právo na prístup k zamestnaniu

Zákon – Zákon o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov 5/2004 | Paragrafy: § 14

Úvod

Jednotné informačné toky sú prostriedkom právnej istoty pre samotných pracovníkov, ale aj pre jednotlivé systémy verejného zdravotníctva v danej krajine a predstavujú súčasť odvodených práv. Spoločenské dôsledky migrácie za prácou boli zaznamenané vo viacerých sociologických štúdiách, ale dôsledky migrácie za zdravím zatiaľ nie je možné ani v náznakoch odhadnúť. Sloboda pohybu služieb a zamestnancov (osôb) vychádza priamo z obsahu Európskej sociálnej charty a Charty základných sociálnych práv pracovníkov, ktorá bola podpísaná členskými štátmi EÚ, s výnimkou Veľkej Británie dňa 9. decembra 1989.1V preambule zmluvy o ES, kde „zabezpečenie hospodárskeho a sociálneho pokroku“ je pomenované ako jeden z cieľov EÚ a tento bol podnetom na jej vznik. Počas realizácie vnútorného trhu vychádzala najavo požiadavka, že sociálne minimálne štandardy sa nesmú spochybniť. Na summite EÚ v júni 1989 v Madride bolo potvrdené, že v rámci založenia Spoločného a Jednotného európskeho trhu, sociálne aspekty majú ten istý význam ako hospodárske.[1] [2]

1. Odvodené práva od práv voľného pohybu zamestnancov

Problematika zaraďovania sociálnych práv do Charty základných ľudských práv a slobôd v EÚ bola veľkým predmetom sporov. Nešlo o základné práva, ale o práva odvodené, ktoré zároveň nie možné od týchto oddeliť. Základným ekonomickým právam v rámci EÚ, ktoré mali naštartovať silný hospodársky rast a rozvoj v európskom priestore, bolo rozhodnutiami ESD priznané práva „základného princípu.“[3]Týmto sa ekonomické práva dostali na konkurenčnú úroveň so základnými ľudskými právami. Základné ľudské práva garantované v priestore EÚ sa stali druhom protikontroly a s ich pomocou sa preveruje, či výsledok pri aplikovaní príslušného práva Spoločenstva obstojí aj vzhľadom na základné práva. ESD svojím rozhodnutím C-5/88 z roku 1991 vyzdvihol osobitný význam Európskeho dohovoru o ľudských právach a základných slobodách pre určenie rozsahu ochrany základných práv právom EÚ.

Právo na voľný pohyb zamestnancov zakotvuje článok 45 ZFEÚ, a zahrňuje právo na voľný prístup k zamestnaniu, právo na voľný pohyb pri výkone zamestnania, právo na zotrvanie na území členského štátu EÚ po skončení zamestnania, právo na zákaz diskriminácie na základe štátnej príslušnosti, právo na vzájomné uznávanie diplomov. Ako bolo vyššie spomenuté, popri ekonomických právach sa po celý čas tiahnu práva sociálne, ktoré sú priamo určené a súvisia s existenciou jednotlivca ako bytosti, ktorá má svoje potreby. Ich zachovávanie je výrazom nielen humánnosti, ale samozrejme aj zvyšovaním ekonomických výsledkov. Priekopníkom v tejto oblasti sa stalo Nariadenie RADY EHS č. 1408/72 a č.574/72.

Nariadenia RADY EHS č. 1408/72 a č.5 74/72[4] vychádzajú z čl.125 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva (ďalej len „zmluva“) -„Zdravotníctvo“,, na základe ktorého sa má pri stanovení a uskutočňovaní politiky a činnosti Európskeho spoločenstva zabezpečiť vysoká úroveň ochrany zdravia, ale zároveň zmluva garantuje , že činnosť Spoločenstva v oblasti zdravotníctva plne rešpektuje zodpovednosť členských štátov za organizáciu zdravotníctva a poskytovanie zdravotníckych služieb a zdravotnej starostlivosti.

Európska Únia už pri svojom vzniku pochopila, že tvorba Európskeho sociálneho modelu sa nebude dať odložiť do „ času až keď na to budeme mať“, ale bude musieť byť vyvíjaná ruka v ruke s takými legislatívnymi úpravami, ktoré budú založené na štyroch základných slobodách, primárne prinášajúce ekonomické zisky, ale sekundárne za sebou ťahajúce neoddeliteľné sociálne dôsledky implementácia nariadení RADY EHS č. 1408/72 a č.574/72 za účelom ustanovenia jednotných postupov pri vykonávaní týchto nariadení v členských štátoch má aspoň z časti zabezpečiť „vecné dávky“ ( sociálnu a zdravotnú starostlivosť) v zásadách , ktoré len čiastočne odstraňujú diskriminačné prvky poskytovania zdravotnej starostlivosti v rámci Európskeho priestoru. Potreba existencia základných zásad, ktoré by pôsobili ako prevodník do vnútroštátnej legislatívy členských štátov bola daná jednoduchými, ale nevyhnutnými zásadami, ktoré mohli už tak individuálne a veľmi špecifické. Rozdielnosť sociálnej politiky a systémov zdravotného poistenia členských štátov vychádzala z rôznosti kultúr a právnych systémov, ktoré sa časom derivovali do rôznych podôb.

2. Osobný rozsah koordinácie podľa Manuálu pre koordináciu vecných dávok podľa nariadení RADY EHS č. 1408/71 a 574/72, ktoré boli plne záväzné pre Slovenskú republiku od 1.5.2004.

V tomto nariadení sa aplikovali 4 základné princípy koordinácie, a to:

• rovnosť zaobchádzania,

• podliehanie legislatíve iba jedného členského štátu,

• zrátanie poistných období,

• zachovanie už nadobudnutých práv.

Rovnosť zaobchádzania bola založená na zákaze akejkoľvek diskriminácie z dôvodu štátnej príslušnosti. Dôraz sa kládol nielen na odstránenie otvorenej diskriminácie, ale najmä tej skrytej, ktorá sa začala prejavovať najmä v období prístupu stredoeurópskych krajín do EÚ.

Podliehanie legislatíve jedného štátu bolo v tomto manuáli upravené v celom jednom článku a to Čl.7, pričom tento bol prevzatý aj do nového nariadenia v celosti.Zrátanie poistných období, tzv. totalizácia, bola potrebná na základe skutočnosti, že niektoré dávky sú podmienené dosiahnutím určitých období v zamestnaní, poistení, či bydliska. Predchádza sa situáciám, kedy by osoba mohla byť ekonomicky plne aktívna, ale prežila by časti svojho ekonomicky aktívneho života v rôznych členských štátoch, ktoré by mali rôzne podmienky napr. na splnenie invalidného dôchodku, ale v poslednom štáte pobytu by už túto podmienku na dosiahnutie nároku na dávky nemusela splniť. V súvislosti s totalizáciou bolo nevyhnutné zabezpečiť aj export dávok, ktorý predstavoval zachovanie už nadobudnutých práv. Osoba, ktorá získala nárok na vecné dávky podľa predpisov jedného členského štátu, má nárok na tieto vecné dávky aj v inom členskom štáte.

Pri definovaní osobného rozsahu koordinácie, najmä v podmienkach uplatnenia koordinačného mechanizmu, sa m tento vzťahoval na:

a) občanov členských štátov EÚ, Európskeho hospodárskeho priestoru, alebo Švajčiarska

b) osoby bez štátnej príslušnosti a utečenci, ak majú bydlisko v členskom štáte EÚ, EHP a Švajčiarska

c) rodinných príslušníkov a pozostalých osôb uvedených v a) a b) bez ohľadu na štátnu príslušnosť

d) občanov tretích krajín (štátov, ktoré nie sú EÚ, EHS a Švajčiarska) rodinných príslušníkov a pozostalých osôb, za podmienky, že majú legálne bydlisko na území členského štátu EÚ, EHS, a Švajčiarska, alebo sa na nich uplatní „cezhraničný prvok“ , tzv. presun z jedného členského štátu do druhého a nariadenie sa na nich už vzťahovalo.

Takto široko postavené právo dostať sa „do verejného systému“ pre neaktívnych rodinných príslušníkov z tretích krajín sa neskôr ukázalo ako nadštandartné gesto EÚ a hlavne veľmi finančne náročné. Nakoľko v EÚ sú systémy sociálneho zabezpečenia, vrátane zdravotnej starostlivosti založené na princípoch solidarity, jednotlivé členské štáty sa dohodli, že nebudú tento výsostné právo čerpať solidárne bez samotného prispievania pre tých, ktorých práva boli v tomto ponímaní odvodené. Sloboda pohybu však spôsobila ďalšie problémy. Na účely koordinácie bol zavedený pojem cezhraničný pracovník. Európsky parlament následne prijal nariadenie EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2009 , ktoré nahradilo nariadenie RADY EHS č. 1408/71 a 574/72, a ktoré nadobudlo účinnosť 1.mája 2010.

Osobný rozsah koordinácie sa od 1.5.2010 vzťahuje už len na štátnych príslušníkov členských štátov EÚ, osoby bez štátnej príslušnosti a utečencov, ak majú bydlisko v členskom štáte EÚ, a ktorí podliehajú alebo podliehali právnym predpisom jedného alebo viacerých členských štátov, ako aj ich rodinných príslušníkov a pozostalých (bez ohľadu na štátnu príslušnosť).Rovnako sa koordinácia vzťahuje na neaktívne osoby, ale za podmienky ak sú občanmi členských štátov EÚ.

To znamená, že občania tretích krajín (štátov, ktoré nie sú EÚ, EHS a Švajčiarska) a ich rodinní príslušníci , ich pozostalí, a spĺňajú podmienky na nárok čerpania vecných dávok v konkrétnom štáte EÚ. Takto sa členské štáty EÚ začali brániť voči prílišnej otvorenosti voči neaktívnym príslušníkom (zväčša rodinným príslušníkom) z tretích krajín.

Pojem ekonomicky aktívny občan EÚ, nie je priamo definovaný, ale o označenie toho kto akýmkoľvek spôsobom finančne prispieva do tzv. systému. Legálne je definovaná tzv. neaktívna osoba, a to v čl. 4 MU ÚDZS Manuál pre koordináciu vecných dávok podľa nariadenie EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2 0 09[5], za ktorú je považovaná osoba ekonomicky neaktívna a bez rodinnej väzby na nositeľa poistenia.

Cezhraničný pracovník ( v pracovnom práve ide o migrujúceho pracovníka) je osoba, ktorá vykonáva činnosť ako zamestnanec, alebo SZČO v členskom štáte a ktorá má bydlisko v inom členskom štáte, do ktorého sa vracia pravidelne, denne, alebo aspoň raz za týždeň. Slovenský cezhraničný pracovník má výkon práce v SR, cudzí cezhraničný pracovník má výkon práce v inom členskom štáte a bydlisko v SR.

Rodinný príslušník každá osoba definovaná a uznaná za rodinného príslušníka, alebo označená za člena domácnosti právnymi predpismi, podľa ktorých sa poskytujú dávky.Taktiež to môže byť každá osoba so zreteľom na vecné dávky , dávky v chorobe a materstve a rovnocenné dávky , osoba označená za člena domácnosti právnymi, rodinného príslušníka podľa predpisov členského štátu, v ktorom má daná osoba bydlisko.Ak právne predpisy členského štátu, ktoré sú uplatniteľné nerozlišujú medzi členmi domácnosti a rodinnými príslušníkmi a inými osobami, na ktoré sú uplatniteľné ta je to manželka/manžel, neplnoleté deti a nezaopatrené deti , ktoré dosiahli vek plnoletosti.

Podľa tejto smernice EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2009 sa bydlisko s ohľadom na judikatúru ESD sa považuje miesto kde má osoba ťažisko svojich záujmov, osobných a pracovných, tzv. v našom ponímaní nielen trvalý pobyt. V tomto kontexte sa v SR posudzuje informácia o tom, že kde je poistenec :

• registrovaný, má ohlásený trvalý pobyt na území SR

• vlastní, alebo má v nájme nehnuteľnosť určenú na bývanie

• vyhlasuje za ťažisko záujmov SR

Za pobyt sa v ponímaní našich predpisov považuje prechodný pobyt. Pobyt je prechodné bydlisko. Bydlisko je miesto kde sa osoba zvyčajne býva, kde má ťažisko svojich záujmov, nejde o trvalý pobyt v rámci predpisov SR

3. Práva rodinných príslušníkov a voľný pohyb zamestnancov, práva zamestnancov tretích krajín

Prijatie smernice EP a RADY č. 2004/38/ES o práve občanov Únie a ich rodinných príslušníkov voľne sa pohybovať a zdržiavať v rámci územia členských štátov došlo k situácií kedy nemožno rozoznať rozdiely medzi ekonomickými aktívnymi občanmi ich rodinnými príslušníkmi, to znamená , že sloboda voľného pohybu občanov EÚ priniesla problémy so sociologickým určovaním dôvodov migrácie v rámci EÚ.[6] Občania EÚ a ich rodinný príslušníci disponujú rovnakými právami bez ohľadu na dôvod uplatňovania voľného pohybu, pričom EÚ zistila až dlhom čase, že sloboda voľného pohybu osôb, kapitálu, tovaru a služieb ťahá za sebou rovnaké práva ekonomicky nečinného obyvateľstva, primárne závislého od člena rodiny, ktorý naopak ekonomickú aktivitu vykonáva. Bolo potrebné začať hovoriť o Európskom sociálnom modeli, ktorý nie je to isté ako Európske sociálne zabezpečenie.

Oblasť ekonomicky aktívneho obyvateľstva, ktoré využíva slobodu pobytu za účelom práce, alebo podnikania je nielen oblasťou pracovného práva, ale s ním súvisiaceho sociálneho zabezpečenie. To, že systémy sociálne zabezpečenia sú rôzne, dokonca sú v rámci EÚ aj rozdelené na zdravotné a sociálne poistenie, bolo potrebné prijať základné zásady odvíjajúcich sa práv od ekonomickej činnosti migrujúcich zamestnancov. Tak na počiatku sa začalo hovoriť o rovnosti v právach pre migrujúcich zamestnancov, neskôr o rovnosti v nároku na dávky v danom štáte a následne pod vplyvom občianskych aktivistov aj nároky pre rodinných príslušníkov.

V preambule nariadenia Rady č. 1612/68 z 15.10. 1968 o slobode pracovníkov v rámci Spoločenstva deklaruje, že sloboda pohybu je základným právom zamestnancov a ich rodín a ak sa má toto právo uplatňovať objektívne, slobodne a dôstojne vyžaduje si odstránenie prekážky mobility zamestnancov, najmä pokiaľ ide o právo zamestnancov aby ich sprevádzala rodina, podmienky integrácie rodiny v hostiteľskej krajine. Voľný pohyb je teda výhodou pre osoby, ktoré považujem za Euroobčanov, alebo ktoré majú trvalý pobyt v rámci EÚ. Pred touto právnou úpravou rodinní príslušníci odvodené práva neužívali priamo, voľný pohyb rodinných príslušníkov bol odvodený od práv zamestnanca. Odvodené práva však mali rodinní príslušníci z tretích krajín, ktorý bol migrujúcim zamestnancom z členského štátu.

Ustanovenia článku č. 10, Nariadenia EHS č. 2612/68 bolo nahradené článkom 24 Smernice 38/2004 o práve občanov Európskej únie a ich rodinných príslušníkov voľne sa pohybovať a zdržiavať v rámci územia členských štátov. Na základe tohto článku majú právo na rovnaké zaobchádzanie ako so štátnymi príslušníkmi hosťujúcich krajín majú aj rodinní príslušníci migrujúceho zamestnanca definovaní v čl.2 os. 2 smernice za rodinného príslušníka sa teda považuje:

• manželský partner

• partner, s ktorým uzatvoril občan EÚ registrované partnerstvo na základe príslušnej legislatívy členského štátu a považuje sa za rovnocenné a manželstvom

• priami potomkovia ,ktorí sú mladší ako 21 rokov a sú nezaopatrenými osobami

• závislí priami príbuzní v zostupnej línií a ako aj takýto príbuzní manželky migrujúceho pracovníka

Právo na zlúčenie rodiny nepriznáva žiadnym rodinným príslušníkom migrujúcim zamestnancov voľnosť pohybu, ktorú však má zamestnanec EÚ pochádzajúci z tretích krajín, právo rodinného príslušníka z tretích krajín usadiť sa možno uplatniť len iba v členskom štáte kde má bydlisko tento zamestnanec. Povolenie na pobyt rodinného príslušníka z tretieho štátu sa dáva len za tzv. zlúčenie rodiny, je obmedzené na daný členský štát. Podľa nariadenie EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2009 sa na týchto rodinných príslušníkov nevzťahuje právo byť súčasťou systému sociálneho zabezpečenia, vrátane nárokov na zdravotnú starostlivosť. To znamená, že takýto rodinný príslušník nepodlieha legislatíve EÚ, ale len vnútroštátnej, ktorá je napríklad založená na princípe trvalého pobytu. Tak sa stalo, že do roku 2010 bol aj náš sociálny systém zahltený rodinnými príslušníkmi zamestnanca z tretích krajín. Väčšina z nich je už dnes ekonomicky neaktívna a ťaží z nášho systému. Nedostatok lekárov spôsobilo prílev lekárov z Ukrajiny, ktorí sem prišli za prácou spoločne so svojou rodinnou, väčšinou malými deťmi a je predpoklad, že sú dlhodobými prispievateľmi do systému, ale legislatíva neumožňuje, aby sa dostali do systému verejného zdravotného poistenia bez povolenia na trvalý pobyt.

4. Obmedzenie práva voľného pohybu zamestnancov

Oprávnené zásahy do slobody voľného pohybu si v zmluve o založení EÚ vyhradené v čl.45, ktorý sa všeobecne nazýva „Ordre public“,[7]je to zakotvená výhrada verejného poriadku pri voľnom pohybe zamestnancov, pokiaľ ide o verejný poriadok, bezpečnosť a zdravie.[8]Judikatúra Európskeho súdneho dvora (ďalej len „EDS“) vychádza z reštriktívneho výkladu vyššie uvedenej zásady a za naplnenú ju považuje ak príslušná fyzická osoba sa skutočne osobne a ťažko previnila, alebo predstavuje skutočné nebezpečenstvo pre záujmy spoločnosti s tým, že hospodárske záujmy členského štátu i spoločenstva sú nepostačujúce.

Dôvody verejného poriadku bezpečnosti a zdravia

Obmedzenia z dôvodu „Ordre public“ nemôže mať povahu hospodárskeho cieľa aj keď dôvody obmedzenia voľného pohybu zamestnancov majú bezprostrednú väzbu na národné záujmy členských štátov a vymedzenie pojmu verejného poriadku nie je prípustné v právnych úpravách členských štátov. Choroby, ktoré môžu ohroziť verejné zdravie: ide o choroby, ktoré ospravedlňujú odopretie vstupu do krajiny, alebo prvého miesta pobytu. Ide o choroby pri ktorých sa nariaďuje karanténa, a ktoré sú uvedené v medzinárodných zdravotníckych predpisov č. 2 Svetovej zdravotníckej organizácie (ďalej len „WHO“). Ide o:

• tuberkulózu a v aktívnom, alebo vývojovom štádiu

• syphilis

• iné infekčné choroby , prenosné a parazitárne choroby, pokiaľ v členskej krajine existujú predpisy pre ochranu vlastných občanov proti nim.

• choroby a vady, ktoré môžu ohroziť verejný poriadok alebo bezpečnosť sú najmä návykové choroby, ťažké duševné poruchy, zrejmé psychózy, stavy rozrušenia bludné predstavy a pomätenosť.

5. Príslušnosť k právnym predpisom a určenie príslušnosti k právnym predpisom

Príslušnosť k právnym predpisom a určenie príslušnosti k právnym predpisom je základným prvkom uplatňovania záväzných noriem (ďalej len „ZN“) a všeobecne záväzných nariadení (ďalej len „VN“) v podmienkach daného štátu napr. Slovenskej republiky.

Vo všeobecnosti platí, že podľa zásad na uplatňovanie v ZN môže osoba podliehať len predpisom jedného členského štátu. Cieľom je aby sa predišlo prípadom kedy by sa na osobu nevzťahovali žiadne právne predpisy, alebo by sa vzťahovalo viacero právnych predpisov.

a) osoba podlieha právnym predpisom štátu, v ktorom je zamestnaná, alebo vykonáva samostatne zárobkovú činnosť (lex loci laboris) tento princíp sa uplatňuje aj vtedy ak má osoba bydlisko na území iného členského štátu , než toho v ktorom vykonáva zárobkovú činnosť, alebo zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva má sídlo na území členského štátu. Napr. Nemecký občan je zamestnaný v banke so sídlom v SR, to znamená že spadá pod legislatívu Slovenskej republiky.

b) štátni úradníci podliehajú legislatíve štátu, ktorému podlieha štátna správa, ktorá ich zamestnáva.

c) osoba poberajúce dávky v nezamestnanosti podľa č. 65 ZN , ktoré poberá podľa legislatívy štátu bydliska sa posudzuje podľa právnych predpisov štátu bydliska.

d) na osobu, na ktorú sa nedajú použiť tieto pravidlá podlieha právnej legislatíve štátu bydliska s výnimkou ustanovení ZN upravujúcich súbeh dávok podľa jedného alebo viacerých členských štátov.

e) na osobu vyslanú zamestnávateľom na výkon práce na území iného členského štátu sa naďalej vzťahujú predpisy pôvodného členského štátu za predpokladu, že očakávanie trvanie tejto práve neprekročí 24 mesiacov a nejde o nahradenie iného zamestnanca, rovnaký postup platí aj pre SZČO.

MU ÚDZS Manuálu pre koordináciu vecných dávok podľa nariadenie EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2009 používa nasledovné príklady.

Pani Lopez pracuje pre španielskeho zamestnávateľa, ktorý ju vyslal na 9 mesiacov do SR, aby tu pôsobila ako technická poradkyňa v rámci spoločného projektu. Vzťahuje sa na ňu španielska legislatíva.

Osoba, ktorá je zamestnaná na území dvoch alebo viacerých členských štátov podlieha:

a) právnym predpisom členského štátu bydliska, ak podstatnú časť svojej činnosti vykonáva priamo v členskom štáte

Pán Vajda s bydliskom v Bratislave je zamestnaný v pracovnom pomere u zamestnávateľa so sídlom v Bratislave a u zamestnávateľa so sídlom v Brne, pričom v BA vykonával len 35 % pracovného času. Uplatniteľnou legislatívou bude legislatíva slovenská, ktorej bude pán Vajda podliehať, pretože kritérium podstatnej činnosti je viac ako 25%.

b) ak nevykonáva podstatnú časť svojej činnosti v členskom štáte bydliska

• právnym predpisom štátu, v ktorom sa nachádza registrované sídlo, alebo miesto podnikania podniku, alebo zamestnávateľa, ak je zamestnaná jedným podnikom, alebo zamestnávateľom

Pán Vajda s bydliskom v Bratislave je zamestnaný v pracovnom pomere u zamestnávateľa so sídlom v Brne, pričom tento vykonáva prácu pre toho istého zamestnávateľa aj vo Viedni. Uplatniteľnou legislatívou je teda česká legislatíva (1 zamestnávateľ so sídlom v ČR, bydlisko v SR)

• právnym predpisom členského štátu, v ktorom sa nachádza registrované sídlo alebo miesto podnikania podnikov alebo zamestnávateľov ak je osoba zamestnaná dvoma, alebo viacerými podnikmi, ktoré majú sídlo alebo podnikanie len v jednom členskom štáte

Pán Vajda s bydliskom v Bratislave je zamestnaný v pracovnom pomere u zamestnávateľa so sídlom v Brne a aj v druhom pracovnom pomery u zamestnávateľa so sídlom v Prahe. Uplatniteľnou legislatívou je teda česká legislatíva (2 zamestnávatelia so sídlom v ČR, bydlisko v SR)

• právnym predpisom členského štátu, v ktorom sa nachádza registrované sídlo alebo miesto podnikania podnikov alebo zamestnávateľov, pričom nejde o členský štát bydliska ak je osoba zamestnaná u dvoch zamestnávateľoch v rozličných členských štátoch, pričom jeden je štát bydliska.

Pán Vajda s bydliskom v Bratislave je zamestnaný v pracovnom pomere u zamestnávateľa so sídlom v Brne a vykonáva pracovné povinnosti pre pobočky aj v Brne aj v Prahe a zároveň pracuje aj pre zamestnávateľa v Bratislave Uplatniteľná legislatíva bude česká, nakoľko pracovná činnosť pre BA nedosahuje podstatnú časť.

• právnym predpisom členského štátu bydliska osoba podlieha ak je zamestnaná u dvoch alebo viacerých zamestnávateľov, ktorí majú sídla v rôznych členských štátoch, a ktoré nie sú členským štátom miesta bydliska

Na osobu SZČO na území dvoch, alebo viacerých členských štátov sa vzťahujú právne predpisy toho členského štátu na území, ktorého má bydlisko ak vykonáva významnú časť v hodnote 2 5 % na území bydliska. Ak nespĺňa túto podmienku podlieha právnym predpisom členského štátu kde má ekonomické centrum záujmov.

Osoba zamestnaná na území jedného štátu a SZČO na území druhého štátu podlieha právnym predpisom štátu kde pracuje v platenom zamestnaní. Napr. Pani Križanová s bydliskom v Bratislave je zamestnaná u zamestnávateľa v Brne a vykonáva práce ako živnostník v Rakúsku, bude podliehať uplatniteľnej legislatíve Českej republiky.

Ak poberatelia dôchodku vykonávajú inú činnosť na území iného štátu ako štátu ktorý im vypláca dôchodok, vzťahuje sa na nich legislatíva štátu výkonu práce.

Na určenia uplatniteľných legislatív sa tzv. zanedbateľné „marginálne“ činnosti sa neberú do úvahy. Za marginálne činnosti, ktoré sa vykonávajú trvalo, z hľadiska času a hospodárskej návratnosti sú však nepodstatné. Za ukazovateľa marginálnych činností sa považujú činnosti predstavujúce menej ako 5% pravidelného pracovného času /SZČO/, alebo menej ako 5% celkovej jeho odmeny. Ukazovateľom môže byť aj povaha činností ako napr. pomocné činnosti, ktoré sa nevykonávajú samostatne. Veľmi často ide o zneužívanie systému práve štátnymi občanmi EÚ, ktorí sú v domovskej krajine SZČO, reálne tam žijú a podnikajú, ale výška odvodov do ich inštitúcií je vyššia, alebo je priamo závislá o výšky príjmu. Zamestnajú sa teda ako zamestnanci napr. na území SR a ich zamestnávateľ je povinný ich prihlásiť do zdravotnej a Sociálne poisťovne. Je veľmi ťažké následne týchto zamestnancov (parazitov systému) vyhľadávať pri podozrení, že na našom území ide o marginálne činnosti a nemalo by sa na ne prihliadať. Vtedy je možné takéto osoby zaregistrovať pri vydaní formuláru E101 o uplatniteľnej legislatíve, ktoré domovské styčné orgány odmietnu vydať.

V SR výnimky z uplatniteľnej legislatívy vydáva na území Slovenskej republiky Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR. Potvrdenie o určení uplatniteľnej legislatívy, tzv. prenosný dokument A1, alebo formulár E 101SK vydáva na Slovensku Sociálna poisťovňa. Na jednoduchšiu orientáciu v koordinácií vecných dávok boli vytvorené tzv. E formuláre. E formuláre sú typizované tlačivá používané na vykonávanie práva EÚ v oblasti sociálneho zabezpečenia. Formuláre sú jednojazyčné a to v úradnom jazyku vydávajúceho štátu. Popri formulároch sa od 1.6.2004 používa aj Európsky preukaz zdravotného poistenia – EPZP. Nariadenie EP a RADY (ES) č. 883/2004 a č.987/2009 predpokladá elektronizáciu a kontrolu systému, takže E-formuláre budú nahradené tzv. SED-mi, štruktúrovanými elektronickými dokumentmi, ktoré budú predstavovať toky elektronických dávok v rámci výmeny medzi jednotlivými inštitúciami. Prechodné obdobie, v ktorom domovský členský štát musí pripraviť prostredie pre elektronickú výmenu údajov môže byť maximálne do 30.4.2014.

Uvedené opatrenia by mali slúžiť na zjednotenie toku informácií, ktoré by mali slúžiť na zabezpečenie práva jednej uplatniteľnej legislatívy a na obmedzenie zneužívania sociálnych systémov v rátane zdravotnej starostlivosti.

6. Možnosti rozšírenia trhu práce v prihraničných oblastiach členských štátov EÚ

V októbri 2013 vojde do platnosti transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2011/24/EÚ z 9. marca 2011 o uplatňovaní práv pacientov pri cezhraničnej zdravotnej starostlivosti (ďalej len „smernica“), ktorá sa bude dotýkať všetkých zdravotníckych zákonov.

Smernica je spolu s nariadeniami Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 a 987/2009 právnym nástrojom upravujúcim práva a povinnosti migrujúcich osôb zúčastnených na poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Transpozícia tejto smernice otvára novodobé možnosti a to po využiť čerpanie zdravotnej starostlivosti v iných členských krajinách EÚ bez súhlasu zdravotnej poisťovne. Bude to prvá ukážka fungovania služby poskytovania zdravotnej starostlivosti na merateľných a trhových pravidlách.

1. Zavedie sa voľnosť poistenca verejného zdravotného poistenia členských krajín EÚ vybrať si poskytovateľa špeciálnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti bez zbytočnej administratívnej byrokracie.

2. Cena poskytnutej zdravotnej starostlivosti bude musieť byť nediskriminačná vo vzťahu k zahraničným pacientom a členský štát EÚ musí vytvoriť transparentný mechanizmus na výpočet nákladov za poskytnutú cezhraničnú zdravotnú starostlivosť.

3. Vytvára sa teda priestor nie len na uplatňovanie odvodených práv migrujúceho pracovníka podľa nariadení Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 a 987/2009, ale aj využite možnosti tejto transpozície jednak vo vzťahu k pacientovi a jeho možnosti voľného pohybu za službou, ale zároveň sa otvára ponuka týchto služieb najmä v pohraničných regiónov, kde nie je problém vzdialenosť a jazyková bariéra.

Ambulantná zdravotná starostlivosť (bez ohľadu na charakter poskytovateľa zdravotnej starostlivosti – verejný, súkromný, zmluvný, nezmluvný) sa poskytne pacientovi bez predchádzajúceho súhlasu príslušnej inštitúcie pacienta v príslušnom štáte a následne po úhrade nákladov za jej poskytnutie pacientom, si možno žiadať ich refundáciu v príslušnom štáte. Vzhľadom na pretrvávajúci krízu v našom zdravotníctve a nedostatok poskytovateľov špeciálnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti, dlhá čakacia doba na ošetrenie, dvojitá platba prostredníctvom nie vždy legálne vymáhaných poplatkov a doplatkov k zdravotníckym výkonom sa vytvára v Európskom priestore, a to najmä prihraničných oblastiach jednotlivých členských krajín, možnosť rozšírenia trhu práce pre nezmluvných poskytovateľov špeciálne ambulantnej zdravotnej starostlivosti, s ktorými zdravotné poisťovne odmietajú uzatvoriť zmluvu z dôvodu „naplnenia siete“. Cena poskytnutej zdravotnej starostlivosti bude musieť byť nediskriminačná vo vzťahu k zahraničným pacientom a členský štát EÚ musí vytvoriť transparentný mechanizmus na výpočet nákladov za poskytnutú cezhraničnú zdravotnú starostlivosť. Pacientom bude uhradená rovnaká suma, ktorá by bola uhradená za rovnaký druh zdravotnej starostlivosti v Slovenskej republike.

Na záver

Európska únia sa poučila z svojich chýb, a hoci sú systémy sociálneho zabezpečenia vrátane verejného zdravotného poistenia v Európskej únií rozdielne, systém toku informácií musí byť jednoznačný a prehľadný, aby sa následne mohli dodržať dohodnuté pravidlá. Na základe tejto legislatívnej úpravy je možné čerpať zdravotnú starostlivosť v tom členskom štáte EÚ, pod ktorého uplatniteľnú legislatívu poistenec spadá, alebo ma základe smernice EP a Rady 2011/24/EÚ z 9. 3. 2011 o uplatňovaní práv pacientov pri cezhraničnej ZS. Pripravovanou transpozíciou sa uvoľní štátom stanovená regulácie siete poskytovateľov špeciálnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti. Bude to prvá ukážka fungovania služby poskytovania zdravotnej starostlivosti na merateľných a trhových pravidlách. Vzhľadom na voľnosť poistenca verejného zdravotného poistenia vybrať si poskytovateľa špeciálnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti bez zbytočnej administratívnej byrokracie. Je však potrebné si uvedomiť, že pokiaľ náš trh so zdravotníckymi službami nevyužije túto možnosť, a ktorá umožňuje zvýšenie tak zamestnanosti ako aj prílevu finančných prostriedkov do Štátnej pokladnice, je naopak možné, že túto situáciu a geografickú polohu využijú susedné členské štáty a ponúknu našim pacientom také služby ambulantnej zdravotnej starostlivosti, ktoré budú vysoko prevyšovať kvalitu tých slovenských, čo bude predstavovať financovanie zahraničných poskytovateľov ambulantnej zdravotnej starostlivosti z našich odvodov verejného zdravotného poistenia.P

Autor
JUDr. Katarína Belešová MPH.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

Úvod

Pojem práca a pracovný trh je v aktuálnych spoločenských podmienkach frekventovane zaužívaným pojmom. Sú bezprostredne späté s ešte väčšmi akcentujúcou otázkou nezamestnanosti ako negatívne expandujúcou sociálnou udalosťou. Prirodzenou vlastnosťou človeka každej generácie je obohacovanie svojho života rôznorodými aktívnymi činnosťami. Medzi ne nepochybne patrí aj možnosť uplatniť sa na trhu práce a vlastným pričinením materiálne zabezpečovať vlastné životné potreby spolu s potrebami zvyšovania svojho osobnostného rastu. Obzvlášť skupina mladých absolventov stredných a vysokých škôl je v celosvetovom, európskom i národnom meradle označovaná ako riziková skupina, ktorá je výrazne „poznačená“ nepriaznivou situáciou stavu trhovej ekonomiky, spojenou s úmerou vytvárania nových pracovných miest na pracovnom trhu.

Stratégia Európskej únie „Európa 2020“vypracovaná v roku 2010 si za svoje prioritné ciele vymedzila dosiahnutie a zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu. Do popredia sa dostáva nevyhnutná potreba vytvárania hospodárstva budovaného na nových znalostiach a inováciách. Ako reflexia na výrazný pokles vytvárania nových pracovných miest v časoch hospodárskej recesie, pred všetkými členskými štátmi stojí výzva o aktívne spolupodieľanie sa na vytváraní progresu, ktorý podporuje hospodárstvo s vysokou mierou zamestnanosti a súčasným obnovením sociálnej súdržnosti naštrbenej v posledných dekádach nedávneho obdobia.1 Paradoxne sa v odborných diskusiách, literatúre a názoroch čoraz viac traktuje pojem miery nezamestnanosti a s ňou súvisiacich atribútov. Mladí absolventi, ktorí ukončili štúdium vstupujú na trh práce ako ekonomicky neaktívna časť populácie s víziou uplatnenia sa a očakávaní v lepšiu budúcnosť alebo snáď naopak s myšlienkou vopred prehraného boja o nájdenie práce zodpovedajúcej ich profesionálnej kvalifikácii a predstavám?

Nezamestnanosť absolventov a jej príčiny a následky

Nezamestnanosť sa predmetom celospoločenského záujmu z hľadiska datovania stala len pomerne v nedávnom období. Ako sociálna udalosť začala byť systematicky riešená po prvej svetovej vojne, kedy došlo k historicky prvému masovému nárastu nezamestnanosti.[1] [2]

Ak vychádzame z definície Medzinárodnej organizácie práce pod pojmom nezamestnanosť rozumieme situáciu, ak sú nezamestnaní všetci ľudia, ktorí nie sú momentálne v platenom zamestnaní, ani nie sú samostatne zárobkovo činní, sú schopní pracovať a aktívne prácu hľadajú.

Z ústavnoprávneho hľadiska vychádzame z čl. 36 Ústavy SR, v zmysle ktorého štát garantuje právo každého na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a vykonávať inú zárobkovú činnosť. Zaručuje sa teda právo každého slobodne sa rozhodnúť pre svoju budúcu profesionálnu kvalifikáciu a napredovanie v ním zvolenom povolaní. Štát na strane druhej nezaručuje právo na zabezpečenie plnej zamestnanosti v krajine. Nezamestnanosť sa stala charakteristickým sprievodným javom transformácie hospodárstva po roku 1989 na trhovú ekonomiku. Jej typickou črtou je fungovanie založené na súťaži konkurencieschopných podnikov, dynamizácií a mobilite osôb zapojených do jej neustáleho kolobehu, vrátane zmien v tvorbe pracovných miest. Pokiaľ sa miera dynamizácie jednotlivých ukazovateľov pohybuje v nepatrných výkyvoch v podobe nárastu, alebo poklesu, považujeme takýto stav za ideálny status quo. Problém však vyvstáva v momente, keď uvedený makroekonomický ukazovateľ sa stáva dlhodobým a neriešeným. Respektíve riešeným alternatívne, a to len z hľadiska pasívnej štátnej sociálnej a ekonomickej politiky (napr. dávky podpory v nezamestnanosti, dávky sociálnej pomoci).

