Úvod
Je uznávaným faktom, že prosperita spoločnosti závisí od dobre fungujúceho trhu práce. Práca vykonávaná formou zamestnania determinuje nielen úroveň materiálnej existencie ľudí ale určuje aj postavenie človeka v spoločnosti a formuje aj jeho životné hodnoty.Blahobyt alebo chudobu v súčasnom type spoločnosti prvoplánovo určuje početnosť pracovných príležitostí a kvalita zamestnaneckých vzťahov. Pre súčasný hospodársky systém je o.i. príznačný vznik vnútrospoločenských ako aj regionálnych nerovností a extrémov. Identifikácia príčin ich vzniku ako aj ich eliminácia nadväzuje na množštvo príčin, cieľov, efektov či významov, z ktorých sú len niektoré zjavné ale mnohé sú neidentifikovateľné. Niektoré spoločnosť otvorene priznáva iné sa nepatrí alebo neodváži priznať.Skúmať problémové situácie len na základe zberu informácií a údajov môže byť kontraproduktívne ak sa zapasujú do „vžitých“ zavedených modelov. Pri popise problémových situácií resp. vývoja sa prejavuje tendencia preťažovať často málo relevantnými informáciami. Táto sa prejavuje nielen u médií ale aj pri projektoch riešenia. Oslabuje to objektívnosť úsudku a výsledkom sú len ťažko realizovateľné resp. málo účinné závery a opatrenia.Uchopiť a zorientovať sa v množstve zložitých protirečivých napr. regionálnych problémov, nemožno ich posudzovaním izolovane. Len holistický prístup a identifikácia korelácie súvislostí poskytuje objektívnejší pohľad na problémy regiónov a možnosť reálnejšie posúdiť limity riešenia v rámci existujúceho systému.
1. Hlavné regionálne rozdielnosti na trhu práce a ich príčiny
V súčasnosti možno konštatovať, že hlavné regionálne problémy trhu práce a ich parametre v Slovenskej republike sú na odbornej úrovni všeobecne akceptované. Ak v prvom priblížení berieme Slovenskú republiku ako európsky región, potom ako jej tradičné regionálne špecifiká sa v rámci EÚ v prvoplánovo vykazuje vysoká nezamestnanosť:
– u dlhodobo nezamestnaných,
– u ľudí s nízkou kvalifikáciou,
– u mladých ľudí.
Tieto problémy sú vnútroregionálne zosilňované
– stratou tradičných pracovných miest v oblasti textilného, strojárenského, chemického priemyslu a poľnohospodárskej výroby,
– rastom dlhodobej nezamestnanosti ľudí s nízkou kvalifikáciou,
– poklesom udržateľnosti pracovných miest,
– nerovnováhou v prospech ponuky pracovnej sily voči jej dopytu,
– rastúcou nezamestnanosťou mladých a starších ľudí,
– vysokou nezamestnanosťou Rómov.
Ako bezprostredné príčiny vzniku regionálnych problémov trhu práce sa najčastejšie hodnotia predovšetkým nasledovné faktory:
– strata vnútroregionálnej schopnosti investovania a vytvárania pracovných príležitostí,
– regionálni producenti majú objektívne sťažený prístup do distribučných sietí (najmä poľnohospodárski),
– nové pracovné miesta vznikajú predovšetkým prostredníctvom zahraničných investorov, ktoré sú často nestabilné s rizikom prechodu investorov do regiónov s lacnejšou pracovnou silou,
– konkurenčný tlak spôsobuje pokles počtu pracovných miest aj pri nezmenenej produkcii, v prípade krízy pokles je intenzívnejší,
– absolventi škôl nedisponujú kvalifikáciou vyžadovanou trhom práce,
– starší zamestnanci nevykazujú potrebnú mobilitu a adaptibilitu pri požiadavkách na zmenu kvalifikácie a miesta zamestnávania,
– dlhodobo a nízkokvalifikovaní nezamestnaní nemajú dostatočnú motiváciu zamestnať sa,
– vysoká miera nelegálneho zamestnávania, čo spôsobuje o.i. aj deformáciu korektného konkurenčného prostredia.
