej vlády, štátnych a sociálnych inštitúcií, ktoré majú byť neutrálne, v 3.tisícročí by malo byť najmä zosúladenie garancie individuálnej slobody a udržanie sociálnej súdržnosti na princípe sociálnej spravodlivosti a sociálnej solidarity a široká koncepcia sociálnej politiky štátu založená na modernom vnímaní nescudzitel’ných ľudských práv, ktorá by mala byť výsledkom celospoločenského konsenzu.

Rozdiely v názoroch môžu byť veľké. Avšak odpoveďou je dodržiavanie základných ľudských práv a slobôd (t.j. právo na život – čl. 15 Ústavy SR, právo na ľudskú dôstojnosť – čl. 19 Ústavy SR), medzi ktoré Ústava SR zaraďuje aj sociálne práva (t.j. právo občanov na primerané hmotné zabezpečenie v starobe, pri nespôsobilosti na prácu, pri strate živiteľa rodiny, atď. – čl. 39 Ústavy SR, ako aj právo na primerané hmotné zabezpečenie občanov, ktorí nie z vlastnej viny nemôžu právo na prácu vykonávať – čl.35 Ústavy SR,, atď.), a zároveň budovanie na spoločných záujmoch a snaha o prehĺbenie dialógu a spolupráce pri zmierňovaní konfliktov. Ale je tomu skutočne tak vo všetkých krajinách sveta i v našich podmienkach ?

Poznámky

  • 1) Chamberlainová,L.: Parník filozofú. Filozofický þaspois þ. 3/2009. str. 448.
  • 2) Hrubec, M. a kol.: Sociální krtika v éĜe globalizace. Praha, Filosofia 2008.
  • 3) Samuelson, P. A.: The Evaluation of Real National Income. Baltimore 1973, str. 90
  • 4) Hrubec, M. a kol.: Tamže.
  • 5) Barancová, H.: Pracovné právo 21.storoþia. PlzeĖ 2009, ISBN 978-80-7380-025-3.str. 22.
  • 6) Barancová, H.: Tamže.
  • 7) Príjmy a mzdy þ. 7-8/2006, str. 96.
  • 8) Zdroj: Hans Boeckler Stiftung Institut, Europaischer Tarifbericht des WSI 2003/2004, WSI – Mitteilungen 07/2004.
  • 9) Hrubec,M., Brabec,M. a kol.: Všeobecný základní pĜíjem. Filosofia. Praha 2007, str. 29.
  • 10) Právo a zamČstnání þ. 7-8/2005, str. 42).
  • 11) Mill,J.,S.: Logika liberalizmu. Kalligram. Bratislava 2005, ISBN 80-7149-783-5. str. 510
  • 12) Mill,J.,S.: Logika liberalizmu. Kalligram. Bratislava 2005, ISBN 80-7149-783-5. , str. 457 a nasl.

Autor
JUDr. Zuzana Macková PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Vybrané aspekty pracovného pomeru hlavného kontrolóra obce

I. Ustanovovanie hlavného kontrolóra

Podľa § 18 ods. 1 zákona č. 369 / 1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov ( ďalej len „zákon o obecnom zriadení“ ) je hlavný kontrolór obce ( ďalej aj len „hlavný kontrolór“ ) zamestnancom obce. Z uvedenej formulácie vyplýva povinnosť každej obce mať hlavného kontrolóra. Hlavného kontrolóra nie je možné nahradiť iným individuálnym, ani kolektívnym subjektom ( poslancom obecného zastupiteľstva, kontrolnou alebo inou komisiou obecného zastupiteľstva ) a ani obchodnoprávnym vzťahom na zmluvnom základe ( napr. zmluva o výkone kontrolnej činnosti s fyzickou alebo právnickou osobou a pod. ). Podľa § 18b zákona o obecnom zriadení môžu však obce alternatívne uvažovať o tzv. „spoločnom“ hlavnom kontrolórovi viacerých obcí(1) na základe zmluvy uzavretej na účel uskutočnenia konkrétnej úlohy podľa § 20a zákona o obecnom zriadení, ako typu koordinačnej verejnoprávnej zmluvy uzavretej medzi subjektmi verejnej správy.(2) Podľa § 18g zákona o obecnom zriadení môže zase obec zriadiť útvar hlavného kontrolóra.

Hlavného kontrolóra volí a odvoláva obecné zastupiteľstvo. Kvalifikačným predpokladom na funkciu hlavného kontrolóra je ukončené minimálne úplné stredné vzdelanie. Deň konania voľby hlavného kontrolóra vyhlási obecné zastupiteľstvo na úradnej tabuli a spôsobom v mieste obvyklým najmenej 40 dní pred dňom konania voľby tak, aby sa voľba vykonala počas posledných 60 dní funkčného obdobia doterajšieho hlavného kontrolóra. Kandidát na funkciu hlavného kontrolóra musí odovzdať svoju písomnú prihlášku najneskôr 14 dní pred dňom konania voľby na obecnom úrade. Súčasťou prihlášky je aj výpis z registra trestov nie starší ako tri mesiace a doklad o vzdelaní. Na zvolenie hlavného kontrolóra je potrebný súhlas nadpolovičnej väčšiny všetkých poslancov obecného zastupiteľstva. Ak ani jeden z kandidátov takú väčšinu nezískal, obecné zastupiteľstvo ešte na tej istej schôdzi vykoná druhé kolo volieb, do ktorého postúpia dvaja kandidáti, ktorí získali v prvom kole volieb najväčší počet platných hlasov. V prípade rovnosti hlasov do druhého kola volieb postupujú všetci kandidáti s najväčším počtom platných hlasov. V druhom kole volieb je zvolený ten kandidát, ktorý získal najväčší počet platných hlasov. Pri rovnosti hlasov v druhom kole volieb sa rozhoduje žrebom. Ďalšie podrobnosti o spôsobe a vykonaní voľby hlavného kontrolóra a náležitosti prihlášky ustanoví obec uznesením. Ak výkon funkcie hlavného kontrolóra zanikol vzdaním sa funkcie, odvolaním hlavného kontrolóra z funkcie, smrťou alebo vyhlásením hlavného kontrolóra za mŕtveho, vyhlási zastupiteľstvo nové voľby hlavného kontrolóra tak, aby sa konali najneskôr do 60 dní odo dňa skončenia výkonu funkcie hlavného kontrolóra.

V záujme naplnenia týchto zákonných požiadaviek sa odporúča nasledovný postup pri voľbe hlavného kontrolóra obce:

1. schválenie samostatného uznesenia obecného zastupiteľstva s označením: „O spôsobe a vykonaní voľby hlavného kontrolóra obce v podmienkach obce XY a o podrobných náležitostiach písomnej prihlášky“,

2. určenie dĺžky pracovného času ( tzv. „úväzok“ ) zo strany obecného zastupiteľstva uznesením pre funkciu hlavného kontrolóra,

3. vyhlásenie konania voľby hlavného kontrolóra obecným zastupiteľstvom predpísaným spôsobom (pozri vyššie ),

4. odovzdanie písomnej prihlášky kandidátov na funkciu hlavného kontrolóra,

5. voľba hlavého kontrolóra obecným zastupiteľstvom v prvom, príp. v druhom kole volieb, potvrdená formou uznesenia v jednotlivých volebných kolách.(3)

V relácii k uvedenému sa v praxi možno stretnúť najčastejšie s týmito problémami:

a) Obce v uzneseniach o spôsobe a vykonaní voľby hlavného kontrolóra veľmi často v otázke kvalifikácie kandidátov na hlavného kontrolóra stanovujú požiadavky nad rámec zákona o obecnom zriadení a ako podmienku voľby stanovujú u kandidáta ukončené vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, dokonca často vysokoškolské vzdelanie ekonomického, prípadne právnického zamerania. Dikciu zákona, podľa ktorej kvalifikačným predpokladom na funkciu hlavného kontrolóra je ukončené minimálne úplné stredné vzdelanie nemožno interpretovať v tom zmysle, že obec môže stanoviť prísnejšie kvalifikačné požiadavky na funkciu hlavného kontrolóra. Kandidát, ktorý by nebol z uvedeného dôvodu zaradený do výberového konania na obsadenie funkcie hlavného kontrolóra, by sa v zmysle § 5 ods. 10 zákona č. 552 / 2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov ( ďalej len „zákon o výkone prác vo verejnom záujme“ ) mohol domáhať svojich práv na súde, vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.(4)

Vo všeobecnosti však platí, že kontrolný orgán musí byť dostatočne odborne pripravený, tak aby mohol kontrolné zistenia odborne posúdiť, správne definovať a následne ich aj obhájiť. Skúsenosť overená niekoľkoročnou praxou od účinnosti zákona o obecnom zriadení ukázala, že pri výkone funkcie hlavného kontrolóra je výhodou, ak nie nutnosťou, aby hlavný kontrolór mal vysokoškolské vzdelanie, ideálne ekonomického, resp. právneho zamerania.(5)

V rovine de lege ferenda je preto žiaduca legislatívna iniciatíva k zmene zákona o obecnom zriadení, ktorou by sa ako kvalifikačný predpoklad u hlavného kontrolóra stanovilo ukončené minimálne vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa v študijnom odbore ekonomika alebo v študijnom odbore právo.(6)

b) Nerešpektovanie požiadavky potvrdenia voľby hlavného kontrolóra samostatným uznesením ( príp. potvrdenie voľby hlavého kontrolóra obce obecným zastupiteľstvom formou samostatných uznesení v jednotlivých volebných kolách ). Možno sa teda v praxi stretnúť s prípadmi, keď uznesenie obecného zastupiteľstva obsahujúce bod o vyhlásení výsledkov voľby hlavného kontrolóra obsahuje aj ďalšie body týkajúce sa rôznych otázok života a rozvoja obce, pričom následne starosta obce podľa § 13 ods. 6 zákona o obecnom zriadení pozastaví výkon takéhoto „univerzálneho“ uznesenia obecného zastupiteľstva tak, že ho nepodpíše v lehote 10 dní od schválenia obecným zastupiteľstvom. Podľa § 13 ods. 7 sa však možnosť starostu pozastaviť výkon uznesenia obecného zastupiteľstva nevzťahuje na uznesenie o voľbe a odvolaní hlavného kontrolóra. Z tohto dôvodu popísaný postup samozrejme nemá vplyv na povinnosť starostu obce s právoplatne zvoleným hlavným kontrolórom uzavrieť pracovnú zmluvu a na začiatok funkčného obdobia zvoleného hlavného kontrolóra obce podľa ods. 5 až 7 § 18a zákona o obecnom zriadení ( pozri nižšie ), keďže uznesenie v časti o voľbe hlavného kontrolóra nemôže byť pozastavením výkonu uznesenia dotknuté.

c) Viaceré, najmä malé obce v rozpore s § 18 ods. 1 zákona o obecnom zriadení stále nemajú hlavného kontrolóra, prípadne býva táto funkcia dlhodobo neobsadená alebo oveľa častejšie je táto funkcia obsadená iba „formálne“.(7)

Podľa § 18a ods. 5 až 7 zákona o obecnom zriadení hlavnému kontrolórovi vzniká po zvolení nárok na uzavretie pracovnej zmluvy s obcou. Pracovný pomer možno dohodnúť aj na kratší pracovný čas, ktorého dĺžku určí obecné zastupiteľstvo pred vyhlásením voľby kontrolóra. Starosta je povinný s právoplatne zvoleným hlavným kontrolórom uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr v deň nasledujúci po dni skončenia funkčného obdobia predchádzajúceho hlavného kontrolóra. S cieľom zabezpečiť kontinuitu vo výkone kontrolnej činnosti v podmienkach tej-ktorej obce sa deň nástupu do práce určí na deň nasledujúci po dni skončenia funkčného obdobia predchádzajúceho hlavného kontrolóra. Funkčné obdobie sa začína dňom, ktorý je určený ako deň nástupu do práce a je šesťročné.