Slovenská republika je jednou z najväčšmi „postihnutých“ krajín (spoločne s Gréckom, Španielskom, Talianskom, Portugalskom a i.) s dlhodobo pretrvávajúcou vysokou mierou nezamestnanosti v porovnaní s inými krajinami.[3] V súčasnosti sa ako v celosvetovom, tak aj úniovom priestore dostáva do popredia nezamestnanosť mladých. Medzinárodné organizácie (MOP, OECD) a Európska únia upozorňujú na otázku nezamestnanosti mladých ľudí ako globálny problém, dotýkajúci sa takmer každého regiónu. Podnecujú k aktívnemu hľadaniu akútnych riešení, potrebu obnovy a vytvárania programov, ktoré posilnia možnosti mladých nájsť uplatnenie na pracovnom trhu.[4] Situácia v Grécku a Španielsku (kde miera nezamestnanosti mladých prekračuje 50%) spolu s krajinami ako Portugalsko, Taliansko Írsko či Slovensko (miera nezamestnanosti mladých je cez 30%)[5] alarmuje pred hrozivými sociálnymi, ekonomickými ale i ďalšími následkami, vrátane vyvolávania politickej nestability. Vychádzajúc zo záverov posledných rokovaní orgánov EÚ[6]vyplýva, že približne 6 miliónov mladých ľudí EÚ-27 v marci roku 2012 boli nezamestnanými. Najrizikovejšou skupinou je kategória vo veku 15 a 24 rokov, ktorí nie sú zamestnaní, nevzdelávajú sa ani sa nerekvalifikujú (tzv. NEETs- not employed, not in education and not in training).[7] V apríli 2013 dosiahla nezamestnanosť mladých v rámci EÚ-27 23,5%, pričom EÚ zdôrazňuje výrazné regionálne rozdiely, ktoré sú medzi členskými štátmi, ale aj v rámci vnútroštátnych priestorov. Z dôvodu, že Slovenská republika je jedným zo štátov, ktorého sa problém nezamestnanosti mladých veľmi úzko dotýka, upozorňujeme v našom príspevku na niektoré zo záverov prijatých Radou Európskej únie v rámci nedávneho obdobia. Prvoradým predpokladom pre naštartovanie opatrení cielených k riešeniu nezamestnanosti, je mobilizácia dostupných finančných nástrojov, ktoré determinujú ďalšie postupy v boji s nezamestnanosťou a sociálnou exklúziou. V decembri 2012 bol prijatý tzv. Balíček pre zamestnanosť mladých (Youth Employment Package). Jeho súčasťou je tzv. Iniciatíva pre zamestnanie mladých (Youth

Employment Initiative- YEI) a program „Záruky pre mladých“ (Youth Guarantee), ktoré by sa mali stať integrálnou súčasťou politík všetkých členských krajín. Ich prioritou je vytvoriť priestor pre prijímanie konkrétnych opatrení, ktoré zabezpečia mladých ľuďom (najmä do vekovej kategórie 25 rokov) na kvalitatívne vysokej úrovni príležitosti pre zamestnanie, kontinuálne vzdelávanie respektíve rekvalifikáciu do 4 mesiacov od ukončenia sústavnej prípravy na povolanie alebo od momentu straty zamestnania. Európska únia vyčlení pre realizáciu uvedených opatrení 6 biliónov eur z Európskeho sociálneho fondu a európskeho rozpočtu, a to v termíne od januára 2014.[8]V záujme vytvárania konkurencieschopného trhového hospodárstva bol vypracovaný nový Investičný plán pre Európu s cieľom poskytovania finančnej podpory prostredníctvom Európskej Investičnej Banky za účelom podpory malých a stredných podnikateľov (Small and Medium- Sized Enterprises- SME-s).[9]

Snaha nadnárodných inštitúcií o včasné zastavenie následkov dlhodobej či krátkodobej nezamestnanosti vyžaduje i aktívne zapájanie členských štátov. Poskytnutie finančných prostriedkov zo strany Európskej únie nadobúda svoju účelnosť iba na základe zostavenia konkrétnych programov. Ich vypracovanie by malo byť založené na podklade skúmania a skompletizovania zásadných príčin a nedostatkov, ktoré spôsobujú nesúlad medzi dopytom a ponukou práce.

Ako bolo vyššie uvedené nezamestnanosť je výsledkom viacerých súčasne pôsobiacich faktorov. Prináša svoje ekonomické dôsledky prejavujúce sa v životnej úrovni jednotlivca i celonárodnom progrese ekonomiky. Nie menej závažné sú sociálne dôsledky prejavujúce sa v sociálnych väzbách človeka a jeho integrácie do spoločnosti. „Fenomén nezamestnanosti prináša so sebou aj supdeprivačné dôsledky, ktoré pramenia hlavne z nedostatku možnosti sociálnych kontaktov a tzv. sociálnej izolácie.“[10] [11]Rovnako výrazné sú i psychologické dôsledky prejavujúce sa v duševnom i fyzickom zdraví u absolventov stredných a vysokých škôl. Podľa odborných názorov sú absolventi vnímaní ako osobitná riziková skupina, ktorá z dôvodov minimálnych skúseností, nedostatočných kontaktov je obmedzená v ich schopnosti pohybovať sa na trhu práce. Rozličné zistenia potvrdzujú, že u tejto kategórie nezamestnaných osôb sa vo výraznej miere prejavujú depresie, stavy bezmocnosti, pasivity, či bezcieľnosti.11 Mladý človek, ktorý dlhodobo a neúspešne hľadá prácu nadobúda negatívne stavy straty sebavedomia, vlastnej hodnoty a následnej rezignácie, keďže práve uspokojujúca práca je oblasťou osobnej kreativity a sebarealizácie.

1) Riešenie nezamestnanosti absolventov sa v mnohých situáciách javí ako neustále opakujúci sa cyklický problém, ktorý vyžaduje zásadné reformy a obnovu najmä v ekonomických podmienkach štátov.

2) Za jednu z kľúčových otázok v Slovenskej republike považujeme vytváranie priemyselného priestoru, ktorý bude výhodný pre príchod zahraničných investorov. Pôsobenie pobočiek zahraničných podnikov je možnosťou pre vytvorenie sústavy nových pracovných pozícií, požadujúcich kvalifikovanú pracovnú silu zodpovedajúcu inovatívnym technológiám a novým výrobným postupom. Determinantom je budovanie kvalitnej infraštruktúry a nevyhnutnosť jej následného orientovania na regióny najviac postihnuté nezamestnanosťou tak, aby sa rozdiely v štatisticky vykazovanej nezamestnanosti znížili (Banskobystrický kraj, Prešovský, Košický kraj).[12]Domáce podniky sú významným segmentom v slovenskej trhovej ekonomike a investovanie do ich rozvoja považujeme za mimoriadne významný zdroj pre rozvoj zamestnanosti. V mnohých hospodársky vyspelých krajinách sú „základom ekonomického vývoja, zdrojom zamestnanosti a inovačných aktivít.“ V porovnaní s veľkými spoločnosťami dokážu pružnejšie reagovať na zmeny v ponuke a dopyte po práci. Predstavujú flexibilnejší nástroj podnikateľského prostredia.[13] Okrem toho ich možno považovať za významný nástroj na riešenie nezamestnanosti mladých a ďalších dlhodobo nezamestnaných osôb. „Malé a stredné podniky predstavujú najdôležitejšieho zamestnávateľa v EÚ, keď prácu poskytujú až 67,1% pracujúcim.“[14]

3) Mimoriadne miesto v skúmaní príčin zohráva prehodnotenie systému vzdelávania a produkovania každoročne čoraz väčšieho množstva absolventov. Otázka, ktorá vyvstáva je, či je systém vzdelávania natoľko prepracovaný, aby ponúkal pracovnému trhu kvalifikovanú pracovnú silu zodpovedajúcu potrebám zamestnávateľov. Obdobie prechodu jednotlivca z oblasti vzdelávania do pracovného trhu vyžaduje vzájomnú prepojenosť školstva a na trhu pôsobiacich podnikateľských subjektov. Svedčia o tom výskumné správy Ústavu informácií a prognóz školstva z oblasti skúmania problematiky uplatnenia absolventov stredných a vysokých škôl.[15]Vzdelávanie predstavuje prvoradý pilier budúceho úspešného uplatnenia na pracovnom trhu. Súčasne dynamicky napredujúci svet práce s novými technológiami, zameraný na čo najefektívnejšie využívanie potenciálu pracovných síl, vyžaduje takmer „hotových pracovníkov“. Zamestnávatelia ako časté prekážky v prijímaní nového pracovného kapitálu uvádzajú nedostatok praktických skúseností, či manuálnych zručností, ktoré preukážu schopnosť jednotlivca preniesť teoreticky získane poznatky do praxe. Na strane druhej vzniká otázka ako môže mladý jednotlivec získať praktické skúsenosti, ak možnosti v získaní pracovného miesta sú minimálne? Za riešenie preto považujeme väčšiu vzájomnú prepojenosť systému vzdelávania s konkrétnymi podnikmi, či inštitúciami, ktoré by už počas prípravy na povolanie umožňovali jednotlivcovi v posledných fázach štúdia aplikovať teoretické poznatky na praktické situácie. Uvedené skutočnosti sa viažu nielen na oblasť vysokého školstva, ale i stredné školy. Pracovný trh potrebuje v súčasnosti odborne vzdelaných zamestnancov, ktorí ukončili prakticky zamerané smery (stredné odborné školy). Ponuka pracovných miest môže vyrovnávať disproporcie s dopytom po pracovných pozíciách, iba ak systém školstva bude reagovať na potreby pracovného trhu. Zároveň považujeme za nevyhnutné vypracovanie programov, ktoré poskytnú obchodným spoločnostiam, či samostatne zárobkovo činným osobám finančné prostriedky pre podporu zamestnávania študentov, ktorý by už občas svojho vzdelávania nadobúdali praktické poznatky. „Prechod zo školy do práce je v podmienkach SR zdĺhavý proces, čiastočne aj preto, že existuje iba málo príležitostí skombinovať štúdium a prácu.“[16] U absolventov sa vyžaduje vyššia mobilita pri hľadaní pracovných pozícií v medzinárodnom i vnútroštátnom priestore, vyššia adaptabilita, schopnosť nadobúdať nové poznatky, zúčastňovať sa celoživotného vzdelávania či dlhodobých zaškoľovaní. Dôležitú úlohu na tomto mieste zohrávajú i orgány štátnej správy (najmä úrady práce, sociálnych vecí a rodiny), respektíve úvaha o vytvorení osobitného poradného orgánu špecializovaného výslovne na poskytovanie poradenstva pre budúcich absolventov a absolventov po skončení vzdelávania. Tie by mali zhromažďovať všetky dostupné informácie o absolventoch, ich kvalifikácii, schopnostiach a spôsobilosti pre ďalšie vzdelávanie. Rovnako by pravidelne vyhodnocovali vývoj a štruktúru zamestnávateľov na pracovnom trhu, stav voľných pracovných pozícií a následne by poskytovali tieto informácie študentom rozhodujúcim sa pre budúce profesionálne zameranie, a tiež absolventom poskytli kvalitnú odbornú pomoc pri hľadaní vhodného budúceho zamestnania.

4) Jedna z ďalších prekážok zamestnávania absolventov spočíva vo výška povinne odvádzaných príspevkov na účely zdravotného a sociálneho poistenia. V súčasnosti predstavujú 35,2 % vymeriavacieho základu v prípade existencie pracovného pomeru. Možnosťou by bolo dočasné „prevedenie“ takejto povinnosti na štát, v zákonom vymedzených prípadoch za účelom podpory vytvárania nových pracovných miest. Uvedené trendy možno pozorovať aj v zahraničných právnych úpravách pri zavádzaní nových, flexibilných foriem zamestnávania (napríklad Nemecko).

5) V neposlednom rade je potrebné prehodnotiť doterajšiu politiku zamestnanosti a v nej integrované aktívne opatrenia na trhu práce a ich efektívnosť v súlade s potrebami trhu práce, štruktúre kvalifikácie mladých absolventov a regionálnym disparitám.

6) Svoje nezastupiteľné miesto v prípade akýchkoľvek konkrétnych opatrení a vzájomných dojednaní u zainteresovaných subjektov zaujímajú sociálni partneri a úprava pracovných podmienok prostredníctvom kolektívnych zmlúv.

Súčasné právne možnosti zamestnávania absolventov

Právne vymedzenie postavenia absolventov škôl je predmetom ustanovenia §8 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších právnych predpisov (ďalej zákon o službách zamestnanosti). V zmysle tohto ustanovenia je absolvent školy zaradený medzi skupinu tzv. znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie, ktorým je občan mladší ako 26 rokov veku, ktorý ukončil príslušným stupňom sústavnú prípravu na povolanie v dennej forme štúdia pred menej ako dvoma rokmi a pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie nemal pravidelne platené zamestnanie. Aj napriek skutočnosti, že za rizikovú skupinu sú označovaní uchádzači do 24- 25. rokov máme za to, aby sa veková hranica posunula na hranicu 28 až 29 rokov. Dôvodom je v rámci úvah de lege ferenda zavádzanie príspevkov a opatrení výslovne určených pre skupinu absolventov, ktorí často aj vo veku nad 26 rokov sú kategóriou znevýhodnených uchádzačov, na ktorých by sa zvýšené špecializované opatrenia mali vzťahovať.

Sprievodným javom hospodárskej recesie sa stala aj nevyhnutnosť flexibility pracovného zákonodarstva. Situácia na pracovnom trhu vyžadovala zavádzanie flexibilných foriem zamestnávania. Lisabonskou stratégiou, ktorá predchádzala Stratégii Európa 2020 sa zaviedol model flexiistoty, ako spojenia flexibility a súčasne udržania ochrany zamestnanca proti zhoršeným pracovným podmienkam. Zamestnávanie zamestnancov v tradične zaužívanom pracovnoprávnom vzťahu prostredníctvom pracovnej zmluvy na dobu neurčitú je naďalej prevládajúcou formou, avšak u mladých absolventov skôr výnimkou. „Zamestnávatelia poukazujú na to, že pre plnenie ich úloh v podmienkach mobility kapitálu, tovaru a služieb je sociálna ochrana zamestnancov neprijateľná a štandardná pracovná zmluva (na plný úväzok a dobu neurčitú) nepružná brzda tvorby nových pracovných miest.“[17]Ak uvažujeme nad právnymi možnosťami zamestnávania absolventov, musíme sa zamerať predovšetkým na pracovnoprávne zmluvné formy označované ako atypické, neštandardné. Výkon závislej práce formou atypických zmluvných foriem mladými absolventmi je spôsobený nemožnosťou individuálneho slobodného rozhodnutia uchádzača o zamestnanie z dôvodu ekonomických i právnych okolností.[18] Zamestnávanie vykonávané prostredníctvom atypických pracovných kontraktov sa vyznačuje častou prítomnosťou prekérnej (neplnohodnotnej) práce so subsidiárnym vznikom nového sociálneho fenoménu v podobe „pracujúcej chudoby“.[19]V prípade úspešnosti nájdenia práce sa mladí absolventi dostávajú do pracovnoprávnych vzťahov, ktoré majú dočasný charakter a často nižšiu úroveň ochrany a zabezpečenia (z hľadiska príjmu, stability v zamestnávaní). Realizuje sa voči nim pravidlo „last in – first ouť'(„posledný dnu-prvý von“).[20] K najčastejšie využívaným atypickým formám zamestnávania mladých patrí uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú (§48 ZP), čiastočné pracovné úväzky v podobe pracovných zmlúv na kratší pracovný čas (§49 ZP) „personálny leasing“ – zamestnávanie agentúrami dočasného zamestnávania, ktoré týchto zamestnancov dočasne prideľujú na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi (§58 ZP), domácka práca alebo telepráca (§52 ZP) a zamestnávanie prostredníctvom dohôd o vykonaní práce mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl. ZP).

Pracovný pomer na dobu určitú a pracovný pomer na kratší pracovný čas možno z historického kontextu považovať za bežné inštitúty, ktoré sú charakteristické pre zamestnávania mladých do 30 rokov a zamestnávanie žien (najmä z dôvodu získania aspoň čiastočného zamestnania a príjmu, a tiež zosúladenia pracovného a rodinného života). Zo štatistických údajov však vyplýva, že na základe týchto foriem zamestnania pracovalo v SR v roku 2011 iba 6,6% zo všetkých zamestnaných osôb (čo je pod priemerom v rámci EÚ).[21]

Špecifikom slovenského (i českého) právneho poriadku je inštitút dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uvedená forma výkonu závislej práce bola zo strany zamestnávateľov považovaná za administratívne i finančne výhodný spôsob využívania pracovných síl. Pre mladých absolventov je aj napriek svojej nestabilite a donedávna i výrazne menšej pracovnoprávnej ochrane riešením, prostredníctvom ktorého majú možnosť čiastočného pracovného uplatnenia a nadobúdania pracovných schopností a skúseností. Ich podstatou je doplnkový charakter ku pracovnému pomeru. V podmienkach SR však „dohody“ boli využívané ako spôsob nahrádzania klasických pracovných pomerov. Znížená úroveň ochrany jednotlivcov pracujúcich na základe dohôd sa stala predmetom kritiky z dôvodu ich nesúladu s medzinárodnými dohovormi a smernicami EÚ (napríklad Dohovor MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa). Z tohto dôvodu bola k 1.1. 2013 prijatá novela ZP zákonom č. 361/2012 Z. z., ktorou sa zvýšila právna ochrana takýchto zamestnancov (napríklad v oblasti pracovného času, odmeňovania- § 223 ods. 2 ZP).[22] V zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení bola tiež zavedená povinnosť odvádzania príspevkov na účely sociálneho a zdravotného poistenia. Účinky legislatívnych zmien sú však vo vzťahu k mladým zamestnancom a ďalším dlhodobo nezamestnaným osobám kontraproduktívne. Z pozitívneho hľadiska sa javilo ako diskriminačné, aby zamestnanci v zmysle nároku na dôstojné pracovné podmienky mali byť znevýhodní oproti zamestnancom v pracovnom pomere (krytie v prípade vzniku akejkoľvek sociálnej udalosti, respektíve dosahovania dôchodkového roku a započítavania potrebných rokov). Z hľadiska zamestnateľnosti absolventov sa výrazne znížili šance nadobúdať pracovné návyky a zručnosti, keďže rozdiely pre zamestnávateľov sú medzi oboma zmluvnými formami minimálne.

Ešte v roku 2006 v rámci krajín Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) sa ako prekážka zamestnávania mladých analyzovala i otázka minimálnej mzdy. V súčasnosti sú zo strany zamestnávateľov vyvíjané iniciatívy za jej zrušenie ako možnosti zníženia miery nezamestnanosti. Na strane druhej sa zo strany zástupcov zamestnancov presadzuje jej každoročná valorizácia s cieľom zvyšovania životnej úrovne jednotlivcov. Štát by podľa nášho názoru mal i naďalej zachovávať určitý minimálny štandard v podobe minimálnej mzdy garantovaný zamestnancovi. V krajinách ako Belgicko, Holandsko, Spojené kráľovstvo či Česká republika bolo zaužívané stanovenie nižšej minimálnej mzdy u určitých kategórii osôb.[23]Napríklad v ČR existovali do 1. januára 2013[24] tzv. ďalšie (nižšie) sadzby minimálnej mzdy, napríklad pre zamestnancov vo veku 18 až 21 rokov v ich prvom pracovnom pomere alebo u mladistvých zamestnancov. Kompromisným riešením vo vzťahu k zamestnávaniu absolventov (respektíve dlhodobo nezamestnaných) by bolo jej prípadné nastavenie na nižšiu úroveň v prípade zamestnancov do vekovej kategórie 28 rokov, v ich prvom pracovnom pomere. Ak však vychádzame z medzinárodných dohovorov, Európskej sociálnej charty alebo smernice Rady 2000/78/ES o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní a povolaní, domnievame sa, že takéto právne riešenie by bolo posúdené ako diskriminačné z dôvodu veku.

Konkrétne prostriedky boja s pretrvávajúcou nezamestnanosťou sú v slovenskom právnom poriadku premietnuté v zákone o službách zamestnanosti v podobe aktívnych opatrení na trhu práce (§ 32 a nasl.). V prípade zamestnávania absolventov je využívaný inštitút absolventskej praxe upravený v ustanovení §51 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Podľa neho má absolventská prax umožniť „získanie odborných zručností a praktických skúseností u zamestnávateľa, ktoré zodpovedá dosiahnutému stupňu vzdelania absolventa školy v príslušnej skupine učebných alebo študijných odborov.“ V porovnaní s predchádzajúcou právnou úpravou došlo k jej užšiemu vymedzeniu v záujme zamerania sa na výslovne ukončený odbor prípravy na povolanie. Inštitút bol zamestnávateľmi v mnohých prípadoch využívaný na akýkoľvek výkon činnosti, ktorá iba zdanlivo súvisí s nadobúdaním zručností v ukončenom odbore. Zákon o službách zamestnanosti ustanovuje možnosť výkonu absolventskej praxe iba prostredníctvom dohody o absolventskej praxi uzatváranej v zmysle § 51 ods. 2 (predtým ods.3). V zmysle ustanovenia ods. 2 v aktuálnom znení platí, že „absolventská prax sa môže vykonávať na základe uzatvorenej písomnej dohody medzi absolventom školy vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej jeden mesiac a úradom a na základe uzatvorenej písomnej dohody medziúradom a zamestnávateľom.“ Za legislatívny nedostatok absolventskej praxe považujeme nemožnosť zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu v priebehu jej trvania, v prípade spokojnosti zamestnávateľa s výkonom práce absolventa. Ak však vychádzame zo súčasného znenia, domnievame sa, že jej uzatvorenie v súčasnosti nie je vylúčené. Dĺžka absolventskej praxe je v súčasnosti ohraničená minimálnym trvaním troch mesiacov a maximálnym vykonávaním po dobu 6 mesiacov, bez možnosti predĺženia či opakovaného vykonávania. Pracovný čas sa obmedzuje na rozsah 20 hodín týždenne, s nárokom na voľno v rozsahu 10 pracovných dní v prípade uplynutia aspoň dvoch mesiacov výkonu absolventskej praxe.[25] Za vykonávanie absolventskej praxe môže byť zo strany úradu poskytnutý paušálny príspevok vo výške 65% sumy životného minima mesačne, na úhradu jeho nevyhnutných osobných výdavkov (§51 ods. 4). V súčasne účinnom znení nevzniká automaticky zákonný nárok na poskytovanie príspevku. Na strane druhej máme za to, že by nemalo byť vylúčené i poskytnutie ďalšej peňažnej čiastky zo strany zamestnávateľa ako forma odmeny za osobný výkon absolventskej praxe. Za výrazný nedostatok tohto inštitútu i napriek jeho legislatívnych zmenám považujeme naďalej jej zneužívanie na výkon iných činností ako tých, ktoré majú byť jej predmetom s cieľom nadobudnutia pracovných skúseností. Podľa nášho názoru by sa výška paušálneho príspevku mala odstupňovať z dôvodu vyrovnávania regionálnych rozdielov s ohľadom na výšku evidovanej miery nezamestnanosti. V rámci legislatívnych medzier v tomto inštitúte považujeme za nevyhnutné zavedenie účinného systému kontroly, aby bola absolventská prax efektívna a spĺňala svoje poslanie. Navrhujeme, aby Úrady práce alebo vytvorený poradný orgán uskutočňovali v pravidelných mesačných intervaloch kontrolu výkonu absolventskej praxe, vrátane predkladaných pravidelných výkazov o vykonanej činnosti. Okrem toho by sa vhodným javilo zavedenie odbornej prípravy ako súčasti výkonu absolventskej praxe, zameranej na prehĺbenie nadobudnutých poznatkov so zameraním na potreby konkrétneho zamestnávateľa, ktorého výsledkom by bolo vydanie osvedčenia (certifikátu) o jej absolvovaní.

Jednou z alternatívnych možností by sa mohla stať novelizácia Zákonníka práce zakotvením osobitnej pracovnej zmluvy pre absolventov do 28 rokov. Uzatvorená pracovná zmluva s absolventom by bola podporovaná z verejných financií formou čiastočného prispievania zamestnávateľovi na pokrytie aspoň časti minimálnej mzdy (napríklad vo výške % minimálnej mzdy). Respektíve by uvedená podpora mohla mať podobu prenesenia odvodovej povinnosti na účely zdravotného a sociálneho poistenia na štát. Uvedená finančná podpora zo strany štátu by bola obmedzená na dobu trvania šiestich mesiacov. V nasledujúcom šesťmesačnom období by bolo povinnosťou zamestnávateľa udržať pracovnú pozíciu (nemožnosť skončiť pracovný pomer niektorým zo zákonom dovolených spôsobov). Osobitná pracovná zmluva by mohla byť uzatváraná minimálne na 1 rok a maximálne na dobu 2 rokov, s tým, že jej opätovné dohodnutie by bolo vylúčené. Po uplynutí doby jej trvania by došlo ku skončeniu pracovného pomeru alebo možnosti zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú respektíve neurčitú podľa súčasného ustanovenia §48 ZP. Ak by zamestnávateľ pokračoval v pracovnom pomere v ďalšom roku (predĺžením osobitnej pracovnej zmluvy) i po uplynutí jednoročného obdobia (šesťmesačné obdobie podporované zo strany štátu a ďalšie povinne udržiavané šesťmesačné obdobie) , ako výhoda by mu bola opätovne, po dobu troch mesiacov poskytnutá „podpora“ zo strany štátu formou čiastočného pokrytia výdavkov na platenie minimálnej mzdy. V prípade nedodržania povinnosti udržať pracovného miesto po uvedené šesťmesačné obdobie by bol zamestnávateľ povinný vrátiť jednu polovicu z peňažnej sumy poskytovanej mu zo strany štátu na platenie aspoň minimálnej mzdy alebo odvodovej povinnosti.

Za podobné legislatívne riešenie v súvislosti s podporou zamestnávania celej skupiny znevýhodnených uchádzačov je možné považovať príspevok poskytovaný v zmysle §50 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Príspevok je poskytovaný zamestnávateľovi, ktorý na vytvorené pracovné miesto prijme do pracovného pomeru znevýhodneného uchádzača o zamestnanie, vedeného v evidencii uchádzačov najmenej 3 mesiace. Súčasne bola k 1. 1.2013 zakotvená i výhoda pre zamestnávateľov, v zmysle ktorej je postačujúce, ak je pracovný pomer dohodnutý najmenej v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času. Výška príspevku je kategorizovaná v závislosti od regiónov a v nich evidovanej miery nezamestnanosti. Z výskumnej správy Inštitútu pre výskum práce a rodiny vyplýva, že najvyšší počet takto vytvorených miest bol v roku 2006. Následne v roku 2009 prudko poklesol, najmä z dôvodu zníženia výšky príspevku pre zamestnávateľov.[26]S cieľom jej väčšieho využívania by preto bolo nevyhnutné uvažovať o jeho zvýšení a znížení trojmesačnej doby evidencie na jednomesačnú.

Za možné alternatívne riešenia považujeme zavádzanie nových flexibilných foriem zamestnávania. Cieľom je zvyšovanie flexibility Zákonníka práce, jeho atraktívnosti pre zamestnávateľov, zakotvenie pružnejších pracovných podmienok a zníženie nákladov na pracovnú silu. Jednou z možností je zakotvenie tzv. príležitostnej práce. Príležitostná práca je nová forma zamestnávania, ktorá bola právne upravená v niektorých členských štátoch (Cyprus, Maďarsko, Taliansko). Jej zakotvením sa vytvárajú pracovné príležitosti a zároveň sa eliminuje expandovanie ilegálnej práce.[27] Predstavovala by dočasne vykonávanú prácu, ktorá by „zamestnávateľa nezaväzovala k pravidelnému prideľovaniu práce.“[28] Bola by vykonávaná iba v niektorých oblastiach (napríklad cestovný ruch, zelená ekonomika) s menšou úrovňou pracovnoprávnej ochrany. Z výskumnej správy o flexibilných formách zamestnávania vypracovanej v roku 2012 je zrejmé, že by do slovenského právneho poriadku bolo možné zaviesť i ďalšie pružné formy výkonu závislej práce. Uvádza sa napríklad tzv. práca na zavolanie, práca bez určenia počtu hodín (zero hours contract) alebo tzv. práca v minimálnom rozsahu zavedená napríklad v Nemecku, pre ktorú je charakteristické stanovenie maximálnej odmeny a znížený rozsah platenia odvodov na sociálne poistenie a daňovej povinnosti.[29]Uvedené inovatívne formy by znamenali rozšírenie spektra možností pre zamestnávateľov ponúkať pracovné miesta omnoho výhodnejšie ako v klasických pracovnoprávnych vzťahoch. Rovnako by pre uchádzačov o zamestnanie vrátane absolventov predstavovali aspoň dočasnú alebo čiastočnú možnosť pre nadobúdanie či zachovávanie pracovných zručností a praxe. Na strane druhej máme za to, že by došlo ku skomplikovaniu právnej úpravy, zvýšeniu jej právnej neznalosti a následne ku možnému obchádzaniu garantovanej pracovnoprávnej ochrany, využívaním jej nedostatkov z dôvodu jej novosti.

I. Hodálová rozlišuje dve zložky nového modelu flexiistoty. Sú nimi flexibilné zmluvné podmienky a aktívna politika trhu práce. Ako uvádza, práve aktívna politika trhu práce je atribútom, ktorý „efektívne pomôže ľuďom preklenúť zmeny vyplývajúce z nezamestnanosti a z hľadania nového pracovného miesta.“[30] Integrálnou súčasťou aktívnej politiky zamestnanosti sú i príspevky poskytované zamestnávateľmi na podporu zamestnávania osôb so sťaženými okolnosťami pre nájdenie zamestnania. Ich zakotvenie považujeme za účelné pre boj s vysokou nezamestnanosťou mladých. Medzi ne patri najmä príspevok na vytvorenie nového pracovného miesta (§53d), ktorý je poskytovaný v zmysle zákona o investičnej pomoci na čiastočnú úhradu oprávnených nákladov. Jeho výška sa odvádza od evidovanej miery nezamestnanosti v jednotlivých okresoch (§53d ods. 2). Negatívne pôsobiacim trendom spôsobujúcim veľké regionálne disparity na pracovnom trhu je nízka vnútroštátna mobilita absolventov. Z tohto dôvodu je legislatívne zakotvený i príspevok na dochádzku za prácou (§53), príspevok na presťahovanie za prácou (§53a) a príspevok na dopravu do zamestnania (§53b). Príspevok na dochádzku za prácou je poskytovaný úradom na úhradu časti cestovných výdavkov spojených s presunom z miesta trvalého alebo prechodného pobytu, za podmienok uvedených v ustanoveniach §53 ods.1, s maximálnym trvaním do dobu 6 mesiacov. Častou prekážkou mladých, v prípade dochádzania za prácou do iného regiónu je aj vyriešenie bytovej otázky a nákladov s tým spojených. Zákonodarca preto zaviedol príspevok na presťahovanie za prácou, ak sa z dôvodu získania nového zamestnania jednotlivec presťahoval do miesta, ktoré je vzdialené od miesta jeho trvalého pobytu najmenej 50 km. V uvedenom prípade považujeme takéto riešenie iba sa parciálne a dočasné, ktoré otázku vnútornej mobility nevyrieši. Riešením by bolo vybudovanie komplexu bytov, určených výslovne pre mladých ľudí a mladé rodiny. Vytvorila by sa tak motivácia pre odchádzanie za prácou v prípade možnosti získania výhodného bývania.

V zmysle ustanovenia §54 zákona č. 5/2004 Z. z. sa za aktívne opatrenie na trhu práce považujú aj národné projekty a projekty na zlepšenie postavenia uchádzačov o zamestnanie. Aktuálne boli v roku 2013 vyhlásené projekty č. XX pod názvom „Podpora zamestnávania nezamestnaných v samospráve“ a projekt č. XXI „Podpora vytvárania pracovných miest“. Ich cieľom je riešenie nezamestnanosti pre konkrétne určené skupiny zamestnávateľov, na základe predkladania žiadosti realizovaných prostredníctvom Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny. Máme za to, že z dôvodu alarmujúcej nezamestnanosti mladých absolventov je nevyhnutné prijať i programy a pilotné projekty, ktoré budú výslovne určené pre absolventov do veku 28 – 29 rokov. Príkladom sú i iné členské štáty. Napríklad Rakúsko, kde v roku 2009 bolo realizovaných niekoľko rôznych projektov určených pre vekové kategórie od 19 do 25 rokov s cieľom získania nových zručností a skúseností (napríklad tzv. „Budúcnosť pre mladých“, „Action + 6,000, „Fond pre mladých“).

Záver

Ústava SR garantuje človeku právo na vzdelanie, právo na prácu a zároveň právo na hmotné zabezpečenie v prípade, ak jednotlivec nie z vlastnej viny nemôže toto právo vykonávať. Slovenská republika ako jeden zo štátov EÚ s najvyššou mierou nezamestnanosti stojí pred otázkou prijímania nevyhnutných riešení. Počet nezamestnaných ľudí vrátane mladých je alarmujúci. Súčasťou boja s nezamestnanosťou je integrácia aktívnej a pasívnej politiky zamestnanosti. Vychádzajúc z Ústavy SR alebo definície nezamestnanosti prijatej MOP vyplýva, na jednej strane povinnosť štátu vytvárať podmienky pre rozvoj zamestnanosti a využívať všetky dostupné nástroje pre progres ekonomického a sociálneho prostredia. Na strane druhej je každý jednotlivec zodpovedný za budovanie svojho osobného a s ním spojeného profesionálneho života. Každý človek nesie zodpovednosť za dosiahnutie jeho schopnostiam úmerného vzdelania a aktívne spolupodieľanie sa pri hľadaní zamestnania. Máme za to, že aktívna politika musí prevyšovať pasívnu. Dávky podpory v nezamestnanosti a ďalšie nástroje štátnej sociálnej podpory a sociálnej pomoci, upravené zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov by mali byť nastavené tak, aby motivovali k snahe o dosiahnutie vyššej životnej úrovne formou výkonu konkrétneho povolania. Považujeme za nevyhnutné prijatie systémových riešení pre vytváranie pracovných pozícií pre mladých. V duchu európskej stratégie o dosiahnutie inteligentného a inkluzívneho rastu je úlohou štátu podporovať kvalitné vzdelávanie, produkovanie kvalifikovanej pracovnej sily a zavádzanie inovatívnych metód v hospodárstve a premietnutie cieľov prijatých na pôde Európskej únie do národnej politiky. Vyžaduje sa čo najrýchlejšie prijatie programov, ktoré umožnia mladým absolventom zamestnať sa, zúčastniť rekvalifikačných kurzov alebo sa ďalej odborne vzdelávať, a to v čo najkratšej dobe po ukončení vzdelávania alebo strate zamestnania. Riešením je inšpirácia v právnych reguláciách iných štátov zavádzaním konkrétnych projektov určených pre zamestnávanie mladých alebo legislatívne zakotvenie nových flexibilných foriem zamestnávania. V úvahách de lege ferenda je potrebné uvažovať aj nad ďalšími zmenami v existujúcom inštitúte absolventskej praxe, aby tak nedochádzalo k jej zneužívaniu, najmä sprísnením kontrolného mechanizmu. Rovnako by bolo možné uvažovať o jej nahradení osobitnou formou dohody regulovanej Zákonníkom práce, ako osobitnej formy pracovnej zmluvy určenej pre absolventov, ktorá by bola sčasti podporovaná z verejných zdrojov.P

Autor
Mgr. Monika Seilerová

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

I. ÚVOD

Dohody o prácach mimo pracovného pomeru sa majú uzatvárať len výnimočne, zväčša na úlohy malého rozsahu alebo také, ktoré charakterizuje ojedinelosť pracovných úloh. Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria popri pracovnom pomere k základným pracovnoprávnym vzťahom, v rámci ktorých sa vykonáva určitá pracovná činnosť alebo práca za odmenu.[1] [2]Pri dohodách o prácach mimo pracovného pomeru ide o osobitný druh zmlúv, uzavretím ktorých nevzniká pracovný pomer, napriek tomu, že zakladajú pracovnoprávne vzťahy.[3]Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p. (ďalej ako Zákonník práce) vylučuje použitie ustanovení o pracovnom pomere na dohody o prácach mimo pracovného pomeru. Zároveň však Zákonník práce výslovne zakotvuje, že na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o ochrane práce. Legislatíva Slovenskej republiky rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študenta. V predkladanom príspevku, po všeobecnom načrtnutí všeobecných otázok týkajúcich sa dohôd o vykonaní práce mimo pracovného pomeru sa bližšie venujeme dohode o brigádnickej práci študenta, ktorá naberá na aktuálnosti a nemyslíme si, že právna úprava reflektuje potreby reálneho stavu v Slovenskej republike. Koncom kalendárneho roka 2012 študentom prebehol mráz po chrbte, keď sa na rôznych internetových stránkach dočítali o myšlienke zaradenia dohody o brigádnickej práci študenta do systému sociálneho poistenia a povinnosti platiť poistné na dôchodkové poistenia z nej. Napriek mnohým protestom sa tak stalo[4], ale zákonodarca ešte pred prijatím predmetného systému vytvoril a prijal výnimku z takéhoto modelu[5], ktorej cieľom bolo upokojiť študentov a nedemotivovať zamestnávateľov uzatvárať takéto dohody so študentmi. V predkladanom príspevku sa staviame kriticky k predmetnej právnej úprave, nakoľko ju považujeme, na rozdiel od predkladateľov novely, za nedostatočne mapujúcu situáciu na pracovnom trhu v podmienkach Slovenskej republiky. Rovnako takáto právna úprava, podľa nášho názoru, predstavuje diametrálne odlišný dopad na jednotlivé regióny Slovenskej republiky. Na jednej strane zamestnávatelia v ekonomicky silnejších regiónov pri svojich obratoch nie sú odradení uzatvárať so študentmi dohody o brigádnickej práci študentov a povinné platenie odvodov nepociťujú ako finančné bremeno. Na druhej strane podnikatelia v ekonomicky slabších regiónoch, ktorí sú nútení kalkulovať aj s tým najmenším výdajom stratia motiváciu uzatvárať dohodu o brigádnickej práci so študentmi, keďže pre ich podnikanie môže znamenať pomerne veľké finančné i administratívne zaťaženie. Môžu sa rozhodnúť napr. predmetnú činnosť vykonávať so svojimi doterajšími zamestnancami bez potreby „brigádnickej výpomoci“.

II. Všeobecne k dohodám o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Ustanovenie § 223 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ku ktorým patria dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študenta.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára pri práci, ktorá je vymedzená výsledkom. Pri príležitostnej činnosti vymedzenej druhom práce sa uzatvára dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

Vzájomný vzťah medzi ustanoveniami Zákonníka práce o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a jeho ostatnými ustanoveniami je predmetom ustanovenia § 223 ods. 2 Zákonníka práce.

Zákon umožňuje s mladistvým zamestnancom tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia rovnako ako pri pracovnom pomere. Zdôrazňujeme, že dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona č. 618/2003 Z. z. o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom v z. n. p. Predmetom autorského práva je dielo. Toto konštatovanie však neznamená, že každý duševný výtvor možno automaticky považovať za chránený a chrániteľný autorským právom. Nakoniec, nie každý výtvor ľudskej činnosti musí byť dielom. Musí sa jednať o unikátne stvárnenie určitého obsahu vedomia (duševného obsahu) v takej forme objektívneho vyjadrenia, ktorá umožňuje jeho opakované zmyslové vnímanie.[6] Vytváranie a používanie diel v pracovnom pomere pri výkone závislej práce[7] je v praxi pomerne častým spôsobom vzniku diela, keďže zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi vhodné prostredie na tvorivú činnosť, výsledkom ktorej môže byť predmet chránený autorským právom. Na činnosti spadajúce pod režim autorskoprávnej ochrany však v súlade so znením ustanovenia § 223 ods. 5 Zákonníka práce, v podmienkach Slovenskej republiky nie je možné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V súčasnej dobe sa neuvažuje o zmene tohto ustanovenia a tak i naďalej nemôžeme očakávať posun k vytvoreniu zamestnaneckého diela na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.[8] Zdôrazňujeme, že zamestnanecké dielo môže vzniknúť len na základe pracovného pomeru. Preto aj za situácie ak bývalý zamestnanec vykonáva prácu pre svojho bývalého zamestnávateľa, napr. na základe živnosti, a v tomto momente dôjde k vytvoreniu diela o zamestnanecké dielo ísť nemôže.[9]

Vzniknuté spory z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

Po uzatvorení dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, vznikajú zamestnancovi i zamestnávateľovi povinnosti. Od zamestnanca sa vyžaduje napr. vykonávanie práce zodpovedne a riadne a dodržiavanie podmienok dohodnutých v dohode alebo vykonávanie práce osobne. Zamestnávateľovi zákon ukladá napr. povinnosť utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce. Povinnosti vyplývajúce pre zamestnanca a zamestnávateľa z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú predmetom ustanovenia § 224 ods. 1 a ods. 2. Zákonníka práce.