Ukazuje sa, že extrémna liberalizácia trhu a privatizácia podnikov viedla postupne k viacerým negatívnym dôsledkom. Rýchly úpadok až likvidácia tradičných výrob v regiónoch nedokázali nahradiť novovytvárané podniky. Privatizovaný bankový systém sa neorientoval na podporu regionálneho podnikania a tvorbu pracovných miest v regióne. Takisto, trhový mechanizmus nevyriešil optimálne potreby v kvalifikovanosti absolventov škôl. Veľký podiel nezamestnaných resp. ťažko zamestnateľných absolventov škôl, nedisponuje odbornosťami a zručnosťami požadovanými trhom práce. Zahraniční investori vstupujú na trh práce prevažne pre výhody nízkych výrobných nákladov, poskytovaných nízkymi mzdovými nákladmi a ešte stále pomerne dobrou kvalifikáciou pracovnej sily. Negatívom je najmä nevhodná regionálna infraštruktúra, vysoká cena energií po privatizácii resp. predaji zahraničným štátnym firmám.
2. Vývojové etapy pracovného práva
Pracovnému právu sa často pripisuje schopnosť ovplyvňovania trhu práce. V skutočnosti zákonodarcovia pri jeho zmenách nie vždy mali tento atribút na zreteli. Pre slovenské pracovné právo sú skôr príznačné časté jeho zmeny s politickým pozadím. Príčinou je skutočnosť, že za posledných 24 rokov boli tieto zmeny podmienené nielen politickými zmenami a implementáciou práva EÚ ale ešte častejšie striedaním politickej orientácie vlád. Ďalšou príčinou bola aj nutnosť zachovania integrity a stability spoločnosti v konfrontácii voči destabilizačným faktorom, ktoré pôsobia v rámci globalizačných procesov a hospodárskej krízy.
2.1 Príčiny doterajšej nestability pracovného práva
Vstupom našej republiky do EÚ vyvrcholil proces aproximácie nášho pracovného práva voči komunitárnemu. Tomu predchádzalo prijatie nového Zákonníka práce (ZP). Prvé zásadné zmeny po udalostiach roku 1989 sa týkali ešte starej právnej úpravy ČSSR a sprvoti bezprostredne reflektovali zmenu spoločensko-ekonomického systému. Až po vzniku samostatnej SR nasledoval 10 ročný reformný proces, v ktorom s požiadavkou aproximácie pracovného práva voči právu EÚ sa zároveň riešila otázka samotnej existencie kódexu práce. Napriek negatívnemu liberalistickému tlaku proti ZP ako prežitku a brzdy rozvoja trhu práce, sa nepodarilo úplne spochybniť jeho opodstatnenosť v trhových podmienkach. Skúsenosti z podnikateľskej sféry naopak prevážili v prospech zachovania kodifikovanej právnej úpravy pracovného práva. Schválením jeho novej právnej úpravy v júli 2001 nielenže ZP vyhral bol o svoju ďalšiu existenciu ale v nových ekonomických podmienkach dostal šancu plniť potrebnú funkciu stabilizujúcej protiváhy najmä voči extrémne dravým prejavom v trhovom hospodárstve. Dnes názor, že ZP je pre liberálne orientovanú ekonomiku prežitkom a brzdou, sa stal marginálnym na okraji pravicového a liberálneho politického spektra.
Ďalšie obdobie po prijatí nového ZP sa vyznačovalo značnými turbulenciami v názoroch na funkčnosť i samotné poslanie ZP a bolo obdobím vážnych politických stretov. Mnohé radikálne či protichodné zmeny v ZP značne destabilizovali aj jeho aplikáciu v právnej praxi. So svetovou hospodárskou krízou vzrástol význam sociálneho atribútu pôsobnosti ZP, ktorý môže prispieť k udržaniu sociálneho zmieru. Zmeny pracovného práva v tejto oblasti sú a budú iniciované práve fenoménmi potreby eliminácie dôsledkov globalizácie, hospodárskej krízy a najmä hrozbou potenciálnych sociálnych konfliktov. V zhoršujúcich sa hospodárskych podmienkach by malo byť národným záujmom, aby ďalšie legislatívne zmeny boli viazané na širší spoločenský konsenzus a aby táto sféra slovenskej legislatívy už nebola kolbišťom politického súperenia.