Vo funkčnom období 6 rokov je možné nájsť viac pozitív – t. z. neprelína sa s volebným obdobím orgánov obecnej samosprávy a doba určitá pre výkon funkcie dáva možnosť nielen dôstojnému nástupu do funkcie, ale i jej ukončenia.(8)

Pre samotné pracovnoprávne postavenie hlavného kontrolóra je pritom vždy podstatné, aby bola nevyhnutne splnená podmienka zamestnaneckého pracovnoprávneho vzťahu hlavného kontrolóra k obci v súlade s príslušnými ustanoveniami zákona č. 311 / 2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov ( ďalej len „Zákonník práce“ ) a zákona o výkone práce vo verejnom záujme. Záver, ktorý z toho vyplýva, tkvie v tom, že s hlavným kontrolórom nie je možné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ( t. j. menovite: dohodu o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej práci študentov, ani dohodu o pracovnej činnosti ), nakoľko zákon o obecnom zriadení výslovne požaduje uzatvorenie písomnej pracovnej zmluvy ( ako dvojstranného právneho úkonu s účinkami založenia pracovného pomeru ). Proces dojednávania pracovnej zmluvy podlieha právnemu režimu Zákonníka práce (§ 42 a nasl.), ako aj ustanoveniam Občianskeho zákonníka (§ 43 a nasl.), ktoré všeobecne vymedzujú podmienky uzatvárania zmlúv.(9)

Odo dňa nástupu do funkcie potom hlavný kontrolór: začína vykonávať svoju činnosť, prináleží mu plat, musí byť zaregistrovaný v príslušných poisťovniach kvôli plateniu odvodov poistného, je potrebné ho prihlásiť na príslušný daňový úrad.(10)

Podľa § 18 ods. 1 zákona o obecnom zriadení hlavný kontrolór nesmie bez súhlasu obecného zastupiteľstva podnikať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť a byť členom riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov právnických osôb, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na vedeckú činnosť, pedagogickú činnosť, lektorskú činnosť, prednášateľskú činnosť, prekladateľskú činnosť, publicistickú činnosť, literárnu alebo umeleckú činnosť a na správu vlastného majetku alebo správu majetku svojich maloletých detí.

V relácii k uvedenému sa v praxi možno stretnúť najčastejšie s týmito problémami:

a ) Nerešpektovanie zákonnej požiadavky na určenie dĺžky pracovného času hlavého kontrolóra uznesením ( tzv. „úväzku“ ) pred vyhlásením voľby hlavného kontrolóra obce. Viaceré obce v praxi rozhodujú o úväzku a plate hlavného kontrolóra až následne po akte voľby vo vzťahu k už právoplatne zvolenému hlavnému kontrolórovi. Uvedeným spôsobom obce postupujú predovšetkým kvôli nejednoznačnému zneniu § 11 ods. 4 písm. i) zákona o obecnom zriadení, podľa ktorého je obecnému zastupiteľstvu vyhradené určovať plat hlavného kontrolóra ( výklad tohto ustanovenia pozri v Kapitole č. III. ). Uvedený postup obcí je však v rozpore tak s § 18a ods. 6 zákona o obecnom zriadení, ako i s požiadavkou právnej istoty kandidáta na funkciu hlavného kontrolóra. Dôsledkom neurčenia dĺžky kratšieho pracovného času hlavného kontrolóra obecným zastupiteľstvom pred vyhlásením voľby hlavného kontrolóra je nárok právoplatne zvoleného hlavného kontrolóra na uzavretie pracovnej zmluvy s obcou na plný pracovný úväzok.

b ) Zásadným problémom sa javí absencia zákonného ustanovenia o minimálnom úväzku hlavného kontrolóra. Zákon o obecnom zriadení žiadnym spôsobom nelimituje obecné zastupiteľstvo pri určovaní rozsahu kratšieho pracovného úväzku hlavného kontrolóra, čo v praxi vedie predovšetkým v menších obciach k určovaniu mimoriadne malých úväzkov hlavných kontrolórov ( úväzky 0,1; 0,05; 0,025; ai. ). V týchto prípadoch samotná dĺžka pracovného času, ako i jemu zodpovedajúce finančné ohodnotenie neumožňujú náležitý výkon kontrolnej činnosti zo strany hlavného kontrolóra. V dôsledku tohto nastáva už vyššie spomínaný efekt „formálneho“ obsadzovania funkcií hlavných kontrolórov predovšetkým malých obcí. Výnimkou nie sú ani prípady, keď jedna osoba vykonáva funkciu hlavného kontrolóra viacerých obcí vo veľkom množstve obcí; napr. v desiatich i viacerých obciach. De lege ferenda je teda nutné uvažovať o zákonom stanovených minimálnych úväzkoch hlavných kontrolórov obcí v závislosti od počtu obyvateľov konkrétnej obce.(11)

II. Zodpovednosť hlavného kontrolóra

Ak vychádzame z osobitného postavenia hlavného kontrolóra v rámci kontrolnej, dozornej a preverovacej činnosti, je potrebné dôsledne rozlišovať jednak jeho postavenie z pracovnoprávneho hľadiska a jednak z hľadiska obsahovej náplne kontrolnej činnosti.

Vo sfére prípadných zodpovednostných právnych vzťahov platí, že hlavný kontrolór predkladá výsledky kontroly priamo obecnému zastupiteľstvu, ako kolektívnemu orgánu obce, ktorému je zverená časť výkonu územnej samosprávy v obci.(12)

Popri tom je hlavný kontrolór zodpovedný za výkon svojej funkcie starostovi obce – tu máme na mysli tak administratívnoprávnu, ako aj prípadnú inú právnu zodpovednosť, t. j. aj pracovnoprávnu zodpovednosť hlavného kontrolóra. Ako už bolo uvedené, hlavný kontrolór je zamestnancom obce a vzťahujú sa na neho všetky práva a povinnosti, ako na iných zamestnancov obce vyplývajúce zo Zákonníka práce, s výnimkou špeciálnej úpravy v osobitných prepisoch ( pozri Kapitola č. III. ). Znamená to, že pracovnoprávne vzťahy hlavného kontrolóra je potrebné prioritne posudzovať podľa špeciálnych ustanovení zákona o obecnom zriadení, následne podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme, a až vtedy, ak v nich nie je osobitná úprava, použijú sa ustanovenia Zákonníka práce.

Z uvedeného vyplýva, že:

1. v rovine pracovnoprávnych vzťahov – je hlavný kontrolór podriadený starostovi obce ( napr. pokiaľ ide o otázky dodržiavania pracovnej disciplíny, rešpektovanie pracovného času, prípustnosť požívania alkoholických nápojov na pracovisku a pod.),

2. v rovine obsahovej náplne činnosti, vrátane kontrolnej činnosti a zodpovednosti za ňu – je táto daná výlučne vo vzťahu k obecnému zastupiteľstvu. Je však žiaduce skonštatovať, že formulácie zákona o obecnom zriadení ( § 18f ods. 1 písm. b) „Hlavný kontrolór predkladá obecnému zastupiteľstvu raz za šesť mesiacov návrh plánu kontrolnej činnosti, ktorý musí byť najneskôr 15 dní pred prerokovaním v zastupiteľstve zverejnený spôsobom v obci obvyklým “, § 18f ods. 1 písm. d) „Hlavný kontrolór predkladá správu o výsledkoch kontroly priamo obecnému zastupiteľstvu na jeho najbližšom zasadnutí“, § 18f ods. 1 písm. e) „Hlavný kontrolór predkladá obecnému zastupiteľstvu najmenej raz ročne správu o kontrolnej činnosti, a to do 60 dní po uplynutí kalendárneho roku “ ) sú v tomto smere stále relatívne vágne, bez konkrétnejšieho obsahu, a je vecou toho-ktorého obecného zastupiteľstva, aby bližšie konkretizovalo, čo je potrebné chápať pod zodpovednosťou hlavného kontrolóra voči obecnému zastupiteľstvu.(13) Na túto rovinu zodpovednosti nemožno zabúdať aj napriek skutočnosti, že novelou č. 369 / 2004 Z. z. bol z § 18 vypustený výslovný text, že hlavný kontrolór za svoju činnosť zodpovedá obecnému zastupiteľstvu, čím sa iba opticky zvýšila nezávislosť hlavného kontrolóra.(14)

Platové pomery hlavného kontrolóra

Na platové pomery a odmeňovanie hlavného kontrolóra, ako na zamestnanca obce, sa vzťahujú, so zreteľom na to, že v jeho prípade sa jedná o výkon „verejnej služby“, viaceré predpisy. Ide o:

1. zákon o výkone práce vo verejnom záujme,

2. Zákonník práce,

3. zákon o obecnom zriadení – aplikovanie hore uvedených predpisov však prichádza do úvahy až vtedy, ak nie je osobitná úprava v samotnom zákone o obecnom zriadení.(15)

Keďže hlavný kontrolór je zamestnancom miestnej samosprávy so špecifickým postavením, je jeho odmeňovanie limitované rozsahom právnej úpravy zákona o obecnom zriadení [§ 18c)]. Takýmto spôsobom určený plat a odmeny je starosta obce povinný prevziať do pracovnej zmluvy.

Podľa § 18c zákona o obecnom zriadení plat hlavného kontrolóra je súčinom priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve, vyčíslenej na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny rok, a koeficientu podľa počtu obyvateľov obce ( ďalej aj len „koeficient“ ). Hodnota koeficientu je od 1,15 do 2,78 ( ods. 1 j. Ak má hlavný kontrolór dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, jeho plat sa určí v závislosti od dĺžky pracovného času. Podľa ods. 3 § 18c zákona o obecnom zriadení, ak hlavný kontrolór vykonáva činnosť pre viaceré obce, každá obec mu určí plat v závislosti od dĺžky dohodnutého pracovného času.

Plat hlavného kontrolóra je zaokrúhľovaný na celé eurá smerom hore.

Obecné zastupiteľstvo môže hlavnému kontrolórovi schváliť mesačnú odmenu až do výšky 30% z mesačného platu hlavného kontrolóra podľa ods.1 § 18c zákona o obecnom zriadení. Na základe dohody obcí môžu obecné zastupiteľstvá schváliť mesačnú odmenu hlavnému kontrolórovi, ktorý vykonáva kontrolnú činnosť pre viaceré obce, až do výšky 30% z jeho mesačného platu určeného podľa odseku 3. Schvaľovanie odmeny hlavného kontrolóra je výlučnou právomocou obecného zastupiteľstva a nemožno ju preniesť na žiaden iný orgán, napr. starostu, obecnú radu a pod.

Ohodnotenie hlavného kontrolóra teda pozostáva z:

1. obligatórnej ( nárokovatel’nej ) položky – tzv. plat a

2. fakultatívnej položky – tzv. odmena.

V tejto súvislosti je potrebné upriamiť pozornosť na nasledovné opakované praktické problémy:

a ) Prax spočívajúca v tom, že obecné zastupiteľstvá schvaľujú aj nárokovateľnú položku, t. j. plat hlavného kontrolóra vyplývajúci priamo zo zákona o obecnom zriadení sa javí ako nesprávna – zjavne nadbytočná. Bohužiaľ, je ale potrebné uviesť, že právna úprava obecného zriadenia s takýmto postupom počíta. V tomto smere je nutné poukázať na zmätočnú úpravu zákona o obecnom zriadení, ktorý v § 11 ods. 4 písm. i) a j) zaradzuje medzi vyhradené právomoci obecného zastupiteľstva aj:

• určovať plat hlavného kontrolóra,

• zriaďovať funkciu hlavného kontrolóra a určovať mu rozsah pracovného úväzku.

Ustanovenie § 11 ods. 4 písm. i), podľa ktorého obecné zastupiteľstvo určuje plat hlavného kontrolóra nie je ale možné vykladať doslovne, naopak je nevyhnutné vychádzať zo zmyslu právnej úpravy odmeňovania hlavného kontrolóra. Z uvedeného dôvodu je nutné schvaľovanie ohodnotenia hlavného kontrolóra obecným zastupiteľstvom aplikovať výlučne na fakultatívnu zložku platu hlavného kontrolóra – t. j. na odmenu.

