1. Úvod do problematiky 

V súčasnej dobe môžeme byť svedkami zvýšeného tlaku na súčasnú pracovnoprávnu legislatívu. Medzi dôvody zvýšeného tlaku na súčasnú legislatívnu úpravu pracovného práva môžeme zaradiť masívnu digitalizáciu a automatizáciu výrobných a pracovných postupov, dynamický rozvoj zdieľanej ekonomiky optikou nových foriem zamestnávania alebo výskyt nových a sofistikovaných foriem monitorovania zamestnancov v kontexte neoprávneného zásahu do ich súkromia.(3) Tieto skutočnosti majú priamy vplyv na celú škálu pracovnoprávnych vzťahov, v dôsledku čoho sa vybrané ustanovenia zákona č. 311/2003 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“) javia ako neflexibilné a aplikačnou praxou prekonané, pretože nedokážu účinne subsumovať do svojho obsahu aktuálne nové trendy v oblasti pracovného práva. 

Aktuálne však aplikačná prax čelí okrem vyššie uvedeným skutočnostiam aj zvýšenému tlaku v dôsledku stále prebiehajúcej pandémie koronavírusu. Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov z čias pred začiatkom pandémie koronavírusu nedokázala účinne a flexibilne reagovať na aktuálne potreby zamestnávateľov a zamestnancov, čím dochádzalo k stavu právnej neistoty medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, resp. medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov. Stav právnej neistoty bol spôsobený aplikačnými problémami pri realizácii niektorých pracovnoprávnych inštitútov. Na uvedenú situáciu veľmi rýchlo zareagoval zákonodarca prijatím väčšieho množstva novelizácii zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“), pričom prvú väčšiu tzv. koronavírusovú novelu Zákonníka práce možno označiť práve novelu prostredníctvom zákona 66/2020 Z.z. s účinnosťou od 04.04.2020, ktorá podstatným spôsobom modifikovala uplatnenie niektorých pracovnoprávnych inštitútov počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, resp. dvoch mesiacov po ich odvolaní (ďalej len: „mimoriadna situácia“). 

V nasledujúcich častiach nášho článku preto poukážeme na vybrané aplikačné problémy súvisiace s výkonom práce na pracovisku zamestnávateľa v čase pandémie koronavírusu v komparácii s výkonom práce v digitálnom prostredí v rámci nových foriem zamestnávania. 

1.1 Pracovný pomer na kratší pracovný čas 

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je upravený v § 49 Zákonníka práce, jeho podstatou je, že zamestnanec je povinný odpracovať vopred dohodnutý rozsah týždenného pracovného času, ktorý je menší ako ustanovený týždenný pracovný čas. V § 85 ods. 5 a nasl. Zákonníka práce je upravený ustanovený týždenný pracovný čas v závislosti od toho, o akého zamestnanca ide a aký druh práce vykonáva. Vo všeobecnosti možno konštatovať, že ustanovený týždenný pracovný čas je v zmysle § 85 ods. 5 Zákonníka práce 40 hodín týždenne. 

V dôsledku šírenia koronavírusu niektorí zamestnávatelia pristúpili ku skráteniu pracovného času svojich zamestnancov a obmedzili ich výkon práce len na určité hodiny v rámci dňa. Právnym základom pri takejto situácii je § 49 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Súčasne platí, že zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Na prvý pohľad sa v aktuálnej situácii javia predmetné ustanovenia Zákonníka práce za bezproblémové, avšak pri ich bližšom skúmaní narazíme na prvé aplikačné problémy. 

Aplikačným problémom pri súčasnej mimoriadnej situácii je, že akákoľvek zmena v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca je zmenou v obsahu pracovnej zmluvy, sktorou musí vzmysle § 49 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec súhlasiť. Takúto zmenu ustanoveného týždenného pracovného času nemôže zamestnávateľ jednostranne nariadiť. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne, avšak optikou § 17 ods. 2 Zákonníka práce absencia písomnej formy dohody nespôsobuje jej neplatnosť, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku udelenia sankcie za porušenie predmetného ustanovenia Zákonníka práce zo strany inšpektorátu práce. 

Dôvodom, prečo zamestnanec nemusí s takouto zmenou ustanoveného týždenného pracovného času súhlasiť, je jej ekonomický dopad na výslednú mzdu zamestnanca, ktorá bude v kontexte vyššie uvedeného § 49 ods. 4 Zákonníka práce nižšia ako jeho pôvodná mzda. Súčasne môže ísť o trvalú zmenu ustanoveného týždenného pracovného času alebo dočasnú zmenu ustanoveného týždenného pracovného času. Nakoľko však Zákonník práce pri dočasnej zmene ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas neuvádza dĺžku trvania takého opatrenia a zamestnávateľ ho nevie ani z racionálnych argumentov pri súčasnej situácii vopred vymedziť, je takáto zmena v obsahu pracovnej zmluvy pre zamestnanca ekonomicky nevýhodná, v dôsledku čoho nemusí so zmenou na kratší pracovný čas súhlasiť, a tým nepriamo núti zamestnávateľa k aplikácii ďalších pracovnoprávnych inštitútov, ktoré sa javia pre zamestnanca ekonomicky výhodnejšie. 

Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodol neformálne a jednostranne skrátiť zamestnancovi ustanovený týždenný pracovný čas na kratší pracovný čas, porušuje § 49 ods. 2 Zákonníka práce. Jednostranné skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času nemôže vyvolať právne účinky a z toho dôvodu je zamestnávateľ naďalej povinný zamestnancovi prideľovať prácu v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a pokiaľ sa rozhodne prerušiť svoj výrobný proces alebo poskytovanie služieb, dochádza k prekážkam v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce. 

1.2 Domácka práca a telepráca 

Domácka práca a telepráca bola ako pracovnoprávny inštitút predmetom novely zákona č. 76/2021 Z.z., ktorým sa s účinnosťou od 01.03.2021 novelizoval Zákonník práce. Domácka práca a telepráca prešla viacerými zmenami. Podľa predchádzajúcej právnej úpravy platilo, že pokiaľ zamestnanec vykonával prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste, ide o domácku prácu. Pokiaľ zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií a v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, ide o teleprácu.(4) Podľa aktuálnej právnej úpravy platí, že ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu. O teleprácu ide vtedy, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Zákonník práce vymedzuje domácku prácu a teleprácu aj negatívnym spôsobom a to tak, za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. 