Máloktorá oblasť našej legislatívy sa totiž nachádza pod tak ostrými spoločenskými i politickými tlakmi ako je práve ZP. Kapitál v podmienkach globálneho konkurenčného tlaku, v snahe maximalizovať zisk, má pochopiteľnú tendenciu správať sa liberálne a minimalizovať obmedzenia regulujúce dôstojnosť, bezpečnosť či osobné záujmy zamestnanca. Pre zamestnávateľa je v takom zápase bremenom ak ho zákonodarca pri ochrane zamestnanca obmedzuje. Počas krízy sa táto tendencia intenzifikuje a zároveň ju nepriamo posilňuje situácia na trhu práce, kde prevažuje ponuka nad dopytom pracovných miest. Preto zamestnávatelia tlačia na zvýšenie flexibility a liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov.
Z opačnej strany však právna kvalita pracovnoprávnych vzťahov sa bezprostredne premieta do celospoločenskej situácie, sociálnych interakcií daných úrovňou kvality života zamestnancov, podmienenej charakterom záťaží zamestnanca, interpersonálnych pomerov na pracovisku, pocitom (ne)istoty, ktoré v negatívnom prípade môžu vyúsťovať do rýchleho rastu sociálno-patologických javov v spoločnosti a vznikom nebezpečných prvkov destabilizácie hospodárstva i spoločnosti. Rozširovaná téza, že hospodársky rast automaticky zvyšuje aj kvalitu života bola vyvrátená zistením, že hospodársky rast sám o sebe nemusí znamenať aj vyššiu mieru životnej spokojnosti a s tým spojenú stabilitu v spoločnosti.
2.2 Ťažiskové zmeny vo vývoji pracovného práva a nový Zákonník práce
Prechod ekonomiky na trhové hospodárstvo a vstup do EÚ viedlo k aproximácii európskeho práva do našej legislatívy najskôr len formou opakovaných novelizácií starého ZP z roku 1965 a až neskôr aj prípravou celkom nového ZP. Súčasne s novým ZP s účinnosťou od 1. apríla 2002 boli prijaté aj zákony o štátnej a verejnej službe čím sa zavŕšila reforma pracovného práva. Podmienkou vstupu SR do EÚ v tejto oblasti bol náš záväzok v rozsahu a podľa harmonogramu stanovenom v Asociačnej dohode prispôsobiť náš právny poriadok právnemu poriadku EÚ, čo prakticky znamenalo premietnuť do pracovného práva rad európskych minimálnych noriem ochrany zamestnancov. Zároveň v rámci procesu deregulácie a zvýšenia flexibility pracovného práva sa v ZP podstatne rozšírila zmluvná autonómia účastníkov pracovného pomeru, vytvoril sa širší priestor pre kolektívne vyjednávanie avšak špecifické potreby regionálnych trhov práce sa v rámci týchto reforiem nezvažovali.
Pri harmonizácii nášho pracovného práva s právom EÚ nevznikli zásadnejšie problémy. V rámci prijatej legislatívnej tzv. strednej cesty išlo najmä o znižovanie kogentnosti a rozširovanie „dispozitívnosti“ v novom ZP do takej miery, aby to nebolo na úkor jeho ochranných prvkov. Napriek prirodzenej bariére voči absolútnej liberalizácii právnej úpravy spočívajúcej v zachovaní samotnej ochrannej funkcii pracovného práva, sa však v zásade presadila do právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov aj ústavná zásada čo nie je zakázané, je dovolené. Nový ZP sa stal moderným základným kódexom upravujúcim predovšetkým pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na trhu práce a preto jeho aplikácia na zamestnanecké vzťahy vo verejnej správe sa obmedzila.