Opačné interpretácie vyžadujúce podriadiť schvaľovaniu obecným zastupiteľstvom tak odmenu ako aj plat hlavného kontrolóra je možné vyvrátiť argumentom a contrario: ak by obecné zastupiteľstvo plat neschválilo, znamenal by to, že hlavný kontrolór by nepoberal žiaden plat?(16)

V rovine de lege ferenda je vhodné uvažovať o zmene ustanovenia § 11 ods. 4 písm. i) zákona o obecnom zriadení tak, aby z neho výslovne vyplývala vyhradená právomoc obecného zastupiteľstva určovať odmenu hlavného kontrolóra obce.

b ) Maximálna výška odmeny aj u hlavného kontrolóra s pracovným pomerom na kratší pracovný čas môže byť obecným zastupiteľstvom schválená až do výšky 30 % z mesačného platu hlavného kontrolóra určeného podľa ods. 1 § 18c zákona o obecnom zriadení, t. j. určeného súčinom priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve, vyčíslenej na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny rok, a koeficientu podľa počtu obyvateľov obce. Základom pre určenie maximálnej výšky odmeny teda nie je plat podľa § 18c ods. 1, ktorý by bol delený konkrétnym úväzkom hlavného kontrolóra.(17)

c ) Primeranosť odmeňovania. V súvislosti s vyplácaním odmien hlavnému kontrolórovi je žiaduce konštatovať, že konkrétny prístup je, pri rešpektovaní zákonných limitov, výlučne vecou obecného zastupiteľstva. Obecné zastupiteľstvo teda môže k odmenám pristupovať tak, že sa budú vyplácať následne za určité dlhšie obdobie, ale aj za každý mesiac. Pritom je potrebné zdôrazniť, že aj plat a aj odmeny sa vyplácajú vždy až následne – t. z. vždy za už vykonanú prácu. Či je odmeňovanie akceptovateľné aj z pohľadu širších súvislosti – možnosti stimulácie, zohľadnenie konkrétnej situácie v obci, morálna opodstatnenosť a pod. možno vždy vyčítať z uznesenia obecného zastupiteľstva.

Primeranosť vyplácaných odmien u hlavného kontrolóra treba posudzovať s ohľadom na nasledujúce kategórie:

^ náročnosť práce a kvalita práce,

^ v odbornej fundovanosti a odborných znalostiach,

^ v rozsahu ekonomickej a účtovnej agendy obce,

^ v rozsahu jednotlivých fondov, cenných papierov, akcií, obligácií a pod.,

^ v rozsahu a počte kontrolovaných subjektov,

^ v zohľadnení charakteru lokality ( rekreačná oblasť, kúpeľné miesto, a pod. ), a pod.(18)

d ) Štatistický úrad Slovenskej republiky zverejňuje výšku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve za predchádzajúci kalendárny rok spravidla v mesiaci marec. Z uvedeného dôvodu má hlavný kontrolór v prípade zvýšenia priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve nárok na doplatok k platu za mesiace január a február v najbližšom výplatnom termíne, keďže počas týchto dvoch mesiacov bol plat hlavného kontrolóra vypočítavaný ešte z priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve spred dvoch rokov ( napr. plat hlavného kontrolóra v januári a februári 2009 vychádzal ešte z priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve za rok 2007 ).(19) Samozrejme v prípade prípadného poklesu priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve je nevyhnutné uplatniť opačný postup, t. j. zrážku z platu hlavného kontrolóra za príslušné mesiace. Uvedené pravidlá prax obecných samospráv často-krát nerešpektuje.

e ) Ako nedostatočný sa javí zákonom o obecnom zriadení stanovený spôsob určenia koeficientu pre výpočet platu hlavného kontrolóra. Zákon o obecnom zriadení nestanovuje moment, ku ktorému sa zisťuje počet obyvateľov obce determinujúci konkrétnu hodnotu koeficientu.(20) Namieste je otázka, či predmetná právna úprava ( na rozdiel od úpravy odmeňovania starostov obcí a primátorov miest – pozri poznámka pod čiarou ) je úmyslom alebo nedôsledným postupom zákonodarcu. Z doslovného výkladu zákona totiž vyplýva, že pre určenie hodnoty koeficientu je vždy rozhodujúci konkrétny počet obyvateľov obce v čase uzatvárania pracovnej zmluvy medzi hlavným kontrolórom a obcou. Z uvedeného výkladového pravidla potom vyplýva, že ak kedykoľvek v priebehu kalendárneho roka dôjde k zvýšeniu / zníženiu počtu obyvateľov obce, ktoré už podľa zákona odôvodňuje vyššiu / nižšiu hodnotu koeficientu je nevyhnutné s účinnosťou od kalendárneho mesiaca, v ktorom došlo k takémuto zvýšeniu / zníženiu počtu obyvateľov obce plat hlavného kontrolóra upraviť zodpovedajúcim spôsobom ( zvýšiť / znížiť ).

Keďže platná právna úprava môže spôsobiť viacero interpretačných nejasností, v rovine de lege ferenda odporúčam, aby zákon o obecnom zriadení stanovil presný dátum, ku ktorému sa zisťuje počet obyvateľov obce rozhodujúci pre určenie hodnoty koeficientu.

f ) Opakujúcou sa požiadavkou zo strany hlavných kontrolórov je novelizácia zákona o obecnom zriadení, ktorá by zaviedla inštitút odstupného po zániku funkcie hlavného kontrolóra z dôvodu skončenia funkčného obdobia. Predmetná požiadavka je odôvodňovaná poukázaním na ustanovenie § 5 ods. 2 zákona č. 253 / 1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov, podľa ktorého po zániku mandátu starostu obce, okrem dôvodov uvedených v osobitnom predpise, z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi odstupné z rozpočtu obce, v závislosti od času výkonu funkcie.

Pri zániku funkcie hlavného kontrolóra sa vo vzťahu k pracovnoprávnym náležitostiam, podľa súčasnej právnej úpravy nezohľadňuje inštitút odstupného. Zmenou zákona sa sleduje existencia formy sociálneho zabezpečenia hlavného kontrolóra v prípade opätovného nezvolenia do funkcie a zabezpečenie základných potrieb po dobu znovu zamestnania.(21)

V relácii k uvedenému je potrebné zdôrazniť povahu inštitútu odstupného ako takého, tak ako ju vysvetľuje veda pracovného práva, podľa ktorej hlavným účelom odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa končí skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že skončenie pracovného pomeru nespočíva v osobe zamestnanca, ale v osobe zamestnávateľa, v jeho hospodárskych problémoch, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko. Samozrejme odstupné vyplývajúc zo svojej podstaty nie je ani formou odmeny za profesijnú kariéru zamestnanca.(22)

Z pohľadu právnej vedy je teda zavedenie inštitútu vyplácania odstupného po zániku funkcie hlavného kontrolóra z dôvodu skončenia funkčného obdobia priamo do zákona o obecnom zriadení ťažko obhájiteľné. Hlavný kontrolór je totiž vopred uzrozumený s tým, že jeho funkčný vzťah k obci sa zakladá na dobu šesť rokov, uplynutím ktorej výkon funkcie hlavného kontrolóra ex lege zaniká a teda nespĺňa všeobecnú podmienku na uplatnenie „satisfakcie“ za to, že aj jeho pracovný pomer sa končí skôr ako predpokladá pracovná zmluva.

Dovolanie sa analógie k inštitútu odstupného u starostov obcí je tiež problematické z dôvodu, že podľa § 2 ods. 1 zákona č. 253 / 1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov je funkcia starostu verejná funkcia, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere. Starosta teda nie je zamestnancom obce a voľbou do funkcie sa mu nezakladá pracovnoprávny vzťah k obci. Pretože nejde o voľbu s účinkami založenia zamestnaneckého vzťahu k obci, nie je možné so skončením výkonu funkcie spájať právne dôsledky podľa Zákonníka práce.(23)

Právnu úpravu odchyľujúcu sa od uvedenej teoreticko-právnej analýzy obsahuje zákon č. 302 / 2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov ( zákon o samosprávnych krajoch ) v znení neskorších predpisov, ktorý v § 19a ods. 5 zakotvil: „Ak hlavný kontrolór samosprávneho kraja vykonávajúci funkciu v deň voľby je kandidátom na funkciu hlavného kontrolóra a nebol zastupiteľstvom opäť zvolený do funkcie, jeho pracovnoprávny vzťah k samosprávnemu kraju končí dňom skončenia jeho funkčného obdobia a hlavný kontrolór samosprávneho kraja má nárok na odstupné v sume dvoch mesačných platov.“ Takýto prístup zákonodarcu je potrebné z pohľadu právnej vedy hodnotiť ako otázny.

V rovine de lege ferenda je zakotvenie inštitútu odstupného u hlavného kontrolóra z legislatívno-technického hľadiska vhodné a z právno-teoretického hľadiska možné cestou prijatia samostatného všeobecne záväzného právneho predpisu ( zákona ), ktorý by komplexne upravoval všetky pracovnoprávne otázky týkajúce sa pracovného pomeru hlavného kontrolóra, čím by sa zdôraznila osobitosť pracovnoprávneho statusu hlavného kontrolóra a z neho vyplývajúcich peňažných nárokov.

Je potrebné dodať, že v súčasnom období sa zo strany štátu so zavedením inštitútu odstupného po zániku funkcie hlavného kontrolóra z dôvodu skončenia funkčného obdobia nepočíta. Zaujímavou otázkou je ministerstvom odporúčaná možnosť zakotvenia inštitútu odstupného hlavného kontrolóra z dôvodu skončenia funkčného obdobia cestou kolektívnej zmluvy uzavretou medzi tou-ktorou obcou ako zamestnávateľom a odborovým orgánom. Takúto formu zakotvenia je však u hlavného kontrolóra potrebné jednoznačne odmietnuť. Normatívna úprava inštitútu odstupného v kolektívnej zmluve bez opory v zákone by bola zo strany vedy pracovného práva, ale aj z pozície pracovnoprávnej praxe vnímaná ako neprimeraná extenzia, t. j. postup prekračujúci rámec zákona. V kolektívnej zmluve je totiž možné výhodne meniť rozsah a podmienky toho-ktorého inštitútu, nie však rozhodovať o jeho zakotvení do právneho poriadku Slovenskej republiky.

III. Nezlučiteľnosť funkcie hlavného kontrolóra

Funkcia hlavného kontrolóra je nezlučiteľná s funkciou poslanca obecného zastupiteľstva, starostu obce, člena orgánu právnickej osoby, ktorej zriaďovateľom alebo zakladateľom je obec, iného zamestnanca obce a podľa osobitného zákona – sudcu, prokurátora a vyšetrovateľa prokuratúry, príslušníka ozbrojeného bezpečnostného zboru ( policajného zboru a zboru väzenskej a justičnej stráže ).

Uvedený výpočet funkcií nezlučiteľných s funkciou hlavného kontrolóra je taxatívny. Nezlučiteľnosť funkcií je dôvodom na uplatnenie ustanovenia § 18a ods. 8 písm. g) zákona o obecnom zriadení; t. z. dňom začatia výkonu týchto funkcií zaniká automaticky výkon funkcie hlavného kontrolóra.

V praktickej rovine treba dôsledne rozlišovať medzi nezlučiteľnosťou funkcií na strane jednej a nemožnosťou kandidovať na funkciu hlavného kontrolóra na strane druhej. To znamená, že na funkciu hlavného kontrolóra môže kandidovať každý, kto spĺňa zákonné podmienky ( pozri Kapitola č. I. ) a otázka nezlučiteľnosti funkcií sa skúma až v momente začatia jeho funkčného obdobia.(24)

IV. Útvar hlavného kontrolóra

Podľa § 18g zákona o obecnom zriadení si obec môže zriadiť útvar hlavného kontrolóra. Útvar hlavného kontrolóra riadi a za jeho činnosť zodpovedá hlavný kontrolór. Útvar hlavného kontrolóra zabezpečuje odborné, administratívne a organizačné veci súvisiace s plnením úloh hlavného kontrolóra. Organizáciu útvaru hlavného kontrolóra ustanovuje obecné zastupiteľstvo v organizačnom poriadku.