Za domácnosť zamestnanca považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. 

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie. Zamestnávateľ musí zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie. Zamestnávateľ je povinný uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce. Spomedzi ďalších povinností je zamestnávateľ povinný predchádzať sociálnej exklúzii zamestnanca a je povinný ho informovať o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia. 

Niektorí zamestnávatelia sa ako alternatívu ku skráteniu ustanoveného týždenného pracovného môžu rozhodnúť pre výkon práce z domu zamestnanca. Príležitostný výkon práce z domu zamestnanca však nemožno považovať za výkon domáckej práce a telepráce v zmysle § 52 a nasl. Zákonníka práce. Podstatou výkonu závislej práce vo forme domáckej práce alebo telepráce je, že sa opäť zamestnávateľ a zamestnanec musia v pracovnej zmluve dohodnúť na výkone takejto práce. Zamestnávateľ nemôže jednostranne zamestnancovi nariadiť, aby vykonával domácku prácu alebo teleprácu. Z uvedeného dôvodu domácku prácu a teleprácu nemožno v čase pandémie koronavírusu považovať za optimálny spôsob riešenia aplikačných problémov v súvislosti s výkonom práce v čase pandémie koronavírsu. 

Súčasne dávame do pozornosti, že aj napriek tomu, že inštitút domáckej práce a telepráce bol v poslednom čase novelizovaný, aj novelizovaná právna úprava sa nevyhla aplikačným problémom. Ako príklad uvádzame § 52 ods. 8 Zákonníka práce zameraný na zabránenie sociálnemu vylúčeniu zamestnanca pracujúceho formou domáckej práce alebo telepráce, avšak v čase pandémie koronavírusu je táto povinnosť pre zamestnávateľa len veľmi ťažko splniteľná, pričom § 250b Zákonníka práce predmetnou novelou dotknutý nebol. Zamestnávateľovi aj v čase pandémie koronavírusu táto povinnosť zostáva, pokiaľ príslušný orgán na úseku verejného zdravotníctva nerozhodne inak. Za nevyužitú šancu možno vnímať aj zakotvenie inštitútu práva na odpojenie zamestnanca, avšak bohužiaľ len pri výkone domáckej práce a telepráce. Sme toho názoru, že právo zamestnanca na odpojenie sa by malo byť súčasťou práv každého zamestnanca, a nie len zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu a teleprácu. 

1.3 Home office 

Pojem home office nie je legislatívny pojem a Zákonník práce ho nevymedzuje. Vo svojej podstate ide o výkon práce z domu zamestnanca. V nadväznosti na aktuálnu mimoriadnu situáciu pri zamestnancoch, ktorí nemajú v pracovnej zmluve dohodnutú možnosť výkonu práce z domu, ide o zmenu miesta výkonu práce, na tzv. home office, ktorá sa podľa Zákonníka práce dá uskutočniť podľa nášho názoru dvomi spôsobmi. 

Prvým spôsobom je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o zmene pracovných podmienok v zmysle § 54 Zákonníka práce, ktorou sa mení obsah pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce. Predmetná dohoda musí byť písomná, avšak optikou § 17 ods. 2 Zákonníka práce absencia písomnej formy nebude spôsobovať neplatnosť takejto dohody. V súvislosti s digitalizáciou pracovnoprávnych dokumentov je možné takúto dohodu uzatvoriť aj v elektronickej forme, pričom vyjadrenie súhlasu sa nemusí nutne v zmysle § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka uskutočniť len kvalifikovaným elektronickým podpisom. Podľa § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka platí, že písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. V predmetnej dohode by si mal zamestnávateľ so zamestnancom bližšie špecifikovať nové miesto výkonu práce zamestnanca a časový rámec, počas ktorého bude zamestnanec vykonávať prácu z domu. Obsahom takejto dohody môžu byť ustanovenia, ktorých obsahom je náhrada zvýšených nákladov zamestnanca v súvislosti s výkonom práce z domu, ak k zvýšeniu nákladov na strane zamestnanca dôjde. Z gramatického výkladu § 54 Zákonníka práce vyplýva, že samotná dohoda o zmene pracovných podmienok v časti miesta výkonu práce sa nemusí uzatvoriť pred samotnou realizáciou zmeny miesta výkonu práce, aj keď podľa nášho názoru z dôvodu predchádzania aplikačných problémov je vhodné, aby sa takáto dohoda medzi zmluvnými stranami uskutočnila pred samotnou realizáciou dočasnej zmeny miesta výkonu práce. Aj keď sa takáto dohoda z dôvodu krátkosti času pri mimoriadnych situáciách môže uskutočniť v elektronickej forme, problematickým aspektom elektronizácie pracovnoprávnych dokumentov je ich doručovanie v zmysle § 38 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Na základe vyššie uvedeného by nemal zamestnávateľ zasielať návrh takejto dohody zamestnancovi elektronickými prostriedkami. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zamestnancov alebo zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí, tento spôsob riešenia súčasnej mimoriadnej situácie sa javí ako nepraktický. 

Zamestnávateľ však môže zmenu miesta výkonu práce dosiahnuť aj prostredníctvom § 55 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. V tomto prípade síce nariadenie home officu podľa nášho názoru nebude spĺňať skutočnosť, že je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti, ale rozhodne takéto opatrenie zamestnávateľa by mohlo slúžiť na jej zmiernenie v podobe zamedzeniu nekontrolovateľného šírenia koronavírusu. Na tomto mieste považujeme za potrebné upriamiť pozornosť na slovné spojenie inú prácu, ktorou sa podľa nášho názoru v kontexte § 55 ods. 1 Zákonníka práce rozumie práca iného druhu alebo na inom mieste. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ pri nariadení home officu zamestnancom môže podľa nášho názoru postupovať aj v zmysle § 55 ods. 4 Zákonníka práce. 

Na záver tejto časti nášho článku uvádzame, že podstatným rozdielom medzi vyššie uvedenými spôsobmi dosiahnutia home office je, že pri zmene miesta výkonu práce podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce dochádza jednostranným prejavom vôle zamestnávateľa na časové obdobie, ktoré Zákonník práce ex lege vymedzuje slovným spojením na nevyhnutne potrebný čas. Takéto preradenie zamestnávateľ môže realizovať bez súhlasu zamestnanca. Otázkou však ostáva úhrada nákladov spojených s výkonom práce prostredníctvom home office, pričom, ak by mal zamestnávateľ záujem na ich dodatočnom uhradení, mohol by so zamestnancom uzatvoriť napríklad dohodu o sporných nárokoch podľa § 32 Zákonníka práce. 