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru za škodu spôsobenú zavineným porušením[10] [11] povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere.

III. Akými zmenami prešla dohoda o brigádnickej práci študenta? Kto ju môže vykonávať a za akých podmienok?

Dohodu o brigádnickej práci študenta môže zamestnávateľ uzatvoriť s fýzickou osobou za splnenia dvoch kumulatívnych podmienok, a to:

– fyzická osoba musí mať štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia – potvrdenie týchto štatútov je neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študenta s výnimkou situácie, keď sa dohoda o brigádnickej práci

– študenta uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka –

– táto fyzická osoba nedovŕšila 26 rokov veku /v návrhu novely predkladanej do parlamentu sa uvádzala veková hranica 25 rokov11/.

Zákonník práce umožňuje vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študenta najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.[12] [13] Za súčasného legislatívneho znenia tak študent môže uzavrieť dohodu o brigádnickej práci do dňa jeho 26 narodením, po tomto dni už uzatvorenie takejto dohody nie je možné. Ak študent stihne so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu do dňa svojich 26. narodenín, môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študenta do konca kalendárneho roka v ktorom dovŕšil 26. rok života.

Dohodu o brigádnickej práci študenta je zamestnávateľ so študentom povinný uzatvoriť písomne. Nedodržanie písomnej formy dohody o brigádnickej práci študenta Zákonník práce sankcionuje neplatnosťou tejto dohody. V dohode o brigádnickej práci študenta sa musí uviesť:

– dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,

– dohodnutý rozsah pracovného času – študent na základe dohody o brigádnickej práci študenta môže vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov, napr. ak sa dohoda uzatvára na 16 mesiacov tak priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa nebude určovať za obdobie 16 mesiacov, ale sa určí za obdobie 12 mesiacov z týchto dvanástich mesiacov a zvyšné 4 mesiace budú rozhodujúce pre určenie priemeru najviac prípustného rozsahu pracovného času za toto obdobie,

– doba na ktorú sa dohoda uzatvára.

Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študenta je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi. Dohodu o brigádnickej práci študenta možno uzatvoriť na určitú dobu alebo na neurčitý čas.

Zákon umožňuje v dohode o brigádnickej práci študenta dohodnúť aj spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody o brigádnickej práci študenta možno dohodnúť, len pre prípady v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer.[14]Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Pri právnej úprave dohody o brigádnickej práci študenta kriticky vnímame obmedzujúcu vekovú hranicu študenta. V podmienkach Slovenskej republiky je momentálne situácia, kedy vznikol a vzniká pomerne väčší počet vysokých škôl a prirodzene v dennej forme štúdia študuje čoraz viac vekovo starších študentov. Preto sa nám javí nie veľmi jasné odôvodnenie návrhu tohto zákona, kedy cieľom je zosúladiť právnu úpravu s potrebami aplikačnej praxe tým, že dochádza k spresneniu koho považovať za študenta na účely dohody o brigádnickej práci študenta.[15]Ale predsa povinnosti študenta platia pre všetkých študentov bez obmedzenia vekovej hranice /odhliadnuc napr. od zliav v doprave alebo bankových produktov/. Obdobná situácia je i pri doktorandoch, resp. študentoch tretieho stupňa vysokoškolského štúdia, ktorí majú na viacerých fakultách povinnosť prezencie v priestoroch fakulty a tak nemôžu mať uzatvorenú pracovnú zmluvu a vykonávať tak prácu v pracovnom pomere. Vek doktorandov, ale v drvivej väčšine presahuje 26 ročnú vekovú hranicu zakotvenú v súčasnom legislatívnom znení Zákonníka práce. Takýmto študentom by určite vyhovoval inštitút dohody o brigádnickej práci študenta. Pri nemožnosti uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študenta sa tak takýto „starší študenti“ ocitajú v ťažko riešiteľnej situácii, kedy pre časovú obmedzenosť nemôžu mať uzatvorený pracovný pomer. Zároveň dohoda o vykonaní práce alebo dohoda o pracovnej činnosti pre nich znamená vyššie odvodové zaťaženia, aké by predstavovala dohoda o brigádnickej práci študenta z ktorej študent platí iba invalidné a dôchodkové poistenie. Navyše študent má možnosť za zákonom stanovených podmienok uplatniť si výnimku z platenia týchto odvodov /viď nižšie/. Najmä v ekonomicky slabších regiónoch zamestnávatelia „nevyhľadávajú“ nadmerné finančné a administratívne zaťaženie. Paradoxne najmä v týchto regiónoch študenti potrebujú mať zdroje na financovanie svojho štúdia, keď napr. rodičia nemajú dostatočné príjmy. Nastáva tak paradoxná situácia, kde študenti chcú pracovať na základe dohôd, ale zákon im to neumožňuje, a to z jednoduchého dôvodu, pretože na jeho účel študentmi nie sú. Preto sa nebojíme predostrieť myšlienky zrušenia obmedzenia vekovej hranice a ponechať do predmetnej novely[16] účinné znenie Zákonníka práce, kedy na uzavretie dohody o brigádnickej práci študenta postačoval štatút študenta bez vekového ohraničenia. Takéto riešenie by zodpovedala i vysokému počtu vysokých škôl a študentov a sme názoru, že i viac by sa zhodovalo so súčasnou potrebou praxe v podmienkach Slovenskej republiky.

IV. Sociálne poistenie a dohoda o brigádnickej práci študentov. (Spojenie vyvolávajúce celoplošne nevôľu nielen v študentskej obci)

Dohody o vykonávaní práce mimo pracovného pomeru sú od 01. januára 2012 zaradené do systému sociálneho zabezpečenia a na základe ich výkonu vzniká povinnosť platenia odvodov do Sociálnej poisťovne, špecifické postavenie má však dohoda o brigádnickej práci študenta. Úvodom sa chceme zmieniť o pojmoch sociálneho systému, resp. sociálnej politiky. Sociálny systém nemá jasne definované ciele, je nemožné určiť presne jeho hranice. Ciele sociálnej politiky sú závislé od vládnucej politickej moci, vnímania verejnosti, ale najmä od historického vývoja sociálneho systému v tej – ktorej krajine. Do sociálneho systému tak môžeme zahrnúť dane, sociálne poistenie, zdravotníctvo, legislatívu upravujúcu pracovnoprávne vzťahy, ale napríklad aj štátne školstvo či bývanie. Podľa odbornej literatúry možno sociálny systém alebo systém sociálneho zabezpečenia definovať skupinou sociálnych udalostí alebo rizík, pre ktoré sú mobilizované príslušné politické a administratívne aparáty. Medzi tieto riziká či udalosti patrí najmä choroba, staroba, detstvo, nezamestnanosť, strata živiteľa, invalidita, materstvo a chudoba.[17] Sociálne zabezpečenie je potom súbor politických nástrojov, ktoré sú zriadené na to, aby kompenzovali finančné dôsledky týchto situácií a udalostí.[18] Samotný systém sociálneho zabezpečenia v podmienkach Slovenskej republiky môžeme rozdeliť na štyri hlavné časti, a to: zdravotná starostlivosť; systém sociálneho poistenia; štátna sociálna podpora; sociálna pomoc.[19]Na dohody o brigádnickej práci študentov sa od 1. januára 2013 v súlade s ustanovení § 4 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej ako zákon o sociálnom poistení) vzťahuje povinné dôchodkové poistenie. Úvodom tejto časti považujeme za potrebné ozrejmiť, čo legislatívna Slovenskej republiky chápe pojmom sociálne poistenie, resp. pojmom systém sociálneho poistenia. Systém sociálneho poistenia tvoria peňažné dávky financované z príspevkov (poistného). Systém je v kompetencii Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, pričom za administráciu je zodpovedná Sociálna poisťovňa. Patrí sem starobné, nemocenské, garančné, invalidné a úrazové poistenie v nezamestnanosti. Doplnkový systém starobných dôchodkov je spravovaný dôchodkovými správcovskými spoločnosťami. Z pohľadu zamestnanca je v systéme sociálneho poistenia významné starobné dôchodkové poistenie a invalidné poistenie, ktorých je za zákonom stanovených podmienok platiteľom. Starobné dôchodkové poistenie je poistením na zabezpečenie príjmu v starobe. Invalidné dôchodkové poistenie je poistením pre prípad poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu poistenca a pre prípad úmrtia. Ako uvádzame vyššie sociálne poistenie sa zásadne vzťahuje i na študenta vykonávajúceho prácu na základe dohody o brigádnickej práci študenta.

Sadzba poistného na starobné poistenie je pre zamestnanca/študenta, ktorý nie je sporiteľom podľa osobitného predpisu 4% z vymeriavacieho základu a pre zamestnávateľa za zamestnanca/študenta, ktorý nie je sporiteľom podľa osobitného predpisu 14% z vymeriavacieho základu. Sadzba poistného na invalidné poistenie je pre zamestnanca/študenta 3% z vymeriavacieho základu pre zamestnávateľa taktiež 3% z vymeriavacieho základu.

Študent vykonávajúci prácu na základe dohody o brigádnickej práci študenta je považovaný za zamestnanca na účely garančného poistenia a úrazového poistenia, ktorých platiteľom je len zamestnávateľ. Sadzba poistného na garančné poistenie pre zamestnávateľa je 0,25% z vymeriavacieho základu. Sadzba poistného na úrazové poistenie pre zamestnávateľa je 0,8% z vymeriavacieho základu. Rovnako zamestnávateľ odvádza poistné do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % z vymeriavacieho základu.

Vymeriavací základ zamestnanca je predmetom ustanovenia § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení. Vymeriavací základ zamestnávateľa je definovaný v ustanovení § 138 ods. 8 zákona o sociálnom poistení. V súlade s novelou zákona o sociálnom poistení sa vymeriavacím základom zamestnanca, ktorý je v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru rozumie priemerný mesačný príjem z tohto právneho vzťahu (§ 139c ods. 1). Touto novelou upravený vymeriavací základ sa uplatní aj pri brigádnickej práci študenta, s výnimkou tej dohody o brigádnickej práci študenta pri ktorej si študent zvolil, že z nej nebude platiť odvody a jeho odmena neprekročila zákonom stanovený limit. Zákon o sociálnom poistení ustanovuje, že vymeriavací základ zamestnávateľa na platenie poistného na dôchodkové poistenie, poistného na nemocenské poistenie, poistného na garančné poistenie, poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do rezervného fondu solidarity za každého jeho zamestnanca je mesačne najviac v kalendárnom roku 5-násobok jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu (všeobecný vymeriavací základ § 11 zákona o sociálnom poistení), ktorý platil v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa platí poistné. Zákon o sociálnom poistení neobmedzuje vymeriavací základ zamestnávateľa na platenie úrazového poistenia.

Takáto právna úprava vyvolávala nevôľu študentskej obce, ale i medzi zamestnávateľmi. Pred jej prijatím sa študenti obávali nezáujmu uzatvárať dohody o brigádnickej práci zo strany zamestnávateľov a rovnako začínali byť demotivovaní vykonávať prácu na základe takejto dohody.[21] Študenti vykonávajú počas vysokoškolského štúdia prácu, aby si prilepšili v danom momente a nie aby si šporili do budúcnosti, navyše z tak malej sumy, akú na základe dohody o brigádnickej práci študenta získajú. Hlasy študentskej obce boli natoľko silné, že zákonodarca v legislatíve zakotvil aj jednu výnimku, ktorá mala dopady tejto plánovanej právnej úpravy zmierniť.

Za súčasného legislatívneho stavu tak zákon o sociálnom poistení síce ustanovuje v § 4 ods. 2 že zamestnancom na účely dôchodkového poistenia sa rozumie aj fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov, ktorý jej zakladá právo na pravidelný príjem v súlade s § 3 ods. 1 písm. a/ a ods. 2 a 3, ale zároveň zakotvuje aj jednu výnimku. Tou výnimkou je, že povinné dôchodkové poistenie sa nevzťahuje na fyzickú osobu/študenta v právnom vzťahu na základe ňou určenej dohody o brigádnickej práci študentov v súlade s ustanovením § 227a zákona o sociálnom poistení a ak mesačný príjem podľa ustanovenia 3 ods.

1 písm. a/ ods. 2 a 3 zákona o sociálnom poistení nepresiahne sumu podľa ustanovenia § 4 ods. 5 zákona o sociálnom poistení. To znamená, že zákon dáva študentovi možnosť nebyť účastníkom povinného dôchodkového poistenia, a to za dvoch kumulatívnych podmienok:

1. študent si zvolí jednu dohodu o brigádnickej práci študenta z ktorej mu nevznikne povinné dôchodkové poistenie.

Študent v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študenta, ktorý si chce uplatniť právo na určenie dohody o brigádnickej práci študenta na základe, ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia, je povinný určiť v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu o brigádnickej práci študenta. Študent v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študenta je v súvislosti s právom tejto voľby povinný:

a) písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení práva voľby,

b) písomne informovať zamestnávateľa o tom, že si u neho nebude ďalej uplatňovať právo voľby (napr. rozhodne sa zvoliť inú svoju dohodu na uplatnenie tohto práva),

c) predložiť zamestnávateľovi písomné čestné vyhlásenie („Oznámenie a čestné vyhlásenie“), že si právo voľby súčasne neuplatňuje u iného zamestnávateľa v tom istom kalendárnom mesiaci. Tento dokument zostáva u zamestnávateľa, neposiela sa do Sociálnej poisťovne.[22]

Právne účinky práva voľby nastanú odo dňa vzniku právneho vzťahu za podmienky, že uplatnenie práva bolo oznámené zamestnávateľovi najneskôr v deň vzniku právneho vzťahu. Za iných okolností právne účinky nastanú od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo právo uplatnené. Právne účinky ukončenia uplatňovania tohto práva nastanú od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo ukončenie uplatňovania práva zamestnávateľovi oznámené. Ak študent určí viacero dohôd na kalendárny mesiac, hrozí mu od Sociálnej poisťovne pokuta.

2. v tejto dohode nesmie dôjsť k prekročeniu zákonom určenej maximálnej sumy jeho priemerného mesačného zárobku.

Maximálna suma priemerného mesačného zárobku zo zvolenej dohody o brigádnickej práce študenta nesmie prekročiť

– pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 18 rokov veku sumu vo výške 8,39 % priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za rok, ktorý dva roky predchádzal kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné na dôchodkové poistenie. Sumu ustanovuje pre príslušný kalendárny rok Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny svojim opatrení. Pre rok 2013 je touto sumou 66 EUR. Táto hranica sa bude uplatňovať až do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom študent dovŕši 18 rokov.

– pre fyzickú osoby, ktorá dovŕšila 18 rokov veku sumu vo výške 9,39 % priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za rok, ktorý dva roky predchádzal kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné na dôchodkové poistenie. Sumu ustanovuje pre príslušný kalendárny rok Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny svojim opatrení. Pre rok 2013 je touto sumou 155 EUR.

V prípade pravidelného príjmu, kedy má študent v dohode určenú sumu, ktorú bude dostávať každý mesiac vychádza sa pri skúmaní splnenia tejto podmienky z tejto sumy. V prípade, že príjem študenta prekročí stanovenú hranicu, zamestnávateľ mu strhne odvody len zo sumy, ktorá presahuje tento limit. Napr. ak vysokoškolák zarobí za mesiac 200 EUR, od odvodov bude oslobodených 155 EUR zamestnávateľ mu odvody preto vypočíta len zo sumy 45 EUR. Vychádzame pri tom z ustanovenia § 139c ods. 2 zákona o sociálnom poistení, ktoré za vymeriavací základ (pre študenta pracujúceho na základe dohody o brigádnickej práci študenta, ktorú si zvolil ako tú z ktorej nebude platiť odvody) považuje rozdiel medzi vyplatenou odmenou a stanoveným limitom 66 EUR, resp. 155 EUR.

Za situácie, ak dohoda o brigádnickej práci študenta zakladá právo na nepravidelný mesačný príjem, tak sa vychádza z priemerného mesačného príjmu tohto študenta. O nepravidelný príjem ide vtedy, ak podľa dohody nemá študent právo na výplatu odmeny každý mesiac, ale v určených intervaloch (raz za dva mesiace, raz za tri mesiace a pod.), prípadne jednorazovo na konci dohody. Pri dohode s nepravidelným príjmom platí, že poistné sa vypočíta a odvádza až na konci dohody. Pre študentov na dohodu o brigádnickej práci študentov, pri ktorej si uplatnia výnimku a budú mať nepravidelný príjem to znamená:

– počas trvania dohody neplatia žiadne poistné ani oni, ani zamestnávateľ (aj keby dohoda trvala niekoľko mesiacov, či rokov),

– až po skončení dohody zamestnávateľ spočíta všetky odmeny, vyplatené študentovi počas trvania dohody,

– súčet odmien vydelí počtom kalendárnych mesiacov trvania dohody,

– výsledkom je priemerná odmena za jeden mesiac.

Ak táto priemerná odmena nepresiahne stanovený limit (66 EUR, resp. 155 EUR), tak poistné do Sociálnej poisťovne platí len zamestnávateľ. Zamestnávateľ zo súčtu vyplatených odmien odvádza poistné vo výške 1,05 % z vymeriavacieho základu na garančné a úrazové poistenie. Ak priemerná odmena presiahne stanovený limit (66 EUR, resp. 155 EUR) zamestnávateľ študentovi strhne odvody 7% z vymeriavacieho základu na starobné (4%) a invalidné poistenie (3%) za každý kalendárny mesiac trvania dohody zo sumy, o ktorú priemerná odmena presahuje limit. Pretože novela zákona o sociálnom poistení v § 139c ods. 2 za vymeriavací základ považuje rozdiel medzi vyplatenou odmenou a stanoveným limitom. Z tejto sumy samotný zamestnávateľ platí ďalších 21,75 % na starobné (14 %) a invalidné poistenie (3 %) a do rezervného fondu (4,75 %). Ďalej zamestnávateľ platí z celého súčtu vyplatených odmien 1,05% na garančné (0,25 %) a úrazové poistenie (0,8 %).

Z dohody o brigádnickej práci študenta, pri ktorej si študent uplatnil výnimku teda študent nebude platiť poistné na dôchodkové poistenie. Uvedené platí za podmienky neprekročenia sumy 66 EUR, resp. 155 EUR. Študent je v prípade uplatnenia výnimkya neprekročenia limitu považovaný naďalej za zamestnanca len na účely úrazového a garančného poistenia. To znamená, že za takéhoto študenta bude zamestnávateľ z odmeny odvádzať 0,8 % z vymeriavacieho základu na účely úrazového poistenia a 0,25 % z vymeriavacieho základu na účely garančného poistenia. Zdôrazňujeme, že neplatenie odvodov zo zamestnancom zvolenej dohody o brigádnickej práci študenta je možná len pri dohode o brigádnickej práci študenta. Pri iných dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru si študent výnimku uplatniť nemôže. [23]

V. Záverečné úvahy

K predmetnej právnej úprave sa staviame kriticky, a to z viacerých dôvodov. Prvým je vekové obmedzenie študenta, ktorý môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študenta. Dochádza tak k diferenciácii študentov, na tých, ktorí sú študentmi a nemôžu vykonávať prácu na základe dohody, pretože na tieto účely študentmi nie sú a tých, ktorí takúto prácu vykonávať môžu. Takúto úpravu považujeme za nie veľmi vhodnú, najmä vzhľadom na tom, že povinnosti študentov voči vysokej škole sa nijako nediferencujú, napr. obe súčasnou legislatívou vytvorené kategórie študentov majú rovnakú povinnosť prezencie na vyučovaní. Čo predstavuje rovnaký čas na vykonávanie aktivít mimo školy, t. j. aj práce. Argument, že títo ostatní študenti môžu vykonávať prácu na základe iných dohôd o vykonaní práce neobstojí, keďže pri týchto dohodách si nemôžu uplatniť výnimku z platenia odvodov a dostávajú sa tak do iného/horšieho postavenia ako ich mladší spolužiaci. Rovnako ich odvodové zaťaženie je vyššie. Zákonodarca by sa mal nad týmto stavom zamyslieť a uvážiť, či takouto legislatívou nedochádza k znevýhodňovaniu časti študentskej obce v Slovenskej republiky.

K samotnému plateniu odvodov z dohody o brigádnickej práci študenta, resp. z dohôd o brigádnickej práci študenta nezastávame zásadne kritický postoj, ale myslíme si, že pre potreby študentov nepredstavuje taký prínos ako sa očakáva. Najmä študenti sa snažia privyrobiť si na pokrytie svojich nákladov počas štúdia, nemajú záujem a ani potrebu sporiť si do budúcna a vytvárať hodnoty do budúcnosti, ktoré pri menších odmenách aké zvyknú byť predmetom takýchto dohôd nepredstavujú nič zásadné. Rovnako vnímame nadbytočne diferenciáciu študentov na základe vekovej hranice do 18 a nad 18 rokov, pri ktorej sa bude výnimka uplatňovať na základe rozdielnej výšky odmeny vyplatenej na základe dohody o brigádnickej práci študenta.

Ďalším zaujímavým dopadom môže byť nevôľa uzatvárať takéto dohody so študentmi, pretože zvýšené finančné náklady a najmä administratívne povinnosti vznikajú i zamestnávateľom. Takáto nevôľa zamestnávateľov sa prejavuje najmä v ekonomicky slabších regiónoch. Veď predsa drobný živnostník, ktorý potrebuje sezónnu výpomoc si viackrát premyslí, či je preňho naozaj tak výhodné uzatvoriť dohodu so študentom, na rozdiel od veľkej firmy v ekonomicky silnejšom regióne, ktorá má, napr. tím účtovníkov. Takáto veľká firma pocíti v menšej miere nielen finančné ale i administratívne zaťaženie. Vzniká tak obava, či zamestnávatelia nezačnú spolu so študentmi hľadať iné cestičky na výkon práce, ktorými môže byť či už zmluva na základe súkromného práva alebo menej žiaduci výkon práce bez akéhokoľvek zmluvného podkladu/základu.

Sme toho názoru, že možnosť vykonávania dohody na základe brigádnickej práce študenta by mali mať všetky osoby so statusom študenta bez ohľadu na vekovú hranicu. Veď predsa ani vysoká škole neukladá menšie povinnosti starším študentom voči mladším a ani naopak. Zároveň si myslíme, že celý systém platenia sociálnych odvodov z dohody o brigádnickej práci študenta by mal byť prehodnotený najmä z hľadiska jeho potrebnosti pre študentov. Možno by bolo namieste nachádzať nové flexibilné opatrenia[1], ktoré by viac vyhovovali reálnym potrebám obyvateľstva. Zásadnou otázkou je ich význam pre budúcnosť študenta v porovnaní s jeho momentálnymi/súčasnými potrebami.P

Autor
JUDr. Tomáš Sninčák

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

mzda a priemerný zárobok

Zákon – Zákonník práce 311/2001 | Paragrafy: § 118, § 119, § 119a, § 120, § 121 …

Slovenská republika, spolu s ďalšími tranzitívnymi ekonomikami prechádza procesom reštrukturalizácie, čo ovplyvňuje aj zamestnanosť. Pre SR je charakteristický nepomer Bratislavského samosprávneho kraja a ostatných regiónov. Po začiatku transformácie v postsocialistických krajinách bol pre všetky krajiny logický dôsledok rastu nezamestnanosti, ktorý súvisel s umelo udržiavanou plnou zamestnanosťou socialistických ekonomík. Nezamestnanosť je negatívnym javom, ktorý ovplyvňuje celú spoločnosť a životné podmienky obyvateľov. „Nezamestnanosť na jednej strane znamená stratu tovarov a služieb, ktoré mohli byť vyrobené nezamestnanými. Túto stratu môžeme pri priemernej produktivite práce celkom dobre vyčísliť. Súčasťou straty sú vlastne aj dávky v nezamestnanosti, ktoré na jednej strane vytvárajú podmienky, aby bola nezamestnanosť znesiteľnejšia, avšak na druhej strane zaťažujú štátny rozpočet.“1

Je bežné, aby si ľudia práve prácou získavali prostriedky na živobytie, dosahovanie osobného šťastia, ak použijeme formuláciu z Deklarácie nezávislosti USA, kde Thomas Jefferson zaradil medzi neodňateľné ľudské práva život, slobodu a sledovanie osobného šťastia. Vzhľadom na to, že v ďalších svojich prácach Jefferson vychádzal z triády základných práv ako je právo na život, slobodu a právo vlastniť majetok, formulácia osobné šťastie bola podľa Erbenovej[1] [2]štylistickou záležitosťou, ktorá mala zdôrazniť výnimočnosť prijatia Deklarácie nezávislosti USA dňa 4. júla 1776. Ústava môže ochraňovať rodinný život a obydlie, ale pokiaľ človek nemá prostriedky na ich získanie, ostávajú tieto práva v rovine proklamácií.

Obdobie po roku 1990 spojené s reštrukturalizáciou ekonomiky prinieslo okrem pozitívnych znakov aj negatíva, ktoré na Slovensku predstavuje vysoká miera nezamestnanosti, a to aj vzhľadom na vysoký rast HDP v rokoch 2003-2007. Prepad zamestnanosti nastal v rokoch 2009 a 2010 (pričom negatívne trendy pretrvávajú dodnes), keď otvorenú a exportne zameranú slovenskú ekonomiku zasiahol pokles zahraničného dopytu, na ktorom je slovenská ekonomika závislá.„Podnikatelia sa s krízou vysporiadali znižovaním počtu pracovníkov, zvyšovaním pracovných požiadaviek na nich, rôznymi organizačnými opatreniami zvýšili intenzitu práce a to všetko im prinieslo rast produktivity práce. Za týchto nových, menej nákladných podmienok aj po rokoch hospodárskej recesie dokážu vyrábať produkciu objemom ako pred recesiou a nepotrebujú prijímať nových pracovníkov.“[3]

„Zahraničné investície vo výraznej miere smerujú do západných regiónov Slovenska asúčasne tieto regióny vykazujú nižšiu mieru nezamestnanosti. Je nevyhnutné smerovať investorov aj do vzdialenejších lokalít Slovenska, nakoľko sa ukazujú súvislosti medzi prílevom zahraničných investícií a pozitívnym pôsobením na zamestnanosť a možnosť uplatnenia sa na trhu práce.“[4]Je to zapríčinené jednak lepšou infraštruktúrou, najmä dopravnou v trnavskom a bratislavskom kraji, ale aj napr. problémom spojeným s neexistenciou širokorozchodnej železnice v SR. Doprava tovaru z iných častí Európy, Ruska sa predražuje, lebo tovar musí byť prekladaný na vagóny s užším rozchodom kolies. Náklady na výstavbu širokorozchodnej železnice by sa vrátili, a to aj tým, že by poskytla prácu pre nízko kvalifikovanú pracovnú silu, zastúpenú hlavne medzi dlhodobo nezamestnanými. „Odvíja sa to od znižovania výdavkov na vedu a výskum a paralelne aj školstvo. Pokiaľ v roku 1988 bol výdaj na vedu v rámci Československa 3,7 % HDP, teraz je to len 0,7 % HDP, čo znamená, že sme takto na konci Eurozóny. Na Slovensku tak dominuje manuálna práca, kde robotníci montujú na pásoch súčiastky, ale vysokokvalifikované miesta na pracovnom trhu nie sú a nemáme ani dostatok pracovníkov z vyššou kvalifikáciou.“[5] Rovnako odvodové a daňové zaťaženie je v SR vysoké. Oproti tomu, čo Maďarsko znížilo daň z príjmu na 17%, my sme z 19%-nej rovnej dane zaviedli progresívnu daň, ktorá zdaňuje fyzické osoby 25% z daňového základu, ktorý prekročí 176,8-násobok platného životného minima. Sadzba dane pre právnické osoby bola zvýšená na 23%. „Prejavilo sa to aj v rebríčku konkurencieschopnosti vypracovávaného každoročne Svetovým ekonomickým fórom, keď od roku 2010 v rebríčku stále klesáme a v roku 2012 bolo v rámci EÚ-25 horšie hodnotené len Grécko.“[6]

Paradoxne Slovensko nemá v moci ovplyvniť svoju ekonomickú stabilitu, lebo ako proexportne orientovaná ekonomika je životne naviazaná na situáciu v Eurozóne. Rovnako vysoký podiel dlhodobo nezamestnaných dokumentuje štrukturálny charakter nezamestnanosti na Slovensku. „Značná a ťažko riešiteľná je nezamestnanosť vyplývajúca z nízkeho stupňa vzdelania a tým aj nedostatočnej kvalifikácie určitej časti obyvateľstva hlavne rómskej národnosti.

K osobitostiam súčasnej doby u nás parí aj rastúca nezamestnanosť absolventov stredných a vysokých škôl. V roku 2010 bolo 14 800 nezamestnaných absolventov s úplným stredoškolským vzdelaním a 21 400 absolventov s vysokoškolským vzdelaním.“[7]

Procesy globalizácie a financializácie svetovej ekonomiky nanovo formujú ekonomické väzby vo svete. Vo vysokej konkurencii je každý producent nútený optimalizovať náklady. Spoločnosť Nokia zrušila v marci tohto roku svoju fabriku v maďarskom Komárome a presunula ju do Indonézie. „Na trhu pôsobia globálni hráči, posledná akvizícia Mikrosoftu je práve firma Nokia. Vo Fínsku hovoria o konci jednej ekonomickej éry.“[8] Posledná ekonomická kríza prišla nečakane, väčšina ekonomických expertov predpokladala dlhšie obdobie ekonomického rastu a stability. Pre zdravosť ekonomiky sa uvádza rozvoj malého s stredného podnikania, pričom sme svedkami vzniku stále väčších koncernov ako aj vzájomných ekonomických väzieb. „V marci roku 2010 kúpil čínsky automobilový holding Geely automobilku Volvo.“[9] Medzičasom automobilka Great Wall, tiež z Číny, spustila v roku 2012 výrobu automobilov v Bulharsku. S produkciou 50 tisíc automobilov dala prácu asi dvom tisíckam Bulharov a produkcia je zatiaľ určená na domáci a macedónsky trh. Prvé úspešné kroky značky Great Wall na starom kontinente chce aktuálne napodobniť ďalší automobilový producent z Číny. BYD sa spojil s bulharskou energetickou spoločnosťou Bulmineral a v meste Breznik, 50 kilometrov západne od metropoly Sofia, začne vyrábať autobusy s elektrickým pohonom. Konkurencia pre produkciu automobilov na Slovensku tak v samotnej Európe stále narastá. Je preto čas naozaj pozrieť sa do budúcnosti.

Počet dlhodobo nezamestnaných na Slovensku je druhý najvyšší v EÚ, hneď po Grécku. „Nakoľko ministerstvo financií počítalo s ekonomickým rastom 2,5% HDP, na základe súčasných odhadov budeme radi, ak rast udržíme na úrovni 0,9% HDP. Tieto predpovede znamenajú aj stagnáciu trhu práce. Rovnako je ťažké odhadnúť, ako sa bude ďalej vyvíjať ekonomika v Eurozóne, na ktorej sme závislí. Celkový dlh SR ku konca augusta 2013 bol 77,7 miliárd eur.“[10] [11]V tejto súvislosti Vladimír Baláž poukazuje na potrebu rozvoja striebornej ekonomiky v SR, zameraním sa na produkty a služby pre staršiu populáciu, ktorá začína v Európe prevažovať.

Čo sa týka problémov na trhu práce, tejto téme sa venuje veľa odborníkov, ktorí sa v hlavných otázkach zhodujú. Globalizovaný svet prináša nové riziká, ale aj príležitosti. Problémy z nedostatku investícií do vzdelania, prepojenia výrobnej sféry so vzdelávacou, ako aj dopravnej infraštruktúry sú problémy dlhodobého charakteru. K nim sa pripája nízka vymožiteľnosť práva, klientelizmus a korupcia, ktorú odborníci aj podnikatelia považujú za hlavné prekážky rozvoja podnikania. Niečo napovedá aj prepad SR v hodnotení Svetového ekonomického fóra v rebríčku konkurencieschopnosti. Ide však o subjektívne hodnotenie opýtaných subjektov. Hodnotenia vychádza z rozdelenia ekonomík do troch fáz, kde každá fáza predstavuje inú úroveň rozvoja ekonomiky. „V prvej fáze je konkurenčná výhoda chápaná hlavne vo využívaní lacných faktorových vstupov (ceny práce, energie a pod.). Postupne v ďalšej fáze sa primárnym zdrojom konkurenčnej výhody stáva efektívnosť výrobkov a poskytovanie služieb. Priamym zdrojom zvyšovania produktivity sú investície. V nasledujúcej fáze sa za zdroje konkurenčnej výhody považujú schopnosti produkovať inovácie.“11 Nasledujúca tabuľka zobrazuje subindexy a oblasti, ktoré sú pre tieto ekonomiky z hľadiska ich hospodárskeho rastu kľúčové.

Bodové hodnoty sú vypočítavané na základe národných ukazovateľov a hodnotenia oslovených predstaviteľov vrcholového manažmentu podnikov. Prieskum tým zachytáva aj faktory ovplyvňujúce chod ekonomiky, ktoré nie sú štatisticky merateľné a je navrhnutý tak, aby zachytil široký okruh faktorov ovplyvňujúcich podnikateľské prostredie. Pomer hodnotení na základe ekonomických ukazovateľov a dotazníka je 32% : 68%.

Ale vrátim sa k definovaným problémom slovenského trhu práce ako je dlhodobá nezamestnanosť nízkokvalifikovaných pracovníkov. Bez toho aby som podceňoval význam investícií do vzdelania, tieto investície sa neprejavia hneď a treba sa zamerať na cieľovú skupinu pracovnej sily s nižšou kvalifikáciou v rámci všetkých regiónov na Slovensku. Nízka kvalifikácia je spôsobená nízkou účasťou ľudí na celoživotnom vzdelávaní, čo má za následok obmedzenie možnosti získať nové pracovné zručností a schopnosti. Projekty celoživotného vzdelávania boli na Slovensku málo propagované a dotované. Zároveň v dostatočnej miere nezohľadňovali požiadavky na trhu práce. Východiskom je skvalitnenie pracovnej legislatívy, ktorá by nevytvárala bariéry medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ale zvyšovala pružnosť pracovného trhu. Zákonník práce bol v posledných troch rokoch niekoľkokrát novelizovaný so zásadnými zmenami pre práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, čo neprispelo k stabilite na trhu práce. Pre dlhodobo nezamestnaných je demotivujúcim faktorom aj výška miezd na Slovensku, ktorá je nízka. Ľudia pracujú za minimálnu mzdu, pričom rozdiel medzi príspevkami poskytovanými zo štátneho rozpočtu v nezamestnanosti a minimálnou mzdou nepostačuje na aktivizáciu na trhu práce. Vyspelú ekonomiku, napr. USA, ťahajú služby, ktoré sa podieľajú na tvorbe HDP viac ako 40%. To však predpokladá aj kúpyschopnosť obyvateľstva. Pomer miezd na HDP však paradoxne vo svete klesá, čo sťažuje úlohu domáceho dopytu na celkovom hospodárskom raste.

Právny systém úzko súvisí s ekonomikou, spôsobmi produkcie statkov a považuje sa za jeho nadstavbu. Zdanlivo jednoduchá otázka, čo vyrábať, ako vyrábať a pre koho, nemá jednoduchú odpoveď. Ako chceme zabezpečiť prácu pre naše deti, keď ju nevieme dať ani jej otcom. Ako bolo už vyššie uvedené, treba sa zaoberať striebornou ekonomikou, v podmienkach Slovenska s dôrazom na rozvoj služieb a turizmu. Tohtoročná letná turistická sezóna v Tatrách bola vynikajúca, pričom jednoznačne najviac prišlo turistov z Českej republiky. Okrem zlepšenia služieb a otvorením nových atrakcií, tento rozmach českej turistiky podporuje aj neexistencia rečovej bariéry. Treba naďalej pracovať na prepojení podnikateľov, miest a obcí, štátnych inštitúcií a cestovných kancelárií. Práve dostatok informácií na správnom mieste môže turistickému ruchu na Slovensku pomôcť. Tieto projekty sa začínajú pomaly rozbiehať. Napr. Spoločnosť Neo Slovakia vypracovala najväčší projekt zameraný na cestovný ruch a regionálny rozvoj na Slovensku, takzvaný Informačno-strategický systém regiónov Slovenska (ďalej len „ISRS“). „V každom krajskom meste sa má zriadiť regionálne centrum ako prepojenie medzi verejnou správou a súkromným sektorom, v okresných mestách vzniknú informačné kancelárie.“[12]

V mestách počas roka študuje veľa študentov, ktorí počas prázdnin nechodia brigádovať do zahraničia a v regióne nemajú vhodné pracovné príležitosti. Hovorím o študentoch preto, lebo u nich predpokladám znalosť cudzieho jazyka a motiváciu. Rovnako turisti zo zahraničia oceňujú, keď sú im ponúkané komplexné služby, pričom bežne žiadaným je aj sprievodca, ktorý sa im počas pobytu venuje a znižuje riziko nedorozumenia s domácimi. Platí to aj pre absolventov vysokých škôl, ktorí si nenašli uplatnenie, a ktorých počet narastá. Motivovať cestovné kancelárie, aby na základe nimi vybraných kritérií oslovovali študentov, a vôbec práve ľudí v regiónoch. Ľudia z regiónu najlepšie poznajú okolie a mali by sa podieľať aj na tvorbe napr. poznávacích turistických zájazdov, čím by originalita a kvalita týchto produktov rástla. Spomenutý ISRS je zatiaľ financovaný z Európskeho sociálneho fondu. „Cieľom je rozvoj miest a obcí. Aj podľa J. Ringoša (konateľa spoločnosti Neo Slovakia) je kameňom úrazu práve (ne) komunikácia. Cestovný ruch je predovšetkým o stretávaní sa, vymieňaní skúseností, o spolupráci. Nemôžeme ho zužovať na ubytovanie a reštaurácie, ako sa to často stáva.“[13] Problém nekomunikácie súvisí aj s percentom pripojenia domácností k internetu, pričom v dnešných podmienkach je dôležité práve vysokorýchlostné pripojenie, napr. pre takú vo svete bežnú vec, ako on-line pohovor uchádzačov o zamestnanie. Bez toho aby nezamestnaný opustil bydlisko, absolvuje pracovný pohovor s minimálnymi nákladmi. Rovnako takmer 95% firiem zverejňuje voľné pracovné miesta práve na internete.