Útvar hlavného kontrolóra tvoria zamestnanci obce a ich pracovnoprávne postavenie je dané zákonom o výkone prác vo verejnom záujme a Zákonníkom práce. Nikdy nemožno zabudnúť na skutočnosť, že jediným subjektom so všetkými oprávneniami na výkon kontroly podľa osobitných zákonov je výlučne hlavný kontrolór – ostatní zamestnanci obce pracujúci na útvare hlavného kontrolóra majú svoje kontrolné oprávnenia odvodené a založené výlučne v organizačnom poriadku – t. z. nerealizujú ich na základe zákona tak ako hlavný kontrolór.(25)

Poznámky

  • 1) Sotolář, J.: Zákon o obecnom zriadení. Komentár. SOTAC. Košice 2003. str. 244.
  • 2) Cepek, B.: NiekoĐko úvah nad možnou právnou úpravou uzatvárania verejnoprávnych zmlúv. In: Aktuálne problémy vo vývoji práva SR a ýR. Sympóziá, kolokviá, konferencie. VO PRAF UK. Bratislava 2008. str. 53.
  • 3) Demek, P.: Pracovnoprávne aspekty statusu hlavného kontrolóra. In: Spravodajca územnej samosprávy. Košice. þ. 1 / 2008. str. 5 – 8.
  • 4) § 5 ods. 10 zákona þ. 552 / 2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov: „Uchádzaþ, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok pri výberovom konaní, môže sa domáhaĢ svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.“
  • 5) Holkoviþ, R.: Všeobecné štandardy kontroly. In: Kontrola v samospráve. ZHK SR. Svit 2009.
  • 6) Porovnaj: Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĎĖa zákon Slovenskej národnej rady þ. 369 / 1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov z dielne Združenia hlavných kontrolórov miest a obcí Slovenskej republiky z roku 2008 obsahoval návrh: „Kvalifikaþným predpokladom na funkciu hlavného kontrolóra je ukonþené minimálne úplné stredné vzdelanie a minimálna všeobecná prax 5 rokov alebo ukonþené vysokoškolské vzdelanie druhého stupĖa.“ PodĐa dôvodovej správy k predmetnému návrhu je zmena zákona potrebná pre samotný odborný výkon kontroly, ktorý dnešná platná právna úprava nezaruþuje, a ktorým by boli zabezpeþené väþšie odborné predpoklady hlavných kontrolórov na kvalitný výkon kontroly verejných financií.
  • 7) Neoficiálne údaje ZMOS a ZHK SR ešte v roku 2006 uvádzali približne 1 700 zvolených hlavných kontrolórov obcí, þo predstavovalo necelých 60 % z celkového poþtu obcí v Slovenskej republike. Vić Gál, I. – Nikodem, S.: Hlavný kontrolór obce a jeho nezávislosĢ. In: Spravodajca územnej samosprávy. Košice. þ. 1 / 2007. str. 8.
  • 8) Fúska, L.: História inštitútu hlavného kontrolóra. In: Kontrola v samospráve. ZHK SR. Svit 2009.
  • 9) Demek, P.: Pracovnoprávne aspekty statusu hlavného kontrolóra. In: Spravodajca územnej samosprávy. Košice. þ. 1 / 2008. str. 5 – 8.
  • 10) Sotolář, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 65.
  • 11) Porovnaj: Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĎĖa zákon Slovenskej národnej rady þ. 369 / 1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov z dielne Združenia hlavných kontrolórov miest a obcí Slovenskej republiky z roku 2008 obsahoval návrh: „Hlavnému kontrolórovi sa urþí pracovný pomer v rozsahu nie kratšom ako 1 / 5 pracovného þasu.“ PodĐa dôvodovej správy k návrhu súþasná prax poukazuje na problém súvisiaci s výkonom kontroly, a to inštitút „kontrolór viacerých obcí“. V praxi sa stretávame, že hlavný kontrolór realizuje výkon kontroly v 20-tich obciach, þo naznaþuje nevyhnutnú potrebu okamžitej úpravy dĎžky pracovného þasu vo vzĢahu k jednej obci.
  • 12) Sotolář, J.: Miestna samospráva na Slovensku (komunálne právo). SOTAC. Košice 2002. str. 86.
  • 13) Sotolář, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 61 – 62
  • 14) Gál, I. – Nikodem, S.: Hlavný kontrolór obce a jeho nezávislosĢ. In: Spravodajca územnej samosprávy. Košice. þ. 1 / 2007. str. 10.
  • 15) Demek, P.: Pracovnoprávne aspekty statusu hlavného kontrolóra. In: Spravodajca územnej samosprávy. Košice. þ. 1 / 2008. str. 5 – 8.
  • 16) Sotoláŕ, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 70
  • 17) § 18c ods. 2 zákona o obecnom zriadení sa vzĢahuje na nárokovateĐný plat, nie na fakultatívnu odmenu hlavného kontrolóra.
  • 18) Sotolář, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 70 – 71.
  • 19) Rovnako Fúska, L. v þlánku História inštitútu hlavného kontrolóra. In: Kontrola v samospráve. ZHK SR. Svit 2009 hovorí o automatickej valorizácii platu dodatoþne od 01. 01.
  • 20) Pre porovnanie uvádzam pravidlo pre výpoþet platu starostu obce podĐa zákona þ. 253 / 1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov: Starostovi patrí plat, ktorý je súþinom priemernej mesaþnej mzdy zamestnanca v národnom hospodárstve vyþíslenej na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny rok a násobku podĐa poþtu obyvateĐov obce. Poþtom obyvateĐov obce alebo mesta sa rozumie poþet obyvateĐov zistený na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roku.
  • 21) Dôvodová správa k Návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĎĖa zákon Slovenskej národnej rady þ. 369 / 1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov, vypracovaná Združením hlavných kontrolórov miest a obcí Slovenskej republiky v roku 2008.
  • 22) Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. SPRINT. Bratislava 2007. str. 544 – 545.
  • 23) Sotolář, J.: Príruþka starostu obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 61.
  • 24) Sotolář, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 65
  • 25) Sotolář, J.: Príruþka hlavného kontrolóra obce. RukoväĢ samosprávy. SOTAC. Košice 2004. str. 77.

Autor
doc. JUDr. Jozef Tekeli PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Hranice a prekážky liberalizácie ekonomických práv a sociálnych práv

Liberalizácia pracovného práva je problémom, ktorý sprevádza jeho všetky vývojové etapy. Regulatívne funkcie tohto právneho odvetvia spolu s ostatnými funkciami sú v istej i permanentnej kontradikcii s jeho ochrannou funkciou. Liberalizácia ako proces, obsiahnutý v legislatíve sociálnych práv a ekonomických práv úzko súvisí s ekonomickou podstatou vzťahu práce a kapitálu, s pôsobením ekonomických subjektov na rôznych trhoch, s deetatizáciou, s dereguláciou a decentralizáciou, ako i s europeizáciou a s globalizáciou všetkých ekonomických procesov i javov a sociálnych procesov.

Pracovné právo ako súčasť právneho poriadku Slovenskej republiky je limitované a podmienené aj medzinárodným sociálnym právom a právnou reguláciou, vyplývajúcou z členstva Slovenskej republiky najmä v Organizácii Spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce, Rady Európy a v Európskej únii.

V ostatnom období sme pristúpili k ratifikácii ďalších dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Z historických dokumentov si pripomíname Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 117/1962 o základných cieľoch a normách sociálnej politiky, ktorý, okrem iného, položil spolu s ďalšími dokumentmi a prameňmi sociálnych práv a ekonomických práv iných medzinárodných organizácií základ pre vymedzenie hraníc a často i bariér „bezbrehého“ liberalizmu v ekonomickej oblasti.

Do rámca duchovných prameňov pracovného práva i jeho poznávania treba zaradiť aj jednoznačné vymedzenie vzťahu k liberalizmu zo strany sociálnych náuk cirkví, ktoré dávajú duchovný rozmer európskej a svetovej sociálnej sfére aj v oblasti pracovného práva a sociálneho práva.

Medzi najzávažnejšie zmeny sociálneho poriadku Slovenskej republiky v súčasnosti treba zaradiť ratifikáciu Európskej sociálnej charty (revidovanej) Rady Európy (pozri k tomu Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z. o uzavretí Európskej sociálnej charty /revidovanej/ Rady Európy).

Od decembra 2009 začína pôsobiť nová sústava primárnych prameňov práva Európskej únie po ratifikácii tzv. Lisabonskej zmluvy: Zmluva o Európskej únii a Zmluva o fungovaní Európskej únie. Po prijatí dokumentu Obnovená sociálna agenda: Príležitosti, prístup a solidarita v Európe 21. storočia sa v čase konania konferencie pripravuje nová stratégia Európskej únie do roku 2020.

Škála liberalizácie a uvedené procesy súvisia so zmluvnou podstatou pracovnoprávnych vzťahov a uvedené systémy tvoria vzájomne späté hodnotové štruktúry.

Ak je liberalizácia v absolútnej podobe a pôsobí v spojení s deetatizáciou, dereguláciu alebo decentralizáciou, na druhej strane môže pôsobiť hyperregulácia, etatizácia a centralizácia.

Zaujímavým príkladom je porovnávanie kvantitatívnych ukazovateľov pracovnoprávnej regulácie, ktoré dosiahla v čase vrcholu socialistického spoločenského zriadenia.

Z celkového počtu asi 6200 právnych predpisov právneho poriadku ČSSR tvorili predpisy pracovného práva 1895 prameňov, z nich až 795 predpisov zasahovalo do oblasti platov a miezd. Ak pripočítame asi 310 predpisov práva sociálneho zabezpečenia a príslušné medzinárodné zmluvy, viac ako tretinu právneho poriadku centrálne a plánovite riadenej spoločnosti a ekonomiky tvorili pramene „sociálneho práva“. V súčasnosti je v obidvoch odvetviach práva asi 150 prameňov, v oblasti platov a miezd platí asi 10 právnych predpisov. Deregulácia miezd a platov a ich prenos do systémov kolektívneho vyjednávania a tarifných kolektívnych zmlúv patria medzi najzávažnejšie liberalizačné zmeny v sociálnej legislatíve po roku 1990. Aj v týchto súvislostiach je zaujímavý aktuálny „hyperregulačný“ počet približne 14 330 právnych predpisov v pôsobnosti Európskej únie.

Deetatizácia je jednou z foriem liberalizácie, pričom v oblasti pracovného práva ešte v spoločnom štáte na začiatku 90 – tych rokov možno v modernej histórii pracovného práva evidovať pokus poslancov novovznikajúcej pravice redukovať vtedajší Zákonník práce do štyroch paragrafov, s tendenciou posilnenia Občianskeho zákonníka. Uvedený príklad môže slúžiť ako extrém na škále medzi liberalizáciou a reguláciou.

„Odštátňovacie“ procesy v pracovnom práve sa evidujú aj vo vzniku plurality odborových organizácií a organizácií zástupcov zamestnávateľov a v pôsobení sociálneho partnerstva, ktoré má svoje až svetové pôsobnosti v systéme svetového sociálneho, ekonomického i právneho poriadku.

Procesy deregulácie a decentralizácie ako liberalizačné procesy majú svoju rolu aj vo vzniku lokálnej normotvorby a vo vytváraní regulátorov na úrovni účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, kde tiež môže riadiaca kompetencia prerásť do vysokej miery regulácie. Ako príklad môže slúžiť sociálna reforma v oblasti zamestnanosti a v posilnení verejnoprávneho základu Národného úradu práce. Relatívne deregulatívna právna úprava sa prejavovala v centralistickom fungovaní Národného úradu práce, v ktorom sa používala hypertrofia vnútorných regulátorov, neúnosne sa posilnila úloha krajských úradov práce a centralistický model vnútorného riadenie v relatívne liberálnom právnom prostredí a so silnými právomocami sociálnych partnerov v oblasti projektového, decentralizovaného a demokratického systému služieb zamestnanosti.

V najnovšej histórii, v závislosti od politických demokratických procesov obmeny vládnych garnitúr, sa novelizoval Zákonník práce v roku 2003 viac v prospech záujmov zamestnávateľov a v roku 2007 bola novela „ľavicovo“ podmienená s vyrovnaním postavenia sociálnych partnerov, najmä v prospech záujmov zástupcov zamestnancov, teda najmä odborových organizácií.

Pravicová kritika nízkej úrovne liberalizácie pracovnoprávnej úpravy sa koncentruje zo strany zamestnávateľov najmä na „rigiditu“ zmluvných vzťahov, komplikované skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľov, nízku flexibilitu manažérskych zmlúv, absenciu zákazu konkurencie počas i po skončení pracovného pomeru (konkurenčné doložky) atď.