1.4 Konto pracovného času 

Podstatou konta pracovného času je, že v prípade väčšej spotreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnanec pritom nesmie prekročiť priemerný ustanovený týždenný pracovný čas za rozvrhové obdobie, najviac 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, aj keď konto pracovného času ustanovuje možnosť až 30 – mesačného rozvrhového obdobia. Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhové obdobie je v zmysle Zákonníka práce nastavené až na 30 po sebe nasledujúcich mesiacov, ale s podmienkou, že v období 12 po sebe nasledujúcich mesiacov nesmie pracovný čas zamestnanca, vrátane práce nadčas, presiahnuť v priemere 48 hodín. Výhodou konta pracovného času je, že zamestnanec má právo na základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času. Ak má zamestnanec nárok na mzdové zvýhodnenia, napríklad za prácu vo sviatok, nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi aj ďalšie zložky mzdy, ak takýto nárok vyplýva zamestnancovi napríklad z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. 

Ak je u zamestnávateľa zavedené konto pracovného času, môže zamestnávateľ v dôsledku prerušenia výrobného procesu alebo poskytovania služieb odstaviť zamestnancov od výkonu práce s odôvodnením, že v dôsledku šírenia koronavírusu nemôže z dôvodu poklesu alebo absencie objednávok prideľovať v tomto období prácu a tým sa u zamestnanca aktivuje počas domáceho pobytu záporná časť pracovného konta. Pri aktuálnej mimoriadnej situácii treba mať na zreteli hlavnú podstatu konta pracovného času, ktorá spočíva vtom, že vprípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín a v prípade menšej potreby práce bez bližšieho dôvodu špecifikácie zamestnanec odpracuje menej hodín práce, resp. pri súčasnej situácii nebude vôbec vykonávať prácu v zmysle § 43 ods. 3 prvá veta Zákonníka práce.(5)

Ani tento spôsob riešenia mimoriadnej situácie sa však nemôže zo strany zamestnávateľa aplikovať okamžite v dôsledku § 90 ods. 9 Zákonníka práce. Podľa predmetného ustanovenia rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Podľa § 250b ods. 3 Zákonníka práce platí, že rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň. Predmetná novela Zákonníka práce v čase mimoriadnej situácie vytvorila pri konte pracovného času ale aj pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času flexibilný nástroj pre zamestnávateľov, ktorým umožnila efektívnejší spôsob riadenia a koordinovania výrobných procesov v čase mimoriadnej situácie. 

1.5 Čerpanie dovolenky 

Pokiaľ sa niektorí zamestnávatelia rozhodli vyriešiť aktuálnu mimoriadnu situáciu nariadením dovolenky, resp. určením hromadného čerpania dovolenky svojim zamestnancom, mohli naraziť na niekoľko aplikačných problémov. Právo zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi sa podľa Zákonníka práce vzťahuje na celú výmeru dovolenky a všetky druhy dovolenky.
Pokiaľ zamestnanec súhlasí s čerpaním dovolenky po určitý čas, v aplikačnej praxi nevzniknú väčšie problémy. Ak však zamestnanec s dobrovoľným čerpaním dovolenky nesúhlasí, prvým aplikačným problémom je § 111 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Pokiaľ zamestnanec odmietne dať so skrátením tejto lehoty súhlas, zamestnávateľ mu môže okamžite nariadiť čerpanie dovolenky, avšak na jej čerpanie zamestnanec nastúpi až po uplynutí 14 dní odo dňa nariadenia. 

Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ v zmysle § 12 ods. 1 Zákonníka práce konať samostatne. Pokiaľ zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku, zamestnávateľ môže podľa § 111 ods. 3 Zákonníka práce určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru. 

Súčasne je potrebné sa zamyslieť nad samotným účelom dovolenky ako pracovnoprávnym inštitútom v situácii, keď zamestnávateľ pri vzniknutej mimoriadnej situácií nariadi zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky a konkrétny zamestnanec by potenciálne namietal, že zamestnávateľ pri takejto mimoriadnej situácii neprihliadol na oprávnené záujmy zamestnanca a pri vzniku mimoriadnej situácii z dôvodu hrozby šírenia koronavírusu nemôže byť naplnený hlavný účel dovolenky. Hlavným účelom dovolenky je zotavenie zamestnanca po celoročnom výkone práce.(6) Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce platí, že pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Nevyhnutnou podmienkou pre nariadenie čerpania dovolenky v zmysle tohto ustanovenia je, aby zamestnávateľ pri jej nariadení prihliadol aj na oprávnené záujmy zamestnanca.
Otázkou zostáva, či počas mimoriadnej situácii v dôsledku šírenia koronavírusu môže pri splnení všetkých povinností fyzických osôb počas vyhlásenia mimoriadneho stavu alebo núdzového stavu podľa osobitných predpisov dôjsť k zotaveniu zamestnanca po výkone práce, a ak áno, ako prihliadol v takejto situácii zamestnávateľ na oprávnené záujmy zamestnanca, pretože pri nariadení čerpania dovolenky je vopred jasné, že na svoje záujmy zamestnávateľ aj prihliadol. Je takéto konanie v súlade s dobrými mravmi podľa článku 2 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. 

Podľa § 110 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Pri hromadnom čerpaní dovolenky je podmienkou, aby sa uskutočnilo len vtedy, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Samotný pojem prevádzkové dôvody Zákonník práce nevymedzuje, čo predstavuje paradox oproti situácii podľa 142 ods. 4 Zákonníka práce, ktorému sa budeme venovať aj v ďalšej časti článku. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce podobne ako podmienku na uplatnenie tohto inštitútu vymedzuje pojem vážne prevádzkové dôvody, ale podstatný rozdiel spočíva v tom, že pri uplatnení týchto dvoch inštitútov v prípade absencie zástupcov zamestnancov môže zamestnávateľ pri nariadení hromadného čerpania dovolenky konať samostatne, avšak pri § 142 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ v prípade absencie zástupcov zamestnancov konať samostatne nemôže a dohodu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. 