Okrem cestovného ruchu je dôležité poskytovať všetkým študentom stredných škôl dostatok informácií o vývoji na pracovnom trhu v regiónoch SR, susedných štátoch, a aj v krajinách EÚ, kam môžu potenciálne vycestovať za prácou. Na tento účel by mali dostávať čo najviac informácií. Pri ich záujme pracovať v zahraničí, by školy mali podporovať vytváranie tímov, menších skupín ľudí, ktorí by cestovali do zahraničia a pracovali by v príbuzných odboroch ako napr. murár, elektrikár, zvárač alebo v odbore čašník, kuchár, chyžná a iných. Ľudia nie sú v zahraničí sami, pri problémoch sa majú na koho obrátiť. Na tento účel je potrebné vyčleniť prostriedky na zabezpečenie právneho poradenstva týmto ľuďom priamo v zahraničí. Základné informácie o podmienkach na trhu práce, vrátane právnych odlišností, by však mali byť sprostredkúvané už v rámci spolupráce stredných škôl a úradov práce. Týkalo by so to najmä základných práv a povinností na danom pracovnom trhu, aby nepracovali viac a za nižšiu ako minimálnu mzdu, ktorú stanovuje zákon.

V globalizovanom svete nastávajú posuny, ktoré nedokážeme ovplyvniť. „Sme zvyknutí na recesie, keď sú veci chvíľu veľmi zlé a potom to znovu vybehne hore. Tentoraz ale hospodárstvo stagnuje. Nový svet pre mňa znamená uvedomenie, že sa veci definitívne zmenili a bude to pre všetkých ťažšie. Máme tu teda spoločenské zmeny, globalizáciu, nové technológie, ekonomické problémy a fakt, že to tu už s nami zostane…Technologické a štrukturálne zmeny, ktoré práve zažívame, nám odhaľujú úplne nové horizonty, o akých sa nám ani nesnívalo“ hovorí Janice Caplanová, uznávaná britská konzultantka v oblasti riadenia a zmien organizácií.[14]

Navyše my Slováci máme jednu zlú vlastnosť, že sa upriamujeme na nedostatky v spoločnosti. Zabúdame sa pritom inšpirovať úspechmi niektorých firiem, napr. spoločnosť ESET je líder vo vývoji bezpečnostného softweru na globálnom trhu, liga majstrov sa hrá na slovenských trávnikoch, vypestovaných na Záhorí a mnoho iných úspechov našich podnikateľov a vedcov. Veľmi pekne to vystihla Ľubica Dumitrescu v svojom článku, V čom spočíva náš problém, uverejnenom v hospodárskych novinách 12.7.2013 „Takýto super kritický prístup len málokedy prináša dobré výsledky. On totiž odoberá motiváciu a energiu. Čo keby sme sa namiesto posadnutosti nedostatkami sústredili na to, čo máme dobré a rozvíjali to? Každá úspešná firma je známa tým, čo vie robiť najlepšie – svojou najlepšou službou alebo výrobkom. Počul niekto niekedy zástupcu úspešnej firmy hovoriť do sveta o nedostatkoch svojej vlastnej firmy? Asi nie. Má každá firma nejaký nedostatok? Asi áno. Možno by sme sa aj k svojej vlastnej krajine mali postaviť tak, ako k úspešnej firme – sústrediť sa na to najlepšie, čo vieme, a popasovať sa s tým, čo nám robí problémy.“

Všeobecne prijímanou predstavou je, že štát sa má starať o blaho svojich občanov. Snaha zaistiť pre občanov istú úroveň štandardov sa prejavila aj na medzinárodnej úrovni prijatím Všeobecnej deklarácie ľudských práv na pôde OSN. Okrem občianskych a politických práv Charta obsahovala niekoľko ekonomických práv. Články 22 až 27 zakotvujú hospodárske, sociálne a kultúrne práva – od práva na sociálne zabezpečenie cez právo na prácu a odpočinok až po právo na vzdelanie a primeranú životnú úroveň. Neskôr bol v roku 1966 na pôde OSN prijatý Dohovor o ochrane občianskych a politických práv a Dohovor o ochrane hospodárskych, sociálnych a kultúrnych práv, ktorý už konkrétne zaviazal štáty zabezpečiť svojim občanom „isté“ sociálne štandardy. Vzhľadom na všeobecnú definíciu uvedených práv je však možný rôzny výklad ich obsahu. Na pôde Rady Európy bol v roku 1950 prijatý Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd. V roku 1961 nasledovalo prijatie Sociálnej charty Rady Európy a v roku 1996 Revidovanej Sociálnej charty.[15]

Európske spoločenstvá vznikli na účel hospodárskej a ekonomickej integrácie. Charta základných práv EÚ bola prijatá až v roku 1998 ako právne nezáväzný dokument. Prijatím Lisabonskej zmluvy však práva v tejto Charte zakotvené sa dostávajú na úroveň zakladajúcich zmlúv.

Záver

Prikláňam sa k názoru, že štát má odstraňovať znevýhodnenia na trhu práce aktívnymi opatreniami a na tento účel aj aktívne intervenovať do vzdelania napr. podporou rôznych štipendií a projektov celoživotného vzdelávania. Pokiaľ bude dobré vzdelanie otázkou peňazí, budú sa vytvárať stále väčšie rozdiely medzi ľuďmi a ich príjmami zapríčinené vzdelaním. V dnešnej situácii sa stretávame s kritikmi sociálneho štátu a oslavovateľmi voľného trhu. Treba si však uvedomiť, že pokiaľ sa vyvinul „homo-sapiens“ ako druh, museli pre to existovať podmienky v podobe prírodného prostredia a zdrojov, ktoré mohol využívať. V dôsledku stratifikácie príjmov na dosiahnutú výšku vzdelania prichádza aj k neúmernému prerozdeľovaniu zdrojov, čo vedie k nespokojnosti v spoločnosti. „Richard Easterlin vo svojom článku spred troch desaťročí poukázal na prekvapujúci fakt, že okrem veľmi chudobných krajín vyšší príjem na obyvateľa nebýva sprevádzaný vyššou priemernou spokojnosťou. Vysvetlenie je jednoduché – ašpirácie, závisť a iné faktory spôsobujú, že životnú spokojnosť neovplyvňuje ani tak absolútna výška príjmu, ako skôr jeho porovnanie s ostatnými členmi spoločnosti. Spoločnosti s nízkou mierou príjmových nerovností zvyknú byť šťastnejšie.“[16] Tým sa dá argumentovať v prospech kohéznej a sociálnej politiky EÚ, ako aj projektov realizovaných v rámci aktívnych opatrení na trhu práce, pričom však treba mať na zreteli efektívnosť vynaložených prostriedkov.

Nakoľko nezamestnanosť na Slovensku má dlhodobý charakter, ide o problém štrukturálny, ktorý nemá jednoduché riešenie. Treba koncepčne prijímať opatrenia na zlepšovanie podnikateľského prostredia, ako aj investovať do vzdelávania ľudí a tvorby ľudského kapitálu, ktorého potenciál nie je v zodpovedajúcej miere doceňovaný. Pre otvorenú exportne orientovanú slovenskú ekonomiku bude dôležitý vývoj u našich obchodných partnerov, ako aj celkový vývoj v Eurozóne, kde v prípade ekonomického oživenia a rastu, niektorí analytici predpovedajú vyšší rast HDP v krajinách V4, vzhľadom na nevyužitý potenciál ich pracovnej sily pozitívne vnímanej investormi. Skvalitňovanie podnikateľského prostredia, otváranie sa svetu prostredníctvom vzdelaných ľudí, hovoriacich cudzími jazykmi, reforma vzdelávacieho systému pre potreby trhu práce, investície do vedy, výskumu a vzdelania, s ich prepojením s výrobnou sférou, investície do infraštruktúry a cestovného ruchu, to by mali byť niektoré naše priority na zlepšenie situácie na trhu práce v podmienkach SR.P

Autor
JUDr. Peter Machovič

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky

Ústavný zákon – Ústava Slovenskej republiky 460/1992 | Paragrafy: § 36

Úvod

Súčasné zmeny spoločensko-ekonomickej reality výrazne zasahujú do kvality života spoločnosti i jednotlivcov a ovplyvňujú pôsobenie a aktivity aj ďalších aktérov trhu práce a kapitálu. Popri už existujúcich problémoch v oblasti sociálnych istôt obyvateľstva bez participácie na tvorbe nových hodnôt, či zamestnancov vo výrobe, sa objavujú stále nové sociálne riziká a svojím charakterom dokonca formujú nové ohrozené cieľové skupiny (napr. ľudia s plnohodnotnými pracovnými úväzkami a pod.), ktoré sa doteraz nevnímali až natoľko závažné, aby im bola venovaná špecifická pozornosť z hľadiska ochrannej funkcie pracovného práva v zmysle dôstojnej životnej úrovne. Je možné pozorovať, že človek sa častokát stáva prostriedkom maximalizácie ziskov, ako aj prostriedkom tvorby rozpočtových zdrojov bez úcty a rešpektovania jeho hodnôt, ľudsky i právne oprávnených požiadaviek, bez rešpektovania jeho ľudskej dôstojnosti.^[1]

V tejto súvislosti je otázka spravodlivých a uspokojujúcich pracovných podmienok, ale aj hmotného zabezpečenia jednotlivcov ako aj rodín rezonujúcou témou. Ak zamestnaný človek (bez ohľadu na úroveň vzdelania) je každodenne vystavený riziku straty práce, ak ekonomicky aktívny človek má obavu, či bude mať dostatočné zdroje na život po odchode do dôchodku, ak mladý človek opúšťa hranice regiónu, prípadne aj domovského štátu a migruje za prácou, ktorú mu doma nemá kto ponúknuť, je opodstatnené sa zaoberať otázkou, aký je vlastne súčasný „slovenský“ trh práce, ako sa uplatňuje ochranná funkcia pracovného práva, ako je vnímaná ľudská dôstojnosť pri výkone a pod.Týmito aspektami pracovného práva, ktoré viacmenej vplývajú na súčasný trh práce sa budeme v príspevku zaoberať.

I. Dôstojná práca premietnutá do „ochranného zákonodarstva“

Pracovné právo je v kontexte svojho historického vývoja vnímané ako prostriedok „ultima ratio“ na zachovanie sociálnych práv pracujúcich osôb. V období globalizácie svetovej ekonomiky a v čase hospodárskej krízy pracovné právo môže spomaľovať, alebo urýchľovať ekonomický rozvoj. Aj keď je historicky vnímané ako ochranárske právo, právny model pracovného práva ako práva ochraňujúceho zamestnanca pred jeho zamestnávateľom je v súčasnosti už prekonaným a pre zamestnávateľov neakceptovateľným modelom. Zvyšovanie kvóty nezamestnanosti v Európe ukazuje na problematickosť udržania a prehlbovania sociálnej istoty a bezpečnosti zamestnancov. Táto „sociálna nestabilita“ má výrazny vplyv na výkon závislej práce zamestnancov, na rodinný život, na súdržnosť v pracovnom kolektíve a pod. Aj v novodobom „jarme“ hospodárstva má pracovné právo ochraňovať ľudskú dôstojnosť ako najvyššiu hodnotu, pred „ekonomickými ukazovateľmi“ a inými hodnotami, nakoľko základné ľudské práva a ľudská dôstojnosť majú v právnom poriadku každého štátu predstavovať hodnoty, ktoré musí zákonodarca rešpektovať, pretože sú hodnotami vyššieho poriadku.^[2]

Ak vychádzame z tvrdenia, že funkcie pracovného práva charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a rozvoj, a ak ochranná funkcia spočíva v ochrane práv a zákonných záujmov zamestnancov, tak je namieste úvaha, či súčasný zamestnanec sa cíti dostatočne chránený, či neprevláda viacmenej strach, nedôvera, stres a podobné negatívne emócie. Pracovné právo bolo, je a bude právnym odvetvím s najsilnejším sociálnym významom,^[3] preto je namieste vnímať dôležitosť ochrannej funkcie a vnímať jej sociálny význam.

Miera zohľadňovania ochrannej funkcie v jednotlivých pracovnoprávnych inštitútoch je súčasne závislá i od orientácie národnej politickej reprezantácie participujúcej na zmenách pracovnoprávnej úpravy. Ako konštatuje Olšovská, úlohou pracovného práva je okrem iného chrániť a efektívne presadzovať prirodzenú ľudskú dôstojnosť pracujúcich proti tlakom zo strany vlastníkov kapitálu.^[4] Je však otázkou, či prispôsobovanie sa hospodárskej situácii nie je miestami na úkor vnímania sociálnoprávnej kvality postavenia zamestnaných osôb. Sociálne riziká, ktorým sú zamestnanci v súčasnej dobe na trhu práce vystavení, priamo či nepriamo ovplyvňujú ich sociálny status s akcentom na miesto-región kde žijú. Stráca sa pozitívny pohľad a záujem ekonomicky aktívnych osôb na vytváraní verejných zdrojov, nakoľko neistota v udržaní si pracovného miesta a zároveň neistota pravidelnej odmeny za vykonanú prácu je natoľko „silná“, že záujem na celospoločenskom riešení „vážnych ekonomických otázok“ sa znižuje. Cez prizmu vlasteneckých ideí o správnom ekonomicky efektívnom fungovaní štátu, je nesporné, že mladí ľudia, absolventi, starší ľudia, pomaly dosahujúci dôchodkový vek a viacero iných zraniteľných kategórii osôb ťažko vnímajú celospoločensky, prípadne európsky rozmer riešenia sociálnych a ekonomických otázok. Každodenne sú vystavení riešeniu – ako uspokojiť svoje životné potreby. „Strach, či obava“ o prácu, o odmenu za vykonanú prácu je oslabujúci prvok v štandardne fungujúcich rodinách, ktorý častokrát vedie k rozhodovaniu o ne-materstve, prípadne o zotrvaní na materskej, resp. rodičovskej dovolenke len minimálny čas. Rodinný život (myslíme tým aj výchovu detí) je tak podriadený neistote na trhu práce a jednotlivec je viacmenej nútený okolnosťami spočívajúcimi v ponížení dôstojnosti pri výbere zamestnania, ktoré častokrát nezodpovedá vzdelaniu, zručnostiam, sociálnemu statusu, pričom pre dôležitosť hmotného zabezpečenia rodiny, je táto „nedôstojnosť“ potlačená. Taktiež deľba času medzi prácou a rodinou je viacmenej favorizovaná v prospech práce, čo sa prejavuje vo workoholizme, zanedbávanou starostlivosťou o rodinu a pod.Je teda nesporné, že pracovné právo prežíva „istú krízu“ a v tej súvislosti aj náhľad na ochrannú funkciu v pracovnom práve je z hľadiska jej aplikačnej podoby „citlivý“ . Je otázne, či nedochádza aj k ohrozeniu zmyslu a významu ochrannej funkcie pracovného práva.

II. Regionálne disparity a fenomén „working poor“

Problematika regionálneho trhu práce a regionálnej diferenciácie sa na Slovensku dostáva do popredia. Zatiaľ čo vo viacerých krajinách Európy má regionálna politika trhu práce dlhšiu tradíciu, na relatívne malom Slovensku sa stala predmetom záujmu predovšetkým v súvislosti s narastajúcimi regionálnymi disparitami po páde komunizmu. Regionálna diferenciácia a výrazné regionálne disparity sú charakteristické až pre súčasný stav sociálno-priestorovej situácie na Slovensku. Na jednej strane sú sformované rozvinuté regióny s prevažne mestskou štruktúrou, v ktorých prevláda synergické pôsobenie viacerých rozvojových faktorov.^[5] Na druhej strane sú „slabé“ regióny, kde naopak, ide o územia s nepriaznivými parametrami polohového potenciálu, s nedostatočnou nadväznosťou na „veľkú“ dopravnú infraštruktúru, s vyšším podielom obyvateľov žijúcich „rodáckym vidieckym životom“.

Vyššie spomínané regionálne rozdiely sú okrem iných často príčinou zvýšenej migrácie. Dôvody migrácie sú rôzne. V ideálnom svete by ľudia odchádzali žiť do iného mesta, inej krajiny jednoducho preto, že sa im chce. V reálnom svete je však migrácia často jedným z mála riešení, ako uniknúť chudobe, neistote alebo ohrozeniu, ktorému sú ľudia vystavení vo svojom meste, obci. Najsilnejšou motiváciou dobrovoľnej migrácie, je nájsť si prácu a uživiť seba a svoju rodinu. Hnacím motorom migrácie sú teda neustále sa prehlbujúce rozdiely v životnej úrovni jednotlivých regiónov. Zámerne používame termín región, lebo v súčasnosti už nestačí hovoriť iba o rozdieloch v rámci obcí a miest, vidieckeho a mestského spôsobu života, ale je potrebné hovoriť o západnom regióne Slovenska a východnom regióne Slovenska. Tieto regionálne disparity medzi západnou a východnou časťou Slovenska sú zreteľné a myslíme, že nikto nepochybuje, že budú narastať. Zároveň migrujú skôr tí „odvážnejší“, ktorí sú ochotní vytrhnúť sa zo svojich koreňov lokálneho patriotizmu a podstúpiť obrovské riziko kvôli tomu, aby našli lepší život pre seba a svoju rodinu. Situácia ľudí na trhu práce v rôznych regiónoch však vypovedá o ponuke a dopyte po určitých typoch zamestania. Znamená to, že ľudia pri nedostatku pracovných miest v regióne (aj s vyšším vzdelaním) sú ohrození nezamestnanosťou a sú nútení migrovať za prácou v rámci krajiny, ako aj za hranice domovského štátu.

„Morálne odôvodnenie migrácie je nevyvrátiteľné: výrazne znižuje ľudské nešťastie.“

Súčasný trh práce rozširuje rady chudobných pracujúcich, ktorí sú aj napriek získanej kvalifikácii vystavení sociálnym rizikám vo zvýšenej miere. Chudobe pracujúcich sa doposiaľ v odbornej literatúre slovenských, príp. českých autorov nevenuje dostatočná pozornosť, alebo sa jej venuje iba okrajovo.

Byť v súčasnosti „zamestnaný“ (bez ohľadu na konkrétny pracovnoprávny vzťah) neznamená nebyť chudobný. Nízke mzdy na niektorých pracovných miestach nezaručujú štandardné uspokojovanie potrieb ani ekonomickú istotu. Chudoba plynúca z nízkych príjmov a založená na príjmových diferenciáciách je tak klasickým príkladom chudoby.^[6] Už je dávno prekonaná myšlienka, že chudoba plynúca z nízkych príjmov býva spojená najmä s pozíciami na sekundárnom trhu práce, na ktorom sa sústreďuje dopyt po nekvalifikovanej pracovnej sile.^[7]Súčasný trh práce aj vzdelaných ľudí môže zaradiť do kategórie chudobných. Vzdelaný človek žijúci napríklad na východnom Slovensku za cenu „mať zamestnanie“ prijíma odmenu za vykonanú prácu na úrovni nízkej mzdy (aj minimálnej ), pracuje na pracovných pozíciách neadekvátnych dosiahnutému vzdelaniu. Vzdelaný človek žijúci v západnom regióne Slovenska za obdobnú prácu dosahuje vyšší príjem, má relatívne širší diapazón pracovných príležitostí a tým si aj viac cení svoju prácu a vzdelanie. Chudoba súčasnosti sa stáva verejnou záležitosťou a najviac ohrození sa stávajú nezamestnaní (najmä dlhodobo nezamestnaní), ľudia dlhodobo znevýhodnení, resp. vylúčení z trhu práce (v dôsledku napríklad zníženej fyzickej či psychickej schopnosti – ťažko zdravotne postihnutí, nízkej kvalifikácie, v dôsledku diskriminácie – ženy, príslušníci etnických minorít, starší ľudia^[8]).

Definovať, kto sú chudobní zamestnaní – „working poor“ nie je jednoduchá úloha. Zahŕňa to vzájomné pôsobenie dvoch skúmaných oblastí, ktoré až do nedávnej doby boli zriedka spojované: výkon práce a chudoba^[9].

V rámci Európy existuje Európsky inštitút pre zlepšenie bývania a pracovných podmienok (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), ktorý vo svojej štúdii Working poor in the European Union z roku 2004 poukazuje na skutočnosť, že po mnohé roky sa chudoba považovala za akúsi “stigmu“ neaktívnych osôb, zo zásadným predpokladom, že je to výsledok ich lenivosti a neschopnosti. Ako hlavný dôvod sa zdôrazňovalo, že nedostatok práce bol vysvetľujúci faktor chudoby a taktiež hlavná príčina chudoby. Súčasný trh práce aj s ohľadom na regionálne disparity vymedzuje dve skupiny chudobných pracujúcich, ktorých môžeme vnímať z hľadiska dvoch samostatných, ale vzájomne sa dopĺňajúcich uhlov:

1. pracujúci, ktorí sú chudobní, ale takisto

2. chudobní ľudia, ktorí sú pracujúci.

Do prvej skupiny by sme mohli zaradiť tých, ktorí síce môžu mať vzdelanie, sú zamestnaní, ale dosahujú nízky príjem a chudobe sa môžu vyhnúť, ak majú príjem ostatní členovia domácnosti. Do druhej skupiny môžeme zaradiť tých, ktorí vzhľadom na situáciu v rodine, domácnosti (bývanie, ostatní členovia rodiny – deti, chorí a pod.) aj napriek tomu, že pracujú, ich príjem nestačí uspokojiť potreby rodiny, pretože ostatní členovia rodiny príjem nemajú.

III. Flexibilita trhu práce

Na základe vyššie uvedeného sa jednotlivé štáty Európskej únie snažia prijímať opatrenia za účelom stability na trhu práce, pružnosti pracovnoprávnych vzťahov a pod.. Slovenská republika, obdobne ako iné krajiny Európskej únie posilňujú pružnosť jednotlivých pracovnoprávnych inštitútov, s akcentom na zreteľne sa meniacu situáciu na trhu práce. Je nepochybné, že flexibilné formy zamestnania sa v posledných rokoch dostali do popredia a sú považované za jeden z nástrojov riešenia nepriaznivej situácie na trhu práce.

Na druhej strane, je však možné sa v plnom rozsahu stotožniť s názorom Barancovej, že Európska komisia mala nerealistické očakávania od rozvoja neštandardnýcjh foriem zamestnania. Závažným argumentom v neprospech atypických zamestaní je fakt, že dostávajú zamestanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách zamestania. Len veľmi zriedkavo, tvrdí Barancová, dochádza k situáciám, že sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky. Pokiaľ ide o príležitostnú prácu, prácu na zavolanie, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky10. Túto úvahu rozvíja aj Barinková, ktorá tvrdí, že aj pružnosť pracovnprávnych vzťahov má svoje hranice. Tie by nemali klesnúť už pod dosiahnuté zákonné minimá, ktoré zabezpečujú zamestanancom sociálnu ochranu v kontexte s existujúcim štandardom ľudských práv.¹¹

Celé predchádzajúce desaťročie sme boli svedkami veľmi výrazného tlaku zamestnávateľov na liberálnejšiu právnu úpravu pracovného času, čo sa prejavilo pri každej pripravovanej novele Zákonníka práce. Nemožno ani netreba spochybňovať, že aktuálna pracovnoprávna úprava pracovného času patrí medzi určujúce znaky flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné právo však možno spružniť iba po určité hranice a v súlade s právnymi štandardami ľudských práv. Akékoľvek nástroje a spôsoby, ktorými sa môže dosiahnúť flexibilita pracovnoprávnych vzťahov, sa môžu použiť iba dosiaľ, pokiaľ nenarúšajú právo na ľudskú dôstojnosť.^{[10] [11] [12]} Zároveň však môžeme konštatovať, že flexibilita už nie je len nástrojom zamestnávateľov a sekurita sa bude týkať výlučne zamestnancov. Zamestnávatelia majú záujem udržať si zamestnancov, ktorí sú lojálni, vysokokvalifikovaní a produktívni. Na druhej strane, zamestnanci si možno zo svojho hľadiska uvedomujú, že aby boli schopní prispôsobiť svoj pracovný život individuálnym preferenciám, tiež majú záujem o flexibilnejšie spôsoby organizácie práce a pracovné vzťahy, napríklad, aby dokázali vytvoriť rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Flexikurita tak predstavuje nový prístup k regulácii pracovného trhu s cieľom nájsť kompromis medzi potrebami flexibility a istôt zamestnávateľov a zamestnancov z ohľadom na vzájomnú výhodnosť.^[13]

Zákonník práce prináša viacere flexibilné spôsoby úpravy pracovnoprávnych vzťahov, napr.: delené pracovné miesto ( §49a), konto pracovného času (§87a), pružný pracovný čas (§88) atď. V rámci tohto príspevku sa nebudeme bližšie zaoberať celým diapazónom flexibilných foriem zamestnávania, pozornosť sme orientovali len príkladmo.

Ak hovoríme o flexibilných formách zamestnania ako nástroja spružnenia trhu práce, musíme vychádzať zo základnej premisy, že ide o také formy zamestnania, ktoré nie sú pracovným pomerom na neurčitý čas a v plnom rozsahu pracovného času. Toto tvrdenie nás v myšlienkách posúva k otázke : Koľko ľudí v súčasnosti pracuje takto – flexibilne? Keďže sme nebrali na zreteľ žiadne konkétne výsledky výskumu, musíme sa uskromniť len s tvrdením, že ide o veľkú skupinu pracujúcich…a tak doposiaľ zaužívaný „typický pracovný pomer na dobu neurčitú“ sa pomaly vytráca z trhu práce a atypické formy zamestnávania sa pomaly, ale iste stávajú „typickými“.

Súčasný trh práce ponúka už len „luxusne“ pracovný pomer na dobu neurčitú a prevažne ide o skupinu, ktorým pracovný pomer na dobu neurčitú pretrváva z minulých období. Aktuálne, málo ktorý zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu s novým zamestnancom na dobu neurčitú. Zamestnávanie na dobu určitú teda má stúpajúci charakter a je predmetom stáleho záujmu podnikateľských subjektov, ako jedna z foriem zvýšenia flexibility existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Jeho pracovnoprávna úprava má svoje limity najmä v práve EÚ, ktoré kladie veľmi podstatné právne obmedzenia najmä pre opätovné uzatváranie pracovných zmlúv na určitú dobu s cieľom nezneužívať pracovné pomery na určitú dobu v neprospech sociálnoprávnej ochrany zamestnancov¹⁴¹⁵.

Zamestnávanie na dobu určitú môže byť pre zamestnancov výhodné z rôznych dôvodov. Pre jednu skupinu zamestnancov je výhodou možnosť získania aspoň nejakej práce (v prípade, že v danom regióne je dopyt po práci minimálny). Na druhej strane môže zamestnanie na dobu určitú vyhovovať z nefinančných dôvodov. Keďže práca je vopred definovaná, vyberú si ju, iba ak je zaujímavá a pri striedaní zamestnávateľov majú aj možnosť rozvoja a inovácií a práca nie je stereotypná. Na druhej strane je však sociálo-ekonomická neistota, ktorú sme už v tomto príspevku niekoľkokrát spomenuli. Podľa dostupných štatistík EUROSTAT-u podiel pracovných zmlúv na dobu určitú z celkového počtu pracovných pomerov za ostatných päť rokov vzrástol z približne 11,7% až na podiel 14,9%.^{[14] [15] [16]}

Ak by sme takto analyzovali ktorýkoľvek flexibilný spôsob zamestnávania, či už je to delené pracovné miesto, teleworking, agentúrne zamestnávanie a pod., sumarizačne by sme mohli tvrdiť, že flexibilita je pre pružnosť trhu nevyhnutná a žiadúca, ale len do miery, kým uplatňovaním ústavnej zásady „je dovolené všetko, čo nie je zakázané“, a najmä posunom hraníc liberalizácie pracovných vzťahov^[17]nedôjde k absencii významu a podstaty ochrannnej funkcie pracovného práva.

V kontexte tohto príspevku je však otázne, či flexibilné formy zamestnávania dokážu výrazne riešiť aj problémy na trhu práce z pohľadu regionálnych disparít. Obávame sa však, že práve s ohľadom na regionálne disparity, pracovný trh ešte nie je dostatočne zrelý a firmy „váhajú“ flexibilné formy zamestnávania (teleworking, domácka práca, delené pracovné miesto a pod.) zakomponovať do štandardných interných procesov. Tieto formy zamestnávania využívajú predovšetkým veľké nadnárodné spoločnosti a hlavne zahraniční zamestnávatelia, na základne skúsenosti z iných krajín.

IV. Záver

Štáty stoja na križovatke výberu alternatív hospodárskeho, právno-politického a sociálneho vývoja. Hľadajúc možnosti nápravy „krízového stavu“ siahajú aj po opatreniach, ktoré znásobujú neistotu, narúšajú sociálne väzby v spoločnosti a znižujú doterajšie garancie ľudsky dôstojného života. Obávame sa ignorancie rešpektovania dosiahnutých štandardov sociálnych práv, odklonu od udržania sociálnej bezpečnosti a pred alarmujúcou preferenciou ekonomických cieľov pred sociálnymi istotami ľudí.

V súčasnej atmosfére „krízy“, v ktorej sa ocitá aj Slovenská republika (aj napriek prvým pozitívnym signálom jej možného ukončenia), sú prítomné náznaky toho, že nemožno do krajnosti podceňovať reakcie ľudí, zarábajúcich si na živobytie závislou prácou. Výrazné obmedzenie prístupu k práci, zhoršujúce sa pracovné podmienky tých, ktorí prácu majú, neúnosné zdražovanie, to všetko sú varovné signály kulminácie sociálneho napätia. Súčasný trh práce s akcentom na regionálne disparity rozširuje rady chudobných pracujúcich, ktorí sú aj napriek získanej kvalifikácii vystavení sociálnym rizikám vo zvýšenej miere. Pri relatívom hospodárskom raste má kľúčový vplyv na slovenský trh práce aj neistota zamestnávateľov a nízka dôvera v možnosť návratu do predkrízového obdobia. Ani krátkodobé náznaky oživenia hospodárstva nevedú firmy k tomu, aby výrazne posilňovali svoje produkčné kapacity, o. i. aj zvyšovaním počtu zamestnancov.

Týmto príspevkom sme chceli poukázať, že mnoho aspektov vplýva na súčasný trh práce. Práve flexibilné formy zamestnávania mali pomôcť väčšej pružnosti na trhu práce. Je však otázne, či v období krízy svoju úlohu splnili. Niektoré formy atypického zamestnávania zamestnávatelia nevyužili vôbec ani vo vzťahu k ohrozeným skupinám obyvateľstva (napr. delené pracovné miesta pre matky s malými deťmi, telepráca pre zdravotne postihnutých ľudí a pod.), a na druhej strane sa niektoré formy naopak stali prostriedkom možného zneužívania (dohodári „z donútenia“, pracovné pomery uzavreté na dobu určitú, kde po uplynutí doby určitej sa títo zamestnanci evidujú ako uchádzači o zamestnanie na úrade práce za účelom poberania dávky v nezamestnanosti a tým odčerpávajú prostriedky z verejných zdrojov. V celom tomto „(ne)systémovom prístupe“ je pochopiť súčasnú podobu ochrannej funkcie pracovného práva, tak podstatnej pre rozvoj trhu práce veľmi dôležité a žiadúce aj z hľadiska jej možnej redefinície v kontexte nových podmienok fungovania spoločensko-ekonomickej reality.

Autor
JUDr. Vladimíra Žofčinová

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

Úvod

Regionálna diferenciácia úpravy pracovných podmienok zamestnancov sa odvíja nielen od hospodárskych výsledkov samotného podniku (zamestnávateľa), ale aj od umiestnenia podniku v rámci konkrétneho regiónu Slovenskej republiky. K sociálnej situácii, hospodárskej sile regiónu, či odlišnej úrovni odmeňovania možno nájsť množstvo štúdií, vedeckých príspevkov alebo odborných materiálov ponúkajúcich rôzne riešenia s dlhodobým predpokladom vyrovnávania existujúcich regionálnych disproporcií.¹ Možným ďalším riešením, ktoré sa nie príliš často spomína, je významnejšie zapojenie reprezentatívnych sociálnych partnerov, ktorí už dnes prostredníctvom uzatvárania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa (ďalej len ako „KZVS“) spolupôsobia pri odstraňovaní rozdielneho odmeňovania za vykonanú prácu v rámci konkrétnych hospodárskych sektorov. Opätovné posilnenie pracovnoprávneho inštitútu extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa môže len urýchliť dosiahnutie požadovaného výsledku harmonizácie ^[1] úpravy pracovných podmienok zamestnancov s preukázateľným pozitívnym vplyvom na odstraňovanie regionálnych disparít.

Základný význam uzatvárania KZVS a ich prípadnej následnej extenzie sa orientuje predovšetkým na zabezpečenie rovnakých pracovných podmienok pre zamestnancov v jednom hospodárskom segmente, čím sekundárne prichádza k predchádzaniu vytvárania cielených odlišných úprav napr. v oblasti odmeňovania nevyplývajúcich zo špecifickej povahy práce zamestnanca alebo samotného podniku. Vysoká diferenciácia úpravy pracovných podmienok v jednom hospodárskom odvetví v rámci Slovenskej republiky pri zohľadnení nízkej úrovne priemerných zárobkov najmä vo výrobnej sfére je podstatným prvkom vzniku celospoločenskej konfliktnej atmosféry vrcholiacej nielen v kolektívnych akciách typu štrajku alebo demonštrácií, ale aj nárastu patologických javov v spoločnosti v podobe zvýšenej majetkovej kriminality alebo násilných trestných činov. Zabezpečenie rovnakých pracovných podmienok na porovnateľných pracovných pozíciách neprispieva len k udržiavaniu sociálneho zmieru medzi subjektami na trhu práce, ale významne napomáha aj odstraňovaniu regionálnych rozdielov.

I. Pojem, význam a možné prístupy k extenzii kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa

Extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa v chápaní vedy pracovného práva predstavuje zavedenie právom aprobovaného mechanizmu, ktorým prichádza k rozšíreniu záväzností ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na iné subjekty, než sú zmluvné strany uzatvorenej KZVS spravidla bez ich súhlasu s rozšírením takejto KZVS. Sekundárne dopady extenzie v uvedenom prípade predstavuje zavedenie určitých limitov do oblasti kolektívneho vyjednávania na podnikovej úrovni alebo obsahu pracovnej zmluvy v súlade s vlastným textom kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa ako minimálneho štandardu pre úpravu pracovných podmienok. Extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa prelamuje zásadu pacta dant leges contrahentibus a rozširuje ju aj na ďalší neurčitý počet subjektov, za predpokladu, že splnia zákonom predpokladané podmienky.

Základný moment pre potrebu existencie rozširovania KZVS tvorí spomínaná ochrana zamestnanca a žiaduca úprava jeho sociálnych nárokov vo výhodnejšej podobe než mu priznáva minimálny štandard obsiahnutý spravidla v zákonnej pracovnoprávnej úprave.

Neoddeliteľnou výhodou systému odvetvových kolektívnych zmlúv (či už boli priamo dohodnuté alebo neskôr rozšírené) zostáva možnosť zaručiť unifikovaný pracovnoprávny štandard pracovných podmienok a mzdového ohodnotenia pre vybranú skupinu podnikov s obdobným predmetom podnikateľskej činnosti, porovnateľnými hospodárskymi podmienkami v rámci zvoleného hospodárskeho odvetvia. Nesmieme však zabúdať i na skutočnosť, že extenzia KZVS nemá len priamy vplyv na zamestnávateľov v podobe ohrozenia či porušenia ich vlastníckeho práva alebo slobody výkonu podnikateľskej činnosti, ale že je aj prejavom a výrazom práva zamestnanca na dosiahnutie spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.^[2] Žiadny zamestnanec by nemal byť znevýhodnený v dôsledku skutočnosti, že jeho zamestnávateľ z objektívnych alebo subjektívnych

(špekulatívnych) príčin nie je zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy^[3], ktorá zaručuje zamestnancovi výhodnejší než súčasne priznaný pracovnoprávny štandard.^[4]

II. Ústavnoprávny a medzinárodnoprávny rozmer extenzie KZVS

Ťažiskovou otázkou, ktorá sa objavuje v súvislosti s extenziou kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je jej zlučiteľnosť s Ústavou Slovenskej republiky, právom Európskej únie a inými medzinárodnými záväzkami Slovenskej republiky. V slovenskej odbornej literatúre ani v relevantných komentároch k Ústave SR neexistujúce odpovedajúce posúdenie zlučiteľnosti rozširovania KZVS s Ústavou SR, rovnako ako extenzia KZVS zakotvená v spomínanom § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní neprešla žiaducim testom ústavnosti prostredníctvom rozhodovacej činnosti Ústavného súdu Slovenskej republike.^[5] Jej prípadný súlad alebo nesúlad s Ústavou SR sa môžeme snažiť posúdiť maximálne nepriamo na základe kľúčového nálezu Ústavného súdu Českej republiky publikovaného pod číslom 199/2003 Sb.. Ústavný súd ČR v predmetnom prípade posudzoval súlad čl. 1 Ústavy ČR s ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní upravujúcim extenziu KZVS (§7 zákona o kolektivním vyjednávání). Súladnosť s Ústavou ČR (analogicky využiteľné aj v SR s ohľadom na rovnaké formulácie v Ústave SR) posudzoval Ústavný súd ČR najmä v súvislosti so zlučiteľnosťou s vytýkaným čl. 1 Ústavy ČR zo strany žalobcu. Čl. 1 ústavy ČR deklaruje, že Česká republika je demokratickým právnym štátom, z ktorého podľa žalobcu vyplýva aj právo na zmluvnú slobodu a právo na nezasahovanie štátu do súkromnoprávnych vzťahov fyzických a právnických osôb, ktoré sú narušené práve extenziou KZVS, ktorá neumožňuje zamestnávateľovi dohodnúť napr. pracovné podmienky na základe individuálnej autonómie vôle. Podobne žalobca dôvodil rozporom s čl. 2 ods. 4 Ústavy ČR^[6], s čl. 2 ods. 2^[7] a 3^[8] a čl. 4 ods. 1^[9] Listiny základných práv a slobôd, ktoré kladú ústavné hranice pre možnosť zákonného obmedzenia slobôd a s čl. 11 ods. 1 a 4 Listiny v súvislosti s obmedzením vlastníckeho práva spojeného s rozšírením záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.^[10] [11]

Bez ohľadu na okolnosti prípadu a pretrvávajúcej diskusie ohľadom súkromnoprávneho alebo verejnoprávneho charakteru pracovného práva¹¹ môžeme z nálezu Ústavného súdu Českej republiky dovodiť, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právny inštitút je zlučiteľná s Ústavou ČR za predpokladu dodržania a posúdenia jej právneho ukotvenia prostredníctvom princípu proporcionality (primeranosti), ktorý sa analogicky využíva aj v práve Európskej únie v prípade kolízie základných ľudských práv a slobôd navzájom alebo výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania.^[12] Ústavný súd ČR v zmysle nálezu nekonštatoval protiústavnosť rozširovania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právneho inštitútu, ale judikoval, že jeho uplatňovanie v zmysle vtedajšieho znenia § 7 zákona o kolektívním vyjednávání v ČR má právne nedostatky, ktoré je potrebné odstrániť.^[13] Súd pri svojom rozhodovaní pritom vychádza z premisy, že základné právo alebo slobodu je možné obmedziť iba v záujme iného základného práva a slobody alebo verejného statku.^[14] Ústavný súd ČR konštatoval, že „v posuzované veci institut kolektivního vyjednávání a s ním spjatý efekt extenze pusobnosti kolektivních smluv splňuje podmínky, jež plynou pro jeho akceptaci z kautel vhodnosti a potrebnosti. Je totiž efektivním prostredkem dosahování sledovaných účelu (sociálního smíru) a splňuje i kautelu analýzy plurality možných normativních prostredku ve vztahu k zamýšlenému účelu a jejich subsidiaritu z hlediska omezení ústavou chránené hodnoty základního práva nebo verejného statku. Samotné pomerování obou v kolizi stojících ústavne chránených hodnot, a to z hledisek systémových, hodnotových, kontextových i empirických, umožňuje dospet k záveru akceptujícímu institut extenze pusobnosti kolektivních smluv, avšak toliko za podmínky splnení určitých kautel.“

Medzi naznačené kautely, t.j. podmienky umožňujúce zachovanie súladu inštitútu extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s Ústavou ČR, zaraďuje Ústavný súd ČR legitimitu (reprezentatívnosť) systému kolektívneho vyjednávania teda relevantnosť podielu subjektov pôsobiacich na danom trhu vo zvolenom odbore, ako i podmienku výnimočnosti takéhoto opatrenia v súlade s požiadavkou princípu proporcionality (realizovať extenziu len vo výnimočných a odôvodnených prípadoch).^[15] Určitou nezodpovedanou otázkou v súvislosti s predmetným nálezom však zostáva zohľadnenie načrtnutého významu extenzie pre zachovanie sociálneho zmieru, zabránenie sociálnemu dumpingu a posilnenie ochrannej funkcie pracovného práv aj s odkazom napr. na inštitút minimálnej mzdy, ktorými sa však bohužiaľ Ústavný súd ČR pri svojom rozhodnutí bližšie nezaoberal.