V Zelenej knihe „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia (KOM /2006/ 708 z 22. 11. 2006) “, ktorá bola predmetom európskej diskusie a v „ Oznámení Komisie Rade, Európskemu parlamentu, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov – Výsledok verejných konzultácií o Zelenej knihe Komisie „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (KOM/2007/ 627 z 24. 10. 2007“ boli uvedené dôležité požiadavky s diferencovaným prístupom sociálnych partnerov.

V citovaných dokumentoch vychádza Európska únia z podstaty flexibility, s potrebou „maximalizovať istotu pre všetkých, pričom sa rozlišujú štandardné formy zamestnávania a neštandardné formy zamestnávania (formy, ktoré sa odlišujú od permanentného modelu zamestnaneckého vzťahu alebo vzťahu na dobu neurčitú, ktorý je založený na súvislej práci na plný úväzok)“. Uvedené formy však vo flexibilnej ekonomike zaručujú istoty, ale nie vždy zodpovedajú ekonomickej situácii a ekonomickým záujmom. Štandardné zmluvy sa majú prehodnocovať v oblasti výpovedných lehôt, v nákladoch a v postupoch pri individuálnom alebo pri kolektívnom prepúšťaní a návrhy smerovali i k definícii neoprávneného prepúšťania. Vo vzťahu k úvahe o liberalizácii pracovného práva a jej hraniciam a prekážkam z uvedených koncepčných dokumentov, vyjadrujúcich európsku sociálnu a pracovnoprávnu kultúru, možno uviesť východisko Zelenej knihy, že originálnym cieľom pracovného práva bolo v začiatkoch vyrovnať utkvelú hospodársku a sociálnu nerovnosť v rámci pracovného vzťahu, s podporou zamestnaneckého stavu, od ktorého sa odvíjajú ostatné nároky a mala to byť ochrana trvalého zamestnania s plným úväzkom, s dominanciou pracovnej zmluvy a s určitou mierou regulácie pracovného práva i s vymedzením poslania a postavenia druhého účastníka pracovnoprávnych vzťahov – zamestnávateľa. Podľa starších štúdií talianskeho odborníka Bruna Venezianiho z Univerzity vo Florencii a v Siene sa používajú desiatky rokov pojmy o týchto skutočnostiach ako „aristotelovské mýty“ pracovného práva, spočívajúce v „starom nazeraní“ na pracovné právo vo vzťahu jednoty práce a miesta, jednoty práce a času atď. Moderné potreby pracovnoprávnej regulácie, technológie, informatika, globalizácia a spotreba, presuny do sektoru služieb atď. vyžadujú flexibilitu a flexiistotu.

Flexiistotu, okrem iných, definuje Rozhodnutie Rady 2008/618/ES z 15. júla 2008 o usmerneniach politík zamestnanosti členských štátov ako zámerné kombinovanie flexibilných a spoľahlivých zmluvných dojednaní, komplexné stratégie celoživotného vzdelávania, účinné a aktívne politiky trhu práce a moderné, primerané a udržateľné systémy sociálnej ochrany (pozri k tomu tiež Oznámenie Komisie KOM/2007/359 z 27. 6. 2007 K spoločným zásadám flexiistoty: flexibilitou a istotou k zvýšeniu počtu pracovných miest a zlepšeniu ich kvality“).

K liberalizácii uvoľňovania zo zamestnania prispievajú aj služby zamestnanosti, osobitnú väzbu evidujeme v súvislosti s liberalizáciou práce a so sociálnym zabezpečením. K riešeniu dôsledkov ekonomických záujmov prispievajú aj personálne formy a systémy vo forme outsourcingu, outplacementu a pod.

Vývoj pracovného práva smeroval k práci na kratší pracovný čas (práca na kratší pracovný úväzok), k pracovnej zmluve uzavretej na dobu určitú, k organizovaniu dočasných prác a sezónnych prác, príležitostných prác, zmlúv bez presne ustanoveného pracovného času, k organizácii pružného pracovného času, k zavedeniu inštitúcií agentúr dočasnej práce (dočasného zamestnávania), ale i k zavádzaniu zastretých pracovných vzťahov prostredníctvom inštitútov občianskeho práva alebo prostredníctvom inštitútov obchodného práva.

V rokoch 2005 – 2009 sa presadzovali v rámci politík Európskej únie usmernenia pre zamestnanosť vo forme „ukazovateľa celkového počtu zamestnancov na čiastočný úväzok a/alebo na dobu určitú“, rovnako sa používal ako ukazovateľ „počet samostatne zárobkovo činných osôb v percentuálnom podiele zamestnaných osôb“ atď.

Zelená kniha konštatuje, že podľa správ o zamestnanosti v Európe „prísne právne predpisy v oblasti ochrany zamestnancov majú tendencie znižovať dynamiku pracovného trhu a zhoršujú perspektívy žien, starších a mladších pracovníkov“. Diskusia k Zelenej knihe však odmietla zo strany odborov, niektorých členských štátov a z akademickej obce odklon od klasickej pracovnej zmluvy, aj keď zástupcovia zamestnávateľov presadzovali vnútroštátne opatrenia na zjednodušenie právnej úpravy prepúšťania (skončenie individuálneho pracovnoprávneho vzťahu alebo kolektívne prepúšťanie), ako i pružnosť zmluvných foriem. Osobitné aspekty majú uvedené otázky vo vzťahu k zraniteľným a ostatným osobitným skupinám zamestnancov. Zaujímavým problémom (s liberalizačnými tendenciami) má vytváranie podmienok na prechod z pracovného vzťahu do oblasti samostatne zárobkovo činných osôb a do sféry podnikania.

Z problematiky liberalizácie v oblasti pracovného času je jednou z najkomplikovanejších vyjednávacích pozícií oblasť revízie smernice o pracovnom čase. Aj v týchto súvislostiach možno upozorniť na konkurencieschopnosť pracovnej sily v rámci Európskej únie a pracovnej sily v liberálnych a deregulovaných ekonomikách, napríklad v USA a v Ázii. Skracovanie pracovného času v rámci európskeho sociálneho modelu obmedzuje konkurencieschopnosť rovnako, ako viazanosť medzinárodnými minimálnymi sociálnymi štandardami v rámci dobrovoľnej ratifikácie prameňov medzinárodného sociálneho práva.

Ako príklad nových prístupov možno hodnotiť rozsudok Európskeho súdneho dvora z 5. marca 2009 vo veci C – 388/07, ktorý ustanovil nový prístup k chápaniu všeobecného rámca pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a v povolaní. Podľa viacerých relevantných smerníc Európskej únie je zakázaná diskriminácia z hľadiska veku, pričom sú určené objektívne a primerane odôvodnené oprávnené ciele (napríklad v politike zamestnanosti, trhu práce alebo v odbornej príprave), kedy by podľa vnútroštátnej právnej úpravy mohli byť prepustení zamestnanci, ktorí dosiahli dôchodkový vek.

Akékoľvek ekonomické odôvodnenie liberálneho prístupu v pracovných vzťahoch je limitované ochranou zamestnanca v rámci jeho ľudských práv a slobôd.

Pracovné právo obsahuje v rámci svojej zmluvnej podstaty liberalizačné prvky a ustanovenia, ktoré nie sú v praxi alebo významne využívané. Okrem všeobecne chápaného priemerného právneho vedomia a poznávania právnej úpravy i jej možností treba uviesť, že posilňovanie flexibility alebo liberálnejšieho chápania pracovnoprávnej úpravy nesmeruje len k zvýšenej ochrane zamestnancov alebo ich zástupcov. Aj v období pred vznikom hospodárskej krízy sa vyskytovali prípady „quasi liberálneho“ správania sa zamestnancov, ktorí bez akéhokoľvek právneho úkonu „migrovali“ do právneho vzťahu k inému zamestnávateľovi.

V súčasnom období stojíme pred vyhodnotením aktuálnej právnej úpravy závislej práce v Zákonníku práce. Malo by ísť najmä o skúmanie efektívnosti jednotlivých prvkov vymedzenia závislej práce a efektívnosti používania flexibilných druhov pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer.

Ako tri dôležité liberalizačné prvky v pracovnom práve možno vymedziť najmä ustanovenia o možnosti odchýlenia sa od právnej úpravy. V tomto prístupe evidujeme rozdielne legislatívne prístupy v Českej republike a v slovenskom právnom poriadku.

Podľa právnej úpravy v Zákonníku práce Slovenskej republiky sú to najmä nasledujúce ustanovenia:

– v súlade s ustanoveniami § 1 ods. 6 v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania výhodnejšie, ako to ustanovuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť,

– podľa § 43 ods. 4, okrem podstatných náležitostí a pravidelných náležitostí v pracovnej zmluve, možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody,

– podľa ustanovení § 231 Zákonníka práce odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

K platnej úprave možno mať výhrady, najmä z hľadiska interpretácie pojmov o „výslovnom zákaze“ alebo o formulácii, že „z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť“. V obdobnej úprave v českom Zákonníku práce sú uvedené v § 2 možnosti odchýlnej úpravy práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch od tohto zákona, ktoré sú tiež viazané na to, že to tento zákon výslovne nezakazuje alebo ak z povahy jeho ustanovení nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť. V tomto prípade už nejde o pracovnoprávne predpisy, ale iba o jediný, citovaný zákon. Odchýlka sa zakazuje podľa § 363 ods. 1 českého Zákonníka práce, ktorý obsahuje prehľad predpisov Európskej únie, to však neplatí, ak ide o odchýlky v prospech zamestnanca. Odchýlka sa povoľuje v zmluve a podľa podmienok, ktoré ustanovuje tento zákon alebo vnútorný predpis. Citovaný § 363 ods. 1 obsahuje komplikovaný výpočet ustanovení, ktorými sa implementujú predpisy Európskych spoločenstiev a v § 363 ods. 2 sú taxatívne vymedzené ustanovenia českého Zákonníka práce, od ktorých sa nemožno odchýliť. Priestor pre odchýlky nie je vecou interpretácie, ale je taxatívne určený samotným Zákonníkom práce.

Liberalizácia a flexibilita pracovného práva v aktuálnej právnej úprave je umožnená najmä v uvedených možnostiach odchýlky od právnej úpravy, ale i v prípadoch právnej a novelizovanej úprave pracovného pomeru na určitú dobu (§ 48 Zákonníka práce), v právnej úprave pracovného pomeru na určitý čas (§ 49 Zákonníka práce), prvky flexibility obsahuje nie presná regulácia domáckej práce a telepráce (§ 52 Zákonníka práce), typickým príkladom sa javí úprava pružného pracovného času (§ 88 a nasledujúce Zákonníka práce), liberalizačné ustanovenia s flexibilitou sa prejavujú v právnej úprave prekážok v práci atď. Zavedenie tzv. flexikonta v § 252c Zákonníka práce je v praxi používané s problémami a je to dočasný pracovnoprávny inštitút.

Autor
prof. JUDr. Vojtech Tkáč CSc.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Rovnosť príležitosti občanov so zdravotným postuhnutím na trhu práce

Realizácia práva na prístup k zamestnaniu u občanov so zdravotným postihnutím patrí v súčasnosti k naliehavým výzvam v stratégiách zameraných na zvýšenie rozsahu ponuky práce a na rast zamestnanosti v členských štátoch Európskej únie. Napriek celospoločenskému progresívnemu prístupu, mnohým existujúcim príkladom dobrej praxe a zvyšujúcej sa uvedomelosti zamestnávateľských subjektov voči občanom so zdravotným postihnutím, je tvorba nových pracovných miest a zabezpečenie udržateľnosti vytvorených pracovných miest na trhu práce pre túto skupinu občanov stálym problémom. Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania vystupuje stále ako faktor znevýhodnenia pracovnej sily na trhu práce, naviac umocnený spravidla nižšou kvalifikačnou úrovňou, nižším stupňom adaptability, obmedzenou mobilitou pri získavaní práce a podobne. Táto symbióza znevýhodnení je limitujúcim činiteľom v prístupe a zotrvaní na trhu práce, čo predurčuje občanov so zdravotným postihnutím k prolongovaným formám nezamestnanosti a prepadu do tzv. „tvrdého jadra“ nezamestnaných.