Podľa § 250b ods. 4 Zákonníka práce platí, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Predmetné ustanovenie považujeme za veľmi vhodne zakomponované do Zákonníka práce, avšak na druhej strane aj po novele Zákonníka práce ostáva akademická otázka účelu dovolenky počas mimoriadnej situácie stále rovnaká. 

1.6 Ďalšie aplikačné problémy 

V súvislosti s dynamicky sa šíriacou nákazou koronavírusu je potrebné zamyslieť sa nad ďalšou aplikačnou praxou zo strany zamestnávateľov, ktorá sa vyvinula alebo sa môže vyvinúť v súvislosti s ich opatreniami. Medzi ďalšie aplikačné problémy v súčasnej situácii môžeme zaradiť meranie teploty zamestnancom zo strany zamestnávateľa, monitorovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí za účelom kontroly, či v rozhodujúcom období neboli v zahraničí, vyžadovanie informácií ohľadom predchádzajúceho pobytu uchádzača ozamestnanie pred uzatvorením pracovného pomeru, prípadne diskriminácia uchádzačov o zamestnanie so štátnou príslušnosťou alebo bydliskom v štáte, ktorý v nedávnej minulosti bol najviac postihnutý koronavírusom. 

Podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Meranie teploty pred nástupom do práce by sa dalo v tomto smere chápať ako zabezpečovanie prevencie všetkých ostatných zamestnancov pred hrozbou šírenia koronavírusu v prevádzke zamestnávateľa. Zákon o BOZP následne bližšie špecifikuje všeobecné zásady prevencie, ktoré je povinný zamestnávateľ aplikovať v súlade s § 5 ods. 3 tohto zákona tak, aby sa splnil ich účel. Sme toho názoru, že zamestnávateľ môže zamestnancom merať teplotu, avšak len s ich dobrovoľným súhlasom. Podľa § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP má zamestnanec povinnosť podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. V predmetnom ustanovení jednoznačne absentuje povinnosť podrobenia sa vyšetreniu za účelom, či zamestnanec nemá napríklad prenosný vírus včase vyhlásenia mimoriadnej situácie alebo núdzového stavu. Podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona o BOZP má zamestnanec povinnosť podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci, avšak podľa § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. zákona o ochrane verejného zdravia v znení neskorších predpisov vo svojej podstate ide o lekárske prehliadky za účelom zistenia, či je zamestnanec vhodný z hľadiska svojho zdravotného stavu na výkon konkrétnej práce. 

Monitorovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí za účelom zistenia ich predchádzajúceho pobytu podľa nášho názoru bez ďalšieho predstavuje zásah do súkromia zamestnancov. Každý zásah do súkromia zamestnancov je však potrebné vyhodnotiť v súlade so zásadou legality, legitimity a proporcionality, čo vo svojej postate predstavuje výnimku podľa článku 7 Charty základných práv Európskej únie, ako aj článku 8 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.(7) Bolo by skutočne zaujímavé, akým smerom by sa ubrala rozhodovacia prax súdnych autorít v prípade, keby v potenciálnom súdnom spore zamestnanec namietal porušenie ochrany súkromia z dôvodu lustrácie miesta pobytu zamestnanca zo strany zamestnávateľa prostredníctvom sociálnych sietí alebo prostredníctvom GPS signálu za účelom prevencie pred hrozbou šírenia koronavírusom. V súčasnej dobe zamestnávatelia využívajú informácie zo sociálnych sietí aj vrámci predzmluvných vzťahov, pričom zistené informácie ohľadom uchádzačov o zamestnanie spracúvajú a na základe zistených informácií vyhodnocujú výberové konania. Na uvedenú problematiku nie je jednotný názorový prúd, pričom niektorí odborníci z oblasti pracovného práva považujú uvedenú činnosť zamestnávateľa v rozpore s § 41 Zákonníka práce a niektorí konanie zamestnávateľa ospravedlňujú z dôvodu, že ide o verejne dostupné informácie.(8) Opäť uvádzame zaujímavý príklad, ako by sa aplikačná prax najvyšších súdnych autorít s uvedeným diskriminačným sporom vysporiadala, ak by zamestnávateľ odmietol zamestnať uchádzača o zamestnanie, ktorý by bol štátnym príslušníkom krajiny, ktorá je v súčasnej dobe ochromená alebo paralyzovaná v dôsledku šírenia koronavírusu. 

2. Výkon práce v digitálnom prostredí 

Štvrtá priemyselná revolúcia označovaná ako „priemysel 4.0“ podstatným spôsobom ovplyvňuje takmer každú jednu oblasť hospodárstva jednotlivých štátov sveta. K sprievodným prejavom charakterizujúcim štvrtú priemyselnú revolúciu patrí napríklad masívna digitalizácia ainternetizácia spoločnosti, rozvoj zdieľanej ekonomiky alebo zavádzanie nových informačno- komunikačných technológií do výrobných procesov. Každý jeden sprievodný jav štvrtej priemyselnej revolúcie podstatným spôsobom pozitívne alebo negatívne vplýva na jednotlivé oblasti súkromného alebo verejného práva. Pracovné právo v tomto smere nie je žiadnou výnimkou. 

Zavádzanie nových technológií do pracovných procesov môže mať pozitívny vplyv na život azdravie zamestnancov akvalitu ich osobného života. Na druhej strane zavádzanie nových technológií do výrobných procesov so sebou prináša nové sociálne riziká v podobe nových foriem zásahov do ochrany súkromia zamestnancov vdôsledku neoprávneného monitorovania zamestnancov na pracovisku(9) za účelom ochrany svojho majetku a vlastníctva(10) alebo v podobe zníženej ochrany zamestnancov pri nových a atypických formách zamestnávania.(11)