Napriek istému posunu v právnych poriadkoch po vzniku oboch samostatných republík, neprišlo v uvedenej súvislosti k žiadnym zmenám a ústavné zakotvenie Slovenskej republiky ako zvrchovaného, demokratického a právneho štátu v čl. 1 ods. 1 Ústavy SR je v národných právnych poriadkoch zhodné. Analogicky platí uvedené tvrdenie aj o ostatných vytýkaných článkoch z Listiny základný ľudských práv a slobôd, keď Listina základných ľudských práv a slobôd bola uvedená do právneho poriadku SR ústavným zákonom č. 23/1991 Zb. a po prijatí Ústavy Slovenskej republiky bola väčšia časť jej vlastného textu prebratá do druhej hlavy Ústavy SR upravujúcej základné ľudské práva a slobody. Napriek tomu však Listina základných ľudských práv a slobôd stále zostáva v platnosti a tvorí súčasť právneho poriadku Slovenskej republiky. Právne závery Ústavného súdu ČR sú preto do značnej miery využiteľné aj v našom právnom poriadku ako isté východisko posudzovania súladu extenzie KZVS s Ústavou SR.

Východiskovou úvahou sa stáva doktrína, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právny inštitút nie je v rozpore s ústavným poriadkom ČR (analogicky v SR) za predpokladu, že zákonodarca prijme takú právnu úpravu, ktorá bude rešpektovať stanovené hranice zachovania ústavnosti (spomínané kautely). Po posúdení slovenskej pracovnoprávnej úpravy cez prizmu záverov Ústavného súdu ČR môžeme konštatovať, že existujúca právna úprava extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa obsiahnutá v § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní i predpokladané nové znenie s účinnosťou od 1. 1. 2014 spĺňajú uvedené predpoklady (kautely) súladnosti s ústavným systémom SR. Ústava SR zakotvuje právo na kolektívne vyjednávanie len všeobecne v čl. 36, keď právo na kolektívne vyjednávanie priznáva zamestnancom. Na druhej strane otázna zlučiteľnosť extenzie s naznačenými ustanoveniami oboch ústav v kontexte kolízie základných ľudských práv a slobôd bola do značnej miery ošetrená princípom proporcionality s určením potrebných podmienok zachovania konformity s právnym poriadkom. Na rozdiel od českej právnej úpravy je slovenské ustanovenie § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní formulované dostatočne všeobecne, t. j. prípadná extenzia KZVS sa bude vzťahovať na neurčitý počet subjektov, ktoré splnia stanovené podmienky a nielen na subjekty, ktoré sú uvedené v prílohe takejto KZVS ako tie, na ktoré sa bude samotné rozšírenie záväznosti vzťahovať (pôvodná česká právna úprava). Podmienka dostatočnej všeobecnosti právnej normy ako základného materiálneho znaku pojmu zákon je teda dodržaná bez nežiaducej individualizácie jej dôsledkov v praxi.^[16]

Posúdenie zlučiteľnosti extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s medzinárodným právom a právom Európskej únie je v porovnaní s Ústavou SR jednoduchšie, keďže európske i ďalšie medzinárodné dokumenty obsahujú explicitné odkazy na kolektívne vyjednávanie alebo kolektívne zmluvy. Z tých najvýznamnejších môžeme spomenúť Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 98 o vykonávaní zásad práva na organizáciu a na kolektívne vyjednávanie z roku 1948, ktorý zakotvuje právo na štátnu podporu dobrovoľného vyjednávania o kolektívnych zmluvách medzi zamestnávateľmi alebo organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a organizáciami zamestnancov na strane druhej tak, aby boli prednostne pracovné podmienky upravené touto formou. Podobne Európska sociálna charta z roku 1961 ukladá zmluvným stranám povinnosť podporovať tam, kde je to potrebné a vhodné, mechanizmy pre dobrovoľné vyjednávanie medzi zamestnávateľmi alebo organizáciami zamestnávateľov a organizáciami zamestnancov za účelom stanovenia podmienok zamestnávania prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Explicitne sa však o extenzii kolektívnych zmlúv zmieňuje Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce č. 91 o kolektívnych zmluvách z roku 1951, ktoré predpokladá rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy na ďalších zamestnávateľov a zamestnancov, hoci nie sú signatármi takejto kolektívnej zmluvy, za predpokladu splnenia niekoľkých podmienok, a to, že kolektívna zmluva sama o sebe už zaväzuje reprezentatívny počet zamestnávateľov a zamestnancov, žiadosť o rozšírenie bola podaná jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov a zamestnávateľov zúčastnených ako strany dané kolektívnou zmluvou a že zamestnávatelia a zamestnanci, na ktorých má byť záväznosť kolektívnej zmluvy rozšírená, budú prizvaní k vyjadreniu svojich stanovísk.

Najvýraznejší prejav akceptácie extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa v rámci Európskej únie predstavuje článok 155 Zmluvy o fungovaní Európskej únie^[17], ktorý predpokladá, že realizácia sociálneho dialógu medzi európskymi reprezentatívnymi sociálnymi partnermi môže viesť k zmluvným vzťahom, vrátane uzatvorenia dohôd. Takto uzatvorené dohody na úrovni Európskej únie sa vykonajú buď v súlade s postupmi a praktikami typickými pre sociálnych partnerov a členské štáty, alebo vo veciach pokrytých článkom 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie, na základe spoločnej žiadosti signatárov, a to rozhodnutím Rady na návrh Komisie. Európska únia tak v rámci sociálneho dialógu umožňuje uzatvoriť medzi reprezentatívnymi európskymi sociálnymi partnermi dohody s analogickým obsahom kolektívnych zmlúv a následne ho bez vyžadovania akéhokoľvek súhlasu neskôr dotknutých subjektov (napr. ostatných nereprezentatívnych zamestnávateľských zväzov nezaradených v rámci európskych štruktúr) rozšíriť s platnosťou a účinnosťou pre celé územie EÚ.^[18] Pravidelne uvádzaným dôvodom pre uvedený postup je práve ochrana hospodárskej súťaže, zvýšenie konkurencieschopnosti podnikov a zabezpečenie porovnateľných podmienok pre všetky hospodárske subjekty.^[19]

III. Súčasný stav a navrhované znenie zákona o kolektívnom vyjednávaní – problémové okruhy

Ustanovenie § 5 ods. 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní jasne definuje, že kolektívna zmluva je záväzná nielen pre zamestnávateľov združených v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, ale je záväzná aj pre zamestnávateľov v odvetví, na ktoré bola rozšírená záväznosť tejto kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa všeobecne záväzným právnym predpisom. Týmto všeobecne záväzným právnym predpisom je výnos Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorý obsahuje tzv. SK – NACE zamestnávateľov (klasifikácia ekonomických činností), na ktoré sa daná kolektívna zmluva vyššieho stupňa rozširuje.

Platí, že kolektívna zmluva vyššieho stupňa je záväzná aj pre zamestnávateľa, ktorý nie je združený v organizácii zamestnávateľov (t.j. v niektorom zo zamestnávateľských zväzov), ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, ak zamestnávateľ požiada zmluvné strany o pristúpenie ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa a zmluvné strany s pristúpením súhlasia. Zmluvné strany kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa oznámia ministerstvu pristúpenie zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa a to v lehote najneskôr do 15 dní od pristúpenia tohto zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. Pristúpenie zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa sa na žiadosť ministerstva oznamuje v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.^[20] Zároveň platí, že príslušný odborový orgán (nielen odborová organizácia, ale aj odborový zväz) uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.

Ustanovenie § 7 upravuje postup pri rozširovaní záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. V zmysle vyššie uvedeného sa rozširovanie realizuje Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny a to prostredníctvom všeobecne záväzného právneho predpisu. Je potrebné si uvedomiť, že extenzia je v zákone o kolektívnom vyjednávaní definovaná ako možnosť, nie ako povinnosť Ministerstva práce, pričom sa skúma splnenie formálnych podmienok na rozširovanie.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní rozlišuje rozšírenie kolektívnych zmlúv len na zamestnávateľov v odvetví, v ktorom je táto kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzatvorená. Rozšíreniu musí predchádzať spoločný písomný návrh zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, t.j. príslušného zamestnávateľského združenia, zväzu a odborového zväzu.

Nájdenie konsenzu zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na jej rozšírenia aj na ďalšie subjekty daného odvetvia je skôr raritou ako pravidlom. Extenziu záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa je možné realizovať len v prípade, ak sa na zamestnávateľa nevzťahuje záväznosť inej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, a ak zamestnávateľ s rozšírením záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa súhlasí. Obe podmienky musia byť splnené súčasne t.j. na rozšírenie nepostačuje skutočnosť, že sa na daný zamestnávateľský subjekt nevzťahuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa, musí byť prítomný aj súhlas tohto subjektu.

Odsek 3 spomenutého ustanovenia definuje formálne náležitosti písomného návrhu na extenziu záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Návrh okrem podpisu zmluvných strán na tej istej listine, musí ešte obsahovať:

– názov kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorej záväznosť sa navrhuje rozšíriť,

– označenie odvetvia kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, na ktoré sa navrhuje rozšíriť

záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

V prípade nesplnenia uvedených náležitosti Ministerstvo vyzýva zmluvné strany na odstránenie nedostatkov, resp. na doplnenie návrhu v určenej lehote. Platí, že návrh na rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa možno podať ministerstvu najneskôr šesť mesiacov pred uplynutím účinnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

Vyššie popísaný právny stav, ktorý bol prijatý s účinnosťou od 1. januára 2011 v podstate spôsobil, že právny inštitút extenzie KZVS sa stal obsolétnym, keďže v praxi ho nebolo možné práve s ohľadom na vyžadovaný súhlas dotknutého zamestnávateľa, na ktorého sa má KZVS rozšíriť, uplatniť. V súčasnosti pripravovaná novela zákona o kolektívnom vyjednávaní sa do značnej miery vracia späť k právnemu stavu pred 1. január 2011, pričom súčasne nasleduje zahraničné trendy v rozširovaní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Jednu z najvýraznejších zmien tvorí možnosť identifikovať rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na zamestnávateľov v časti odvetvi, odvetvia alebo odvetviach, pričom za pod časťou odvetvia sa bude v novelizovanom znení považovať kód štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni skupiny. Doterajšia identifikácia umožňovala rozširovať KZVS len na úrovni divízie, čím do značnej miery obmedzovala kvantitatívne rozšírenie záväznosti KZVS na zamestnávateľov v časti odvetvia. Nová identifikácia v praxi spôsobí podstatnejšie obsiahnutie zamestnávateľov v rámci daného hospodárskeho segmentu a prizmou popísaných predností extenzie KZVS umožní výraznejšie prejavenie dôsledkov rozširovania v zmysle zabezpečenia výhodnejšej úpravy pracovných podmienok zamestnancov.^[21]

Ďalšou kľúčovou zmenou je návrat k pôvodnej podstate právneho inštitútu rozširovania záväznosti KZVS bez súhlasu dotknutých subjektov, najmä s ohľadom na skutočnosť, že pokiaľ by chcel zamestnávateľ, aby sa na neho vzťahovala KZVS, pristúpil by k nej dobrovoľne. Obdobne prichádza k obnoveniu tripartitnej Komisie, ktorá bude prerokovávať návrhy na rozšírenie KZVS a posudzovať splnenie podmienok, ktoré vyžaduje zákon o kolektívnom vyjednávaní na prípadné rozšírenie KZVS napr. prípustnosť rozšírenia KZVS v okamihu, keď je v danom hospodárskom odvetví uzatvorená iná KZVS odlišnou organizáciou zamestnávateľov, pričom sa v danom prípade predpokladá, že KZVS, ktorá sa má rozširovať, pokrýva väčší počet zamestnancov než druhá KZVS. Komisia bude zložená zo zástupcov zamestnancov, zamestnávateľov, Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny, Štatistického úradu. Význam Komisie pre rozširovanie KZVS však bude pochopiteľne závisieť od rozsahu kompetencii Ministerstva práce podľa navrhovaného § 7 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Pokiaľ si MPSVaR ponechá možnosť konečného rozhodnutia o extenzii konkrétnej KZVS (vo formulácii „môže rozšíriť“) bude pôsobenie Komisie čisto formálne, obmedzujúce sa na posúdenie formálneho splnenia podmienok. Takýto naznačený postup môže byť odôvodnene v rozpore s princípom predvídateľnosti dôsledkov (účinku) právnej normy na právne vzťahy, keď je na svojvoľnom rozhodnutí štátneho orgánu, či pristúpi k zlepšeniu pracovných podmienok zamestnancov v rámci konkrétneho hospodárskeho odvetvia alebo nie (predpoklad zlepšenia úpravy pracovných podmienok prostredníctvom KZVS). V prípade, ak by právna úprava predpokladala automatickú extenziu ex lege pri splnení zákonom predpokladaných podmienok, význam jej rozhodovania by úmerne narástol, pretože by v podstate rozšírenie záviselo od jej vyhodnotenia splnenia kritérií. V odkaze na spomínaný nález Ústavného súdu ČR by sme preferovali zavedenie extenzie kolektívnych zmlúv ex lege za splnenia stanovených zákonných podmienok najmä v súvislosti s rešpektovaním a dodržaním princípu predvídateľnosti dôsledkov právneho predpisu ako predpokladu demokratického právneho štátu.^[22] Možnosť ministerstva selektívne rozhodovať o rozšírení alebo nerozšírení konkrétnej KZVS takúto požiadavku nespĺňa, pretože do jeho rozhodovania budú vstupovať aj iné subjektívne faktory. Prípadné rozšírenie len jednej z niekoľkých KZVS a následné zlepšenie pracovných podmienok len jednej skupine zamestnancov bude predstavovať potenciálnu hrozbu nerovnakého zaobchádzania.

Rovnako príslušné ustanovenie navrhovaného § 7 ods. 8 zákona o kolektívnom vyjednávaní neustanovuje pomerné zloženie Komisie pre rozširovanie KZVS, len uvádza jej zloženie na tripartitnom princípe bez konkretizácie počtu členov sociálnych partnerov. Hoci sa predpokladá vydanie rokovacieho poriadku Ministerstvom sociálnych vecí a rodiny SR, chýbajúca kvantifikácia počtu zástupcov odborov, môže mať vo výsledku významný vplyv na dosiahnutie stanoviska celej Komisie pre rozširovanie KZVS (záujmy a vyjadrený nesúhlas sociálneho partnera môže byť prehlasovaný). Žiaduce by preto bolo doplnenie ustanovenia § 7 ods. 8 zákona o kolektívnom vyjednávaní minimálne spôsobom, ktorý by zakotvil rovnomerné zastúpenie všetkých dotknutých strán v Komisii pre rozširovanie KZVS alebo by predpokladal paritné zastúpenie oboch sociálnych partnerov.

Nedostatkom právnej úpravy v aktuálnom i navrhovanom znení je však absencia kontrolného alebo opravného mechanizmu za predpokladu, že by jedna zo zmluvných strán alebo iný reprezentatívny sociálny partner nesúhlasil s rozhodnutím MPSVaR alebo Komisie. V podstate tak chýba zavedený odvolací mechanizmus typický pre iné druhy konaní napr. s odkazom na uplatnenie Správneho poriadku. Bežným štandardom v zahraničí je zavedenie dvojstupňového konania o extenzii kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, kde proti rozhodnutiu príslušného orgánu o povolení prípustnosti/neprípustnosti extenzie je možné sa odvolať na pracovný súd alebo uplatniť námietky na hierarchicky vyššie postavený orgán (napr. Portugalsko, Fínsko a pod.). Logickým vyústením obnovenia činnosti Komisie pre rozširovanie KZVS by tak bolo zavedenie extenzie KZVS ex lege za predpokladu splnenia zákonom stanovených podmienok, pričom úlohou Komisie pre rozširovanie KZVS bude posúdenie plnenia zákonných kritérií Ministerstvo práce, sociálny vecí a rodiny bude vystupovať ako druhostupňový odvolací orgán.

IV. Regionálny aspekt extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa

Prínos uzatvárania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa prípadne ich extenzie k vyrovnávaniu regionálnych rozdielov v úprave pracovných podmienok možno jednoducho demonštrovať na otázke napr. odmeňovania, t.j. dohadovania minimálnych mzdových taríf. Preukázateľné empirické dôkazy môžeme nájsť napr. v prípade odmeňovania zamestnancov v odvetví verejnej cestnej dopravy (vodič). V súčasnej situácie pri porovnaní napr. podnikových kolektívnych zmlúv, v rámci ktorých je upravená otázka odmeňovania, sa za referenčnú skupinu považuje 6. minimálna mzdová tarifa v kategórii vodič. Minimálna hodinová mzdová tarifa vodiča v minulom roku v autobusovej spoločnosti SAD na východe SR predstavovala hodnotu 2,45 Eur za hodinu, pričom však zamestnanec v porovnateľnej kategórii odmeňovania v spoločnosti na západe SR dostával za výkon práce pri porovnateľných pracovných pozíciách minimálne 2,79 Eur za hodinu. Zjavná disproporcia je práve výsledkom odlišnej úrovne regionálneho odmeňovania, ktorá dlhodobo pretrváva. Pri uzatváraní KZVS sa pritom postupuje vždy s ohľadom na najslabší článok, vychádzajúc zo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní § 5 ods. 3 v nadväznosti na § 4 ods. 1 písm. b) uvádza, že KZVS je záväzná ako pre podniky – zamestnávateľov, ktoré sú uvedené v zozname ako príloha uzatváranej KZVS, tak i pre zamestnávateľov v odvetví, na ktorých bola táto KZVS rozšírená v zmysle § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Zoznam zamestnávateľov je tvorený členskými subjektmi zamestnávateľského zväzu, ktorý vystupuje na strane zamestnávateľov a uzatvára s príslušným odborovým zväzom KZVS. Najslabší článok tak v uvedenom zmysle predstavuje podnik a úroveň jeho odmeňovania, ktorá je v porovnaní s ostatnými najnižšia a zúčastnené strany sa snažia hľadať taký model a navrhnutú výšku rastu miezd, ktorý by nespôsobil spoločnosti taký rast nákladov, ktorý by nebola schopná zvládnuť. Súčasne však zamestnancom zabezpečil reálny rast miezd. Regionálna diferenciácia odmeňovania v predmetnom prípade spôsobuje to, že najslabším článkom sú vždy SAD – ky na východe SR a preto aj nárast mzdy spôsobuje fakt, že vo výsledku prichádza k zvýšeniu tarify tak, že úprava KZVS vždy zabezpečí reálny rast tarify na východe SR. Keďže však minimálne mzdové tarify v západnej časti SR sú nad minimálnymi mzdovými tarifami dohodnutými v KZVS a ani prípadný rast ich neprevýši a nevzniká potreba ich úpravy vychádzajúc z dodržania princípu súladu PKZ s ustanoveniami KZVS (čím by neprišlo k zvýšeniu mzdy na západe SR), zabezpečuje sa rast priemerných miezd aj dohadovaním minimálneho percentuálneho bodu absolútneho zvýšenia. Prípadná extenzia kolektívnych zmlúv by tak prispela k významnejšiemu odstraňovaniu regionálnych rozdielov, keďže by sa vyššie popísaný efekt neprejavil len na členských spoločnostiach príslušného zamestnávateľského zväzu, ale tzv. všeobecným charakterom na území celej SR v spoločnostiach s SK NACE spadajúcim do oblasti verejnej cestnej dopravy (prípadne ďalších SK NACE, pre ktoré je KZVS uzatváraná).Analogicky sa predmetný princíp uplatňuje nielen pri odmeňovaní, ale aj pri ostatných (najmä finančných) benefitoch obsiahnutých v kolektívnych zmluvách.

Záver

Významnejšie zapojenie sociálnych partnerov do otázky riešenia regionálnych disparít predstavuje ďalšiu možnosť zvyšovania sociálnej úrovne a zlepšovania pracovných podmienok zamestnancov v SR. Preferovanie účasti zástupcov zamestnancov vychádza predovšetkým zo základnej požiadavky EÚ na významnejšiu participáciu sociálnych partnerov pri budovaní trvalo udržateľného rozvoja aj s ohľadom na poznanie miestnych i odborných špecifík vykonávanej závislej práce i podnikateľskej.

Autor
JUDr. Marek Švec

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

Život vyžaduje dôstojnosť a zmysluplná práca je pre dôstojnosť človeka nevyhnutná. Dôstojnosť je schopnosť vytvoriť pocit sebavedomia a sebaúcty a oceniť rešpekt k druhým. Dôstojnosť môže byť v ekonomickej oblasti realizovaná v dopyte po spravodlivej odmene. Príjem generálneho riaditeľa v Spojených štátoch amerických je 354 krát vyšší ako príjem priemerného robotníka.^[1] [2] Aj tento rozdiel môže u ľudí na vrchole vyvolať pocit, že sú niekoľkokrát lepší, alebo niekoľkokrát cennejší, alebo niekoľkokrát dôležitejší, než priemerný zamestnanec. Odtiaľ je to už len jednoduchý skok k zaobchádzaniu s priemerným zamestnancom a človekom ako s podradným.

Právo na odmenu za vykonanú prácu zároveň predstavuje jednu zo základných charakteristík pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je jeho odplatnosť, resp. majetková stránka. Znamená to, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi platiť za vykonanú prácu. Majetková, odplatná stránka pracovnoprávneho vzťahu je regulátorom miery spotreby práce a súčasne mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov. Avšak pracovnoprávny vzťah v tejto rovine nie je obyčajným výmenným vzťahom na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny. V pracovnoprávnom vzťahu totiž nejde iba o vklad majetkový, ale najmä o vklad osobný a spoločenský. Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale práca je pre človeka zároveň aj prostriedkom jeho sebarealizácie. Z uvedeného vyplýva, že právne významná je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá výrazným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy. Základnou formou odmeny za prácu je mzda (resp. plat).^[3]

Minimálna mzda predstavuje najnižšiu prípustnú odmenu za prácu vo všetkých pracovnoprávnych vzťahoch, a môžeme ju preto chápať ako základný, univerzálny nástroj štátnej regulácie v oblasti odmeňovania zamestnancov.^[4] Možno ju definovať ako absolútne najnižšiu cenu práce stanovenú s prihliadnutím na sociálne hľadiská, bez ohľadu na druh, zložitosť, namáhavosť, množstvo a kvalitu vykonanej práce.^[5] Podľa Európskej sociálnej charty je minimálna mzda definovaná ako právo občanov na primeranú odmenu za prácu, a to aspoň na takej úrovni, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň.6 Účelom minimálnej mzdy je predovšetkým zabezpečiť zamestnancom a osobám, ktoré sú na nich závislé, základné existenčné prostriedky a zabrániť zamestnávateľom využívať znižovanie miezd na znižovanie nákladov za účelom zvýšenia vlastnej konkurencieschopnosti. Z celospoločenského hľadiska je minimálna mzda významným prostriedkom motivácie zamestnancov k zamestnanosti a uprednostňovaniu príjmov z práce pred príjmami zo systému sociálneho zabezpečenia. Príliš vysoká minimálna mzda je však najmä u zamestnávateľov odmeňujúcich mzdou kontraproduktívna, pretože bezprostredne ovplyvňuje výšku nákladov zamestnávateľa na mzdy, a v prípade, ak sú tieto náklady vysoké, nemotivuje zamestnávateľa k tvorbe pracovných miest, ale môže naopak viesť k prepúšťaniu.^[6] [7]

Pri ustanovení a rozvoji procedúr, ktorými sa upravuje minimálna mzda, hrajú významnú úlohu dva vzájomne súvisiace faktory, a to zákon o kolektívnom vyjednávaní a použitie minimálnej mzdy vládou ako nástroj hospodárskej politiky. Kde je kolektívne vyjednávanie menej rozvinuté, vplyv zákonného systému minimálnej mzdy bude výraznejší, čo vedie k rozšíreniu pôsobnosti z hľadiska odvetví a pokrytia kategórií zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje. Rovnako intenzívne využívanie minimálnej mzdy vládou s výhľadom k realizácii rôznych cieľov hospodárskej politiky bude viesť k redukcii úlohy kolektívneho vyjednávania v oblasti lepšej kontroly jej rozvoja. Na druhej strane dobre upravený proces kolektívneho vyjednávania vyúsťuje do vylúčenia alebo obmedzenia vládnej intervencie na ochranu najmenej platených zamestnancov.^[8] Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov, atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami.^[9]

Inštitút minimálnej mzdy bol súčasťou nášho právneho systému už v čase predvojnovej Československej republiky, ktorá patrila k prvým krajinám Európy, v ktorých sa právne upravovala minimálna mzda pre niektoré nízkopríjmové skupiny zamestnancov. Minimálna mzda sa dojednávala aj v tarifných zmluvách, takže štátom stanovené minimálne mzdy boli len sociálnym opatrením na ochranu životnej úrovne zamestnancov pracujúcich v úzkej skupine odvetví alebo profesií, kde neexistovalo kolektívne vyjednávanie.^[10]Do právneho poriadku Českej a Slovenskej republiky bol inštitút minimálnej mzdy opätovne uplatnený až začiatkom 90-tych rokov a vychádza z ochrannej funkcie mzdy. Ustanovuje povinnosť dojednať alebo stanoviť mzdu, či plat, v určitej minimálnej výške a tak obmedzuje v podnikateľskej sfére zmluvnú voľnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pri dojednávaní výšky mzdy a rozhodovanie o výške mzdy alebo platu, ak sú určované na základe jednostranného právneho úkonu. Pri stanovovaní výšky minimálnej mzdy sa prejavuje aj alimentačná funkcia mzdy, pretože jej výška by mala zabezpečovať slušnú minimálnu životnú úroveň samostatne žijúceho príjemcu minimálnej mzdy za výkon práce. Právna úprava minimálnej mzdy vychádza z Európskej sociálnej charty, Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach ako aj Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva, v ktorých je stanovená nutnosť stanoviť minimálnu odmenu za prácu potrebnú na slušný život zamestnancov ako základné ľudské právo. Minimálna mzda býva tiež označovaná ako minimálna cena práce bez ohľadu na jej skutočnú hodnotu a bez ohľadu na vykonávaný druh práce.¹¹ Ústava Slovenskej republiky, ako základný zákon štátu, vo svojom čl. 36 zakotvuje, že zamestnanci, bez ohľadu na štátnu príslušnosť, majú právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, pod ktorými rozumie aj právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Aj keď sa v tomto prípade nepoužíva pojem minimálnej mzdy, v zahraničnej literatúre práve dané kritérium, teda zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne, je používané ako jeden zo základných znakov a úloh minimálnej mzdy.^[11] [12]

Hlavným cieľom zákonnej úpravy výšky minimálnej mzdy je udržať životnú úroveň nízko platených zamestnancov. Z hľadiska zamestnancov minimálna mzda predstavuje základný garantovaný nárok na mzdu pracujúceho zamestnanca, ktorá musí zabezpečiť jeho minimálny životný štandard na určitej, spoločensky ešte únosnej spodnej hranici a udržať jeho životnú úroveň. Minimálna mzda má chrániť zamestnancov pred poskytovaním spoločensky netolerovateľnej nízkej mzdy, pred poklesom mzdy pod hranicu reprodukčných nákladov a pred pádom do pásma chudoby; to je jej sociálna funkcia. Zároveň by svojou výškou mala motivovať nezamestnanú osobu snažiť sa nájsť si zamestnanie.

Polemika o opodstatnenosti minimálnej mzdy ako takej trvá na Slovensku roky. Na Slovensku je v roku 2012 podiel minimálnej mzdy k priemernej mzde len 40,26 %, zatiaľ čo podľa odporúčaní Európskej sociálnej charty ako jedného zo základných dokumentov Európskeho sociálneho modelu by minimálna mzda mala dosahovať 60 % zo sumy priemernej mzdy v štáte.^[13]Zástupcovia zamestnancov tvrdia, že jej existencia je nevyhnutná, pretože garantuje právo zamestnancov na minimálnu odmenu, ktorá im umožní pokryť základné životné potreby. Bráni tomu, aby zamestnanci boli v regiónoch zneužívaní, a tak pomáha vyrovnávať regionálne rozdiely. Súčasná mesačná minimálna mzda vrátane mechanizmov jej valorizácie neochraňuje pracujúcich pred chudobou, nie je efektívnym nástrojom eliminovania rizika vzniku sociálneho konfliktu a najmä nie je ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a morálnej vyspelosti krajiny. Nie je preto politicky, sociálne a morálne akceptovateľné, ani historicky pochopiteľné, aby sa čistá mesačná minimálna mzda v členskej krajine Eurozóny pohybovala pod hranicou príjmovej chudoby.^[14]

Podľa reprezentantov zamestnávateľov sú ekonómovia presvedčení, že minimálna mzda svoje opodstatnenie nemá, preto je dôležité, aby minimálna mzda, keď už je zavedená, bola vyššia ako príspevok v nezamestnanosti, aby sa aj za ňu oplatilo pracovať, pretože len vtedy môže mať pozitívnu funkciu. Inak znižuje šance získať prácu a zároveň vďaka nej mnohé pracovné miesta vôbec nevznikajú, keďže nemôžu ponúknuť ani minimálnu mzdu. Minimálna mzda podľa nich redukuje zamestnanosť mladých a nízkokvalifikovaných pracovníkov. Zároveň nepomáha ani chudobným a nízkopríjmovým rodinám, naopak, ich situáciu ešte zhoršuje a pomáha rozširovať chudobu, zhoršuje získavanie nových zručností pracovníkov čím znižuje ich príjmy.^[15] Ich argumenty proti zvyšovaniu minimálnej mzdy možno uviesť nasledovne:^[16]

Neadekvátne zvýšenie minimálnej mzdy môže mať negatívne dopady na zamestnanosť, a to najmä na zamestnanosť sociálne najviac znevýhodnených skupín obyvateľstva. Zamestnávatelia zhodne uvádzajú, že minimálna mzda je príkladom regulácie na trhu práce, konkrétne zásahu do ceny (na trhu práce), ktorý najviac poškodzuje samotných zamestnancov tým, že im znemožňuje zamestnať sa za mzdu nižšiu ako regulovaná minimálna úroveň. Minimálna mzda, zvlášť neúmerne vysoká a zvlášť neúmerne zvyšovaná v čase hospodárskej krízy teda najviac poškodzuje najmä ohrozené sociálne skupiny, akými sú nízko kvalifikovaní občania, dlhodobo nezamestnaní so stratenými pracovnými návykmi, mladí ľudia vstupujúci na trh práce, ktorých hodnota práce nedosahuje úroveň minimálnej mzdy.

Hlavným dôsledkom neadekvátneho zvyšovania minimálnej mzdy je nárast nezamestnanosti, resp. znižovanie tempa jej poklesu, a to najmä v nižších príjmových skupinách. Nárast nezamestnanosti je tým vyšší, čím vyššia je minimálna mzda v porovnaní s trhovou mzdou v danom odvetví. Nízko kvalifikovaní zamestnanci, ktorých hodnota práce nedosahuje minimálnu mzdu, sú v prípade očakávaných prepúšťaní najohrozenejšími, a najťažšie si hľadajú uplatnenie na trhu práce. Poukazujú najmä na fakt, že obrovským problémom trhu práce v SR je pretrvávajúca vysoká štrukturálna nezamestnanosť. Značné množstvo občanov považujú pri súčasných úrovniach minimálnej mzdy za nezamestnateľných. Pri rešpektovaní základných princípov otvoreného a slobodného trhu práce treba podľa zamestnávateľských organizácií rešpektovať aj právo zamestnanca a zamestnávateľa dohodnúť sa na akejkoľvek mzde, ktorá vyhovuje obom zmluvným stranám, a podporovať kompromis medzi sociálnymi partnermi.

Neúmerné zvyšovanie minimálnej mzdy podporuje rast regionálnych rozdielov v SR. Pri takomto vysokom podiele minimálnej mzdy na hrubej mzde dochádza najmä v zaostalejších regiónoch k výraznému sťaženiu zamestnávania, a minimálna mzda je zásadnou prekážkou nárastu zamestnanosti. Dochádza k vzniku špirály, kde v zaostalejších regiónoch s vyššou mierou chudoby, nižšími mzdami a príjmami, je ešte zložitejšie (až nemožné) nájsť si prácu, ktorej pridaná hodnota by presiahla úroveň minimálnej mzdy, a zaostalosť regiónu sa tak prehlbuje.

Neadekvátne zvyšovanie minimálnej mzdy je výlučne politickým opatrením bez ekonomického či sociálneho zdôvodnenia, ktoré by dokázalo jeho oprávnenosť. Naopak, ide z ekonomického i zo sociálneho hľadiska o výsostne škodlivý krok. Hlavným deklarovaným cieľom zvyšovania minimálnej mzdy je zvýšenie príjmov nízkopríjmových domácností a potláčanie chudoby. Existujú tri dôvody, prečo sa podľa nich tieto ciele nedarí dosahovať zvyšovaním minimálnej mzdy. Po prvé, vyššia minimálna mzda môže odradiť zamestnávateľov od zamestnávania práve nízkokvalifikovaných a nízkopríjmových pracovníkov, ktorým má toto opatrenie pomôcť. Tento efekt môže byť obzvlášť silný v podmienkach krajiny ako Slovensko, s vysokou mierou dlhodobej nezamestnanosti. Po druhé, prepúšťanie spojené so zvýšenou minimálnou mzdou sa dotkne nízkopríjmových rodín. Vyšší negatívny efekt sa tak môže prejaviť v chudobnejších regiónoch v prípade vysokej regionálnej diferenciácie životnej úrovne, čo je opäť i prípad Slovenska. Po tretie, vyššia minimálna mzda môže znížiť rozsah pracovného tréningu, vzdelávania a pracovných skúseností – všetko dôležitých zdrojov zvyšovania miezd v budúcnosti.

Tým klesne šanca týchto pracovníkov dosiahnuť lepšie platené pozície, ktoré sú najlepším prostriedkom k dosiahnutiu akceptovateľnej úrovne rodinného príjmu.

Zástupcovia zamestnávateľom minimálnu mzdu vidia ako jednu z príčin dlhodobej nezamestnanosti, ktorá chráni skôr zamestnaných na úkor nezamestnaných tým, že umelo zvyšuje cenu práce a znižuje počet pracovných miest. Zvyšovanie minimálnej mzdy, ktoré nekorešponduje s rastom produktivity práce je opatrenie poškodzujúce nielen zamestnávateľov, ale predovšetkým zamestnancov samotných. Zákonom nútené zvyšovanie mzdy jednej skupiny zamestnancov neumožňuje firme zvyšovať mzdy zamestnancom podľa vlastnej preferencie, resp. výkonu. Nárast miezd jednej skupiny zamestnancov má potom za následok prepustenie inej skupiny zamestnancov, čím škodí nízkopríjmovým a nízkokvalifikovaným skupinám zamestnancov, ktorí v jej dôsledku prídu o prácu, resp. si nevedia nájsť zamestnanie kvôli nižšiemu dopytu po práci zo strany zamestnávateľov. Podpisuje sa pod vyššiu nezamestnanosť mladých, keď obmedzuje ich šancu na prvé zamestnanie^[17] Zamestnávatelia inštitút minimálnej mzdy považujú za zbytočný aj preto, lebo sa domnievajú, že na trhu práce aj tak nenájdu zamestnancov, ktorí by boli ochotní ísť pracovať za minimálnu mzdu. Podľa nich síce pre nikoho určite nie je príjemné pracovať za minimálnu mzdu, avšak je to vždy lepšie, ako byť odkázaný na pomoc od štátu, t.j. na dávku v nezamestnanosti alebo na dávky sociálnej pomoci.^[18] Ich riešením je preto minimálnu mzdu zrušiť.

Právna úprava odmeňovania zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, t.j. v pracovnom pomere je v Slovenskej republike upravená v štvrtej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. Podľa Zákonníka práce treba za mzdu považovať všetky plnenia zamestnávateľa poskytované zamestnancovi za vykonanú prácu. Keďže odmeňovanie podľa Zákonníka práce je založené na princípe zmluvnej voľnosti, zákonodarca nechcel zasahovať do tejto zmluvnej voľnosti účastníkov napr. predurčením štruktúry mzdy.^[19]Mzdové podmienky sú podľa § 43 Zákonníka práce nevyhnutnou obsahovou súčasťou pracovnej zmluvy v prípade, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Zákonník práce neustanovuje žiadne horné hranice poskytovania mzdy. Zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru však obmedzuje zákonnou minimálnou mzdou.^[20] Znamená to, že minimálna mzda je najnižšia prípustná výška odmeňovania za prácu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorými sú odmeňovaní nielen zamestnanci v podnikateľskej oblasti, ale aj zamestnanci, ktorí pracujú pri výkone práce vo verejnom záujme a dostávajú za prácu plat.^[21] Výška priemerného zárobku zamestnanca nesmie byť podľa § 134 ods. 5 Zákonníka práce nižšia ako minimálna mzda; ak by zistený alebo používaný priemerný zárobok zamestnanca bol nižší ako zákonom garantovaná suma, zamestnávateľ je povinný ho zvýšiť na sumu zodpovedajúcu minimálnej mzde. V zmysle ust. § 119 ods. 1 Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom. Týmto zákonom je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“).