Pretože prioritou zákonodarcu pri tvorbe novej právnej úpravy nebola výlučne len spokojnosť zamestnávateľov, viaceré a niektoré aj oprávnené záujmy zamestnávateľov ostali nevypočuté. V dôsledku toho podnikateľská sféra ešte pred účinnosťou nového ZP spustila pomerne rozsiahlu mediálnu kampaň, ktorá mala vyvolať vo verejnosti všeobecný dojem, že nový ZP poškodzuje ekonomiku, pretože je brzdou riadneho fungovania trhu. Výsledkom tejto kampane bola zmena ZP ešte pred jeho účinnosťou1, ktorá predstavovala aj niekoľko v zásade nevyhnutných zásahov do novej právnej úpravy, sledujúcich predovšetkým flexibilnosť vo vzťahu k trhu. Bol to však smerom k EÚ kontraproduktívny signál k tomu, že na uplatnenie niektorých parametrov európskych pracovnoprávnych noriem tzv. štandardov zrejme ešte nie sme dostatočne pripravení.[1] [2] A zároveň pre podnikateľskú sféru to bol prísľub, že len čo to nová politická realita po voľbách v r. 2002 umožní, dôjde k opätovnému a zásadnému otvoreniu prijatej právnej úpravy a ZP bude zásadne reformovaný.
A tak po zostavení pravicovej vlády koncom roka 2002 došlo k obratu – vytvorila sa tzv. politická vôľa a legislatívny priestor na výraznú zmenu v právnej úprave ZP. S účinnosťou od 1. júla 2003 Národná rada prijala jeho rozsiahlu novelu, ktorá niesla výrazný rukopis podnikateľskej sféry tým, že umožnila dovtedy nebývalý rozsah zmluvnosti s výrazným dôrazom na uspokojenie záujmových sfér zamestnávateľa. Čo však už vyznelo menej priaznivo pre predkladateľa tejto novely bola skutočnosť, že sa ňou vo výraznej miere zoslabila tradične chápaná ochranná funkcia pracovného práva[3]. V medzinárodnom kontexte zrejme bez toho, že by to tvorca tejto novely aj sledoval, sa čiastočne narušila dosiahnutá aproximačná úroveň ZP.
Vzhľadom na prílišnú dynamiku uskutočňovaných zmien, ktoré boli skôr účelové a vyhovujúce relatívne úzkym politickým záujmom a v podstate sa nimi právna úprava neskvalitnila, vznikali v tomto čase opodstatnené pochybnosti či uskutočňovaným novelám ZP predchádzala vôbec seriózna analýza a hľadanie všestranne vyhovujúcich optimálnych prístupov.V súhrne dovtedy uskutočnených legislatívnych krokov sa pri riešení niektorých koncepčných otázok prejavila u zákonodarcu aj značná neujasnenosť v postojoch.Tieto sa týkali predovšetkým atypických foriem zamestnania, problematiky pracovného času, ako aj pohľadu na právnu kvalitu ochrany zamestnancov z titulu starostlivosti o dieťa. Napr. v podnikateľskej sfére mnoho rokov využívaná ale často aj zneužívaná atypická forma zamestnania prostredníctvom dohody o pracovnej činnosti, sa do nového ZP najskôr nezaradila, vzhľadom na konštatovanie zákonodarcu, že EÚ takúto formu zamestnania vôbec nepozná. No už v ďalšom legislatívnom procese sa tento inštitút do zákonníka opäť vrátil s prísľubom jeho ponechania až do r. 2007. Napriek tomu, zákonodarca toto ustanovenie v ďalšej novele s účinnosťou od 1. júla 2003 zrušil. Pri takejto dynamike protichodných zásahov problematika regionálnych dopadov a regulácie trhu práce bola mimo pozornosti zákonodarcu. Aj samotná právna úprava pracovného času v ZP prestala odrážať požadované parametre[4] a zásady európskych noriem týkajúce sa ochrany zdravia zamestnanca. Rozpaky boli namieste aj v prípade právnej úpravy pracovného pomeru na určitú dobu, ktorá neposkytovala dostatočné záruky pred zneužitím tohto inštitútu zo strany zamestnávateľa a nebránila ani vzniku nežiaducich reťazovitých pracovných pomerov. Problematicky a z hľadiska ochrany zamestnanca do značnej miery menejcenne pôsobila aj právna úprava pracovných pomerov na kratší pracovný čas , a to v rozsahu menej ako 20 h týždenne. V rozpore s medzinárodnými normami bola aj právna úprava posudzovania nároku na odstupné, na ktoré vznikal zamestnancovi nárok len vtedy keď sa ešte pred začatím plynutia výpovednej doby jej plynutia vzdal.