Rozvoj nových a atypických foriem zamestnávania je v súčasnej digitálnej dobe podporovaný internetizáciou a digitalizáciou spoločnosti, dostupnosťou IKT a vznikom tzv. digitálnych online platforiem, ktoré sú zhľadiska svojho obsahu zamerané na výkon adodanie práce prostredníctvom zadávateľa práce a dodávateľa výkonu práce. Práve rozvoj nových a atypických foriem zamestnávania fyzických osôb v súčasnej dobe vyvíja plošný tlak na pracovnoprávnu legislatívu, ktorá v dostatočnej miere neposkytuje účinný nástroj na koordináciu a harmonizáciu vybraných pracovnoprávnych aspektov vznikajúcich pri výkone závislej práce prostredníctvom nových a atypických foriem zamestnávania fyzických osôb. Typickým príkladom môže byť definícia pojmu závislá práca v zmysle § 1 ods. 2 Zákonníka práce, ktorá v dôsledku nových foriem zamestnávania fyzických osôb (napr. platformová práca, crowdworking, práca na zavolanie alebo zero-hour contract)(12) nedokáže účinne pod svoju definíciu subsumovať jednotlivé nové formy zamestnávania fyzických osôb. Obdobná situácia vzniká napríklad aj pri definícii pojmu zamestnanec v zmysle § 11 Zákonníka práce, v dôsledku čoho sa vo vedeckej literatúre pracovného práva začína otvorene diskutovať o zavedení pojmu ekonomicky závislá osoba, ktorá by tvorila medzikategóriu pojmu zamestnanec a samostatne zárobkovo činná osoba.(13)

2.1 Charakteristika digitálnych foriem zamestnávania 

V slovenskej vedeckej odbornej literatúre sa môžeme stretnúť s pojmami ako nové formy zamestnávania, atypické formy zamestnávania, flexibilné formy zamestnávania alebo napríklad zastreté formy zamestnávania fyzický osôb. Z uvedeného dôvodu musíme pristúpiť k ich vzájomnému vymedzeniu. 

Za atypické formy zamestnávania možno podľa Barancovej považovať všetky formy zamestnávania, ktoré nie sú pracovným pomerom na plný pracovný úväzok a pracovným pomerom na neurčitý čas.(14) Z uvedeného dôvodu možno vyvodiť, že každá jedna nová forma zamestnávania fyzických osôb je súčasne atypickou formou zamestnávania, pretože nespĺňa pojmové znaky pracovného pomeru na plný pracovný úväzok a nie je uzavretá na neurčitý čas. Za atypické formy zamestnávania považuje Barancová v jednom zo svojich vedeckých diel napríklad čiastočný pracovný úväzok, pracovná zmluva o začlenení zamestnanca, pracovný pomer na určitú dobu, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer, agentúrnu prácu a domácku prácu.(15) V ďalšom vedeckom diele za atypickú formu zamestnávania Barancová považuje domácku prácu a teleprácu, príležitostnú prácu, pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas, nepravidelnú výpomoc prácu na zavolanie ako aj agentúrnu prácu.(16)

Za zastreté formy zamestnávania fyzických osôb možno považovať také modely výkonu práce, ktoré sa vykonávajú v inom ako pracovnoprávnom vzťahu, pričom najčastejšie sa jedná o výkon závislej práce v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu, napríklad na základe mandátnej zmluvy alebo zmluvy o dielo. Cieľom zastretých foriem zamestnávania fyzických osôb je obchádzanie právnej úpravy zákona č. 311/2011 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len: „Zákonník práce“) konkrétne ustanovenie § 1 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré upravuje definíciu závislej práce. 

Za flexibilné formy zamestnávania fyzických osôb môžeme považovať všetky formy zamestnávania fyzických osôb bez ohľadu na povahu právneho vzťahu medzi zmluvnými stranami, ktoré ponúkajú zmluvným stranám vyššiu mieru flexibility pri všetkých aspektoch výkonu závislej práce oproti klasickému pracovnému pomeru uzatvorenému na základe pracovnej zmluvy na neurčitý čas. V aplikačnej praxi takýmito rozhodujúcimi kritériami hodnotenia konkrétnej formy zamestnávania môže byť problematika vzniku pracovného pomeru, zániku pracovného pomeru alebo problematika súvisiaca so sociálnoprávnymi alebo daňovými aspektmi spojenými s konkrétnym modelom výkonu práce. Za flexibilné formy zamestnávania fyzických osôb možno podľa nášho názoru považovať všetky formy zamestnávania bez ohľadu na charakter právneho vzťahu medzi zmluvnými stranami. Z uvedeného dôvodu do tejto kategórie spadnú všetky formy zamestnávania fyzických osôb, ktoré vznikli na základe občianskoprávneho, obchodnoprávneho alebo pracovnoprávneho vzťahu, pričom nie je rozhodujúce, či je možné takýto právny vzťah zhodnotiť ako právny vzťah contra legem. Za osobitný flexibilný výkon práce možno považovať aj výkon práce na základe zákona č. 406/2011 Z. z. zákon o dobrovoľníctve. 

Za nové formy zamestnávania fyzických osôb možno podľa Eurofondu považovať napríklad strategické zdieľanie zamestnancov, zdieľané pracovné miesto (jobsharing), kolaboratívna samostatná zárobková činnosť, platformová práca, práca založená na poukážkach, príležitostnú prácu, mobilná práca založená na IKT, crowdworking alebo napríklad portfóliová práca.(17) Na základe vyššie uvedeného možno konštatovať, že príležitostnú prácu v podmienkach Slovenskej republiky možno zaradiť medzi atypickú formu zamestnania, zatiaľ čo v európskom ponímaní táto forma zamestnávania predstavuje novú formu zamestnávania. 

Za digitálne formy zamestnávania možno podľa nášho názoru považovať akúkoľvek formu zamestnávania fyzických osôb, pri ktorej sa výkon práce realizuje prostredníctvom digitálnych technológií. Najčastejšie sa digitálne formy zamestnávania budú zhodovať práve s novými formami zamestnávania, ktoré sa v poslednom období stali veľmi populárne a obľúbené medzi zamestnancami. Digitálne formy zamestnávania sa vyznačujú určitými spoločnými charakteristickými vlastnosťami. Pri nových formách zamestnania v digitálnom prostredí vzniká odlišný právny vzťah od pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Výkon práce pri takmer všetkých nových formách zamestnávania len ťažko napĺňa definičné znaky závislej práce, ktoré sú uvedené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Prideľovanie práce sa uskutočňuje na pravidelnej alebo nepravidelnej báze podľa toho, o akú novú formu zamestnávania sa jedná. Nové formy zamestnávania v digitálnom prostredí zároveň môže charakterizovať miesto výkonu práce, ktoré je vmnohých prípadoch odlišné od pracoviska zamestnávateľa. Súčasne pri nových formách zamestnávania sa využívajú informačno-komunikačné technológie, na základe ktorých alebo prostredníctvom ktorých dochádza k zadávaniu alebo realizácii výkonu práce.(18)