Aj keď minimálnu mzdu na Slovensku poberá len malé množstvo zamestnancov, jej význam nie je zanedbateľný. Na inštitút minimálnej mzdy je v súčasnosti previazaných množstvo právnych predpisov, v ktorých sa minimálna mzda používa spravidla ako referenčná veličina na rôzne účely (napríklad na určenie výšky odplaty alebo stanovenie rozsahu škody), často vôbec nesúvisiace so základným účelom – stanoviť minimálne peňažné ohodnotenie vykonanej práce. Uplatnenie sumy minimálnej mzdy je plne opodstatnené v prípade niektorých plnení poskytovaných podľa Zákonníka práce, u ktorých sa garantuje ich minimálna výška priamo alebo nepriamo väzbou na sumu minimálnej mzdy:

1. Sadzby minimálnych mzdových nárokov, ktoré sú ustanovené v § 120 Zákonníka práce a predstavujú akoby stupnicu 6 sadzieb minimálnej mzdy; ich výška sa odvodí od aktuálnej výšky minimálnej mzdy pomocou koeficientov stanovených pre 6 stupňov náročnosti pracovných miest.

2. Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, ktoré podľa § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za prácu v čase medzi 22. a 6. hodinou vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy.

3. Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ktorá patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy.

4. V prípade pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec nárok za každú hodinu pracovnej pohotovosti na náhradu najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy.

Hlavným účelom zákona o minimálnej mzde je upraviť poskytovanie minimálnej mzdy, spôsob a postup pri úprave sumy minimálnej mzdy prostredníctvom určenia právneho rámca na poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, spôsob vyjednávania o sume minimálnej mzdy, kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdy a mechanizmus jej úpravy. V snahe posilniť sociálny dialóg oproti predchádzajúcej právnej úprave zakotvil nový postup na úpravu sumy minimálnej mzdy, ktorý dáva väčší priestor sociálnym partnerom a vláde Slovenskej republiky prostredníctvom vyjednávania dospieť k vzájomnej dohode o sume mesačnej minimálnej mzdy. Pre prípad, že aj napriek viacerým rokovaniam sociálnych partnerov a zástupcov vlády Slovenskej republiky na rokovaní Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky k dohode o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy nedôjde, obsahuje mechanizmus výpočtu sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Samotný zákon o minimálnej mzde neustanovuje sumu mesačnej a hodinovej minimálnej mzdy, ale suma minimálnej mzdy je, najmä z legislatívneho a technického dôvodu, stanovená každoročne nariadením vlády Slovenskej republiky, a to na obdobie od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendárneho roka. Na zabezpečenie rovnakého výpočtu sumy hodinovej minimálnej mzdy jej výška podľa zákona predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy. Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času.

Aby bolo možné v rámci kolektívneho vyjednávania o mzdách dosiahnuť stav, kedy by sociálni partneri zohľadňovali výkonnosť zamestnancov odmeňovaných nízkymi mzdami, svoje ekonomické možnosti, potrebu udržať zamestnancov s nízkymi mzdami v zamestnaní a zlepšovať aj sociálnu situáciu ich rodín, zákon umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť sumu minimálnej mzdy nad úroveň ustanovenú nariadením vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy v príslušnom kalendárnom roku. Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce, tak môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno vyššiu minimálnu mzdu ustanoviť uznesením členskej schôdze.

Pri úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na základe rokovania sociálnych partnerov sa prihliada na celkovú ekonomickú a sociálnu situáciu v Slovenskej republike za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku, na ktorý sa navrhuje ustanoviť sumu minimálnej mzdy, najmä na vývoj spotrebiteľských cien, zamestnanosti, priemerných mesačných miezd v hospodárstve Slovenskej republiky, a životného minima.

Ak sociálni partneri do 15. júla nepredložia dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“), bezodkladne predložia ministerstvu svoje návrhy na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy, aby ministerstvo pri príprave vlastného návrhu na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy poznalo názory sociálnych partnerov a mohlo navrhnúť sumu minimálnej mzdy, ktorá by mohla byť prijateľná pre obidve strany.

Ministerstvo potom predloží návrh na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy na rokovanie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky (ďalej len „rada“) do 31. júla. Ak sa na rokovaní rady dohodne suma mesačnej minimálnej mzdy na základe návrhu predloženého ministerstvom, ministerstvo predloží na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa navrhne ustanoviť sumu minimálnej mzdy v dohodnutej výške, do 30. septembra a následne ho predloží na rokovanie vlády.

Ak sa na rokovaní rady nedohodne úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta, ministerstvo do 30. septembra predloží na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy a následne ho predloží na rokovanie vlády. Výška takto navrhovanej minimálnej mzdy sa určí ako súčin platnej mesačnej minimálnej mzdy a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky v percentách za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa navrhuje úprava sumy minimálnej mzdy. Vypočítaná minimálna mzda je potom spodnou hranicou pre rozhodovanie vlády o konkrétnej sume minimálnej mzdy. O sume minimálnej mzdy rozhodne vláda najneskôr do 20. októbra s prihliadnutím na stanoviská sociálnych partnerov, vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy^[22], vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy najmenej za predchádzajúce dva kalendárne roky a s prihliadnutím na vývoj produktivity práce. Stanovením konkrétnych termínov v jednotlivých krokoch vyjednávanie a o minimálnej mzde sa sleduje požiadavka sociálnych partnerov, aby zvýšená suma minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok bola známa pred začiatkom kolektívneho vyjednávania o mzdách na príslušný kalendárny rok, na ktorý sa nariadením vlády ustanovuje nová suma minimálnej mzdy. Takouto úpravou sa sleduje cieľ odvodzovať úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy od vývoja priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky.

Aj vzhľadom na vyššie uvedené pohľady sociálnych partnerov na inštitút minimálnej mzdy, sa však počas trvania aktuálneho zákona sa nepodarilo nájsť zhodu sociálnych partnerov na výške minimálnej mzdy a preto musela byť určená vládou SR.

V súvislosti s minimálnou mzdou nemožno opomenúť už spomenuté minimálne mzdové nároky. Odmeňovať rovnakou mzdou za prácu rôznej kvalifikačnej náročnosti je v rozpore so spravodlivosťou i zásadou rovnakého zaobchádzania, ktorá má svoj rub a líce. Tak, ako je v rozpore s touto zásadou poskytovať nerovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnocennú, tak isto je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania poskytovanie rovnakej mzdy za prácu rôznej zložitosti a kvalifikačnej náročnosti. Takáto prax je u mnohých zamestnávateľských subjektov stále častá. Preto minimálne mzdové nároky ustanovené v § 120 Zákonníka práce ustanovujú najnižšiu možnú hranicu mzdy medzi účastníkmi pracovného pomeru v závislosti od jej zložitosti a náročnosti^[23]a v praxi vedú zamestnávateľov, u ktorých nie je odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, k tvorbe vlastných mzdových systémov tak, aby ich zamestnancom neprislúchala nižšia mzda, ako sú tieto minimálne mzdové nároky, resp. obmedzuje zamestnávateľa obdobne ako minimálna mzda pri dojednávaní výšky mzdy s jednotlivcami v pracovnej zmluve.^[24]

Minimálne mzdové nároky ustanovené v § 120 Zákonníka práce tak ustanovujú najnižšiu možnú hranicu mzdy medzi účastníkmi pracovného pomeru v závislosti od jej zložitosti a náročnosti. Zákonník práce tak garantuje minimálnu hranicu tarifnej mzdy v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce a neumožňuje zamestnávateľovi poskytovať rovnakú mzdu zamestnancovi vykonávajúcemu najjednoduchšie práce a zamestnancovi vykonávajúcemu kvalifikačne zložité práce.

Uplatňujú sa len vo vzťahu k zamestnancom, ktorých odmeňovanie za prácu sa spravuje Zákonníkom práce a súčasne ktorých odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Minimálny mzdový nárok predstavuje minimálnu hranicu mzdy v závislosti od náročnosti vykonávanej práce a zaručuje zamestnancovi vykonávajúcemu zložité práce vyššiu úroveň minimálnej mzdy ako zamestnancovi vykonávajúcemu najjednoduchšie práce. Pre účastníkov pracovného pomeru sú minimálne nároky záväzné len pokiaľ ide o najnižšie prípustnú hranicu dojednanej mzdy v závislosti od charakteru vykonávanej práce. Nad úrovňou týchto minimálnych mzdových nárokov Zákonník práce nekladie pre účastníkov horné hranice dojednanej mzdy ani ich nezbavuje povinnosti dojednať konkrétnu mzdu z hľadiska náročnosti vykonávanej práce zaradením do príslušnej tarifnej triedy.

Minimálne mzdové nároky nezbavujú účastníkov pracovného pomeru povinnosti dojednať v pracovnej zmluve mzdové podmienky v zmysle § 43 Zákonníka práce. Za účelom dodržania hlavého účelu ustanovenia minimálnych mzdových nárokov zamestnávateľ, pokiaľ nemá odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný ohodnotiť každé pracovné miesto a priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré sú uvedené v prílohe č. 1 Zákonníka práce podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, aký od zamestnanca vyžaduje v rámci dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve. Špecifikom minimálnych mzdových nárokov tak je, že po priradení stupňa náročnosti práce zamestnávateľom jednotlivým pracovným miestam, sa vytvára samostatná úroveň minimálnej mzdy, pod ktorú minimálna mzda pre dané pracovné miesto nesmie klesnúť. Okrem toho si v praxi značná časť prevádzok v podnikovej kolektívnej zmluve dohodla systém odmeňovania odvodený od minimálnych mzdových nárokov ustanovených v § 120 Zákonníka práce, čo vlastne predstavuje vytvorenie šiestich úrovní minimálnych miezd.^[25]

Záver

Zakotvenie inštitútu minimálnej mzdy v právnom poriadku Slovenskej republiky možno považovať za správny krok, ktorý je bežný vo väčšine krajín EÚ. Minimálna mzda je na jednej strane nevyhnutou, no na druhej strane nedostatočnou podmienkou pre uspokojovanie životných nákladov. Dôvody opodstatnenosti minimálnej mzdy môžu byť ako ekonomické:

– ochrana pre ekonomickým dumpingom – ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou,

– mzdový náklad vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu,

– hranica, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, tj. tie sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov), tak i sociálne:

– pôsobí ako prostriedok na eliminovanie mzdového dumpingu a chráni ľudí pred zneužívaním zamestnávateľmi, ktorí ponúkajú slabé pracovné podmienky,

– predstavuje ochranu pred chudobou – t.j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t.j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu ale i

– predstavuje ochranu pred nezamestnanosťou – t.j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.)^[26]

Je preto potrebné presvedčiť zamestnávateľov, že minimálna mzda má svoje opodstatnenie a výhody.Aj keď v minulosti bola často kritizovaná skutočnosť, že výška minimálnej mzdy, bola nižšia alebo rovnaká ako výška životného minima, a preto nemotivovala zamestnancov k hľadaniu si práce, dnes keď je jej výška spravidla vyššia ako životné minimum pre samostatne žijúceho občana, stále nezaručuje pracujúcemu slušné živobytie.^[27] Príliš nízka minimálna mzda, ktorá nepokrýva ani najnutnejšie výdavky na bývanie, stravu, dopravu do zamestnania, pôsobí demotivačne a môže viesť k preferovaniu poberania sociálnych dávok pred prácou za minimálnu mzdu. Na druhej strane, aj keď úroveň minimálnej mzdy na Slovensku výrazne zaostáva za vyspelými krajinami Európskej únie, nemožno hovoriť o príliš vysokej minimálnej mzde, pretože pôsobíme v európskom priestore, kde spoločný trh vyvoláva tlak na vyrovnávanie cien tovarov a služieb v jednotlivých členských krajinách.

Ako ďalší problém stanovenia výšky minimálnej mzdy je fakt, že „sociálny dialóg medzi sociálnymi partnermi hlavne na podnikovej úrovni zlyháva a veľmi zaostáva za úrovňou a požiadavkami sociálneho dialógu v komunitárnom práve.“^[28]Úplné prenesenie bremena len na kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi by bolo v súčasných podmienkachv Slovenskej republike kontraproduktívne. No na druhej strane by však zásahy štátu pri určovaní výšky minimálnej mzdy mali byť vhodné a primerané, a úloha verejnej politiky pri zlepšovaní kvality práce by sa mala posudzovať v súlade so zásadou subsidiarity, z ktorej vyplýva, že intervencie štátu do záležitostí jednotlivých organizácií nie sú zo svojej podstaty ani „dobré“ ani „zlé“ – ako by mohlo vyplývať z tradičných ideologických sporov medzi politickou pravicou a ľavicou – ale musia sa posudzovať vo vzťahu ku konkrétnym politickým otázkam.

Aj napriek vyššie spomenutej opodstatnenosti minimálnej mzdy je však nevyhnutné, aby právna úprava bola podrobená zmenám, ktoré umožnia a uľahčia zamestnávanie znevýhodnených kategórii zamestnancov, ako sú napríklad dvojvrstvovú minimálnu mzdu s nižším stupňom minimálnej mzdy pre mladých zamestnancov.^[29]Popritom by však pre určenie výšky minimálnej mzdy mal byť rozhodujúci rozdiel medzi dávkami v nezamestnanosti a minimálnou mzdou. Výška minimálnej mzdy by mala byť dostatočne vzdialená od dávok v nezamestnanosti alebo dávok štátnej sociálne pomoci tak, aby prestali byť pre ich poberateľov zaujímavé. Popritom by bolo vhodné pouvažovať napríklad nad zakotvením všeobecne záväznej minimálnej mzde pre jednotlivé odvetvia hospodárstva.

V prípade minimálnych mzdových nárokov zamestnancov je potrebné do slovenskej právnej úpravy zakotviť podrobnejšiu úpravu jednotlivých stupňov náročnosti práce, nakoľko je veľmi všeobecná a navyše ponecháva zaradenie konkrétneho miesta na zamestnávateľovi.P

Autor
JUDr. Viktor Križan PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

• suma minimálnej mzdy
• Zákon – Zákon o minimálnej mzde 663/2007 | Paragrafy: § 2
• právo na ľudskú dôstojnosť
• Ústavný zákon – Ústavný zákon, ktorým sa uvádza LISTINA ZÁKLADNÝCH PRÁV A SLOBÔD ako ústavný zákon Federálneho zhromaždenia Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky 23/1991 | Paragrafy: § 10

Úvod

Počnúc priemyselnou revolúciou v Európe, odmena za prácu bola vždy citlivým bodom stretu záujmu zamestnávateľov na čo najnižších vstupných nákladoch a záujmu zamestnancov na čo najvyššom sociálnom blahobyte. Pri presadzovaní týchto vlastných cieľov stojí na strane zamestnávateľov predovšetkým ekonomická sila, ktorej zamestnanci konkurujú silou masy presadzujúcej jednotný záujem, čiže silou kolektívu. Tento spor je prirodzený a ani do budúcna nie je dôvod si myslieť, že pominie či zoslabne. Zaujímavým sa javí, že výsledky vzájomných stretov záujmov neboli prenechané výlučne na neviditeľnú ruku trhu, ale koncenzus sa pretavil do normatívnej regulácie odmeny (predovšetkým na vnútroštátnej úrovni, ale do istej miery i na úrovni medzinárodnej), ktorá má zaistiť pre zamestnanca minimálny stupeň sociálneho blahobytu, a to pri rešpektovaní ekonomickej sily zamestnávateľa.

Regulácia odmeny za prácu sa v slovenskom právnom prostredí prejavuje predovšetkým v troch kľúčových bodoch, konkrétne i) reguláciou minimálnej mzdy a spôsobu jej úpravy, ii) úpravou naň nadväzujúcich minimálnych mzdových nárokov v závislosti od náročnosti práce a napokon iii) reguláciou odmeny za prácu vykonávanú vo verejnom záujme a v štátnej službe. Spor o výške odmeny pritom pretrváva. Pri prácach vykonávaných vo verejnom záujme (menej už pri štátnej službe) sa zamestnanci domáhajú zvýšenia odmeny za prácu nátlakovým spôsobom prostredníctvom štrajku (zdravotné sestry či učitelia). Naopak, tlak na zmenu regulácie minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov prichádza z opačnej strany, teda zo strany zamestnávateľov. Z ich pohľadu je optimálne riešenie priehľadne jasné; zrušenie týchto inštitútov a návrat k zákonom trhu. K uvedenému sporu pristupuje odborná verejnosť humanitného a ekonomického zamerania s analýzami a štúdiami striedavo obhajujúce jednotlivé strany.⁽²⁾‚

Cieľom predkladaného príspevku je poukázať na právne ukotvenie regulácie odmeny v medzinárodných prameňoch práva a na podklade týchto záverov sa zamyslieť nad opodstatnenosťou aktuálnej právnej úpravy.

Základné právo na spravodlivú a uspokojivú odmenu

Základné právo na spravodlivú a uspokojivú odmenu, ktoré je súčasťou širšieho konceptu základného práva na ľudskú dôstojnosť, našlo svoje ukotvenie už vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv z roku 1948, konkrétne v jej článku 23, ktorý stanovuje, že „každý má právo na prácu, na slobodnú voľbu povolania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Každý má, bez akejkoľvek diskriminácie, nárok na rovnaký plat za rovnakú prácu. Každý, kto pracuje, má nárok na spravodlivú a uspokojivú odmenu, ktorá by zabezpečovala jemu samému a jeho rodine živobytie zodpovedajúce ľudskej dôstojnosti a ktorá by bola doplnená, keby to bolo potrebné, inými prostriedkami sociálnej ochrany.“ Neskôr prijatý Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z roku 1966 umocňuje právo na spravodlivú a uspokojivú odmenu a v jeho článku 7 štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú „právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ktoré zabezpečujú najmä

a) odmenu, ktorá poskytuje ako minimum všetkých pracovníkom:

(i) spravodlivú mzdu a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty bez akéhokoľvek rozlišovania, pričom najmä ženám sú zaručené pracovné podmienky nie horšie než aké majú muži, s rovnakou odmenou za rovnakú prácu;

(ii) slušný život pre ne a ich rodiny v súlade s ustanoveniami tohto paktu;…“.

V regionálnom, európskom priestore si členské štáty Rady Európy ratifikáciou Európskej sociálnej charty (revidovanej)⁽³⁾ dávajú za jeden z primárnych cieľov zabezpečiť „všetkým pracovníkom právo na primeranú odmenu, ktorá im, ako aj ich rodinám postačí na zabezpečenia dôstojnej životnej úrovne“ (I. časť bod 4, rovnako aj článok 4 Európskej sociálnej charty (revidovanej)). Napokon pri stručnom náčrte ukotvenia základného práva na spravodlivú a uspokojivú odmenu nemôžeme obísť ani Listinu základných práv a slobôd, ktorá v článku 28 priznáva zamestnancom právo „na spravodlivú odmenu a uspokojivé pracovné podmienky“. Obsahovo zhodné základné práva zakotvuje Ústava Slovenskej republiky vo svojom článku 36.

Medzinárodná organizácia práce vo svojej normotvorbe pokročila ešte ďalej a okrem práva na spravodlivú a uspokojivú odmenu určuje postupne v jednotlivých dohovoroch č. 26/1928, č. 99/1951 a napokon aj v dohovore č. 131/1970 a odporúčaní č. 135/1970 metódy určenia minimálnych miezd. Slovenská republika je týmito dohovormi viazaná, a preto z právneho hľadiska ani nie je možné okamžité zrušenie minimálnej mzdy v slovenskom právnom poriadku, čo však mnohí politici a analytici prehliadajú. Ostatne prijatý dohovor č. 131/1970 (a pochopiteľne ani tie, ktoré mu predchádzali) neurčuje presnú výšku minimálnej odmeny za prácu, a to ani pomerom k priemernej mzde, avšak kladie štátom povinnosť zakotviť minimálnu odmenu za prácu na „slušnej úrovni“ (“decent level“). Súčasne vymedzuje, na ktoré kritériá by sa pri určovaní minima malo prihliadať, a to

a) na potreby zamestnancov a potreby ich rodiny, berúc do úvahy priemernú výšku odmeny, náklady na bývanie, sociálnoprávne zabezpečenie a životný štandard ostatných skupín obyvateľstva a

b) na ekonomické faktory, vrátane ekonomickej vyspelosti tej ktorej krajiny, mieru produktivity práce a mieru zamestnanosti.

Najnovšie správy Medzinárodnej organizácie práce sú ešte konkrétnejšie a členským štátom odporúčajú minimálnu mzdu na úrovni 40 až 60 % priemernej mzdy, resp. „štandardnej mzdy“.

V tejto súvislosti je nutné podotknúť, že autori⁽⁴⁾ citovaných relevantných stanovísk, ktoré si osvojuje Medzinárodná organizácia práce, rozlišujú medzi priemernou mzdou v národnom hospodárstve („avarege wage“) a „štandardnou mzdou“ alebo „mediánovou mzdou“ („medium wage“), s odôvodnením, že štatisticky určená priemerná mzda v hospodárstve je skresľujúca, pretože ju ovplyvňuje veľmi malá skupina vysoko zarábajúcich osôb. Autori⁽⁵⁾ sa domnievajú, že z tohto dôvodu je správnejšie nezahrnúť takúto nepočetnú vysoko nadpriemerne zarábajúcu skupinu do štatistík, z čoho následne budeme spôsobilí určiť „štandardnú mzdu“, resp. „mediánovú mzdu“, ktorá poskytuje vierohodnejší obraz o ekonomickej sile a príjmoch obyvateľstva. A práve vo vzťahu k takto určenej „štandardnej mzde“ by sa mala posudzovať optimálna výška minimálnej mzdy. Iba pre úplnosť, v Slovenskej republike za celé posledné desaťročie pomer minimálnej mzdy k štatisticky určenej priemernej mzde relatívne stabilne osciluje na úrovni 40 %.

Súhrnne však možno konštatovať, že medzinárodné pramene práva nútia štáty zaručiť dôstojný a slušný život každému, čo sa realizuje aj prostredníctvom základného práva na spravodlivú a uspokojivú odmenu.⁽⁶⁾

Argumenty za a proti minimálnej mzde

Odporcovia regulácie minimálnej mzdy argumentujú predovšetkým tým, že

a) inštitút minimálnej mzdy sa neuplatňuje vo všetkých štátoch Európskej únie,

b) na minimálnu mzdu sú naviazané ďalšie plnenia, ktoré nesúvisia priamo s účelom tohto inštitútu a súčasne so zvýšením minimálnej mzdy sa zvyšujú odvody do poistných fondov, ktoré sú neúmerne vysoké,

c) so zvýšením minimálnej mzdy rastie aj nominálna výška minimálnych mzdových nákladov⁽⁷⁾,

d) minimálna mzda spôsobuje nárast nezamestnanosti; nárast je tým vyšší, čím je vyššia minimálna mzda v porovnaní s trhovou mzdou v danom odvetví, či regióne. Na Slovensku dlhodobo rastie minimálna mzda rýchlejšie ako priemerná mzda vo všetkých krajoch,

e) minimálna mzda najviac škodí nízkopríjmovým a nízkokvalifikovaným skupinám, ktoré zamýšľa chrániť. Nárast miezd jednej skupiny zamestnancov má za následok prepustenie inej skupiny zamestnancov. Podpisuje sa tak aj pod nárast šedej ekonomiky,

f) minimálna mzda zasahuje do podnikateľského plánu zamestnávateľa. Pravidelné zvyšovanie minimálnej mzdy o vopred neznámu sumu vyvoláva neistotu budúcich mzdových nákladov, čo sťažuje firmám plánovanie a znižuje predvídateľnosť budúceho vývoja celkových nákladov.⁽⁸⁾

K vyššie uvedeným záverom si dovolíme poznamenať niekoľko výhrad. K hneď prvému argumentu dodávame, že v súčasnosti inštitút minimálnej mzdy uplatňuje 20 štátov Európskej únie, teda bezpochyby väčšina z nich. Už len táto skutočnosť a skúsenosti okolitých krajín (keď napríklad Veľká Británia po prechodnom zrušení minimálnej mzdy ju opätovne zaviedla v roku 1999 a odvtedy k jej zrušeniu už nepristúpila) svedčia v skôr v prospech zástancov minimálnej mzdy, než pre ich odporcov. Pre zaujímavosť dopĺňame, že výška minimálnej mzdy Slovenskej republiky je siedma najnižšia.

Je pravdou, že so zvyšovaním minimálnej mzdy sa pomerne zvyšujú i povinné odvody do poistných fondov. Avšak treba mať na pamäti, že odvodové zaťaženie práce je vždy rozhodnutím politickým a ekonomickým (viac ako právnym). Pri mimoriadne optimistickom (hypotetickom) scenári, ak by došlo k zvyšovaniu miezd a súčasne by sociálne fondy boli v dobrej ekonomickej kondícii, nie je dôvod, aby nemohlo dôjsť k zníženiu odvodovej povinnosti určením nižšieho percenta tej ktorej dávkovej formuly. Autor tohto článku si uvedomuje, že naznačená úvaha je skôr teoretickým východiskom, než reálne možným scenárom, poukazujeme však týmto na tú skutočnosť, že celková miera odvodovej zaťaženosti je samostatným problémom (ako sme už uviedli, skôr ekonomickým a politickým než právnym) a nemožno ho absolútne stotožňovať s problematikou minimálnej mzdy. Navyše zákonodarca má dostatok možností nastaviť právnu úpravu tak, aby za súčasného zvyšovania minimálnej mzdy nedošlo k nárastu odvodovej povinnosti. V nadväznosti na vyslovené úvahy dopĺňame, že podľa nášho názoru minimálna mzda nepodporuje nárast šedej ekonomiky, naopak v istom zmysle kladie prekážky jej bujneniu. Odporcovia minimálnej mzdy vychádzajú z jednoduchej rovnice; zvýšenie minimálnej mzdy má za následok prepúšťanie a následne naberanie takto prepustenej pracovnej sily mimozákonným spôsobom, čo znamená ďalšie rozšírenie šedej ekonomiky. Pravdou však zostáva, že i v súčasnosti nie je zriedkavým jav, keď zamestnanec dostáva oficiálne minimálnu mzdu, ku ktorej mu zamestnávateľ vypláca ďalšie „čierne“ peniaze mimo daňového a odvodového zaťaženia. Motivácia zamestnávateľa i zamestnanca je zrejmá a do istej miery aj pochopiteľná, vyhnúť sa platbe odvodov a dane z príjmu. Ak však dôjde k zrušeniu minimálnej mzdy, takýto postup pri vyplácaní a vyhýbaní sa odvodovej povinnosti by iba narástol. Chýbajúce platby na odvodoch by potenciálne viedli iba k ďalšiemu zvyšovaniu odvodovej povinnosti. Netvrdíme, že uvedené zákonitosti by platili bez výhrad, avšak, tak ako možno spochybniť nami naznačený nárast šedej ekonomiky pri zrušení minimálnej mzdy, rovnako možno polemizovať nad jednoznačne vysloveným záverom o náraste šedej ekonomiky pri existencii a každoročnom zvyšovaní minimálnej mzdy. Naostatok iba zopakujeme, že celkové, generálne odvodové zaťaženie práce nie je primárne závislé od úpravy minimálnej mzdy.

Domnievame sa, že neobstoja ani ďalšie spomínané dôvody, konkrétne, že nárast minimálnej mzdy zasahuje do plánov zamestnávateľov a vytvára neisté podnikateľské prostredie. Stále, nemenné podnikateľské prostredie je len ideálom. Zo všetkých činiteľov, ktoré ho ovplyvňujú, menia, dynamizujú, prípadne vytvárajú stagnáciu (napr. globalizačné vplyvy, zmena makroekonomickej politiky, inflácia, nárast konkurencie a pod.) možno považovať každoročný, a tým aj do istej miery predvídateľný nárast minimálnej mzdy za marginálny element.

Napokon spomeňme najzávažnejší argument odporcov minimálnej mzdy: minimálna mzda spôsobuje nárast nezamestnanosti.⁽⁹⁾ Netrúfneme si tvoriť a dedukovať vlastné štúdie k tejto otázke, ktoré prináležia odborníkom ekonomických vied, avšak predsa len si v tejto súvislosti dovolíme poznamenať, že v odbornej spisbe sa nachádzajú i odlišné názory, ktoré zdôrazňujú, že uvedený názor nie je empirický potvrdený, ba dokonca v niektorých prípadoch⁽¹⁰⁾ bol zistený aj pozitívny efekt zvýšenia minimálnej mzdy na zvýšenie zamestnanosti. Súhrnne preto konštatujeme, že tento argument (minimálna mzda spôsobuje nárast nezamestnanosti) nie je v našich podmienkach možné potvrdiť, ani vyvrátiť, pretože obdobná štúdia zatiaľ nebola vykonaná.(11)

Naznačený vzťah však neunikol pozornosti Medzinárodnej organizácie práce. Jej štúdie vychádzajú z empirických pozorovaní a záverov, podľa ktorých medzi zmenou výšky odmeny za prácu (teda aj minimálnej mzdy) a zmenou zamestnanosti nie je žiadna priama spojitosť, je ale daná spojitosť medzi nákladmi na prácu a celkovou hladinou cien. Zároveň potvrdzujú, že zmeny ceny práce nie sú žiadnym relevantným prostriedkom k ovplyvňovaniu pomeru cena práce – zisk zamestnávateľa. Vplyv ceny práce na celkovú hladinu cien pritom hodnotia skôr pozitívne, cena práce tak vytvára funkčný nástroj chrániaci pred pascou deflácie, ktorá je rovnako nepriaznivá ako nadmierna inflácia.

Regulácia odmeny za prácu v závislosti od ekonomickej sily regiónov

Ekonomická sila a s ňou spojená miera zamestnanosti je v jednotlivých regiónoch Slovenska výrazne odlišná. Nadnesene povedané, ambíciou všetkých vlád od samostatnosti Slovenska bolo vyrovnávanie regionálnych rozdielov. Napriek niekoľkým zvoleným nástrojom, regionálne rozdiely sa skôr prehlbujú ako vyrovnávajú. Pre porovnanie, priemerná mesačná mzda v Bratislavskom kraji tvorila v roku 2012 sumu 1.184,- €, v Košickom kraji sumu 853,- € a v Prešovskom kraji sumu 718,- €.⁽¹²⁾ Jedným z návrhov (v ostatných rokoch bol prezentovaný opakovanie viacerými politickými stranami) na odstránenie regionálnych rozdielov je aj stanovenie rozdielnej minimálnej mzdy a nadväzujúcich minimálnych mzdových nárokov v závislosti od ekonomickej sily, resp. od miery zamestnanosti jednotlivých regiónov. Jeden z ostatných návrhov dokonca navrhoval pozastavenie platnosti minimálnej mzdy v regiónoch, v ktorých miera nezamestnanosti presahuje 10 %.⁽¹³⁾

K tomuto návrhu sa staviame skepticky. V prvom rade Slovenská republika je viazaná vyššie uvedenými dohovormi Medzinárodnej organizácie práce, ktoré neumožňujú jednoduché zrušenie minimálnej mzdy, a to ani vo vzťahu k vybraným regiónom. Neobstojí podľa nášho názoru ani riešenie, ktorým by bolo zníženie minimálnej mzdy na symbolické 1,- €, pretože takáto úprava materiálne taktiež nezodpovedá cieľom a ani zneniu pre Slovenskú republiku záväzných dohovorov. Ak by sme aj odhliadli od týchto skutočností, pri posudzovaní regionálnej diferenciácie minimálnej mzdy sa opäť vraciame k diskutabilnému záveru, či výška minimálnej mzdy ovplyvňuje alebo neovplyvňuje mieru zamestnanosti. Dokonca, ak by sme aj pripustili, že zníženie sumy minimálnej mzdy by mohlo pozdvihnúť zamestnanosť v ekonomicky zaostalejších regiónoch, takýto efekt by bol pravdepodobne len dočasný a navyše by hrozil ďalší, neželaný efekt – dlhodobá štrukturálna diferenciácia práce a jej kvalifikovanosti. V regiónoch s nižšou minimálnou mzdou by sa koncentrovala predovšetkým nižšie kvalifikovaná práca, čo by síce mohlo dočasne napomôcť osobám dlhodobo nezamestnaným, avšak na strane druhej, regionálne rozdiely by sa nielen prehĺbili, ale takpovediac dlhodobo ustálili.

Záver

Každý má právo na ľudskú dôstojnosť a každý má právo na spravodlivú a primeranú odmenu za prácu. Tieto základné ľudské práva sa realizujú okrem iného aj prostredníctvom inštitútu minimálnej mzdy za prácu. Zrušenie minimálnej mzdy podľa nášho názoru právne neprichádza do úvahy a rozhodne by neznamenalo vyrovnanie regionálnych rozdielov. Možno mnohí s nami nebudú súhlasiť (v príspevku sme sa korektne snažili poukázať na obe názorové spektrá), ale domnievame sa, že nemožno exaktne dedukovať súvis medzi zrušením minimálnej mzdy a zvýšením zamestnanosti. Navyše vyššia zamestnanosť v regióne za podstatne nižšiu mzdu (dokonca za mzdu pod hranicou minimálnej mzdy) nebude znamenať vyrovnávanie regionálnych disproporcií, práve naopak, ich prehĺbenie. Na strane druhej, dávame za pravdu tým názorom, ktoré sa snažia o otvorenie diskusie s cieľom zrušiť inštitút minimálnych mzdových nárokov. V tomto smere je naozaj vhodné zamyslieť sa, či výšku odmeny za prácu nad hranicu minimálnej mzdy neponechať na trh práce. Keďže relevantnou skutočnosťou nie je len dosiahnutá kvalifikácia a náročnosť vykonávanej práce, ale aj spoločenská objednávka – dopyt po práci. Pokiaľ trh určí, že právnik má byť platený menej než iný, nižšie kvalifikovaný zamestnanec, čo napokon je aj do nemalej miery dnešnou realitou, treba to možno rešpektovať. V týchto súvislostiach minimálne mzdové nároky eventuálne naozaj môžu brániť zvýšeniu zamestnanosti pre tie kvalifikovanejšej práce, pre ktoré momentálne nie je dopyt. Samozrejme, ani uvedené slová nemožno generalizovať či absolutizovať, niektoré povolania, ako napríklad učitelia, musia mať svoje spoločenské postavenie i keď nie sú „priamymi výrobnými silami“, ich pridaná hodnota je vyššia.

Regionálne rozdiely na Slovensku sú nesporným faktom, ktorý nie je potrebné osobitne empiricky a štatisticky dokazovať, pretože väčšina obyvateľov ich reálne pociťuje. Napriek tomu, všetky štúdie, ktoré volajú po zrušení minimálnej mzdy, opomínajú fakt, že minimálna mzda, ktorá platí aj v ekonomicky silnejších regiónoch, nie je prvotnou príčinou ekonomickej regionálnej disproporcie. Pokiaľ v niektorých regiónoch sú zamestnávatelia ochotní platiť zamestnancov relatívne vysoko nad úrovňou minimálnej mzdy a v iných nemajú záujem zamestnávať ani za minimálnu mzdu, dôvody musia byť niekde inde než v regulácii minimálnej mzdy (napr. v kvalifikácii pracovnej sily, infraštruktúre a pod.). Len zmenou týchto relevantných faktorov možno dosiahnuť dlhodobejší a stabilnejší trend vyrovnávania regionálnych rozdielov.

Poznámky

• 1) Tento príspevok bol spracovaný na podklade projektu VEGA č. 1/0851/12 s názvom: Tvorba a realizácia pracovného práva so zreteľom na regionálne aspekty trhu prace.
• 2) V ostatnom čase azda najviac zarezonovala štúdia Inštitútu ekonomických a spoločenských analýz – INESS z konca júla roku 2013. Bližšie : Dinga, J. – Ďurana, R. : Minimálna mzda – účinný nástroj na zvyšovanie zamestnanosti. INESS: Bratislava 2013. Dostupné na http://www.iness.sk. Ďalej aj ako „správa INESS“.
• 3) Pozri bližšie: BARINKOVÁ, M. : Sociálna ochrana z pohľadu medzinárodného, európskeho a slovenského práva. In: Aktuálne otázky práva v postmodernej spoločnosti I. : zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie konanej dňa 19.-21.4.2006. – Košice : Univerzita P.J. Šafárika v Košiciach, 2006. – ISBN 80-7097- 640-3. – S. 7-19.
• 4) HANSJÖRG, H. – KAZANDZISKA, M.: Principles of Minimum Wage Policy – Economics, Institutions and Recommendations. International Labour Office. – Geneva: ILO, 2011, ISBN: 9789221246466.
• 5) HANSJÖRG, H. – KAZANDZISKA, M.: Principles of Minimum Wage Policy – Economics, Institutions and Recommendations. International Labour Office. – Geneva: ILO, 2011, ISBN: 9789221246466.
• 6) Pozri bližšie aj TOMEŠ, I. – KOLDINSKÁ, K.: Sociálni právo Evropské unie. 1. vydanie. Praha : C. H. Beck, 2003, s. 104. Taktiež aj MACKOVÁ, Z.: Inštitút (zaručenej) minimálnej mzdy – prežitok alebo nevyhnutnosť 3 tisícročia ? In : Zákonník práce po náleze Ústavního soudu. Sborník príspěvků. Pracovní právo 2008. Brno: Masarykova univerzita 2008. Taktiež pozri ŽOFČÍNOVÁ, V. – KRUNKOVÁ, A.: Sociálne práva v kontexte medzinárodných dokumentov (vybrané otázky). In: Verejná správa a spoločnosť. – ISSN 1335-7182. – Roč. XIII., č. 1 (2012), s. 32-39.
• 7) VIŠŇOVSKÝ,V.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – argumenty za a proti. Manažment, mzdy a financie č. 18-19/2005, 12. ročník/2005, str. 334-335.
• 8) Závery správy INESS.
• 9) Napríklad správa INESS celkom jednoznačne konštatuje, že „závery vplyvu minimálnej mzdy vyplývajúce z drvivej väčšiny empirických štúdií sú pomerne jednoznačné a zhoduje sa na nich väčšina ekonómov“, pri bližšom štúdiu vedeckých zdrojov je však nutné súčasne konštatovať, že závery predmetnej správy sa opierajú až na výnimky o prevažne staršie štúdie vzťahujúce sa predovšetkým k právnemu a ekonomickému prostrediu Spojených štátov amerických – napr. The Effect of the Minimum Wage on Prices, Sara Lemos, 2004, 50 Years of Research on the Minimum Wage, Joint Economic Committee Republicans, 1995, The effect of the minimum wage on employment and unemployment, National Bureau of Economic Research,1982, The Negative Effects of Minimum Wage Laws, Mark Wilson, 2012
• 10) Paradoxne autor čerpá opäť zo štúdii, ktoré vznikli v Spojených štátoch amerických.
• 11) VIŠŇOVSKÝ,V.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – argumenty za a proti. Manažment, mzdy a financie č. 18-19/2005, 12. ročník/2005, str. 339. Pozri aj MACKOVÁ Z.: Inštitút minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov v práve sociálneho zabezpečenia a pracovnom práve – prežitok alebo nevyhnutnosť 3. tisícročia ? In : Acta Facultatis XXVII, Bratislava, 2009, s. 231-301.
• 12) Zdroj: Štatistický úrad Slovenskej republiky. Označené údaje sa viažu k roku 2012. Dostupné na http://portal.statistics.sk/showdoc.do?docid=70373.
• 13) Správa INESS.