Z týchto, ale aj ďalších nezosynchronizovaných krokov zákonodarcu s požiadavkami EÚ bolo možné v tomto čase usudzovať, že aj keď podstatná časť ZP zaručovala harmonizáciu nášho pracovného zákonodarstva s právom EÚ, proces transpozície sa neuskutočnil dostatočne kvalitne a tak od vstupu do EÚ sme mali v aproximačnom procese viaceré problémy.
Nastupujúca ľavicovo orientovaná vláda v roku 2007 si aj preto za jednu zo svojich legislatívnych priorít stanovila prijatie novely v tom čase pomerne liberálneho ZP. Novela mala odstrániť najvypuklejšie z problémov, v kontexte s právom EÚ. Snahou bol aj fakt, aby nová právna úprava pri rešpektovaní oprávnených záujmov oboch strán pracovného pomeru, poskytovala zamestnancovi ako slabšiemu partnerovi v tomto vzťahu aj dostatočnú ochranu, bezpečnosť a dôstojný výkon práce.
Tento cieľ sledovalo viacero zmien. Napr. v aplikačnej praxi dovtedy veľmi chýbala jednoznačná definícia závislej práce, aby zamestnávateľ už na jej základe vedel, že akú konkrétnu prácu musí mať zabezpečovanú výlučne v pracovnoprávnom a nie v obchodnoprávnom vzťahu. K súladu s medzinárodnými normami bol upravený nárok zamestnanca na odstupné aj v súbehu s výpovednou dobou. Znovu zakotvenie ochranných aspektov viažucich sa na ustanovený týždenný pracovný čas, čas oddychu, a nadčasovú prácu malo prispieť k skvalitneniu dôstojnosti priebehu pracovného života v záujme jeho zladenia s osobnými či rodinnými záujmami zamestnanca.
Z druhej strany vyhovelo sa aj požiadavkám na dosiahnutie vyššej flexibilnosti trhu práce. V tejto novele sa upravili nielen rôzne inovačné formy organizácie práce, ale aj opätovné zakotvenie predtým už zrušeného inštitútu dohôd o pracovnej činnosti. V záujme posilnenia právnej ochrany zamestnanca v tzv. menejcenných pracovných pomeroch na kratší pracovný čas bolo odstránenie v nich prevládajúcich diskriminačných prvkov. V súvislosti s uzatváraním pracovných pomerov na určitú dobu, sa právna úprava zamerala aj na redukciu ich bezdôvodného reťazenia prakticky donekonečna. V záujme ochrany zamestnanca v súlade s prevládajúcou právnou úpravou aj v iných európskych krajinách sa do ZP touto novelou zaviedla zásada „výnimočnosti“ ukončenia pracovného pomeru okamžite zo strany zamestnávateľa bez výpovednej doby.
S účinnosťou od 1. marca 2009 sa právna úprava opäť významne menila. Dôvodom prijatia tejto rozsahom síce malej novely, bola najmä implementácia princípov EÚ v oblasti pracovných pomerov na určitú dobu, pracovných pomerov s kratším pracovným časom a pracovných pomerov agentúrnych zamestnancov. Ďalšími impulzmi na zmenu ZP boli jednak vyslovené výhrady Európskej komisie k spôsobu akým Slovenská republika do ZP dovtedy transponovala príslušné Smernice o práci na kratší pracovný čas a o práci na dobu určitú a ktoré svojim obsahom diskriminovali zamestnancov v pracovných pomeroch s kratším pracovným časom kratším ako 15 hodín a v pracovných pomeroch na určitú dobu, ktoré na seba reťazovito nadväzujú.Vo vzťahu k agentúrnej práci vychádzala táto novela z aktuálnej európskej legislatívy o agentúrnej práci a to tak aby uvedená flexibilná forma zamestnávania bola pre zamestnancov primerane ochranná, transparentná a nediskriminačná.