Na strane druhej, zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím by sa malo stať základným predpokladom osobnostného rozvoja, ľudskej dôstojnosti, sebarealizácie, nezávislosti a integrácie tejto skupiny osôb. Prispieva k eliminovaniu ich sociálnej exklúzie a k zvýšeniu kvality života, čo je podmienkou realizácie občianskych a ľudských práv občanov so zdravotným postihnutím a tiež napĺňaním princípov antidiskriminácie. Menej preferovaným faktom je aj významný hospodársky efekt zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím vytváraním podmienok pre ich ekonomickú aktivitu. V prípade ich uplatnenia na trhu práce sa stávajú menej závislými na sociálnych dávkach, naopak, stavajú sa prispievateľmi do sociálnych systémov, platiteľmi daní, čo v konečnom dôsledku znamená ekonomický prínos pre hospodárenie spoločnosti. Potreba uplatňovania osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce sa zreteľne prejavuje v kontexte udržateľnosti dávkových systémov v invalidite. Podľa E. Hanzelovej objem finančných prostriedkov vynaložených na dôchodkové dávky v invalidite je druhým v poradí najvyšším vynaloženým objemom finančných prostriedkov po prostriedkoch vyplatených na starobné dôchodkové dávky a je rádovo vyšší v porovnaní s objemom prostriedkov vynaložených v rámci aktívnych opatrení určených na podporu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím.[1]

V súlade s tým, je nutné celospoločensky prejsť s medicínskeho vnímania zdravotného postihnutia osôb na sociálny model poňatia a riešenia zdravotného postihnutia. Zdravotné postihnutie, medicínsky zjednodušene chápané ako odchýlka od toho čo je považované za normálne a riešené prostredníctvom pomoci alebo charity, je nutné chápať aj ako komplexný sociálny fenomén, s nutnosťou prispôsobiť prostredie zdravotne postihnutým osobám. Namieste nie je otázka o „špecifických právach“ pre túto skupinu osôb, ale o tom, ako zabezpečiť, aby mohli rovnocenne využívať všetky práva ako ostatní členovia spoločnosti, čo platí aj vo vzťahu k právu na prácu a na prístup k zamestnaniu.

Podpora integrácie občanov so zdravotným postihnutím je tiež významnou súčasťou opatrení pre rast zamestnanosti v súlade s lisabonskými cieľmi pre riešenie zamestnanosti v Európskej únií. Každoročné jesenné hodnotenia plnenia týchto cieľov Európskou komisiou nie sú pre Slovensko priaznivé. Z doterajších štatistických ukazovateľov vyplýva, že Slovenská republika zrejme stanovené úlohy pre dosiahnutie miery zamestnanosti do roku 2010 nesplní.

Nadväzne na tieto zistenia je nutné aktualizovať ale aj prijať nové opatrenia v politike zamestnanosti, ktoré by podporili ďalší vstup a zotrvanie osôb v produktívnom veku na trh práce vrátane osôb so zdravotným postihnutím, ktoré z rôznych dôvodov sú mimo trhu práce. Predpokladom pre realizáciu takýchto opatrení je hľadanie nových mechanizmov intenzifikácie zamestnanosti občanov so zdravotným postihnutím vrátane primeranej, podpornej a motivujúcej legislatívy. Naliehavosť zmien v stratégiách určených na riešenie postavenia občanov so zdravotným postihnutím v prístupe k zamestnaniu v nastavajúcom období je umocnená okrem iného aj faktorom starnutia populácie a hroziacim zvýšeným rizikom chudoby u tejto skupiny populácie.

Právo na prácu a právo na prístup k zamestnaniu osôb so zdravotným postihnutím je dlhodobo významnou súčasťou predmetu právneho poriadku aj v Slovenskej republike.

Z Ústavy SR (čl. 38 ods. 1, 2) pre osoby so zdravotným postihnutím vyplýva právo na

– osobitné pracovné podmienky,

– osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch,

– pomoc pri príprave na povolanie,

– zvýšenú ochranu zdravia pri práci.

Obsah týchto práv predstavuje úpravu, ktorá umožňuje prijímanie tzv. pozitívnych opatrení v prospech určených skupín osôb s cieľom eliminovať objektívne existujúce faktory, a to formou istého zvýhodnenia spočívajúceho v poskytnutí vyššej právnej ochrany. Podľa čl. 51 ods. 1 Ústavy SR možno sa domáhať týchto práv len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú.

Podľa všeobecného názoru odbornej praxe zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím v slovenskom právnom poriadku je podporované najmä tým, že :

– právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti patria osobám bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z titulu nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia (čl. 1 Zákonníka práce ) a povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom so zdravotným postihnutím pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav (čl. 8 Zákonníka práce), sú ustanovené ako za základné zásady pracovného práva. Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov so zdravotným postihnutím sú ďalej ustanovené priamo Zákonníkom práce (§ 158-159 Zákonníka práce), respektíve sú upravené osobitnými právnymi predpismi, najmä zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení.

– Je ustanovený pre zamestnávateľov povinný podiel zamestnávania občanov zo zdravotným postihnutím na celkovom počte zamestnancov zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. d/ zákona o službách zamestnanosti), respektíve túto povinnosť si môže zamestnávateľ splniť aj zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie týchto občanov. Neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím je sankcionované u zamestnávateľských subjektov osobitnou odvodovou povinnosťou.

– Je zavedený systém aktívnych opatrení na trhu práce s cieľom zabezpečiť

podporu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím (ôsma časť zákona o službách zamestnanosti). Predstavujú ich nielen príspevky na zriadenie a zabezpečenie chodu chránenej dielne a chráneného pracoviska, príspevky na prípravu pracovného uplatnenia občana so zdravotným postihnutím, príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, príspevok občanovi so zdravotným postihnutím na prevádzkovanie alebo vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti, príspevok na činnosť pracovného asistenta, ale aj inštitucionálne zabezpečenie podpory a pomoci rozširovania možností občanov so zdravotným postihnutím uplatniť sa na trhu práce využívaním služieb agentúry podporovaného zamestnania.

– Je ustanovený systém zákonných antidiskriminačných opatrení, ktoré výrazne prispievajú k presadzovaniu a ochrane práv spojených so zamestnávaním občanov so zdravotným postihnutím.

– Pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím je ustanovená možnosť znížiť sumu poistného na povinné zdravotné poistenie použitím nižšej percentuálnej sadzby z vymeriavacieho základu, ktorú odvádza zamestnávateľ na zdravotné poistenie za seba a za zamestnanca, ktorým je občan so zdravotným postihnutím (§ 12 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve v platnom znení).

Takto koncipovaná úprava práv občanov so zdravotným postihnutím je výrazom existencie a ďalšieho rozvoja všeobecne uznávaných zásad, pravidiel a mechanizmov v medzinárodných a európskych dokumentoch, ako aj v práve Európskej únie.

Posledné desiatky rokov v celosvetovom meradle priniesli zmeny pokiaľ ide o postavenie ľudí so zdravotným postihnutím v spoločnosti a presadzovanie ich práv. Ľudia s handicapom dnes nie sú považovaní za „objekt pomoci“, ale v súlade so Všeobecnou deklaráciou ľudských práv (1948) sú držiteľmi rovnakých práv ako ľudia bez postihnutia.

Otázku práv osôb so zdravotným postihnutím možno považovať za súčasť medzinárodnej politickej agendy od osemdesiatych rokov, keď bol v roku 1982 na pôde OSN prijatý Svetový akčný program týkajúci sa osôb so zdravotným postihnutím, ako prvá súhrnná globálna stratégia využívajúca rovnosť príležitostí ako základný princíp pre dosiahnutie plnej účasti osôb so zdravotným postihnutím, a to na báze rovnosti vo všetkých sférach sociálneho ekonomického života a rozvoja. Jeho prínosom bola tiež zmena chápania zdravotného postihnutia ako záležitosti sociálneho zabezpečenia na otázku integrácie ľudských práv osôb so zdravotným postihnutím do všetkých oblastí rozvojového procesu.

Počas vývoja medzinárodného práva, práva osôb so zdravotným postihnutím boli formulované skôr všeobecne. Zásada práva na rovnosť sa stala základom, od ktorej sa začali odvíjať práva osôb so zdravotným postihnutím. Kvôli tomu, aby tieto osoby mohli plne vykonávať svoje práva, súčasné medzinárodné právo uznalo stále zvyšujúcu sa potrebu, aby štáty inkorporovali ľudskoprávne štandardy do svojich národných právnych poriadkov.

Na rozdiel od vyššie uvádzaných právne nezáväzných nástrojov, na pôde OSN alebo jej špecializovaných organizácií, najmä však Medzinárodnej organizácie práce (MPO) boli prijaté a ratifikované dokumenty predstavujúce významný prameň v oblasti podpory zamestnávania ľudí so zdravotným postihnutím a ich ochrany pred diskrimináciou na trhu práce. Možno uviesť najmä Dohovor MOP č. 88 o organizácii služieb zamestnanosti (1948), uverejnený pod č. 17/1991 Zb. Podľa čl. 7 písm. b) dohovoru bolo ustanovené: „Budú prijaté opatrenia aby sa náležite vyhovelo potrebám osobitných skupín uchádzačov o zamestnanie, ako sú osoby so zmenenou pracovnou schopnosťou“.

Dohovor MOP č. 159 o rehabilitácii súvisiacej s povolaním a zamestnanosti /osôb so zdravotným postihnutím/ (1983) a príslušné Odporúčanie MOP o rehabilitácii súvisiacej s povolaním a zamestnanosti (osôb so zdravotným postihnutím) č. R168 (1983).

Dohovor o právach osôb so zdravotným postihnutím OSN 2007, ide o pomerne rozsiahly dokument komplexného charakteru, ktorého ambíciou je zabezpečiť ľuďom so zdravotným postihnutím rovnaké užívanie všetkých základných práv a slobôd ako u iných ľudí, obsahuje aj ustanovenia vzťahujúce sa na oblasť práce a zamestnávania. Podľa čl. 27 „zmluvné strany uznávajú právo osôb so zdravotným postihnutím na prácu na rovnakom základe s ostatnými; zahŕňa to právo na možnosť živiť sa slobodne zvolenou prácou alebo prácou prijatou na trhu práce, a právo na pracovné prostredie, ktoré je otvorené, začleňujúce a prístupné pre osoby so zdravotným postihnutím. Zmluvné strany zaručujú a podporujú uplatňovanie práva na prácu, a to aj pre osoby, ktoré sa stali zdravotne postihnutými v priebehu zamestnania, prijímaním primeraných opatrení…“

Slovenskej republike ako jednému z členských štátov Rady Európy vyplývajú záväzky v oblasti zamestnávania osôb aj z dokumentov prijatých touto organizáciou. Pokiaľ ide o úpravu zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím, za relevantný dokument Rady Európy je potrebné považovať najmä Európsku sociálnu chartu (Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z.), ktorej revidovaná verzia bola prijatá v Štrasburgu v r.1996.

Podľa jednej zo zásad a práv ktoré uvádza revidovaná Európska sociálna charta „Zdravotne postihnuté osoby majú právo na nezávislosť, na sociálnu integráciu a na účasť na živote spoločnosti“. Charta túto zásadu ďalej konkretizuje v článku 15 nazvanom „Právo osôb so zdravotným postihnutím na nezávislosť, na sociálnu integráciu a na účasť na živote spoločnosti“. Vo vzťahu k postaveniu osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce a k ich právu na prácu sa ako relevantné javia najmä odseky 1 a 2 (obidvoma je Slovenská republika viazaná). „S cieľom zabezpečiť osobám so zdravotným postihnutím, bez ohľadu na vek, na povahu a pôvod ich zdravotného postihnutia, účinný výkon práva na nezávislosť, sociálnu integráciu a na účasť na živote spoločnosti sa zmluvné strany zaväzujú predovšetkým:

– prijať potrebné opatrenia na poskytovanie poradenstva, výchovy a odborného vzdelávania a prípravy osobám so zdravotným postihnutím v rámci všeobecného systému všade, kde je to možné alebo, ak to nie je možné, prostredníctvom špecializovaných verejných alebo súkromných orgánov,

– podporiť ich prístup k zamestnaniu každým opatrením, ktoré smeruje k nabádaniu zamestnávateľov najať a udržať v zamestnaní osoby so zdravotným postihnutím v obvyklom pracovnom prostredí, a prispôsobiť pracovné podmienky potrebám osôb so zdravotným postihnutím alebo, ak to nie je možné z dôvodu ich zdravotného postihnutia, usilovať sa o to úpravou alebo vytvorením chránených zamestnaní podľa stupňa zdravotného postihnutia. V určitých prípadoch také opatrenia môžu vyžadovať, požiadať o pomoc špecializované umiestňovacie a podporné služby“.