Autor
doc. JUDr. Marcel Dolobáč PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

Ú v o d

Ľudstvo má za sebou prvú dekádu 3. tisícročia (resp. nového 21. storočia). Ako ju možno zhodnotiť ? Zdá sa, akoby sa opakovali 30. roky 20. storočia poznamenané veľkou hospodárskou krízou, ktorá postihla všetky oblasti spoločenského života a tragicky vyústila do fašizmu a druhej svetovej vojny. Po jej skončení, v období plnej zamestnanosti, sa takmer štyridsať rokov (od roku 1945 až do začiatku 70.rokov 20.storočia) zdalo, že sa vynašiel liek na cyklické krízy kapitalizmu, aj na nezamestnanosť. Avšak opak je pravdou.

V krajinách západnej Európy od začiatku 70. rokov minulého storočia v dôsledku ropných kríz sa začala prejavovať vysoká nezamestnanosť, ktorá vo svojej podstate trvá do dnešných dní.(1) Na čele rebríčka najvyššej nezamestnanosti v Európskej únii sa stále drží Španielsko (26,9 % – máj 2013), za ním nasleduje Grécko (26,8 % – marec 2013), Portugalsko (17,6 % – máj 2013) a Cyprus (16,3 % – máj 2013). Slovensko sa ocitlo na 5. mieste (14,2 % – máj 2013). Na 6.mieste je Írsko (13,6 % – máj 2013), na 7. mieste Bulharsko (12,7 % – máj 2013), na 8. mieste Lotyšsko (12,4 % – marec 2013), na 9. mieste Taliansko (12,2 % – máj 2013) a na 10. mieste je Litva (11,2 % – máj 2013). (2)

Vzhľadom na uvedené je zrejmé, že v krajinách východnej a strednej Európy začiatkom 90. rokov minulého storočia transformačný proces spôsobil, že sa taktiež rozšírila dlhodobá (u nás(3) – dlhšie ako 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, v niektorých krajinách EÚ – dlhšie ako 2 roky) a masová nezamestnanosť (hranica nad 10 až 20 % aktívneho obyvateľstva), hoci takmer „po celé štyri desaťročia fungovania znárodnenej (zoštátnenej) ekonomiky nezamestnanosť vlastne neexistovala, (aj keď neexistencia nezamestnanosti bola do istej miery iba formálna, fiktívna – najmä koncom 80. rokov minulého storočia).“(4)

V priebehu 20. rokov transformačného procesu v Slovenskej republike došlo k viditeľnému prejavu regionálnych diferenciácii (rozdielnosti), ktoré sú v podstate zvýraznením nielen latentných, ale aj evidentných dedičných záťaží. Slovensko na prelome 19. a 20. storočia bolo zaostalou poľnohospodárskou krajinou, čo sa prejavovalo najmä ekonomickou migráciou obyvateľstva v rámci samotnej krajiny alebo do zahraničia. Išlo predovšetkým o etnicky zmiešané regióny Kysúc, Spiša, Šariša, Zemplína a Gemera. V druhej polovici 20. storočia, najmä po 2. svetovej vojne v spomínaných regiónoch boli lokalizované prevažne priemyselné investície orientované na prvotné spracovanie surovín a boli cielené na využívanie pracovnej sily s nižším stupňom kvalifikácie. Počas predchádzajúceho 40-ročného obdobia tzv. centrálne plánovanej ekonomiky došlo síce k sociálnym efektom zmenšenia sociálnej marginalizácie,(5) avšak prechod k trhovej ekonomike (inými slovami opätovne ku kapitalizmu) opätovne potvrdil ich časovú obmedzenosť a dočasnosť. Spoločensko-politické a spoločensko-hospodárske procesy prebiehajúce v 90. rokoch 20. storočia mali za následok vznik tzv. situačnej marginalizácie (napr. oblasť stredného Považia, ako aj stredného a východného Slovenska vzhľadom na sociálno- ekonomické problémy spojené s konverziou),(6) ktorú sprevádzala a naďalej sprevádza vysoká miera dlhodobej nezamestnanosti, nízky podnikateľský duch a taktiež nízky záujem domáceho i zahraničného kapitálu o vstup na tieto územia. Výsledkom bol a čoraz viac je nárast chudoby, ako aj sociálno-patologických javov (kriminality, alkoholizmu, narkománie, zhoršenie ľudských vzťahov, nezáujem o problematiku obce, atď.).

Začiatkom 21. storočia sa dlhodobá a masová nezamestnanosť rozšírila na celom svete a stala sa veľkým sociálno-politickým problémom, najmä po vypuknutí krízy v roku 2008. Počet chudobného obyvateľstva v EÚ paradoxne, aj napriek „úspechom“ od roku 2004 vzrástol celkovo na 80 miliónov (z 56 miliónov).(7) Avšak podľa posledných údajov ide dokonca až „o 120 miliónov chudobných občanov EÚ, z toho ide „o vyše 20 miliónov chudobných detí“(8) alebo 24,2 % populácie 27 krajín EÚ. Z 500 miliónov obyvateľov EÚ cca 17 % žije z nízkeho príjmu, avšak 9 % žije vo veľkej biede.“(9)

Vo veci chudoby sa objavujú dva hlavné názorové prúdy. Jeden myšlienkový prúd tvrdí, že „chudoba je užitočná“, pretože „snaha vyhnúť sa hladu je považovaná za nevyhnutnú motiváciu k práci“ a „chudoba je zdrojom bohatstva,“ avšak druhý vníma chudobu ako „dôsledok nefungujúceho trhu a inštitúcií“ a „nevyhnutný dôsledok kapitalizmu“. V dnešnom svete je zreteľný pokles chudoby, pretože na začiatku 19. storočia podiel populácie žijúcej s príjmami menšími ako 1 dolár denne predstavoval cca 80 %, avšak v súčasnej dobe predstavuje cca 20 %.(10) Avšak len v roku 2010 podľa štatistky OSN pribudlo vo svete minimálne 64 miliónov ľudí žijúcich pod hranicou chudoby, t.j. s príjmom nižším ako 1,25 dolára na deň.(11) Kvôli kríze sa do tzv. „ekonomického hladu“ dostalo ďalších asi 115 miliónov ľudí, takže počet hladujúcich sa zvýšil na takmer jednu miliardu obyvateľov našej planéty. (12) Avšak prezident Svetovej banky Robert Zoellick v apríli 2010 vyhlásil, že „rozvojový svet už neexistuje.“(13) Aj napriek tomuto tvrdeniu sme svedkami, že nezamestnanosť a chudoba v jednotlivých krajinách sveta naďalej rastie a vytvára spoločnosť tzv. presýpacích hodín, čo vo svojej podstate znamená, že „rozvojový svet“ existuje už takmer v každej krajine.

Vysoká miera nezamestnanosti nielen na Slovensku (cca 14-15 %),(14) ale aj v rámci EÚ (september 2012 – 11,6 %, v EÚ – cca 25,751 milióna nezamestnaných, z toho v eurozóne 18,940 milióna), ako aj v ostatných častiach sveta (v USA – jeseň 2012 – 78 % a v Japonsku – 4,2 %)(15)spôsobuje obrovské ekonomické i sociálne dopady, ktoré majú za následok veľký sociálny chaos prejavujúci sa v novej polarizácii spoločnosti nielen v rámci jednotlivých krajín (SR), ale aj politických zoskupení (EÚ) i celého sveta. Stredná trieda sa pomaly postupne, ale iste vytráca a bohatstvo sa koncentruje v rukách úzkej časti obyvateľstva jednotlivých spoločností. Globalizovaný finančný systém tvorbu peňazí odtrhol od tvorby reálneho bohatstva a odmeňuje nie produktívne, ale špekulatívne investície“.(16)

V súvislosti s uvedeným sa dnes u nás obdobne ako v období rokov 1960 až 1980 v západných krajinách EÚ objavujú názory, že za chudobu si chudobní môžu sami. Avšak už koncom 19. storočia, ale najmä v 30. rokoch 20. storočia sa vo verejnej mienke etabloval názor, že nezamestnanosť nie je výsledkom individuálnej lenivosti, nepredvídateľnosti alebo morálneho zlyhania jednotlivca, ale je výsledkom síl mocných, ktorí nepodliehajú kontrole. A. Toffler (1980 – Third wave. Collins, London 1980) konštatuje, že hlavnými príčinami je zlá distribúcia bohatstva, krátkozraké investície, špekulácie, stupidná obchodná politika a neschopná vláda.(17)

Nezamestnanosť možno považovať za prejav doby, v ktorej sa ľudia musia prispôsobiť požiadavkám trhu z dôvodu vzniku a zániku nových odvetví vyžadujúcich nové zručnosti a kvalifikácie, čo je úzko prepojené s procesom globalizácie, ktorá podľa W. I. Robinsona vstúpila do štvrtej kulminačnej fázy, pre ktorú je typický vzostup transnacionálneho kapitálu, ktorý má tri základné rozmery. Je to transnacionálna produkcia (transnacionálne korporácie), transnacionálna kapitalistická trieda a transnacionálny štát. Jeho sociálnou štruktúrou je vzťah globálneho kapitálu a globálnej práce, resp. transnacionálnej triedy kapitalistov a transnacionálnej triedy námedzne pracujúcich. Politickým rozmerom je transnacionálny štát a jeho kultúrnou zložkou je „nezmieriteľná propagácia konzumizmu, individualizmu a súperivosti šírenej prostriedkami masovej komunikácie a reklamy.“(18) Avšak konzumný spôsob života dospel do hlbokej krízy a snahou konkurovať Ázii (Indii, Bangladéši, Pakistane, atď.), kde kapitalizmus zažíva nebývalý rozkvet a ktorá má už 332 miliardárov, decimuje po celom svete oblasť práce na veľmi nízku sociálnu úroveň, čo sa zákonite prejavuje aj v krajinách EÚ, predovšetkým v krajinách východnej a strednej Európy Slovensko nevynímajúc. Neustále oslabovanie sociálnych práv občanov, ktoré sa prejavuje predlžovaním pracovného času – najmä nadčasovej práce, zavádzaním nových foriem flexibilných foriem zamestnávania – napr. delené pracovné miesta, pracovné pomery na kratší pracovný čas (napr. v prípade učiteľov základných, stredných i vysokých škôl), výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, z ktorých sa od roku 2004 do 2012 neplatili odvody (typické pre Slovenskú republiku), nízke príjmy zo zamestnania, skracovanie dávky v nezamestnanosti, sprísňovanie podmienok pre poskytovanie sociálnych dávok – najmä na podporu rodín s deťmi a v prípade hmotnej a sociálnej núdze, nízka minimálna mzda a dokonca snahy o jej zrušenie, atď., to všetko „spôsobuje ohrozenie legitimity štátnej moci a v očiach občianskej verejnosti dokonca demokratický kapitalizmus začína strácať svoju legitimitu.“(19)

Vzhľadom na uvedené skutočnosti mám za to, že nikdy viac, ako teraz neboli sociálne (humanizácia pracovných podmienok), ekonomické, politické a právne dôvody pre opätovný návrat k pravým hodnotám života, ktoré stoja nad spoločnosťou (t.j. k sociálnej rovnosti, k slobode, spravodlivosti a solidarite) a sú obsiahnuté v základných dokumentoch medzinárodného(20) a európskeho(21)pracovného práva a premietnuté do vnútroštátnych právnych úprav pracovného práva jednotlivých členských štátov EÚ vrátane Slovenska,(22) garantujúcich ľudsky dôstojnú existenciu každého jednotlivca.

1. Ľudská dôstojnosť – najvyšší princíp EÚ

Najvyšším a základným princípom európskeho demokratického, právneho a sociálneho štátu je ľudská dôstojnosť ako nemenná hodnota patriaca každej ľudskej bytosti vychádzajúca z prirodzenej podstaty človeka, ktorá je obsiahnutá v čl. 1 Charty základných práv EÚ. Je vyjadrením úcty človeka k človeku, ako aj zaobchádzania s človekom ako s človekom a nie ako s vecou. Prostredníctvom tohto pojmu je vyjadrený rešpekt ku všetkému, čo predstavuje ľudstvo a aby človek bol vždy účelom a nie prostriedkom (t.j. všetko na tejto planéte, t.j. aj ekonómia, výroba, obchod, atď. má slúžiť človeku a nie naopak. Pre koho sa má vyrábať stále viac a viac, ak ľudia nemajú peniaze a nemôžu si nič kúpiť – nie je kríza preto, že viac ako 5 miliárd ľudí na tejto planéte si nemôže uspokojiť ani základné životné potreby – t.j. zaplatiť jedlo, ošatenie, bývanie, vzdelanie a zdravotnú starostlivosť ?!). Immanuel Kant vo svojom diele Základy metafyziky mravov prísne rozlišoval to, čo má cenu a to, čo má dôstojnosť. „Mať dôstojnosť“ znamená, že človeka nemožno vyčísliť cenou ako materiálne a ekonomické statky. Dôstojnosť človeka spočíva v jeho rozume, v jeho slobodnom, mravnom a zodpovednom bytí. Ľudská dôstojnosť patrí k základným ľudským právam a „predstavuje elementárny princíp prirodzeného práva.“(23) Úzko súvisí s ostatnými ľudskými právami, pretože sa realizuje aj prostredníctvom nich (t.j. aj právom na prácu, právom na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, právom na primerané sociálne zabezpečenie, atď.). Rešpektovanie ľudskej dôstojnosti znamená rešpektovanie rovnosti všetkých ľudských bytostí, ich hodnôt a potrieb. V štátnom práve sú obsiahnuté aj prirodzené zákony, ktoré sú vo svojej podstate zákony mravné, nemenné a večné a ktoré musí suverén rešpektovať. V zmysle článku 12 ods. 1 Ústavy SR platí rovnosť všetkých osôb v dôstojnosti a právach, čo sa považuje za generálnu klauzulu. Základné práva a slobody (obsiahnuté v druhej hlave Ústavy SR) sú neodňateľné (t.j. nikto nemôže tieto práva postúpiť na iného, dať do zálohu na nejaký čas a ani nikoho týchto práv zbaviť), nescudziteľné (t.j. nemôžu sa inému predať, ani darovať), nepremlčateľné (t.j. nezanikajú nevyužitím alebo neuplatnením v určitej lehote) a nezrušiteľné (t.j. štátna moc ich nemôže zrušiť alebo vyhlásiť za neplatné).

Vzhľadom na uvedené, uznanie prirodzených práv človeka a občana vrátane jeho ľudskej dôstojnosti obsiahnuté vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv (1948)(24), v Medzinárodnom pakte o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1966)(25), v dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“)(26), ktoré Slovenská republika ratifikovala a je nimi viazaná, v revidovanej Európskej sociálnej charte (SR ratifikovala v roku 2009),(27) v preambule Charty základných práv Európskej Únie, ako aj v preambule Listiny základných práv a slobôd (zákon č. 23/1991 Zb.),(28) v Ústave SR (zákon č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov)(29) – t.j. v celom právnom poriadku Slovenskej republiky vrátane Zákonníka práce i zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov je právne záväzné a akékoľvek porušenie týchto základných práv a slobôd je protiústavné a ich zrušenie je nemožné. Preto aj akékoľvek debaty o predlžovaní pracovného času, nadčasov, návrhy na 1 € minimálnu mesačnú mzdu, ba dokonca návrhy jej zrušenie sú absurdné a neadekvátne 21. storočiu, kontextu Európy, ako aj demokratickému zriadeniu v Slovenskej republike.

Plnoprávnym členom spoločnosti (politického spoločenstva EÚ) sa človek reálne stáva len vtedy, ak je nositeľom nielen občianskeho a politického statusu, ale aj sociálneho, pretože jedno bez druhého a tretieho nie je možné. „Aby bol človek plnoprávnym členom občianskej spoločnosti, musí byť jeho občiansky status utváraný právami a povinnosťami z okruhu všetkých troch druhov práv (občianstva),“(30) tvoriaceho základ sociálneho štátu. Hlavnou úlohou sociálneho štátu (welfare state, štát verejných sociálnych služieb) je zachovávanie sociálnej rovnosti a spravodlivosti smerujúcej k zabezpečeniu všeobecného blahobytu aspoň na tzv. minimálnej ľudsky dôstojnej úrovni pre každého člena spoločnosti najmä prostredníctvom práce, od ktorej „podľa Dahrendorfa v našej kultúre veľmi závisia naše životy. Nejde iba o jeho filozofické konštatovanie, ale o tvrdú životnú realitu, pretože platená práca, prejavujúca sa ako zamestnanie, je jadrom sociálnej organizácie spoločnosti i identity jednotlivcov. Poskytuje ľuďom prostriedky existencie, ako aj status a spoločenské postavenie (sociálne zaradenie).(31)„Práca je vstupenkou do spoločnosti a strata pracovného miesta je vstupenkou na okraj spoločnosti a do biedy a chudoby.“(32) Dôkazom je aj dnešná situácia nielen v EÚ vrátane situácie na Slovensku, ale aj v ostatných častiach sveta.

Naplnenie podstaty ľudsky dôstojného života závisí nielen od práce, ale najmä od dĺžky pracovného času a výšky odmeňovania, ktoré nesporne ovplyvňujú osobný a rodinný život každého jednotlivca, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, ako aj celkovú životnú úroveň, t.j. kvalitu života každého jednotlivca a jeho rodiny, čo sa zákonite premieta do ekonomickej oblasti vo forme kúpyschopnosti obyvateľstva, ako aj do celkového rozvoja spoločnosti.

2. Pracovný čas

Najdôležitejší atribút, ktorý ovplyvňuje nielen reálny osobný a rodinný život zamestnanca, ale aj bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov a celkovú životnú úroveň, t.j. kvalitu života každého jednotlivca a jeho rodiny predstavuje pracovný čas, ktorý tvorí základ pracovnoprávnej úpravy od svojho počiatku, t.j. od začiatku 19. storočia.

Základná právna úprava obsiahnutá v Charte základných práv EÚ týkajúca sa „práva každého pracovníka na spravodlivé a primerané pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť“ a taktiež „právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku“ vychádza zo základných dokumentov medzinárodného práva, medzi ktoré nesporne patrí prvý Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb. V čl. 2 Dohovoru MOP č. 1 je taxatívne ustanovené, že „pracovný čas osôb zamestnaných v akomkoľvek verejnom alebo súkromnom priemyselnom podniku alebo v akejkoľvek ich súčasti s výnimkou podniku, v ktorom sú zamestnaní členovia jednej rodiny, nesmie presiahnuť osem hodín denne a 48 hodín týždenne, okrem uvedených výnimiek.(33) Úprava dĺžky pracovného času bola obsiahnutá nielen v Európskej sociálnej charte v čl. 2, ale naďalej je upravená aj v čl. 2 Európskej sociálnej charte (revidovanej). V zmysle uvedeného článku sa zmluvné štáty zaväzujú ustanoviť rozumnú (primeranú) dĺžku denného a týždenného pracovného času, pričom sa má pracovný týždeň postupne skracovať v závislosti od zvyšovania produktivity práce a od ďalších rozhodujúcich činiteľov, ako aj ustanoviť platené sviatky, zabezpečiť minimálne štyri týždne platenej dovolenky v roku (došlo k zvýšeniu z minimálne dvoch týždňov dovolenky), ako aj odstrániť riziká pri nebezpečných a zdraviu škodlivých povolaniach s tým, že pracovníkom vykonávajúcim tieto povolania sa zabezpečí buď skrátenie pracovného času alebo dodatková dovolenka a taktiež zabezpečiť odpočinok v týždni, ktorý je zhodný s dňom uznaným tradíciou alebo obyčajmi v príslušnej krajine alebo regióne.

V problematike pracovného času má významné miesto smernica č. 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času (ďalej len „smernica“), ktorá nahradila smernicu č. 92/104/EHS o určitých aspektoch organizácie pracovného času vychádzajúcu z Rámcovej smernice č. 89/391/EHS o vykonaní opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. V oblasti pracovného času je snaha o neustálu liberalizáciu formou individuálneho predlžovania týždenného pracovného času (opt-out). Avšak Európsky parlament tento návrh 8.12. 2008 definitívne zamietol ako antisociálny s odôvodnením, že by išlo o návrat do 19. storočia a aj súčasná finančná a hospodárska kríza je výsledkom bezbrehej deregulácie a sociálneho dumpingu,(34)pretože najmä zavedenie výnimky z limitu týždenného pracovného času bez určenia akéhokoľvek obmedzeného časového trvania, ako aj zavedenie ďalšej výnimky nad rámec 60 a 65 hodín (navrhované nové znenie článku 22 ods.1b) možno považovať za zhoršenie podmienok ochrany zamestnancov v porovnaní so súčasnou právnou úpravou tejto smernice.

Právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky je obsiahnuté aj v čl. 36 Ústavy SR s taxatívnym ustanovením práva na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, práva na najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, primeraného odpočinku po práci, najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, na kolektívne vyjednávanie, ale aj na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, ako aj práva na odmenu za vykonanú prácu dostatočnú na to, aby umožnila zamestnancovi dôstojnú životnú úroveň. Uvedené ústavnoprávne základy predstavujú základné zásady Zákonníka práce (ďalej len „ZP“ – napr. čl. 3, 6, 10), v ktorom sú ďalej podrobne rozpracované. Vymedzenie pracovného času, ako aj doby odpočinku v zmysle ustanovenia § 85 ods. 1 a 2 ZP je v súlade s ustanovením čl. 2 ods. 1 a 2 smernice.(35) „Smernica rozlišuje rozdelenie 24-hodinového dňa na časť pracovného času a na časť odpočinku po vykonanej práci, čo v praxi v prípade určitých profesii, najmä pre lekársku prax, spôsobuje nemalé problémy, pretože nepočíta s právnou medzikategóriou pracovnej pohotovosti.“(36) V intenciách ustanovenia § 96 ZP sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, považuje za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.(37) Ide o čas pracovnej pohotovosti, ktorá sa uskutočňuje u zamestnávateľa, keď zamestnanec nepracuje, avšak je k dispozícii zamestnávateľovi. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, sa považuje za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa do pracovného času nezapočítava a za každú hodinu tejto neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu (t.j. zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov).(38)Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín týždenne a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku, pričom nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.(39) Tu sa natíska otázka, ktorý zo zamestnancov nepristúpi na dohodu, ak je viac ako 100 uchádzačov o zamestnanie na jedno pracovné miesto?

Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.(40) Určité výnimky sú možné v zmysle čl. 17 a 22 smernice (opt-out), pričom rozvrhové (referenčné) obdobie nesmie presiahnuť štyri mesiace, najviac však 12 mesiacov. Na Slovensku sa najviac využíva práca nadčas, ktorú môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku v rozsahu najviac 150 hodín, avšak v prípade zamestnanca vykonávajúceho zdravotnícke povolanie možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť ďalšiu prácu nadčas nad ustanovený rozsah (t.j. nad 150 hodín) najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku(41), t.j. cca 250 hodín v kalendárnom roku.

S úpravou pracovného času nesporne súvisí aj platená dovolenka, na ktorú má každá osoba nárok po jednom roku nepretržitej služby, ak sa na ňu vzťahuje dohovor MOP č. 132 o každoročnej platenej dovolenke (revidovaný – 1970) v rozsahu najmenej šiestich pracovných dní. Minimálnu dobu ročnej platenej dovolenky v rozsahu najmenej štyroch týždňov upravuje aj čl. 2 Európskej sociálnej charty (revidovanej – 2009), ako aj čl. 7 smernice č. 2003/88/ES. Uvedené je premietnuté aj do ustanovení § 100 až 117 ZP.

Tabuľka č. 1: Najpracovitejšie krajiny sveta (42)

Štát	Priemerný počet odpracovaných hodín za rok	Priemernáročnámzda
Mexiko	2 317(priemerne – 45 hodín týždenne)	9 885 USD
Čile	2 102(16 % zamestnancov priemerne 50 hodín týždenne)	15 820 USD
Kórea	2 092(Kórejčanky pracujú málo, denne priemene vykonávajú domáce práce- 227 minút, tj. takmer 4 hodiny)	35 406 USD
Estónsko	2 021(veľká dlhodobá nezamestnanosť)	17 323 USD
Rusko	2 002(28 dní platenej dovolenky, vrátane sviatkov)	15 286 USD
Poľsko	1 893(priemerne -40 hodín týždenne,avšakcca 10 % – až 50 hodín )	20 069 USD
USA	1 798(štyria z piatich Američanov pracujú cca 35 hodín týždenne, avšak zamestnávateľ nemusí preplácať dovolenku, PN-ku, ani materskú dovolenku, v baníctve a drevospracujúcom priemysle – priemerne až 44 hodín týždenne)	54 450 USD
Maďarsko	1 797(priemerne -39 až 41 hodín týždenne)	19 437 USD
Japonsko	1 765(pokles od roku 1990 o 145 hodín)	35 143 USD
Slovensko	1 749 (priemerne – viac ako 40 hodín týždenne a len 4% menej ako 30 hodín týždenne)	19 068 USD

Na základe uvedeného možno konštatovať, že Slovensko má najviac hodín nadčasovej práce a aj svojím umiestnením na 10. mieste v rámci krajín sveta je dôkazom, že zamestnanci pracujú viac ako 40 hodín týždenne, využívajúc prácu nadčas, pracovnú pohotovosť a flexibilné formy práce, najmä konto a flexikonto. Túto skutočnosť v žiadnom prípade nemožno hodnotiť pozitívne. Ba naopak, možno konštatovať, že predlžovanie pracovného času formou nadčasov, pracovnej pohotovosti, atď. je jednou z hlavných príčin dlhodobej a masovej nezamestnanosti na Slovensku, ako aj zhoršujúceho sa zdravotného stavu obyvateľstva, znižovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a rastúceho napätia v celej spoločnosti.

Do 31.12.2012 viac ako 800 000 zamestnancov (z cca 2 200 000) pracovalo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. najviac v priemere 10 hodín týždenne (pri dohode o pracovnej činnosti) alebo najviac 350 hodín ročne (v prípade dohody o vykonaní práce), pretože z týchto pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľ, ani zamestnanec vôbec neplatili poistné na sociálne a na zdravotné poistenie (poistné na zdravotné poistenie platil iba zamestnanec, a to z najnižšieho vymeriavacieho základu z 339,89 €, čo bolo 47,58 € mesačne), čo prinášalo zisky najmä zamestnávateľským subjektom, avšak zamestnancom nevznikali žiadne nároky na sociálne dávky zo systému sociálneho poistenia (napr. po skončení – na dávku v nezamestnanosti, v prípade choroby – na nemocenské, v prípade tehotenstva a materstva – na materské, v prípade invalidity – na invalidný dôchodok, atď.). Počet uvedených dohôd pre rôznych zamestnávateľov nebol a ani nie je limitovaný, čo znamená, že mnohí ľudia mali uzatvorených, resp. aj dnes naďalej majú uzatvorené dokonca až tri – štyri, ba i viac dohôd o pracovnej činnosti alebo dohôd o vykonaní práce. Akosi sa zabúda na skutočnosť, že deň má 24 hodín a 8-hodinový pracovný čas bol zavedený v roku 1919 s odôvodnením, že človek má 8 hodín spať, 8 hodín pracovať a 8 hodín sa má venovať sebe a svojej rodine, pretože len tak sa dosiahne jeho harmonický rozvoj a bude reálne zabezpečený život každého jednotlivca na ľudsky dôstojnej úrovni. V týchto prípadoch nebola ani garantovaná minimálna mzda, avšak hodinová minimálna mzda sa mala rešpektovať v zmysle zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. K čiastočnej náprave došlo až od 1.1.2013, od kedy sa aj z týchto dohôd platí poistné na sociálne a na zdravotné poistenie, avšak zamestnávatelia v mnohých prípadoch poskytujú tzv. nepravidelný príjem z dôvodu, aby obmedzili platby do verejnoprávnych inštitúcii. Zamestnávatelia naďalej taktiež využívajú prácu najmä žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl, ktorých zamestnávajú na jednoduchšie práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov s tým, že odmenu poskytujú vo výške, z ktorej sa neplatia odvody⁽⁴³⁾ alebo nepravidelne – napr. raz za štvrťrok, pol rok alebo za rok (pozri bod ďalej 3).

3. Spravodlivá odmena za vykonanú prácu

„Odmena za vykonanú prácu, resp. mzda, plat predstavuje odplatnú, resp. majetkovú stránku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá by mala odrážať mieru spotreby práce a zároveň mieru ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov.“⁽⁴⁴⁾ Avšak okrem uvedeného, pracovnoprávny vzťah nemožno považovať iba za obyčajný výmenný vzťah na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny, pretože v pracovnoprávnom vzťahu sa premieta vklad osobný a spoločenský.

Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale prostredníctvom práce dochádza aj k jeho sebarealizácii. Vzhľadom na to, právne významnou je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá dominantným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy.

Odmena za vykonanú prácu, resp. mzda, plat predstavuje základnú obsahovú súčasť pracovného pomeru. Svoju funkciu plní dostatočne vtedy, ak na zamestnanca pôsobí spätne stimulačne a motivuje ho k lepšiemu pracovnému výkonu a k vyššej produktivite práce. Na základe uvedeného možno konštatovať, že ide o prejav stimulačnej (motivačnej) funkcie mzdy, ktorá vedie zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu, pôsobí na osobnostný rozvoj zamestnancov a umožňuje zamestnávateľom zvyšovať ich ekonomickú prosperitu. Nedostatok stimulácie pôsobí nepriaznivo na zamestnancov a ich pracovnú morálku, ako aj na produktivitu a aj na ekonomické výsledky zamestnávateľov.⁽⁴⁵⁾

Ekonomická povaha mzdy ako cena práce ovplyvňuje celkové náklady na produkciu v prípade jednotlivých zamestnávateľov, čím predurčuje aj ich konkurencieschopnosť na trhu. V tomto prípade ide o regulačnú funkciu. Mzda by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska fyzickej obtiažnosti, ale aj z hľadiska iných faktorov ich výkonu, napr. z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca alebo iných faktorov, napr. výkon práce v noci, nadčasová práca, atď.. V tomto prípade ide o prejav kompenzačnej funkcie mzdy, resp. odmeny za vykonanú prácu.

Z dôvodu, že výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, t.j. zamestnanec, ktorý nie je vlastníkom výrobných prostriedkov nepracuje pre seba, ale pre iného, t.j. pracuje na rozširovaní a zveľaďovaní cudzieho vlastníctva a dáva svoju pracovnú silu k dispozícii zamestnávateľovi, aby ju ten využil vo svoj prospech (ide o prejav tzv. závislej, nesamostatnej, námedznej a odplatnej práce vykonávanej pre iného – základná charakteristika ľudskej činnosti, ktorá je predmetom pracovného pomeru), mzda v oblasti pracovnoprávnych vzťahov plní dôležitú sociálnu (alimentačnú, resp. ochrannú) funkciu. Vzhľadom na to, v pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu, ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy. V tejto súvislosti je potrebné opätovne upriamiť pozornosť na žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl, ktorých zamestnávatelia zamestnávajú na jednoduchšie práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov s tým, že odmenu poskytujú nepravidelne – napr. raz za štvrťrok, pol rok alebo za rok. Avšak v zmysle ustanovení ZP nepravidelný príjem je možný iba v prípade dohody o vykonaní práce, a v ostatných prípadoch by malo ísť o príjem pravidelný. Zároveň je potrebné uviesť, že platná právna úprava – Zákonník práce a ani daňové predpisy vôbec nepoznajú výraz „nepravidelný príjem“. Takýto výraz je len v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a to v súvislostí s platením poistného na sociálne poistenie, avšak iba v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V žiadnom prípade sa pojem „nepravidelný príjem“ nevzťahuje na príjem z pracovného pomeru na ustanovený týždenný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas. Mzda sa musí vyplácať pravidelne každý mesiac a v žiadnom prípade nemožno v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve dohodnúť neskoršiu výplatu mzdy.⁽⁴⁶⁾ V zmysle ustanovenia § 130 ZP možno dohodnúť inú splatnosť v kolektívnej alebo pracovnej zmluve tak, že sa určí presný deň v mesiaci, resp. v kratšom termíne, príp. viackrát v mesiaci. Znamená to, že mzda sa bude vyplácať v dohodnutých výplatných termínoch, a to ako preddavok na mzdu – tzv. záloha a zvyšná časť mzdy za mesiac ako výplata, napr. v 10. deň mesiaca sa vyplatí výplata a 28.v mesiaci záloha – t.j.

za mesiac august 2013 sa vyplatí výplata 10. septembra 2013 a záloha za mesiac október sa vyplatí 28. septembra 2013 (t.j. dopredu). Uvedené je prejavom ochrannej funkcie ZP v prospech zamestnancov vykonávajúcich závislú prácu, ktorí nemajú žiaden kapitál, aby mohli zaplatiť všetky výdavky súvisiace so zabezpečením ľudsky dôstojnej existencie (t.j. výživu, ošatenie, bývanie, lekársku starostlivosť, vzdelanie a prípadné sociálne udalosti v prípade choroby, tehotenstva, materstva, staroby, nezamestnanosti, atď.). Vzhľadom na uvedené je potrebné uviesť, že dokonca aj v krajinách ako India, Bangladéš, atď. sa mzda nevypláca len raz za štvrťrok, resp. polrok alebo rok, ale vypláca sa dokonca raz za týždeň, ba v niektorých prípadoch aj denne. Ochranná funkcia mzdy je garantovaná už spomínanými medzinárodnými pracovnými dokumentmi, najmä dohovorom MOP č. 95 o ochrane práce, dohovorom MOP č. 26/1928 o zavedení metód určenia minimálnych miezd,⁽⁴⁷⁾ dohovorom MOP č. 99/1951 o metódach určenia minimálnych miezd v poľnohospodárstve,⁽⁴⁸⁾ základnou Zmluvou ES (čl. 141), viacerými smernicami EÚ zabezpečujúcimi zásadu rovnakého zaobchádzania, najmä pri odmeňovaní za prácu mužov a žien, (revidovanou) Európskou sociálnou chartou (čl. 4), Ústavou SR (čl. 36) a Zákonníkom práce (§ 119 ods. 1). Na základe uvedeného možno konštatovať, že „štáty musia zaručiť slušný a dôstojný život každému, čo realizujú ustanovením minimálnej mzdy a poskytovaním dávok sociálnej pomoci.“ ⁽⁴⁹⁾

Z pohľadu MOP sa minimálna mzda považuje za základny faktor sociálnej integrity občanov a právo občanov na minimálnu mzdu patrí do okruhu nedeliteľných a nescudziteľných subjektívnych sociálnych práv.

Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov, atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami. Vo väčšine krajín je minimálna mzda ustanovená rozhodnutím vlády alebo parlamentom na základe zákona – ide o tzv. štatutárnu minimálnu mzdu, inými štátnymi orgánmi na základe nariadenia alebo vyhlášky alebo na základe dohody medzi medzi jednotlivými sociálnymi partnermi, t.j. na základe kolektívneho vyjednávania (napr. v Belgicku – sa minimálna mzda dojednáva v Národnej kolektívnej zmluve, ktorá sa vzťahuje na všetkých zamestnancov vo veku 21 a viac rokov, v Nemecku – sú kolektívne odvetvové zmluvy, ktoré je možné za určitých podmienok rozšíriť na všetkých zamestnancov príslušného odvetiva a vykrývajú cca 47% všetkých zamestnancov, v Taliansku a Fínsku – sa dojednávajú minimálne mzdové tarify pre jednotlivé odvetvia, je to cca 90% všetkých zamestnancov a vo Švédsku – je odvetvovými kolektívnými zmluvami „zastrešených“ cca 94% zamestnancov).“⁽⁵⁰⁾ Vzhľadom na uvedené je tvrdenie Inštitútu ekonomických a sociálnych analýz (INESS) nepravdivé a zavádzajúce, že „minimálnu mzdu nemajú všetky štáty únie.“⁽⁵¹⁾ Je potrebné zdôrazniť, že všetky krajiny EÚ majú zavedené minimálne mzdy, vo väčšine prípadov podľa jednotlivých odvetví na základe dohody medzi sociálnymi partnermi, t.j. na základe kolektívneho vyjednávania. Napr. pre chemický priemysel, elektrotechnický priemysel, školstvo, zdravotníctvo, atď. „Naposledy minimálna mzda bola opätovne zavedená v apríli 1999 aj vo Veľkej Británii zákonom National Minimum Wage, ktorého prijatie znamenalo výrazné zlepšenie pre 1,5 milióna pracujúcich. Uzákonením minimálnej mzdy sa v priebehu dvoch rokov rozdiely v príjmoch žien a mužov zmenšili o 2%.“⁽⁵²⁾

„Minimálna mzda vo Veľkej Británii bola zavedená už v roku 1909 a o jej zavedenie sa zaslúžil Sir Winston Churchill, ktorý bol liberálnym a konzervatívnym politikom.⁽⁵³⁾ Minimálna mzda je už takmer 100 rokov aj v USA, avšak Kongres minimálnu mzdu, ktorá bola do 31.12.2005 stanovená na 5,15 USD, t.j. v prepočte 150 Sk, neupravoval takmer deväť rokov. Minimálna mzda bola upravená až od 1.1.2006 v 17 spolkových štátoch a vo Federálnom dištrikte Kolumbia z dôvodu, že životná úroveň mnohých ľudí sa znížila. Napr.v štáte Washington sa minimálna mzda od 1.1.2006 zvýšila najmenej na 7,63 USD na hodinu, v Oregone na 7,50 USD a v Connecticute dosiahla 7,40 USD na hodinu. V týchto i ďalších štátoch sa kažodročne minimálna mzda začala od 1.1.2006 upravovať v súvislosti s rastom inflácie.⁽⁵⁴⁾ Od 1. apríla 2004 zákon o minimálnej mzde má dokonca už aj Čínska ľudová republika.⁽⁵⁵⁾

Na Slovensku je kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a podnikovými kolektívnymi zmluvami pokrytých približne cca 35% zamestnancov. V prípade zrušenia minimálnej mzdy a v tej súvislosti aj minimálnych mzdových nárokov by prevažná časť zamestnancov zostala bez akejkoľvek minimálnej mzdovej ochrany.⁽⁵⁶⁾ Z uvedeného vyplýva, že minimálna mzda môže byť ustanovená na národnej úrovni – t.j. na základe celoštátnej-tripartitnej dohody sociálnych partnerov alebo podľa jednotlivých odvetví – tzv. odvetvové minimálne mzdy.

V roku 1992 bol prijatý zákon o minimálnej mzde, ktorej výška bola stanovená veľmi nízko.⁽⁵⁷⁾ Do roku 1996 v Slovenskej republike bola výška minimálnej mzdy upravovaná vládnym nariadením (napr. vládne nariadenie ČSFR č. 99/1991 Zb. o určení minimálnej mzdy, vládne nariadenie ČSFR č. 53/1992 Zb.o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 645/1992 Zb. a nariadenia vlády SR č. 248/1993 Z.z.). Od 1.apríla 1996 má Slovenská republika tzv. jednotnú štatutárnu minimálnu mzdu, pretože nadobudol účinnosť zákon NR SR č. 90/1996 Z.z. o minimálnej mzde. Dňa 1.februára 2008 nadobudol účinnosť nový zákon č.663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, ktorý platí dodnes. Upravuje mechanizmus a kritéria úpravy minimálnej mzdy.

