V praxi sa často stretávame s prípadmi, kedy sa zamestnávatelia snažia obmedziť výkon konkurenčnej činnosti svojich zamestnancov pod hrozbou vysokej zmluvnej pokuty. Je to v poriadku?
Zákaz konkurencie, teda výkon inej zárobkovej činnosti, je upravený v ustanoveniach § 83 a § 83a Zákonníka práce (ZP). Je možné dohodnúť ho tak počas trvania pracovného pomeru, ako aj po jeho skončení, najdlhšie však na dobu jedného roka po skončení pracovného pomeru a to iba za podmienok stanovených Zákonníkom práce.
Podľa vyššie citovaného § 83 ZP zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať a zamestnanec je v takom prípade povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť ukončiť. Súhlas zamestnávateľa k inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, sa nevyžaduje len na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Výkon tzv. konkurenčnej činnosti je možné po skončení pracovného pomeru obmedziť najviac na dobu jedného roka, a to len v prípade, ak má zamestnanec možnosť v priebehu trvania pracovného pomeru nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Za takto dohodnuté obmedzenie výkonu konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru, je však zamestnávateľ povinný platiť zamestnancovi peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak svoj záväzok poruší. Suma tejto náhrady však nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady, ktorú vyplatil zamestnávateľ zamestnancovi za plnenie jeho záväzku konkurenčnú činnosť po skončení pracovného pomeru nevykonávať.
Záväzky týkajúce sa obmedzenia možnosti vykonávať konkurenčnú činnosť po skončení pracovného pomeru, ako aj výška dohodnutej peňažnej náhrady musia byť obsiahnuté v pracovnej zmluve, inak sú neplatné.
Zmluvná pokuta je zabezpečovací právny prostriedok, ktorý má slúžiť na motiváciu k riadnemu a včasnému plneniu záväzkov. Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov upravuje ustanovenie § 20 ZP, podľa ktorého práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.
Ako vidieť z vyššie uvedeného, Zákonník práce neponúka možnosť zabezpečiť plnenie záväzku vzdať sa možnosti vykonávať konkurenčnú činnosť, či už počas pracovného pomeru, alebo po jeho skončení, zmluvnou pokutou.
Absenciu právnej úpravy zmluvnej pokuty v Zákonníku práce nie je možné nahradiť ani použitím príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka, pretože podľa ustanovenia § 1 ods. 4 ZP je použitie iných, ako všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka na oblasť pracovno – právnych vzťahov vylúčená. Zmluvnú pokutu však neupravujú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka (prvá časť OZ) ale ustanovenia o záväzkovom práve (ôsma časť OZ).
Z uvedeného vyplýva, že dojednanie zmluvnej pokuty v pracovnej zmluve pre prípad porušenia povinnosti vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je absolútne neplatné.
JUDr. Renáta Endrödyová, advokátka
www.endrodyova.sk