Na dosiahnutie súladu vo všetkých uvedených oblastiach, bolo nevyhnutné do ZP dôsledne transponovať príslušné smernice EÚ567
2.3 Ďalšie zmeny uskutočňované v kontexte svetovej krízy
Zmeny právnej úpravy boli následne pod vplyvom svetovej finančnej a hospodárskej krízy čiastočne odklonené po nástupe novej pravicovo orientovanej vlády, ktorá s účinnosťou od 1. septembra 2011 svojim liberálnym konceptom novely8 spätne nadviazala na právny stav ZP z roku 2003 a v súlade s programovým vyhlásením si stanovila za cieľ odstrániť zo ZP aj tzv. privilégia odborov. V praxi to však znamenalo aj spochybnenie ochranného charakteru a sociálnej funkcie kolektívnych zmlúv. Novou výzvou pre toto krízové obdobie v snahe o elimináciu narastajúcej miery nezamestnanosti sa stala požiadavka odklonu od klasicky chápanej ochrany zamestnanca spočívajúcej v stabilite jeho pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa v smere flexibility.
Na uvedený právny stav s účinnosťou od 1. januára 2013 nadviazala ostatná novela9 ZP
súčasnej vlády, v ktorej ponechaná miera liberalizácie je len kompromisom k požiadavke podnikateľskej sféry požadujúcej výraznejšiu mieru zmluvnej voľnosti. Touto ostatnou novelou ZP sa v jeho komplexnosti realizuje vládny zámer opätovne vniesť do realizácie pracovnoprávnych vzťahov väčšiu mieru európskej kultúry, tak ako to zodpovedalo právnej úprave ZP z roku 2007.
V súvislosti s agentúrnymi zamestnancami bola síce právna úprava ešte dávnejšie postavená na ich zrovnoprávnení s ostatnými zamestnancami z hľadiska pracovných podmienok ale z hľadiska aplikačnej praxe bolo potrebné tejto kategórie zamestnancov zlepšiť aj právnu istotu a ochranu najmä v prípade ukončenia takéhoto zamestnania.
Pracovný pomer na určitú dobu je v európskom kontexte10 považovaný za atypickú formu, ktorá v trhových a najmä krízových podmienkach má v mnohých krajinách čoraz väčšie opodstatnenie.Uvedení zamestnanci nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancov znevýhodňovaní a za opodstatnené predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na [5] [6] [7] [8] určitú dobu možno považovať len prípady, ktoré sú odôvodnené požiadavkami týkajúcimi sa charakteru prác. Európska komisia v minulosti viackrát vyjadrila nespokojnosť v otázke našej právnej úpravy pracovných pomerov na určitú, ktorá dlhší čas umožňovala zamestnávateľom bezdôvodne ich reťaziť a držať tak zamestnanca v neistote bez časového obmedzenia. Súčasná právna úprava je už v tejto súvislosti dostatočná.
Na dosiahnutie žiaducej flexibilnosti trhu práce a oprávnených záujmov zamestnávateľa v časoch krízy sa ostatnou novelou ZP precizovali rôzne inovačné formy organizácie práce, najmä inštitút konta pracovného času, ktorého vylepšená právna úprava umožnila do jeho podstaty zahrnúť aj režim tzv. flexikonta, ktorý bol dovtedy v ZP prezentovaný ako špecifický inštitút prekážok na strane zamestnávateľa, a ktorého osobitná právna úprava v ZP tak stratila svoje dlhšie opodstatnenie. Zmena sa dotkla aj inštitútu odstupného, ktorý má viac ako predtým zohľadňovať celkovú dobu opracovaných rokov u zamestnávateľa. Jeho výška už nie je prepojená na celkovú dĺžku výpovednej doby, ale je určovaná v závislosti od doby trvania pracovného pomeru a od skutočnosti či sa pracovný pomer zamestnanca ukončil dohodou alebo výpoveďou. V praxi tak výška odstupného môže byť viac diferencovaná ako to umožňoval predchádzajúci právny stav. Prijatá právna úprava odstupného však zohľadňuje aj záujmy zamestnávateľov, a to tým ako sú v nej upravené podmienky súbehu odstupného s výpovednou dobou. Uvedený súbeh je totiž možný len v prípade, že zamestnancov pracovný pomer u zamestnávateľa trval aspoň dva roky. Ak totiž trval menej, nárok na odstupné mu pri výpovedi vôbec nevznikne. Nová právna úprava je tak pre zamestnávateľská v prípadoch krátkodobých a nestabilných pracovných pomeroch, čím výraznejšie postihne mladých zamestnancov a zamestnancov v pracovných pomeroch na určitú dobu.