V apríli 2006 bol na pôde Rady Európy vo forme odporúčania výboru ministrov prijatý komplexný dokument s názvom „Akčný plán Rady Európy na presadzovanie práv ľudí so zdravotným postihnutím a ich plnej účasti v spoločnosti: zlepšenie kvality života ľudí so zdravotným postihnutím v Európe v rokoch 2006-2015“ týkajúci sa zlepšovania celkového postavenia osôb so zdravotným postihnutím, vrátane zlepšenia ich postavenia na trhu práce.

Tento Akčný plán má zabezpečiť komplexný rámec, ktorý bude pružný a adaptabilný, aby boli splnené podmienky špecifické pre jednotlivé krajiny. Má slúžiť ako orientačná mapa pre tvorcov politiky, ktorým má umožniť navrhovať, preorientovať a uskutočňovať príslušné plány, programy a inovatívne stratégie, s týmže Rada Európy realizuje tento Akčný plán poskytovaním pomoci všetkým členským štátom vo forme odporúčaní, rád a odborných informácií.

Zamestnávaniu osôb so zdravotným postihnutím a ich príprave naň sa dokument podrobnejšie venuje v časti 3.5. „Smer činnosti č. 5: Zamestnanosť, poradenstvo a príprava k povolaniu“. V jej úvode konštatuje že „zamestnanosť je kľúčovým prvkom pre spoločenskú integráciu a ekonomickú nezávislosť všetkých občanov v pracovnom veku. Miera zamestnanosti a aktivity zdravotne postihnutých ľudí v porovnaní s osobami bez zdravotného postihnutia je veľmi nízka. Politiky zamerané na zvýšenie miery aktivity musia byť diverzifikované – v súlade s možnosťami zamestnávania zdravotne postihnutých ľudí – a komplexné, aby odstránili všetky prekážky pre účasť v pracovných silách. Zlepšenie situácie v zamestnávaní zdravotne postihnutých ľudí by prinieslo prospech nielen zdravotne postihnutým ľuďom, ale aj zamestnávateľom i celej spoločnosti.“.

Následne sa zmieňuje o významnej úlohe poradenstva a prípravy k povolaniu, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu v poskytovaní pomoci ľuďom pri identifikácii aktivít, pre ktoré sú najvhodnejší, a pri usmerňovaní potrieb odbornej prípravy alebo budúceho povolania. Za obzvlášť dôležitú považuje možnosť, „aby ľudia so zdravotným postihnutím mali prístup k hodnoteniam, poradenstvu a príprave k povolaniu, čo im umožní realizovať svoj potenciál“. V tejto súvislosti zdôrazňuje, že „všetky opatrenia sa vzťahujú tak na súkromných, ako aj na verejných zamestnávateľov“ a spresňuje, že „Sociálne podniky (napríklad sociálne firmy, sociálne družstvá) ako súčasť otvoreného zamestnávania, alebo chránené dielne môžu prispieť k zamestnávaniu zdravotne postihnutých osôb“.

Na pôde Európskych spoločenstiev a Európskej únie v oblasti zdravotného postihnutia zmluvy o založení Európskych spoločenstiev (Rímske zmluvy) ani zmluva o Európskej únii (Maastrichtská zmluva), platné pred prijatím Amsterdamskej zmluvy sa o zdravotnom postihnutí nezmieňujú. Iniciatívy uskutočňované v tom čase pre zdravotne postihnutých boli nezáväzné alebo mali formu akčných programov.

Prvý širší politický nástroj, ktorý sa špecificky venoval zdravotnému postihnutiu, bolo Odporúčanie 86/379/EHSz júla 1986 o zamestnávaní zdravotne postihnutých ľudí v spoločenstve. Uvedené odporúčanie je nezáväzný dokument v ktorom Rada ustanovila orientačný rámec, ktorý uvádza príklady pozitívnych opatrení na podporu zamestnávania a prípravy ľudí so zdravotným postihnutím, a vo svojej rezolúcii z júna 1999 o rovnakých príležitostiach pre zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím potvrdila dôležitosť venovať osobitnú pozornosť, okrem iného, náboru, zamestnávaniu, odbornej príprave a celoživotnému vzdelávaniu osôb so zdravotným postihnutím.

V roku 1996 Európska komisia a Rada podnikli prvé kroky smerujúce k rozvoju globálnej politiky zdravotného postihnutia uznajúc sociálny model zdravotného postihnutia. V júli 1996 prijala Komisia Komuniké týkajúce sa rovnosti príležitostí pre ľudí so zdravotným postihnutím ako prvú komplexnú stratégiu Európskeho spoločenstva vytvorenú Komisiou. Komisia sa inšpirovala Štandardnými pravidlami OSN pre rovnosť príležitostí ľudí so zdravotným postihnutím. Dokument bol založený na sociálnom modeli a jeho cieľom bolo „dať obnovený impulz v prístupe k ľudským právam zdravotne postihnutých v oblasti rovnakých príležitostí“.

V decembri toho istého roku schválila Rada Rezolúciu o rovnakých príležitostiach pre ľudí so zdravotným postihnutím, v ktorej Rada znovu zdôraznila svoj záväzok týkajúci sa princípov a hodnôt spojených so Štandardnými pravidlami OSN, princípom rovnakých príležitostí a odstránením negatívnej diskriminácie výlučne z dôvodu zdravotného postihnutia. Rezolúcia vyzývala členské štáty, Komisiu a iné inštitúcie spoločenstva prijať opatrenia na naplnenie týchto cieľov. Podobne ako komuniké Komisie aj toto bol nezáväzný dokument. Napriek obmedzenej právnej sile hodnotia právni experti tieto dva dokumenty ako veľmi významné, keďže mali pripraviť cestu pre ďalší rozvoj politiky a vytvoriť rámec, podľa ktorého mohli inštitúcie Spoločenstva reagovať na nové možnosti sprístupnené Amsterdamskou zmluvou z roku 1999.

Ďalší významný moment súvisiaci s politikou zdravotného postihnutia predstavoval vznik Európskeho fóra zdravotne postihnutých v deväťdesiatych rokoch, kedy sa podstatne zmenil prístup zainteresovaných a akčné programy kládli veľký dôraz na angažovanie ľudí so zdravotným postihnutím do všetkých aktivít.

Z právneho hľadiska významný zlom týkajúci sa politiky zdravotného postihnutia predstavovalo až prijatie Amsterdamskej zmluvy, ktorá prvý krát vo svojich ustanoveniach zahrnula „zdravotné postihnutie“. Najdôležitejšou je zmienka v kontexte všeobecnej antidiskriminačnej klauzuly, ktorú možno nájsť v článku 13 platnej zmluvy Európskeho Spoločenstva, na základe ktorého má Rada kompetencie prijať opatrenia v boji s diskrimináciou založenou na pohlaví, rasovom a etnickom pôvode, náboženstve alebo viere, zdravotnom postihnutí, veku a sexuálnej orientácii.

V roku 2000 bola prijatá Charta základných práv Európskej únie ako spoločné vyhlásenie Európskeho parlamentu, Rady a Komisie a následne sa stala súčasťou Ústavy pre Európsku úniu.V Charte možno nájsť dve explicitné zmienky o zdravotnom postihnutí: Po prvé, článok 21 zakazuje diskrimináciu z akéhokoľvek dôvodu vrátane zdravotného postihnutia a genetických vlastností. Článok 26 sa explicitne týka ľudí so zdravotným postihnutím. Výzva na rozvoj pozitívnych opatrení na presadenie rovnosti čerpala inšpiráciu z krajín, ako USA, Kanada a Severné Írsko. Pozitívne povinnosti idú nad rámec pokynu nediskriminovať a dávajú priestor pozitívnym opatreniam, ale namiesto uloženia tejto povinnosti zamestnávateľom prípadne iným sociálnym aktérom sa presadzuje rovnosť a diverzita (rozličnosť). Táto povinnosť sa nedá sťažovateľom vynútiť a netýka sa len konkrétnych diskriminátorov. Naopak, predpokladá sa, že všetci zamestnávatelia by mali byť zaviazaní prijať opatrenia na podporu rovnosti, teda sa zaoberať štruktúrovanou povahou diskriminácie a znevýhodnenia.

Významným dokumentom Európskej únie predstavujúcim komplexný rámec postavenia osôb so zdravotným postihnutím v spoločnosti je Akčný plán Rady Európy pre ľudí so zdravotným postihnutím na roky 2006 – 2015, prijatý v apríli 2006. Jeho poslaním je „začleniť ciele Rady Európy týkajúce sa ľudských práv, nediskriminácie, rovnakých príležitosti, plnohodnotného občianstva a účasti ľudí so zdravotným postihnutím do rámca európskej politiky v oblasti zdravotného postihnutia na nasledujúce desaťročie“.

Právna úprava práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie, ako aj právo na ochranu proti nezamestnanosti občanov so zdravotným postihnutím v právnom poriadku Slovenskej republiky predstavuje základné štandardy týchto práv v členských štátoch Európskej únie. Je však poznamenaná vysokou mierou nezamestnanosti, s vysokým podielom osôb dlhodobo nezamestnanými, medzi ktoré sa radia aj občania so zdravotným postihnutím. Na základe vyhodnotenia plnenia Národného programu reforiem v októbri roku 2006 Európska komisia odporučila Slovenskej republike systémovo riešiť dlhodobú nezamestnanosť a vo väčšej miere podporovať vzdelávanie a prípravu pre trh práce a utlmovať podporu vytvárania pracovných miest.

Reakciou na tieto odporúčania, okrem iného, bola aj rozsiahla novelizácia zákona o službách zamestnanosti zákonom č. 139/2008 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Riešením dlhodobej nezamestnanosti majú byť inovované ale aj nové opatrenia a postupy začleňovania uchádzačov o zamestnanie na trh práce. Novela zákona o službách zamestnanosti vytvorila tiež niektoré špecifické, adresnejšie zacielené legislatívne podmienky na realizáciu opatrení pre začleňovanie občanov so zdravotným postihnutím na trh práce.

Pozitívne možno hodnotiť najmä zavedenie osobitnej evidencie občanov so zdravotným postihnutím na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny ako uchádzačov o zamestnanie a osobitnej evidencie záujemcov o zamestnanie, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím. Súčasťou takejto evidencie sú aj údaje o poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť jednotlivých uchádzačov o zamestnanie a záujemcov o zamestnanie, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ako aj údaje o právnom dôvode, na základe ktorého boli uznaní za občana so zdravotným postihnutím (§ 39a zákona o službách zamestnanosti).

Oprávnene sa možno domnievať, že to umožní lepšie monitorovať frekvenciu výskytu občanov so zdravotným postihnutím v systéme opatrení na podporu zamestnávania, objektívne odborne posúdiť pracovný potenciál, reziduálne schopností a existujúce obmedzenia v prípade zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Osobitná evidencia občanov so zdravotným postihnutím na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny prispeje k objektívnemu poznaniu schopnosti a obmedzení potenciálneho zamestnanca – občana so zdravotným postihnutím, posúdenie a zohľadnenie možnosti debarierizácie pracovného miesta, prípadne možností jeho vybavenia kompenzačnými a pracovnými pomôckami. Pri riešení problémov s uplatnením na trhu práce prispeje tiež k vyššej flexibilite sprostredkovateľov zamestnania. Práve faktory súvisiace s úpravou pracoviska alebo s prispôsobením pracovného miesta pre výkon zamestnania osobou so zdravotným postihnutím sú považované zo strany zamestnávateľov za hlavné prekážky zamestnávania týchto osôb.