2.2 Crowdworking 

Podstatou crowdworkingu ako nového digitálneho spôsobu výkonu práce je, že výkon práce vykonáva fyzická osoba prostredníctvom online systému z ktoréhokoľvek miesta a v ktoromkoľvek čase.(19) Online systém predstavuje internetová platforma, prostredníctvom ktorej zadá zadávateľ požadovaný rozsah práce a jednotlivé fyzické osoby sa môžu slobodne rozhodnúť, či zadávateľovi práce požadovaný rozsah prác dodajú. Zadávateľom je najčastejšie podnikateľ, pričom nie je vylúčené, že zadávateľom môže byť fyzická alebo právnická osoba – nepodnikateľ. V rámci zadávania požadovaného rozsahu práce môže zadávateľ určiť, či požaduje dodanie práce od jednotlivca v celku alebo je možné, aby požadovaný rozsah práce dodali viaceré fyzické osoby. Výkon práce môže mať rôzne podoby. V aplikačnej praxi sa môže jednať o výkon práce na internete, pričom nie je vylúčené, že výkon práce môže mať podobu manuálneho výkonu práce v mieste a v časovom rozpätí určenom zadávateľom práce. Zadávateľ môže požadovať dodanie práce, ktorá pozostáva z viacerých pracovných činností nehomogénneho charakteru, ktoré so sebou nemusia priamo súvisieť.(20) V rámci požadovaného rozsahu prác zadávateľ práce uvedie odmenu za vykonanú prácu alebo rozhodujúce parametre, na základe ktorých sa výsledná výška odmeny po podaní práce vypočíta. Výsledná výška odmeny môže závisieť aj od následného negociačného procesu medzi zadávateľom práce a dodávateľom práce vzhľadom na kvalitatívne a kvantitatívne parametre dodanej práce, pričom výslednú odmenu práce môžu ovplyvniť nepredvídateľné okolnosti na strane dodávateľa práce. V súčasnej dobe existuje mnoho crowdworkingových platforiem(21), na základe ktorých dochádza k takejto forme zamestnávania fyzických osôb. Crowdworkingovú platformu môže prevádzkovať samotný podnikateľ pre účely zadania a dodania tovarov a služieb, ktoré následne jeho zamestnanci použijú pri výrobe alebo dodaní ďalších tovarov a služieb alebo ju môže prevádzkovať nezávislý podnikateľ, ktorého predmetom podnikateľskej činnosti je zadávanie ponuky a dodanie dopytu tovarov a služieb pre zadávateľov práce a dodávateľov práce.(22)

2.3 Výhody digitálnych foriem zamestnávania v čase pandémie koronavírusu 

Digitálne formy zamestnávania v sebe kumulujú viaceré výhody, ktoré robia z konkrétnej novej formy zamestnávania atraktívny model zamestnávania fyzických osôb. Tieto výhody sú rôzneho charakteru, pričom pri ich analýze sa v tejto časti nášho článku zameriame výlučne na výhody pracovnoprávneho a sociálnoprávneho charakteru. 

Medzi všeobecné výhody digitálnych foriem zamestnávania určite patrí tá skutočnosť, že ich možno vykonávať z ktoréhokoľvek miesta a prakticky v ľubovoľnom čase, ktorý si zamestnanec určuje sám. Digitálne formy zamestnávania poskytujú dostatočnú mieru flexibility v organizácii pracovného času zamestnancov, čím prispievajú k zlaďovaniu pracovných a rodinných povinností v rámci tzv. work – life balance systému. Zuvedeného dôvodu sú nové formy zamestnávania konkurencieschopnými modelmi zamestnávania vo vzťahu k výkonu práce na čiastočný pracovný úväzok. Digitálne formy zamestnávania predstavujú ideálnu formu výkonu práce pre fyzické osoby starajúce sa o maloleté deti alebo osoby so zdravotným postihnutím.(23) Pri výkone práce, ktorý je realizovaný prostredníctvom internetu v rámci crowdworkingu, je podstatné, že zadaný výkon práce je určený pre široký okruh fyzických osôb bez ohľadu na rasu, farbu pleti, náboženstvo, sexuálnu orientáciu, pohlavie alebo zdravotný stav, čím dochádza k potláčaniu diskriminácie na základe vyššie uvedených kritérií. Pokiaľ zadaná práca umožňuje jej výkon zdravotne handicapovaným alebo inak zdravotne znevýhodneným fyzickým osobám, výkon práce pomáha začleňovať takéto fyzické osoby na trh práce, čím nedochádza k ich sociálnej inklúzii a pomáha ich izolácii od odkázanosti na štátnu sociálnu pomoc od príslušných štátnych orgánov. Keďže sa výkon práce neuskutočňuje v priestoroch zamestnávateľa, dochádza k eliminácii nadriadeného subjektu nad zamestnancom, ktorý sa zväčša v pozícii nadriadeného zamestnanca dopúšťal mobbingu, bossingu na pracovisku alebo šikany na pracovisku voči konkrétnemu zamestnancovi. 

Medzi najväčšie výhody digitálnych foriem zamestnávania v súvislosti s pandémiou koronavírusu je, že výkon práce prostredníctvom digitálnych foriem zamestnávania nemusel byť trvalo zastavený alebo dlhodobo prerušený. Nakoľko zamestnanci pracujú mimo pracoviska zamestnávateľa, nemusia za prácou dochádza prostredníctvom hromadnej dopravy a nevytvárajú veľkú koncentráciu ľudí na pracovisku, čím sa nepochybne znižuje riziko prenosu koronavírusu v spoločnosti. Zamestnávateľ a zamestnanci realizujú zväčša pracovné meetingy prostredníctvom digitálnych komunikačných platforiem, čím nedochádza k zhromaždeniu fyzických osôb nad určitý počet na pracovisku zamestnávateľa. 