Ochranu oprávnených záujmov zamestnávateľa sleduje aj nová právna úprava týkajúca sa vedľajších konkurenčných zárobkových aktivít zamestnancov s tým, že ich výkon podmieňuje povinnosťou zamestnanca si vyžiadať na tieto aktivity predchádzajúci písomný súhlas svojho zamestnávateľa. Zamestnávateľovi je pritom umožnené, aby z vážnych dôvodov aj poskytnutý súhlas neskôr písomne odvolal. Na odstránenie znevýhodnenia zamestnávateľa, ktorý sa ocitne v situácii, keď zamestnanec svojvoľne nezotrval v pracovnom pomere počas výpovednej doby, je v ZP nanovo upravený inštitút peňažnej náhrady, na ktorú má zamestnávateľ nárok v prípade, že zamestnanec nedodrží stanovenú výpovednú dobu. Z hľadiska aplikačnej praxe je škoda, že uvedený inštitút nie je širším systémovým riešením použiteľným aj na ďalšie nekorektné prejavy správania sa zamestnanca, ktorými zavinene porušuje zmluvné podmienky.
Za účelom zachovania väčšej flexibility pracovnoprávnych vzťahov sa ostatnou novelou ZP ponechal aj inštitút dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer. Aj keď táto skutočnosť má pre podnikateľskú sféru naďalej praktický význam, ich previazaním na odvody do poistných fondov sa z nich pre zamestnávateľa predsa stala predsa len menej atraktívna forma ako v predchádzajúcom právnom stave. Významnou zmenou pre aplikačnú prax bolo tou novelou aj navrátenie pôvodného významu kolektívnym zmluvám cez ktoré sa môžu zamestnancom ich pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnania už len vylepšovať a nie aj zhoršovať, ako to umožnila novela z dielne predchádzajúcej vlády.
3. Limity vplyvu pracovného práva na riešenie regionálnych rozdielov Zlepšenie situácie na trhu práce je limitované predovšetkým
– všeobecným oživením hospodárstva, ktoré by viedlo k zvýšeniu dopytu po pracovnej sile,
– všeobecným zvyšovaním zamestnanosti,
– regionálnym rastom vedomostného potenciálu zamestnancov, ktoré by podnecovalo k zakladaniu podnikov technologicky a kvalifikačne náročných technológií,
– regionálnym zlepšovaním technickej infraštruktúry (nadväzné technologické kapacity, doprava, energetické a informačné siete, obslužné subsystémy), ktoré by kompenzovali geografické nevýhody (dostupnosť) v regióne,
– regionálna flexibilita trhu práce (miestna doprava, ubytovacie kapacity pre pracovnú mobilitu).
Z uvedeného vyplýva, že pracovné právo samo o sebe nemôže zásadnejšie ovplyvniť situáciu na trhu práce. Dávnejšie deklarovaná téza o pozitívnom vplyve na zamestnanosť v prípade redukcie ochrannej funkcie voči zamestnancom v pracovnom práve formou tzv. zlepšovania podnikateľského prostredia sa ukázala ako neopodstatnená. Takýto prístup sa môže prejaviť len dočasne a krátkodobo, čo vzhľadom na veľkú zotrvačnosť presunu produkcie sa sotva prejaví. Podobne je to aj s efektom nízkych výrobných nákladov na pracovné sily.
Oveľa vyšší efekt majú spomínané atribúty pracovnej sily ako je vhodná kvalifikácia, pracovné znalosti a zručnosti, kultúra práce (precíznosť, kvalita, technologická a pracovná disciplína)Jedným zo závažných problémov slovenských regiónov je pokles ich konkurencieschopnosti (RCI). Indikuje[9] to silné a slabé stránky regiónov na úrovni NUTC2. Stúpa miera rezistentnosti segmentu dlhodobo nezamestnaných voči zamestnávaniu, v dôsledku toho stúpa ich rezistentnosť voči aktívnym opatreniam na trhu práce. Príčinami sú pokles motivácie pracovať, atrofia odborných a pracovných zručností. Z druhej strany vzniká aj zo strany zamestnávateľov averzia voči tejto skupine nezamestnaných.