Ďalším z nových aktívnych opatrení na trhu práce adresovaných priamo občanom so zdravotným postihnutím je podpora vzdelávania a prípravy na pracovné uplatnenie, ktoré trvá dlhšie ako jeden kalendárny mesiac, poskytovaním dávky počas vzdelávania a prípravy pre trh práce (§ 48b zákona o službách zamestnanosti). Úroveň vzdelania a primeraná príprava na povolanie, ktoré sú v súlade s potrebami trhu práce, dostupnosť základného i celoživotného vzdelávania znamená odstránenie jednej zo základných bariér pre osoby so zdravotným postihnutím v prístupe k zamestnaniu. Cieľom zavedenia tejto dávky je zefektívniť systém vzdelávania a prípravy pre trh práce. Motivácia uchádzačov o zamestnanie zúčastňovať sa dlhšie trvajúcich programov vzdelávania a prípravy pre na pracovné uplatnenie by mala prispieť k získaniu vyšších odborných schopnosti a zručnosti.

Hodnotiť efektívnosť prijatých legislatívnych opatrení vo vzťahu k občanom so zdravotným postihnutím pri ich uplatnení na trhu práce, vzhľadom na krátke časové obdobie ich účinnosti, by bolo predčasné. Objektívnemu posúdeniu bráni aj súčasná ekonomická situácia poznamenaná hospodárskou krízou s jej príznakmi. Nemožno ich považovať ani za jediný nástroj riešenia tohto zložitého problému. Úspešnosť získania zamestnania osôb so zdravotným postihnutím a najmä zotrvanie v ňom je silne podmienené prístupom zamestnávateľov k zamestnávaniu tejto skupiny znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie.

Pretrváva v nich nezáujem o riešenie zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím, a to nielen z neinformovanosti o problémoch zdravotných postihnutí, ale aj z dôvodov nízkej motivácie pre vyvíjanie aktivít na zlepšenie situácie v oblasti zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím. Pod tlakom trhovej ekonomiky títo sú často považovaní za nutnú, neproduktívnu, problémovú pracovnú silu, predstavujúcu záťaž pre zamestnávateľa. Najmä u malých zamestnávateľov rezonujú obavy z možnej častej neprítomnosti zamestnanca so zdravotným postihnutím na pracovisku zo zdravotných dôvodov. Antistimulačne pôsobí na zamestnávanie týchto osôb aj zvýšená ochrana pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, podmienenou predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 66 ZP).

Riešením je zintenzívnenie propagácie tejto problematiky, hľadanie ďalších vhodných nástrojov pre zvýšenie motivácie a zainteresovanosti zamestnávateľov. Nie ojedinele sa zamestnávatelia dožadujú viac informácií o problematike zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, dostupnosti odborného individuálneho poradenstva v predmetnej oblasti, možnosti stimulov na podporu zamestnanosti tejto skupiny pracovných síl a o inštitucionálnych štruktúrach zameraných na pracovnú integráciu týchto občanov. K širšiemu

využívaniu aktívnych opatrení na trhu práce určených na podporu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím by prispel uľahčený prístup zamestnávateľov k nástrojom prostredníctvom komplexnejších služieb zo strany úradu práce sociálnych vecí a rodiny ako aj sústavná komunikácia a asistencia úradu počas ich využívania zo strany zamestnávateľov.

Autor
JUDr. Ján Trojan CSc.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Flexiistota ako cesta k zachovaniu Ľudskej dôstojnosti a ochrany zamestnanca

výpovedná dobaZákon – Zákonník práce 311/2001 | Paragrafy: § 62 Relevancia k §

právo na zachovanie ľudskej dôstojnostiÚstavný zákon – Ústava Slovenskej republiky 460/1992 | Paragrafy: § 19

Významným momentom slovenského sociálneho a právneho poriadku bola ratifikácia Revidovanej Európskej sociálnej charty Rady Európy v roku 2009 (pozri k tomu Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z. o uzavretí Európskej sociálnej charty /revidovanej/).

Tento významný medzinárodnoprávny dokument nadobudol pre Slovenskú republiku platnosť 1. júna 2009. Vo vzťahu k problematike liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov a pracovného práva v slovenskom právnom poriadku považujeme ako relevantné regulátory z citovaného právneho prameňa, ktorý má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, zvýrazniť najmä tie ustanovenia Európskej sociálnej charty (revidovanej), ktoré považuje Slovenská republika za záväzné a ktoré určujú možné dimenzie liberalizácie pre budúci vývoj pracovnoprávnej legislatívy s predpokladom na desiatky rokov.

Sú to, okrem iných záväzky

– prijať za jeden zo svojich základných cieľov zodpovednosť za dosiahnutie a udržanie, ak je to možné, najvyššej a najstabilnejšej úrovne zamestnanosti v záujme dosiahnutia plnej zamestnanosti,

– poskytovať alebo podporovať vhodné poradenstvo pri voľbe povolania, primeranú odbornú prípravu a pracovnú rehabilitáciu,

– ustanoviť platené sviatky,

– priznať pracovníkom právo na odmenu, ktorá zabezpečí im a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň,

– priznať pracovníkom právo na zvýšenú odmenu za prácu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch,

– priznať mužom a ženám právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty

– priznať všetkým pracovníkom právo na dostatočnú výpovednú dobu v prípade skončenia zamestnania,

– otázky a problematiku ľudskej dôstojnosti v pracovných vzťahoch.

Uvedené ustanovenia majú úzku súvislosť s problematikou ekonomickej flexibility, ktorá je základom konkurencieschopnosti a s prebiehajúcimi procesmi presadzovania tzv. flexiistoty.

Ekonomická flexibilita je v častom zábere liberalizačných snáh, cieľov a programov rôznych subjektov doma i v zahraničí.

Diskusia o flexiistote (t. j. rovnováhe medzi flexibilitou a sociálnymi istotami) sa podľa záverov rokovania Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru, v súlade s inšpiráciou prístupov severských štátov, najmä dánskeho príkladu, obmedzovala v uplynulom období na externú stabilitu a spôsoby kompenzácie rastu politických opatrení na trhu práce alebo ustanovení sociálneho zabezpečenia. Cieľom by však namiesto toho mal byť dôraz na iné rozmery, aby sa lepšie vytvárali situácie na prospech všetkých zúčastnených (tzv. win-win situations). Európska komisia preto presadila súhrn všeobecných zásad, ktoré zahrnula do revidovaných usmernení o zamestnanosti aj pre roky 2008 a 2009.

Zásady zahŕňajú, okrem iných princípov, najmä

1. posilňovanie implementácie stratégie Európskej únie v oblasti rastu a zamestnanosti a upevňovanie európskeho sociálneho modelu,

2. dosiahnutie rovnováhy medzi právami a povinnosťami,

3. prispôsobenie flexiistoty rôznym situáciám, potrebám a výzvam členských štátov,

4. zmenšenie priepasti medzi tými, ktorí majú neštandardné, niekedy neisté zmluvné záväzky na jednej strane (tzv. „outsideri‘) a tými, ktorí majú stále zamestnanie na plný úväzok na strane druhej (tzv. „insideri“),

5. rozvoj internej a externej flexiistoty tým, že sa pomôže zamestnancom postupovať po kariérnom rebríčku (interná flexiistota), ako aj v rámci trhu práce (externá flexiistota),

6. presadzovanie rodovej rovnosti a rovnakých príležitostí pre všetkých,

7. tvorba vyvážených komplexných politík na vytváranie situácie, z ktorej majú úžitok všetky zúčastnené strany, a posilňovanie dôvery medzi sociálnymi partnermi, verejnými orgánmi a ostatnými zúčastnenými stranami,

8. zabezpečenie spravodlivého rozdelenia nákladov a prínosov v súvislosti s politikami flexiistoty a príspevku na riadne a finančne trvalo udržateľné rozpočtové politiky.

Komisia navrhla ustanovenie spoločných zásad flexiistoty na podporu konkurencieschopnosti, zamestnanosti a spokojnosti so zamestnaním spojením flexibility a istoty pre pracovníkov a spoločnosti. Stratégie flexiistoty môžu pomôcť modernizovať európske trhy práce a lepšie reagovať na výzvy a príležitosti spojené s globalizáciou. Zahŕňajú flexibilné a spoľahlivé zmluvné záväzky, politiky v oblasti aktívneho trhu práce, komplexné stratégie celoživotného vzdelávania a moderné systémy sociálnej ochrany poskytujúce primeranú podporu príjmu počas obdobia nezamestnanosti. Komisia tiež ustanovila niekoľko typických prístupov s cieľom pomôcť členským štátom navrhnúť svoje vlastné národné stratégie flexiistoty a učiť sa navzájom zo skúseností a osvedčených postupov. V súlade s končiacou Lisabonskou stratégiou rastu a zamestnanosti bolo cieľom spoločných zásad flexiistoty zabezpečiť, aby viac Európanov v čo najväčšej miere čerpalo výhody z dnešnej rýchlo sa meniacej globálnej ekonomiky.

Každá diskusia o flexiistote si vyžaduje posilnenie úlohy sociálnych partnerov a systémov ich vzťahov na európskej i národnej úrovni. Nevyhnutnou súčasťou tohto procesu je silný a živý sociálny dialóg, na ktorom sa sociálni partneri aktívne zúčastňujú. Projekt flexiistoty by sa nemal zavádzať spôsobom zhora nadol, ale sociálni partneri musia mať možnosť rokovať o rôznych koncepciách flexiistoty, ovplyvniť ich tvorbu a realizáciu, prevziať za ne zodpovednosť a hodnotiť dosiahnuté výsledky. Orgány Európskej únie odmietli vo viacerých relevantných prístupoch nesprávne vysvetľovanie modelov flexiistoty ako nástrojov na zjednodušenie prepúšťania zamestnancov bez relevantnej príčiny a jednostranné a neoprávnené zmenšovanie práv a istôt pracovníkov. V ďalších odporúčaniach inštitúcií Európskej únie evidujeme konštatovania a odporúčania, aby Európska komisia a členské štáty venovali v kontexte flexiistoty väčšiu pozornosť rodovej rovnosti a medzigeneračnej solidarite. Ženy, starší zamestnanci a mladí ľudia sú na trhu práce často znevýhodnení, a preto je potrebné snažiť sa o zohľadnenie ich potrieb. V tejto súvislosti sa definovali štyri priority: rodové modely, podpora žien pri prijímaní rozhodnutí, podpora rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a eliminácia platových rozdielov medzi pohlaviami.

Realistickým a prijateľným rozmerom flexiistoty by sa mohla stať interná flexibilita, ktorá môže zohrať kľúčovú úlohu pri zvyšovaní produktivity, inovatívnosti a konkurencieschopnosti kľúčových rozmerov v súčasnosti končiaceho lisabonského procesu. Základnou podmienkou je regulačný rámec, ktorý zabezpečí ochranu v zamestnaní a zdravotnú starostlivosť a zamestnancom poskytne stabilitu a bezpečnosť. Ochrana zamestnania spolu s efektívnymi službami opätovného zamestnania a aktívna politika na trhu práce sú rozhodujúce pre prispôsobivosť a istotu oboch strán firiem i zamestnancov.

Kľúčovým faktorom je tzv. funkčná flexibilita, ktorá sa vzťahuje na využívanie schopností zamestnanca vykonávať rôzne úlohy podľa potreby. Je to predovšetkým polyvalencia a adaptabilita pracovníkov na rôznych trhoch.

Funkčná flexibilita si vyžaduje neustále rozširovanie vedomostí a schopností pracovníkov a dobre fungujúcu vzdelávaciu a školiacu infraštruktúru. Napriek tomu, že v minulosti sa veľa hovorilo o celoživotnom vzdelávaní, v praxi je potrebné výraznejšie pokročiť aj v tejto oblasti. Prospech z toho môžu mať firmy, pretože budú môcť produktívnej šie využiť ľudský kapitál, i zamestnanci, pretože funkčná flexibilita môže zlepšiť príležitosti ich osobného rozvoja, vzdelávania a zamestnateľnosti, väčšie uspokojenie z práce a zvýšenie mzdy.

V podmienkach pracovnoprávnej regulácie v slovenskom právnom poriadku možno predpokladať, po prijatí novej stratégie Európskej únie do roku 2020, presadzovanie zvýšenej ochrany uvoľňovaných zamestnancov pred ochranou rigidných pracovných pozícií a vytváranie takého liberálneho priestoru v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý nezníži dosiahnutú úroveň sociálnych práv a ekonomických práv občanov.

Autor
JUDr. Eva Vondráková PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf

Blog o zákonoch a rozsudkoch