2.4 Nevýhody digitálnych foriem zamestnávania v čase pandémie koronavírusu 

Medzi najväčšie nevýhody pri výkone práce v rámci nových modelov zamestnávania patrí znížená pracovnoprávna a sociálnoprávna ochrana takýchto fyzických osôb, ktorá sa v čase zníženej produktivity práce včase pandémie koronavírusu značne prejavila. Znížená pracovnoprávna a sociálnoprávna ochrana takýchto zamestnancov je v podmienkach Slovenskej republiky dôsledkom absencie konkrétnej právnej úpravy, ktorá by takýmto fyzickým osobám priznávala status zamestnanca na základe výkonu práce, ktorý by napĺňal všetky definičné znaky závislej práce v zmysle § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Z uvedeného dôvodu fyzické osoby vykonávajúce digitálnu prácu status zamestnancov, čo vsúčasnej dobe predstavuje jeden znajväčších aplikačných problémov pri výkone práce na základe takéhoto modelu zamestnávania. V dôsledku absencie pracovnoprávneho vzťahu medzi zadávateľom práce a vykonávateľom práce sa na ich právny vzťah neaplikujú právne predpisy regulujúce pracovnoprávne vzťahy(24), čím dochádza k podstatnému oslabeniu ich základných ľudských práv alebo sociálnych práv ako zamestnancov. 

Na vyriešenie tejto problematiky sa v zásade uvádzajú dva názorové právne prúdy, ktoré by podstatným spôsobom pomohli eliminovať alebo zmierniť aktuálny nepriaznivý stav de lege lata. Podľa Barancovej je potrebné uvažovať v dvoch intenciách. Prvou z nich je rekonceptualizácia definície závislej práce v zmysle § 1 ods. 2 Zákonníka práce a druhú líniu predstavuje vytvorenie nového subjektu pracovného práva, ktorým je tzv. ekonomicky závislá osoba, ktorej bude prislúchať pracovnoprávna ochrana v zníženej podobe v porovnaní so zamestnancom.(25)

Záver 

Súčasná doba so sebou priniesla mnohé aplikačné problémy súvisiace s výkonom práce v čase koronavírusu. V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa objavila právna neistota spôsobená pomerne rigidnou právnou úpravou pri niektorých pracovnoprávnych inštitútoch, prostredníctvom ktorých sa zamestnávatelia snažili reagovať na vznikajúce aplikačné problémy. 

Bohužiaľ musíme skonštatovať, že niektoré pracovnoprávne inštitúty zostali poslednými novelami Zákonníka práce takmer nedotknuté alebo sa osobitné ustanovenia Zákonníka práce v čase mimoriadnej situácie netýkajú niektorých nami vyššie uvedených pracovnoprávnych inštitútov. 

V tejto súvislosti sme poukázali na výkon práce v digitálnom prostredí, ktorý odhliadnuc od vyššie uvedených negatívnych aspektov sa počas pandémie koronavírusu javí ako vhodnejší výkon práce oproti výkonu závislej práce zamestnancov na pracovisku zamestnávateľa. Počas pandémie koronavírusu vznikla paradoxná situácia, kedy legislatívne neregulovaný výkon práce v rámci digitálnych foriem zamestnávania mal oproti regulovanému výkonu závislej práce mnohé praktické výhody amnohé ustanovenia príslušných právnych predpisov orgánov na úseku verejného zdravotníctva nebolo možné subsumovať na výkon práce prostredníctvom digitálnych foriem zamestnávania. 

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY: 

1. BARANCOVÁ, H. Nové technológie v pracovnom práve a ochrana zamestnanca (možnosti a riziká). Praha: Leges, 2016.208 s. ISBN: 978-80-7502-176-2. 
2. DOLOBÁČ, M. Vplyv telepráce na duševné zdravie zamestnanca. In: Právo, obchod, ekonomika VII.: Zborník príspevkov z vedeckého sympózia: 11. – 13. október 2017 vo Vysokých Tatrách. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2017. ISBN 978- 80-8152-528-5. 
3. BARANCOVÁ, H. Pracovný čas – dovolenka a materská dovolenka v judikatúre Súdneho dvora Európskej únie a v práve Slovenskej republiky. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. 179 s. ISBN: 978-80-7380-576-0. 
4. BARANCOVÁ, H. Práva zamestnancov Európskej únie. Praha: Leges, 2016. 122 s. ISBN: 978-80-7502-117-5. 
5. BARANCOVÁ, H: Nové technológie v pracovnoprávnych vzťahoch. Praha: Leges, 2017. 192 s. ISBN: 978-80-7502-253-0. 
6. DIVÉKYOVÁ, K.: Ochrana súkromia zamestnancov. In: Legal Point. Bratislava: ELSA Slovensko, 2017. 5. ročník, 01-02/2017, ISSN: 1339-0104. 
7. HAMUĽÁK, J. Pracovný čas a doby odpočinku, In. Slovenské pracovné právo. – Bratislava : Sprint 2, 2019. – S. 383-402. – ISBN 978-80-89710-48-5 
8. HAMUĽÁK, J., MINČIČ, V. Nové poznatky a prístupy v oblasti monitorovania zamestnancov. In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.) Pracovné právo v digitálnej dobe. Praha: Leges, 2017. 304 s. ISBN: 978-80-7502-259-2. 
9. BARANCOVÁ, H. Ochrana života a zdravia zamestnancov a nové technológie. In: BARANCOVÁ, H. (ed.) Nové technológie v pracovnom práve a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci. Právne a psychologické aspekty. Praha: Leges, 2017. 96 s. ISBN: 978-80- 7502-241-7. 
10. BARANCOVÁ, H. Vplyv digitalizácie pracovných procesov na základné pojmy pracovného práva. In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.) Priemysel 4.0 a pracovné podmienky. Praha: Leges, 2018. 254 s. ISBN: 978-80-7502-312-4. 
11. BARANCOVÁ,H.akol.Medzigeneračnásolidaritaazákazdiskrimináciepodľaveku.Plzeň: Aleš Čenek, 2012. 368 s. ISBN: 978-80-7380-393-3. 
12. KRIŽAN, V. Nové formy výkonu práce a sociálna ochrana. In: BARANCOVÁ, H. (ed.) Európsky pilier sociálnych práv a spoločnosť 5.0. Praha: Leges, 2018. 272 s. ISBN: 978-80- 7205-325-4. 

13. DOLOBÁČ,M.SEILEROVÁ,M.Ochrana(duševného)zdraviazamestnancavinformačnom veku. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2018. 168 s. ISBN: 978-80-8152- 689-3. 