Pracovné právo v kombinácii s aktívnymi opatreniami zamestnanosti a sociálnou politikou štátu môže v tejto oblasti nepriamo stimulovať záujem a možnosti zamestnávania spomínanej rezistentnej skupiny dlhodobo nezamestnaných a brzdiť devastáciu ľudských zdrojov.Zo strany pracovného práva možno skôr očakávať, že bude eliminovať niektoré nepriaznivé dopady hospodárskej krízy a globalizácie. Negatívne výhľady vedú k očakávaniam, že takýto vývoj sa čoskoro prejaví na zmenách celého terajšieho európskeho sociálneho modelu a s ním prepojeného trhu práce. Dôsledkom môže byť nevídaný komplex zmien v pracovnej a nadväzne aj v sociálnej oblasti. Udržanie doterajších sociálnych noriem v oblasti pracovného práva bude skôr problematickejšie než samozrejmé.
Globalizačné princípy a dôsledky krízy tlačia nadnárodné megakorporácie k veľkému manévrovaniu umiestnenia kapitálu v rámci celosvetovej konkurencie, ako aj v smere drastického znižovania nákladov a to najmä nákladov na pracovnú silu. V tejto situácii sa ako konkurenčný hendikep budú javiť vysoké náklady na pracovnú silu, ktoré sú spojené najmä s odvodmi do sociálnych fondov, s nákladmi na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, nákladmi na ďalšie vzdelávanie zamestnancov a pod. To povedie, v lepšom prípade, k vysokej racionalizácii nákladov, k redukcii zamestnancov a v horšom prípade, k presunu produkcie do geografického priestoru s výrazne nižšími nákladmi na pracovnú silu a daňové zaťaženie. V oboch prípadoch to však vedie k rastu nezamestnanosti a prehlbovaniu rozdielov medzi regiónmi. Globalizácia a kríza vyvoláva teda viacero závažných negatívnych procesov v oblasti zamestnanosti a v prevahe ponuky menej hodnotných a menej platených pracovných miest. To môže mať za následok aj pribúdanie agentúrnych zamestnancov a vytváranie režimu tzv. delených pracovných miest na čiastočný úväzok. Ak by takáto situácia nastala, potom tradičné pracovnoprávne ochranné mechanizmy prakticky samovoľne strácajú účinnosť.Aj keď vzhľadom na predpokladané dôsledky globalizačného procesu sa už asi v blízkej budúcnosti nebude dať vyhnúť ani liberalizácii a v jej rámci ani požiadavke rastúcej flexibility pracovnej sily. Dôsledkom pre niektoré regióny bude aj určitá miera prehodnotenia doterajšieho sociálneho štandardu zamestnanca. Do akej miery systémové problémy súčasného globálneho kapitalizmu destabilizujú súčasný hospodársky a sociálny systém ťažko odhadnúť.
Záver
Možno konštatovať, že napriek viacerým rozoberaným nie práve najšťastnejším legislatívnym riešeniam, zostalo slovenské pracovné právo orientované sociálne a solídnym odrazom európskeho a medzinárodného práva. Nové inštitúty nepriamo podporujú rozvoj trhu práce aj v regiónoch. Ďalšie jeho smerovanie bude však závislé od vývoja hospodárskej krízy a procesu globalizácie, intenzity záujmu EÚ na budovaní kompaktného spoločného trhu ako aj od úspešnosti EÚ s akou dokáže čeliť sociálnym súčasným a očakávaným dôsledkom celosvetového globalizačného vývoja a udržať sociálnu integritu EÚ.Ak by sa v nastávajúcom období niektoré celosvetové krízové a globalizačné efekty nepodarilo uregulovať, potom možno očakávať ich tvrdý dopad aj na slabšie regióny a udržanie terajšieho sociálneho konceptu v oblasti pracovného práva sa stane skôr problematickejšie než samozrejmé.P
Autor
Doc. JUDr. Marta Thurzová CSc.