14. PORUBAN, A. Práca vo virtuálnom dave: výhody, nevýhody a riziká. In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.) Pracovné právo v digitálnej dobe. Praha: Leges, 2017. 304 s. ISBN: 978-80-7502-259-2. 
15. Eurofond: Overview of new forms of employment 2018 update, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015, p. 5. ISBN: 978-92-897-1723-6 

Poznámky

• 1) JUDr. Martin Adamička, PhD., e-mail: adamickam@gmail.com 
• 2) JUDr. Jozef Greguš, PhD. LL.M., e-mail: jozefingregus@gmail.com 
• 3) BARANCOVÁ, H.: Nové technológie vpracovnom práve aochrana zamestnanca (možnosti ariziká). Praha: Leges, 2016, str. 11 anasl., ISBN: 978-80-7502-176-2. 
• 4) DOLOBÁČ, M.: Vplyv telepráce na duševné zdravie zamestnanca. Str. 193 anasl. In: Právo, obchod, ekonomika VII. Zborník príspevkov z vedeckého sympózia: 11. –13. október 2017, Vysoké Tatry. –Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2017, ISBN 9788081525285. 
• 5) Ktomu pozri bližšie: HAMUĽÁK, J.Pracovný čas a doby odpočinku, In. Slovenské pracovné právo. -Bratislava : Sprint 2, 2019. -S. 383-402. -ISBN 978-80-89710-48-5 
• 6) BARANCOVÁ, H.: Pracovný čas –dovolenka amaterská dovolenka vjudikatúre Súdneho dvora Európskej únie avpráve Slovenskej republiky. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015, str. 87, ISBN: 978-80-7380-576-0. 
• 7) BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov Európskej únie. Praha: Leges, 2016, str. 142, ISBN: 978-80-7502-117-5. 
• 8) BARANCOVÁ, H: Nové technológie vpracovnoprávnych vzťahoch. Praha: Leges, 2017, str. 92, ISBN: 978-80-7502-253-0. 
• 9) DIVÉKYOVÁ, K.: Ochrana súkromia zamestnancov, str. 37. In: Legal Point, Bratislava: ELSA Slovensko, 2017, 5. ročník, 01-02/2017, ISSN: 1339-0104. 
• 10) HAMUĽÁK, J., MINČIČ, V.: Nové poznatky aprístupy voblasti monitorovania zamestnancov, str. 65, In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.): Pracovné právo vdigitálnej dobe. Praha: Leges, 2017, 304 s., ISBN: 978-80-7502-259-2. 
• 11) BARANCOVÁ, H.: Ochrana života azdravia zamestnancov anové technológie, str. 10. In: BARANCOVÁ, H. (ed.): Nové technológie vpracovnom práve abezpečnosť aochrana zdravia pri práci. Právne apsychologické aspekty. Praha: Leges, 2017, 96 s., ISBN: 978-80-7502-241-7. 
• 12) BARANCOVÁ, H: Nové technológie vpracovnoprávnych vzťahoch. Praha: Leges, 2017, str. 34 anasl., ISBN: 978-80-7502-253-0. 
• 13) BARANCOVÁ, H.: Vplyv digitalizácie pracovných procesov na základné pojmy pracovného práva, str. 9. In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.): Priemysel 4.0 apracovné podmienky. Praha: Leges, 2018, str. 29 anasl., ISBN: 978-80-7502-312-4. 
• 14) BARANCOVÁ, H.: Nové technológie vpracovnoprávnych vzťahoch. Praha: Leges, 2017, 2017, str. 38, ISBN: 978-80-7502-253-0. 
• 15) BARANCOVÁ, H. akol.: Medzigeneračná solidarita azákaz diskriminácie podľa veku. Plzeň: Aleš Čenek, 2012, str. 114 anasl., ISBN: 978-80-7380-393-3. 
• 16) BARANCOVÁ, H.: Nové technológie vpracovnom práve aochrana zamestnanca (možnosti ariziká). Praha: Leges, 2016, str. 105 anasl., ISBN: 978-80-7502-176-2. 
• 17) Eurofond: Overview of new forms of employment 2018 update, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015, p. 5, ISBN: ISBN: 978-92-897-1723-6 
• 18) KRIŽAN, V.: Nové formy výkonu práce asociálna ochrana, str. 127. In: BARANCOVÁ, H. (ed.): Európsky pilier sociálnych práv aspoločnosť 5.0. Praha: Leges, 2018, 272 s., ISBN: 978-80-7205-325-4. 
• 19) BARANCOVÁ, H.: Nové technológie vpracovnoprávnych vzťahoch. Praha: Leges, 2017, str. 35, ISBN: 978-80-7502-253-0. 
• 20) DOLOBÁČ, M., SEILEROVÁ, M.: Ochrana (duševného) zdravia zamestnanca vinformačnom veku. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2018, str. 42, ISBN: 978-80-8152-689-3. 
• 21) Napríklad: Mylittlejob, Jovoto, AppJobber, Clickworker alebo vČeskej republike Topdesigner apod. 
• 22) Eurofond: New forms of employment: Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015, p. 110 –111, ISBN 978-92-897-1323-8 
• 23) PORUBAN, A.: Práca vo virtuálnom dave: výhody, nevýhody ariziká, str. 105, In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds.): Pracovné právo vdigitálnej dobe. Praha: Leges, 2017, 304 s., ISBN: 978-80-7502-259-2. 
• 24) Napríklad: Zákonník práce, zákon č. 663/2007 Z. z. zákon ominimálnej mzde vznení neskorších predpisov, zákon č. 124/2006 Z. z. zákon obezpečnosti aochrane zdravia pri práci vznení neskorších predpisov apod. 
• 25) BARANCOVÁ, H.: Ochrana života a zdravia zamestnancov a nové technológie, str. 21-22, In: BARANCOVÁ, H. (ed.), Nové technológie v pracovnom práve a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci. Právne a psychologické aspekty. Praha: Leges, 2017, 96 s., ISBN: 978-80-7502-241-7. 

Autori
JUDr. Martin Adamička PhD.
JUDr. Jozef Greguš PhD., LL.M.

Zdroj
https://www.flaw.uniba.sk/fileadmin/praf/Veda/Konferencie_a_podujatia/BPF/2021/Zbornik_BPF_2021_sekcia_10_Pracovne_pravo_a_pravo_socialneho_zabezpecenia_FINAL.pdf