Mzdové náklady v začiatkoch transformačného procesu v 90. rokoch minulého storočia boli udržiavané na veľmi nízkej úrovni, čo bolo základom vyššej konkurencieschopnosti slovenských výrobkov najmä na západných trhoch a táto skutočnosť pretrváva dodnes. V súčasnom období sa zo strany zamestnávateľských subjektov navrhuje dokonca zrušenie minimálnej mzdy s odôvodnením, že je „príčinou dlhodobej nezamestnanosti, brzdou malého a stredného podnikania a dokonca spôsobuje zánik menších firiem, najmä v oblastiach s menej rozvinutou ekonomikou.“⁽⁵⁸⁾

Uvedené názory predstaviteľov Združenia podnikateľov Slovenska sú viac ako zaražajúce, pretože minimálna mzda ako spoločensky najnižšia cena práce sa po prvýkrát uplatnila na Novom Zélande v roku 1894 ako súčasť rozhodovania pracovných sporov. V Austrálii bola zavedená v roku 1896 s cieľom zabrániť výplate príliš nízkych miezd, zaručiť existenčné minimum a obmedziť nekalú súťaž výplatami veľmi nízkych miezd zo strany britských (tj. cudzích) zamestnávateľov. Z uvedeného vyplýva, že práve minimálna mzda zabezpečuje ochranu záujmov najmä malých a stredných, predovšetkým „domácich“ podnikateľov a chráni ich pred nekalou súťažou. Minimálna mzda je inštitút, ktorý bol vytvorený v záujme ochrany najmä domácich zamestnávateľských subjektov, čo má nesmierny význam práve dnes – v čase existencie jadra a periférie, jako „ekonomickej globalizácie založenej na vláde nadnárodných korporácii prehlbujúcej závislosť lokalít od vzdialených a od ich problémov odtrhnutých globálnych inštitúcii, ktoré koncentrujú moc, kolonizujú miestne zdroje a pritom skoro nič neriskujú.“⁽⁵⁹⁾

Postupne bola minimálna mzda uplatňovaná v Rakúsku a Nórsku (1918), v Československu (1919), v Nemecku (1923), v Španielsku (1926) ,v Belgicku (1934), ba dokonca aj v USA (1938).Minimálna mzda predstavuje najnižšie peňažné plnenie, ktoré je zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) povinný poskytovať zamestnancom, vo väčšine prípadov v zamestnaniach najnižšej výkonnosti a kvalifikácie. Je to najnižšia cena práce zamestnanca a práve prostredníctvom minimálnej mzdy sa zabezpečuje životná úroveň na spoločensky, ľudsky dôstojnej minimálne uznanej hranici.

Minimálna mzda plní dve základné funkcie, a to

a) ekonomickú – pretože ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou (tj. pred ekonomickýcm dumpingom), zároveň je mzdovým nákladom vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu a taktiež predstavuje hranicu, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, ktoré sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov a

b) sociálnu – pretože predstavuje ochranu pred chudobou – t.j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t.j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu, taktiež chráni pred nezamestnanosťou – t.j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.

Okrem týchto funkcií minimálna mzda je aj významným faktorom na ochranu proti riziku vzniku sociálnych konfliktov, ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a etickej vyspelosti krajiny, ako aj prejavom sociálnej ochrany vyžadovanej v rámci príslušných medzinárodných noriem (t.j.spravodlivosť – primeranosť – rovnoprávnosť v odmeňovaní, atď.).⁽⁶⁰⁾

Na základe uvedeného je potrebné konštatovať, že v súčasnom globalizovanom svete takmer vo všetkých krajinách sveta na ľudsky dôstojnú existenciu je nevyhnutne potrebných cca

300-400 USD mesačne, t.j. na výživu, oblečenie, bývanie, zdravotnú starostlivosť, vzdelanie a na zabezpečenie v prípade sociálnych udalostí ako napr. v prípade choroby, tehotenstva, staroby, smrti živiteľa rodiny, nezamestnanosti, atď.

Podľa môjho názoru uzákonením jednotnej výšky minimálnej mzdy nielen v EÚ, ale v rámci celého sveta, by sa nielen dosiahla ľudsky dôstojná existencia pre všetkých zamestnancov na tejto planéte, ale taktiež by to malo za následok skončenie presúvania veľkých nadnárodných korporácii do krajín, kde minimálna mzda nie, resp. je veľmi nízka cena práce, t.j. lacná pracovná sila.Len dôsledným rešpektovaním základných princípov demokratickej spoločnosti, t.j. slobody a rovnosti naplnených prostredníctvom solidarity možno reálne zabezpečiť ľudsky dôstojný život pre každého.

Tabuľka č.2: Výška minimálnej mesačnej mzdy od 1.1.2013(61)Š t á tMinimálna mesačná mzda (EUR)Luxembursko1 784,19Belgicko1 501,82Holandsko1 469,40Írsko1 461,85Francúzsko1 430,22Veľká Británia1 264,25Slovinsko783,66Španielsko752,85Malta697,42Grécko683,86Portugalsko565,83Poľsko376,58Chorvátsko374,31Maďarsko340,55Slovensko337,70Estónsko320Česká republika312,01Litva289,62Lotyšsko287,07Bulharsko158,50Rumunsko157,26

Z uvedenej tabuľky vyplýva, že najvyššia minimálna mzda je v Luxembursku, v Belgicku, v Holandsku a z nových členských krajín východnej a strednej Európy Slovinsko. Minimálnu mzdu poberajú najmä občania s nízkou kvalifikáciou vykonávajúci len pomocné práce v priemysle, poľnohospodárstve a hotelierstve. Výška minimálnej mzdy v Slovenskej republike v súčasnosti je v sume cca 337,70 EUR a predstavuje cca iba 40 % priemernej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky (tj. zo sumy 805 € mesačne), a to aj napriek rastu produktivity práce.

4. Rodina

Problematike ochrany rodiny a najmä žien venuje pozornosť Dohovor MOP o zamestnaní žien pred pôrodom a po pôrode č. 3 z roku 1919,(62)ktorý nadobudol platnosť 13. júna 1921. Dohovor sa revidoval v roku 1952 Dohovorom MOP o ochrane materstva č. 103 a tento sa zase revidoval v roku 2000 Dohovorom o ochrane materstva č. 183. V zmysle tohto dohovoru výška peňažných dávok má byť vnútroštátnym zákonodarstvom upravená tak, aby zabezpečila plné a zdraviu prospešné zabezpečenie ženy a jej dieťaťa na primeranej životnej úrovni, pričom peňažné dávky a lekárske ošetrenie by mali byť poskytované v rámci povinného sociálneho poistenia alebo z verejných fondov. Významným dokumentom upravujúcim výšku dávok v tehotenstve a materstve, ako aj v prípade choroby (v tomto prípade – rizikové tehotenstvo) je aj dohovor MOP o minimálnej norme sociálneho zabezpečenia č. 102 z roku 1952 (oznámenie č. 461/1991 Zb). a dohovor MOP o liečebno-preventívnej starostlivosti a dávkach v chorobe č. 130 z roku 1969 (oznámenie č. 537/1990 Zb.), ktoré ustanovujú, že výška peňažných dávok zo systému sociálneho poistenia by mala predstavovať najmenej 60 % predchádzajúceho zárobku požívateľa, resp. najmenej 60 % minimálnej mzdy (t.j. nekvalifikovaného robotníka). Čl. 5 dohovoru MOP o ochrane materstva č. 103, revidovanom v roku 2000 Dohovorom o ochrane materstva č. 183 ustanovuje možnosť prerušiť prácu v prípade, ak žena dieťa dojčí jeden alebo viackrát počas doby, ktorú určí vnútroštátne zákonodarstvo. Prerušenie práce sa má započítať do pracovného času a byť aj odmeňované, čo taktiež určí vnútroštátne zákonodarstvo alebo vymedzia kolektívne zmluvy. Taktiež čl. 6 tohto dohovoru upravuje problematiku nezákonného prepustenia ženy na materskej dovolenke v prípade dania výpovede počas tejto dovolenky alebo uplynutia výpovednej doby.

Právo zamestnaných žien na ochranu materstva je obsiahnuté v čl. 8(63)a právo rodiny na sociálnu, právnu a hospodársku ochranu je obsiahnuté v čl. 16(64)ratifikovanej (revidovanej) Európskej sociálnej charte. Uvedené je premietnuté aj v čl. 29 a najmä čl. 32 Listiny základných práv a slobôd (ústavný zákon č. 23/1991 Zb.), ako aj do čl. 38, 39 ods. 1 a 41 ods. 2 Ústavy SR (zákon č. 460/1992 Zb.), pričom podrobné rozpracovanie je ustanovené vo vnútroštátnej úprave, a to v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov),(65) ako aj v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Celkovo možno konštatovať, že v Slovenskej republike právna úprava ochrany tehotných a dojčiacich žien, ako aj žien a mužov so zodpovednosťou za rodinu zaručuje adekvátnu minimálnu úroveň, čo sa týka pracovného času, nadčasovej práce, nočnej práce, dovolenky na zotavenie, ako aj materskej a rodičovskej dovolenky, zákazu prepúšťania, atď.,(66) avšak otázna je jej realizácia v praxi. Treba uviesť, že zamestnávateľským subjektom nevznikajú žiadne finančné náklady v prípade tehotných žien a matiek v období rizikového tehotenstva, ani počas materskej a rodičovskej dovolenky, pretože počas uvedených období sú uvedené subjekty zabezpečené peňažnými dávkami z prostriedkov Sociálnej poisťovne alebo štátneho rozpočtu, čo je plne v súlade s uvedenými medzinárodnými i európskymi dokumentmi.

Avšak je potrebné poukázať na skutočnosť, že v mnohých prípadoch v súčasnosti ženy na materskej dovolenke zároveň vykonávajú pracovnú činnosť (t.j. na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, príp. na základe novo uzatvorenej pracovnej zmluvy), pričom taxatívne uvedené podmienky nároku na materské zrozumiteľne precizujú okrem iného, že poistenkyňa (zamestnankyňa) nepracuje a nemá právo na mzdu, ani na iný príjem zo zárobkovej činnosti, t.j. nesmie mať príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení, t.j. nemá príjem plynúci zo zárobkovej činnosti za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu, že sa stará o narodené dieťa. V zmysle zákona o dani z príjmov ide o právo na príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, ako aj o príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo dokonca budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu.(67) Nesprávny postup vyplýva najmä z dikcie pojmu „riadna starostlivosť“,(68) ktorý ustanovuje zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov, v ktorom absentuje podmienka „osobnej“ starostlivosti zo strany rodiča a aj to vedie k nesprávnemu výkladu a postupu.

Súčasná doba je plná paradoxov. Dôkazom je aj uvedená situácia, že na strane jednej ženy na materskej dovolenke aj napriek dikcii zákona sú zárobkovo činné, avšak zároveň poberajú dávku nemocenského poistenia, a to materské. Je otázne, ktoré poistenkyne (zamestnankyne) skutočne môžu vykonávať prácu a či nejde o tzv. čiernu prácu v prípade žien v pracovnom pomere uzatvorenom na základe pracovnej zmluvy so svojím manželom (podnikateľom – fyzickou osobou), čo však súčasný Zákonník práce umožňuje. V týchto prípadoch sú mnohé ženy v podstate doma a manželia ich vykazujú v pozícii zamestnankyne a uplatňujú si najmä úľavy daňového charakteru. Žena – zamestnankyňa pracujúca vo verejnom sektore – t.j. v predajni, fabrike, v škole, v zdravotníckom alebo sociálnom zariadení asi ťažko môže vykonávať prácu počas prvých týždňov života novonarodeného dieťaťa, t.j. v období 34, 37, príp. 43 týždňov.

Na strane druhej od roku 2010 došlo nielen k predĺženiu poskytovania materského z 28 na 34 a z 37 na 43 týždňov, t.j. k predĺženiu dĺžky materskej dovolenky, ale aj k zvýšeniu materského v roku 2011 z 55 % denného vymeriavacieho základu na 60 % a v roku 2012 dokonca až na 65 % denného vymeriavacieho základu. Došlo tým síce k zosúladeniu s dohovormi MOP, ale zároveň aj k ďalšiemu zvýšeniu deficitu Sociálnej poisťovne z prostriedkov ktorej je hradené materské po uvedenú dlhšiu dobu a vo vyššej výške s cieľom usporiť verejné financie poskytované zo štátneho rozpočtu (t.j. počas rodičovskej dovolenky do troch, resp. šiestich rokov veku dieťaťa). Zdá sa, že aj to je dôkaz krízy obdobne ako v období 30. rokoch minulého storočia,(69) pretože prostriedky Sociálnej poisťovne tvoria najmä zamestnanci (i zamestnávatelia, aj SZČO), avšak práve zamestnancom sa poskytujú znížené dávky (napr. došlo k skráteniu ochrannej lehoty zo 42 dní na 7, výška nemocenského predstavuje naďalej „len“ 55 % denného vymeriavacieho základu, atď.).

Počas rodičovskej dovolenky sa od roku 1991 poskytuje rodičovský príspevok rodičom, t.j. žene alebo mužovi, ktorý sa riadne a osobne stará o malé dieťa do troch, resp. do šiestich rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom. Avšak aj tu došlo od roku 2006 k disproporcii, pretože sa už nevyžaduje „osobná“ a riadna celodenná starostlivosť o dieťa.

Avšak na zosúladenie najmä rodinného a osobného života s pracovným životom, zlepšenie mobility a prístupu na trh práce, zvýšenie zamestnanosti rodičov malých detí, najmä matiek, ako aj zabezpečenie rovnosti príležitostí mužov i žien starajúcich sa o malé deti v pracovnom i profesionálnom živote bola v roku 2009 zavedená ďalšia nová štátna sociálna dávka, a to príspevok na starostlivosť o dieťa(70) s cieľom umožniť rodičom vykonávať aj zárobkovú činnosť a zároveň zabezpečiť starostlivosť o dieťa v rodinnom prostredí alebo v prostredí vytvorenom na výkon tejto starostlivosti o dieťa (t.j. jasliach, materských školách, atď.). V praxi sa však tento príspevok poskytuje v minimálnej miere.

Mnohé subjekty na rodičovskej dovolenke vykonávajú zárobkovú činnosť, avšak nie je tomu tak v regiónoch, kde je vysoká miera nezamestnanosti. Vzhľadom k tomu dochádza opätovne k zväčšovaniu regionálnych rozdielov a finančné prostriedky sa koncentrujú v rukách tých, ktorí ich v podstate ani nepotrebujú.

Z á v e r

Dlhodobá nezamestnanosť predstavuje jednoznačne plytvanie ľudským bohatstvom, čo sa prejavuje v biede nielen materiálnej, ale aj duchovnej.(71) Príčiny prehlbujúcej sa dlhodobej nezamestnanosti, ktorá sa stala najskôr problémom v deprimovaných sociálnych oblastiach a v rizikových sociálnych skupinách, do ktorých sa zaraďujú najmä mladiství, absolventi stredných a vysokých škôl, osoby v rozpätí 40 – 50 rokov veku, pracovná sila s nízkou kvalifikáciou, osoby so zdravotným postihnutím, ženy po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky, ako aj príslušníci z vidieckych oblastí a etnických minorít,(72) avšak po roku 2008, t.j. v súčasnosti už ktokoľvek bez zreteľa na vek i vzdelanie, spôsobuje najmä úpadok, resp. zánik priemyselnej výroby a prechod k postindustriálnej spoločnosti, zavádzanie nových technológii (high-technoology), rast nadnárodných spoločností (využívanie nízkych miezd v krajinách s najvyššou technologickou produktivitou – napr. automobilový priemysel, elektronický priemysel na Slovensku, atď.), rast nových silných národných ekonomík a ich vstup na svetový trh (napr. Brazília, India, Čína, Rusko – medzinárodná konkurencia v priemyselných odvetviach, na ktorých bola tradične založená prosperita západoeurópskeho a amerického priemyslu – napr. textilný priemysel, sklársky priemysel, atď.), nasýtenie domáceho trhu tovarom dlhodobej spotreby, ktorého výroba je dôležitá pre udržanie ekonomickej konjunktúry (napr. autá, práčky, chladničky, televízory, počítače, atď.),(73) ako aj neustály tlak na znižovanie miezd a celkového počtu pracujúcich vzhľadom na transnacionálny charakter globalizácie.

Riešenie problémov marginalizovaných regiónov by malo byť predmetom najmä hospodárskej politiky štátu, ktorá by mala byť úzko prepojená so sociálnou politikou s vymedzením hospodárskych príčin sociálno-priestorovej marginality v rámci celej územnej marginality regiónu,“(74) avšak s plným rešpektovaním minimálnych štandardov v pracovnej a sociálnej oblasti týkajúcej sa najmä dĺžky pracovného času, dĺžky dovolenky, výšky minimálnej mzdy a poistného systému, obsiahnutých najmä v dohovoroch MOP, ktoré by mali byť všeobecne záväzné vo všetkých krajinách sveta bez zreteľa na skutočnosť, či boli ratifikované alebo nie.(75)Presadzovanie jednotlivých dohovorov MOP vo všetkých krajinách sveta, ich ratifikácia a reálne rešpektovanie v živote spoločnosti (t.j. znižovanie pracovného času vzhľadom na rast produktivity práce a zvyšovanie miezd)(76) by malo za následok oživenie nielen európskej, ale celosvetovej ekonomiky s reálnym rastom zamestnanosti, ba až dosiahnutia plnej zamestnanosti, ako aj modernizáciu európskeho sociálneho systému, založenom na záruke základných ľudských práv a slobôd, aktívnej solidarite, vzdelávaní, ako aj na riešení demografických otázok a modernizácii dôchodkových systémov.

Už v 30. rokoch minulého storočia Keynes zastával názor, že plnú zamestnanosť na trhu práce nemožno dosiahnuť bez regulačných zásahov štátu“.(77) Vzhľadom na to, za základ zvládnutia nezamestnanosti v národnom meradle možno považovať boj proti nezamestnanosti na regionálnej úrovni. Ako nástroje by sa mala použiť podpora rastu príjmov a dopytu v chudobnejších regiónoch pomocou presunu v rozpočtoch z národnej úrovne na regionálnu, ako aj presunu významných verejných úradov a inštitúcii z bohatších regiónov do chudobnejších, aby sa tu podporila zamestnanosť priamo, aj nepriamo. Mali by sa vytvárať nové pracovné príležitostí uľahčením prístupu kapitálu do regiónu (vrátanie daňových úľav, regionálne viazaných pôžičiek a výhodných úverov, dotácii, špecificky na podporu samostatného podnikania a vzniku nielen malých a stredných podnikov, ale opätovne najmä štátnych a najmä družstevných podnikov), ekonomická sila chudobných regiónov by sa mala zvyšovať investíciami do infraštruktúry a rozvoja podnikateľských služieb, štruktúra pracovnej sily by sa mala prispôsobiť prostredníctvom rekvalifikácie, malo by sa podporiť šírenie know-how, informácií a poradenských činností.

Regionálne programy boja proti nezamestnanosti by mali byť podporované z centra, pričom cieľom by mali byť málo rozvinuté a upadajúce priemyselné oblasti. Programy by mali byť finančne kryté a riadené z úrovne vládnych orgánov, pričom niektoré z nich by mali byť financované priamo EÚ. Z centra na tieto programy by mal plynúť najväčší podiel finančných prostriedkov. Vo väčšine prípadov základnou podmienkou je aj finančná participácia regionálnych samospráv a vykonávanie vlastných programov býva v kompetencii miestnej samosprávy. Tieto programy predstavujú príležitosť k spolupráci mnohých orgánov štátnej správy s nevládnymi neziskovými organizáciami, ako aj s organizáciami ziskovými. Významný trend v regulácii nezamestnanosti spočíva v tom, aby podpora z národnej úrovne smerovala v oveľa väčšej miere k projektom rozvíjajúcim sa na lokálnej úrovni a lokálnymi úradmi. Aj keď sú veľké programy prijímané na národnej úrovni, dôraz by sa mal dávať na ich lokálnu a regionálnu aplikáciu tak, aby boli prispôsobené špecifickým požiadavkám trhu práce, ako aj špecifickým potrebám nezamestnaných.

Dlhodobá nezamestnanosť nie je problémom len transformujúcich sa ekonomík a na jej riešenie neexistuje jednoduchá a jednoznačná odpoveď. Avšak ani samotná politika trhu práce, ani makroekonomická politika, ani vzdelávanie, preškoľovanie a ani samotná sociálna politika nemôže zabezpečiť nápravu. Zodpovednosť za riešenie tohto závažného celosvetového a celospoločenského problému je plne v rukách štátov a ich vlád, obcí, miest a predovšetkým zamestnávateľov a závisí od ich vôle a vzájomného dialógu a spolupráce aj so zástupcami zamestnancov, ako aj od ich aktívneho prispenia, ale najmä od rešpektovania základných hodnôt života (t.j. princípov slobody, sociálnej rovnosti a sociálnej solidarity ústiacich do sociálnej spravodlivosti, ktorá by mala byť základom každej právnej normy v právnej, demokratickej a sociálnej spoločnosti). Ako je v jednotlivých krajinách sveta, Európy i na Slovensku, nech si každý s čistým svedomím na základe vlastných poznatkov a skúseností dá odpoveď sám.(78)

Poznámky

• 1) MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. Sociologické nakladatelství, Praha 1994, ISBN 80- 901424-9-4. s.40-41. Napr. v Holandsku miera nezamestnanosti už v rokoch 1982 až 1983 dosiahla rovnakú mieru ako v 30. rokoch 20. storočia. Každý siedmy Holanďan mal osobnú skúsenosť s vlastnou nezamestnanosťou dlhšou ako 1 rok.
• 2) Dostupnéna: http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000162/1357988/Desiatka-krajín-s-najvyššou-nezamestnanosťouv-EÚ. 24.8.2013. s 1 – 11.
• 3) Pozri § 8 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 96/2013 Z. z. – účinný od 1.5.2013.
• 4) JURÍČKOVÁ, V. – KOŠTA, J.: Politika zamestnanosti a sociálna politika. Dlhodobá nezamestnanosť a jej sociálne dôsledky v Slovenskej republike. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 45.
• 5) FALŤAN, Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 32.
• 6) Cit. dielo.FALŤAN,Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 33.
• 7) Európsky rok boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu 2010.str.3.http://www.fsr.gov.sk/sk/EY2010/31.7.2010.
• 8) TKÁČ, V. : Ľudské práva a slobody – individuálne aspekty a kolektívne dimenzie v pracovných vzťahoch. In: BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. , Plzeň 2012. ISBN 978-80-7380-422-0. s. 30.
• 9) Http://az-europe.eu/sk/169492-počet-chudobných-v-eu-narastá-najviac-ich-má-Bulharsko. 12.9.2013. s. 1.
• 10) Http://openiazoch.zoznam.sk/c1/137869/Dva-pohlady-na-chudobu-Predpoklad-úspechu-či-dôsledokkapitalizmu ?. 23.8.2013. s. 1 – 2.
• 11) CASSESE,A.: Realizing Utopia. The Future of International Law. Oxford University Press. ISBN 978-0-19- 964708-8. s. 394.
• 12) ŠVIHLÍKOVÁ, I.: Globalizace a krize. Souvislosti a scénáře. GRIMMUS, 2010, ISBN 978-80-87461-01-3, str. 79.
• 13) CASSESE,A.: Realizing Utopia. The Future of International Law. Oxford University Press. ISBN 978-0-19- 964708-8. s. 394.
• 14) Štatistický úrad SR.
• 15) Op. cit. v pozn. 8, s. 30.
• 16) DAVID C. KORTEN: Keď korporácie vládnu svetu. ISBN 80-968603-0-5. 2001. str. 12.
• 17) Op. cit. v pozn.1, s.13.
• 18) ČERNÍK, V.: K otázke „prirodzenosti“ a „slobody“ súčasného kapitalizmu. str. 783.
• 19) POTŮČEK, M: Križovatky české sociální reformy. SLON, 1999, ISBN 80-85850-70-2. s. 189-206.
• 20) Napr. Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948), Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1966), Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb., Dohovor MOP č. 2 o nezamestnanosti (1919) a Dohovor č. 122 o politike zamestnanosti (1964) – oznámenie č. 490/1990 Zb., Dohovor MOP č. 3 o zamestnávaní žien pre pôrodom a po pôrode (1919) a Dohovor MOP č. 103 o ochrane materstva (1952), Dohovor MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (1930) – oznámenie č. 506/1990 Zb., Dohovor MOP č. 52 o každoročnej platenej dovolenke (1936) – oznámenie č. 442/1990 Zb., Dohovor MOP č. 95 o ochrane miezd (1948) – oznámenie č. 411/1991 Zb., Dohovor MOP č. 98 o použití zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať (1949) – oznámenie č. 470/1990 Zb., Dohovor MOP č. 87 o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať (1948) – oznámenie č. 489/1990, Dohovor MOP č. 99 o mechanizme určovania minimálnej mzdy v poľnohospodárstve (1951) – oznámenie č. 470/1991 Zb., Dohovor MOP č. 100 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty (1951) – oznámenie č. 450/1990 Zb., Dohovor MOP č. 111 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní (1958) – oznámenie č. 465/1990 Zb., atď.
• 21) Napr. Európska sociálna charta, (revidovaná) Európska sociálna charta, Charta základných práv Európskej únie, Nariadenia EÚ, smernice, odporúčania, atď..
• 22) Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov, Zákonník práce (zákon č. 301/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), atď.
• 23) BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. 2012, ISBN 978-80-7380-442-0. s. 57.
• 24) Pozri článok 23 ods. 3:“každý zamestnanec (pracujúci) má právo na spravodlivú a dostačujúcu odmenu, ktorá by zaisťovala jemu samému a jeho rodine živobytie zodpovedajúce ľudskej dôstojnosti” a článok 25: “každý má právo na takú životnú úroveň, ktorá môže zabezpečiť jeho zdravie, jeho rodiny, zahŕňajúc v to menovite výživu, ošatenie, bývanie a lekárske ošetrovanie, ako aj potrebné sociálne opatrenia, t.j. má právo na zabezpečenie v nezamestnanosti, v chorobe, pri pracovnej neschopnosti, pri ovdovení, v starobe alebo v iných prípadoch straty zárobkových možností, ktoré nastanú za okolností nezávislých na jeho vôli”.
• 25) Pozri článok 7:“štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ktoré zabezpečujú najmä odmenu, ktorá poskytuje ako minimum všetkým pracovníkom spravodlivú mzdu a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty bez akéhokoľvek rozlišovania, pričom najmä ženám sú zaručené pracovné podmienky nie horšie, než aké majú muži, s rovnakou odmenou za rovnakú prácu, slušný život pre ne a ich rodiny v súlade s ustanoveniami tohto Paktu, odpočinok, zotavenie a rozumné vymedzenie pracovných hodín a pravidelnú platenú dovolenku, ako aj odmenu v dňoch verejných sviatkov” a článok 11: “štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého jednotlivca na primeranú životnú úroveň pre neho a jeho rodinu, zahŕňajúc dostatočnú výživu, šatstvo, byt a neustále zlepšovanie životných podmienok”.
• 26) Pozri Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb., Dohovor MOP č. 26/1928 o postupe pri určovaní minimálnej mzdy – oznámenie č. 439/1990 Zb., Dohovor MOP č. 95/1948 o o ochrane miezd – oznámenie č. 411/1991 Zb., Dohovor MOP č. 100/1951 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty – oznámenie č. 450/1990 Zb., Dohovor MOP č. 111/1958 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní – oznámenie č. 465/1990 Zb., Dohovor MOP č. 131/1970 o metódach určovania minimálnej mzdy hlavne pre rozvojové krajiny (The Minimum Wage Fixing Convention) a odporúčanie č. 135/1970 o metódach určovania minimálnej mzdy hlavne pre rozvojové krajiny (The Minimum Wage Fixing Recommendation), ktoré ustanovuje kritéria, ktoré sú nevyhnutne potrebné pri určovaní výšky minimálnej mzdy. Sú to tieto: a) potreby zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, b) všeobecná úroveň miezd v krajine, c) náklady na bývanie a ich zmeny, d) dávky sociálneho zabezpečenia, e) relatívna životná úroveň ostatných sociálnych skupín, f) ekonomické faktory vrátane požiadaviek rozvoja, stupne produktivity a dosiahnutie a udržanie vysokej úrovne zamestnanosti.
• 27) Pozri Európsku sociálnu chartu i (revidovaná) Európska sociálna charta(od roku 2009) v čl. 2 až 4 zakotvuje právo na spravodlivé (riadne) podmienky práce (t.j. ustanoviť primeraný denný a týždenný pracovný čas, pracovný týždeň postupne skracovať v závislosti od zvyšovania produktivity práce a od ďalších rozhodujúcich činiteľov, zabezpečiť minimálne štyri týždne platenej dovolenky v roku ,atď.), na bezpečné a zdraviu neškodlivé pracovné podmienky a právo na spravodlivú (primeranú) odmenu za vykonanú prácu, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň.
• 28) Pozri čl. 28:„zamestnanci majú právo na spravodlivú odmenu za prácu a na uspokojivé pracovné podmienky.“
• 29) Pozri čl. 36: „zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom zákon – t.j. Zákonník práce (t.j. zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov – Zákonník práce – ďalej len „ZP“) im zabezpečuje najmä: a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň (čl. 19 Ústavy SR), b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a pred diskrimináciou v zamestnaní, c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, e) minimálny odpočinok pri práci, f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, g) právo na kolektívne vyjednávanie.
• 30) ČAMBÁLIKOVÁ,M: Sociálny štát: občianstvo, práva, začlenenie. Vysoká škola v Sládkovičove. 2009. ISBN 978-80-89267-33-0. s. 49.
• 31) Op. cit. v pozn. 1, s.13.
• 32) Op. v pozn. 4, s. 48 – 49.
• 33) Napr. v prípade osôb na miestach dozorných a riadiacich, osôb zamestnaných na miestach vyžadujúcich dôveru, príp. ak je pracovný čas v priebehu jedného alebo viacerých dňoch týždňa kratší ako osem hodín, limit ôsmich hodín môže byť prekročený vo zvyšných dňoch týždňa so súhlasom príslušného úradu alebo na základe dohody medzi uvedenými organizáciami alebo zástupcami, pričom v žiadnom prípade denný limit osem hodín nemôže byť prekročený o viac ako jednu hodinu a v prípade osôb zamestnaných na zmeny, je povolené ich zamestnávať dlhšie ako osem hodín denne a 48 hodín týždenne pod podmienkou, že priemerný počet hodín za obdobie troch týždňov alebo kratšie obdobie neprekročí osem hodín denne a 48 hodín týždenne. Uvedený limit môže byť prekročený pri prácach, ktoré musia byť vzhľadom na ich charakter vykonávané kontinuálne v postupných zmenách pod podmienkou, že pracovný čas nepresiahne 56 hodín týždenne v priemere, avšak uvedená úprava sa nesmie dotknúť dní odpočinku. Sadzba mzdy za nadčas nesmie byť menej ako pravidelná mzda zvýšená najmenej o 25 %.
• 34) Bližšie pozri Stanovisko nezávislého experta SR (Z. Mackovej) na otázky Európskej odborovej konfederácie k návrhom zmeny smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zo dňa 3.12.2008 (odborné stanovisko k dohode Rady EÚ z júna 2008).
• 35) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou a doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
• 36) BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. , ISBN 978-80-7380-422-0. s. 308.
• 37) § 96 ods. 2 ZP.
• 38) § 96 ods. 4 a 5 ZP.
• 39) § 96 ods. 7 ZP.
• 40) Pozri čl. 6 smernice a § 85 ods. 9 ZP.
• 41) § 97 ods. 7 ZP.
• 42) Http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000156/1356391/Slováci-sú -10-najpracovitejší-národ-sveta. Ktonás-predbehol?. 21.8.2003.s. 1-12.
• 43) § 4 ods. 5 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (t.j. v prípade žiakov SŠ ide o odmenu vo výške najviac 66 € mesačne a študentov VŠ vo výške najviac 155 € mesačne).
• 44) BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Sprint 2002, ISBN 80-88848-97-0. s. 90.
• 45) BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Sprint 2006, ISBN 80-89085-52-0. s. 527 – 533.
• 46) Pozri § 129 ZP: „mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, avšak najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca“.
• 47) Československo ratifikovalo 12.6.1950(oznámenie č. 439/1990 Zb.) – pozn. autorky: tento dohovor ratifikovalo 103 štátov sveta, napr. Austrália, Angola, Albánsko, Belgicko (1937), Bolívia, Brazília, Burkina Faso(1968), Burundi(1961), Kanada(1935), Belize(1983), Čad(1960),Dominikánska republika(1956), Francúzsko(1930),Nemecko(1923),India(1950),Guatemala(1961),JAR(1932),Nový Zéland(1938),USA(1938),Luxembursko(1958),Švajčiarsko(1947),Srí Lanka, atď.).
• 48) Československo ratifikovalo 21.1.1964(oznámenie č. 470/1990 Zb.).
• 49) TOMEŠ, I. – KOLDINSKÁ, K.: Sociální právo Evropské unie. Praha: C. H. Beck, 2003. ISBN 80-7179-831-2. s. 104.
• 50) Zdroj: BAROŠOVÁ, M.:Analýza právnych predpisov s väzbou na minimálnu mzdu.Stredisko pre štúdium práce a rodiny.
• 51) Dostupné na: http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000162/1357544/Minimálnu-mdzu-nemajú-všetkyštáty-únie. 21.8.2013. s. 1-9.
• 52) MAČUHA,M.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – áno alebo nie. Aktuálne otázky pracovnej legislatívy v EÚ a SR. Zborník príspevkov z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou konanej v Banskej Bystrici dňa 9.novembra 2006. Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici Právnická fakulta, Slovenská spoločnosť pre pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia, Banská Bystrica 2007, s. 79.
• 53) BAROŠOVÁ,M.: Minimálna mzda a nízke mzdy. In: GERBERY,D.: Potrebujeme sociálny štát ? Úvahy (nielen) o verejnej politike. Fridrich Ebert Stiftung 2011. s. 58.
• 54) Príjmy a mzdy č. 1/2006. Viaceré štáty Americkej únie sa rozhodli zvýšiť minimálnu mzdu. str. 45. Ročník VII. ISSN 1335-5791, reg.číslo: 2268/2000.
• 55) Op. cit. v pozn. 53. s 58.
• 56) VIŠŇOVSKÝ, V.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – argumenty za a proti. Manažment, mzdy a financie č. 18-19/2005, 12. ročník/2005, s.337.
• 57) Pozri zákon č. 1/1992 Zb. o minimálnej mzde – výška bola v sume 2 200 Sk mesačne. (Priemerná mzda bola vo výške 4 543 Sk mesačne – pozri Prílohu č. 3 k zákonu č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov).
• 58) http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000161/1359066/Príčinou-dlhodobej-nezamestnanosti-môže-byť-aj – minimálna-mzda. 21.8.2013. s. 1-9.
• 59) KORTEN, D.C.: Keď korporácie vládnu svetu. ISBN 80-968603-0-5. 2001. s. 273.
• 60) RIEVAJOVÁ, E.: a kol.: Sociálne zabezpečenie. Bratislava: Ekonóm, 2003. s. 63.
• 61) http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000147/1358267/Minimálna-mzda-v-Európskej-únii. 13.8.2013.s. 1-12.
• 62) Prijatý Generálnou konferenciou Medzinárodnej organizácie práce vo Washingtone na svojom 1. zasadnutí 29. novembra 1919.
• 63) Napr. právo zabezpečiť zamestnaným ženám pred pôrodom a po ňom najmenej 14 týždňov platenej dovolenky primeranými dávkami sociálneho zabezpečenia alebo z verejných fondov, považovať za nezákonné,, ak zamestnávateľ dá výpoveď zo zamestnania žene v priebehu obdobia, ktoré začína dňom, v ktorom oznámi, že je tehotná, až do skončenia jej materskej dovolenky, poskytnúť matkám, ktoré dojčia svoje deti, dostatočné voľno na tento účel, atď.
• 64) Právo na plný rozvoj rodiny podporovaním hospodárskej, právnej a sociálnej ochrany rodinného života takými prostriedkami, ako sú sociálne a rodinné dávky, finančné opatrenia, obstaranie bývania rodiny, pomoc mladým manželstvám alebo inými vhodnými prostriedkami.
• 65) čl. 1, 6, 8 a 13 Základných zásad ZP,§§ 41, 160-161,162,164-165,170 ZP, ochrana pre prepustením: §§ 64, 68 a 72 ZP, materská a rodičovská dovolenka: §§ 166-169 ZP, dovolenka na zotavenie: §§ 112-113 ZP,
• 66) Bližšie pozri: MACKOVÁ, Z.: Materská a rodičovská dovolenka z pohľadu pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. In: Personálny a mzdový poradca podnikateľa, č. 11/2013, EV 3314/09, ISSN 1335-1508, s.4 – 40.
• 67) Pozri § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov
• 68) Pozri § 3 ods. 3 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov.
• 69) Porovnaj: MACKOVÁ, Z.: Princíp solidarity v práve sociálneho zabezpečenia Slovenskej republiky. Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, Bratislava 2001, ISBN 80-7160-141-1. s 77.
• 70) Pozri zákon č. 561/2008 Z. z. o príspevku na starostlivosť o dieťa a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
• 71) Op. cit. v pozn.4, s. 48 – 49.
• 72) Op. cit. v pozn. 1, s.41- 42.
• 73) Op. cit. v pozn. 1, s.43.
• 74) Cit.dielo.FALŤAN, Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 38.
• 75) Poznámka autorky: Svetová obchodná organizácia (WTO) kontroluje minimálnu cenu tovarov – napr. zlata, obilia, ryže, atď. určených medzinárodnými nadnárodnými korporáciami bez ohľadu na regionálne rozdiely v nákladoch na ich tvorbu.
• 76) V roku 1919 bolo na Zemi cca 2 miliardy ľudí, avšak dnes – v roku 2013 je už 7 miliárd ľudí s predpokladom do roku 2050 – cca 9 miliárd ľudí, pričom cca 1 miliarda ľudí nemá čo jesť.
• 77) Op. cit.v pozn. 1, s. 12.
• 78) Pozri údaje OSN – tzv. index ľudského rozvoja a Eurostatu o miere nezamestnanosti, výške minimálnej mzdy, priemernej mzdy, dĺžke pracovného času, výške sociálnych dávok, atď.

Autor
JUDr. Zuzana Macková PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf

I. Úvod

Každá spoločensko-vedná disciplína má svoju terminologickú základňu, ktorej obsahom sú pojmy bez jednotného systematického a metodologického pochopenia. Tak ako v odbornej pracovnej literatúre nájdeme napríklad niekoľko vysvetlení, čo sa rozumie pracovnými podmienkami bez nároku na vyselektovanie nemennej jednotnej definície, to isté možno povedať o pojme regionálne disparity, ktorý je tiež vykladaný veľmi rôznorodo. Disparity sa vo všeobecnosti chápu ako nerovnomernosti, nerovnosti, heterogenity či diferencie (2) a nezriedka sú synonymicky stotožňované s pojmom rozdiely. Pre účely tohto príspevku sme sa obmedzili na pochopenie regionálnych disparít ako negatívnych rozdielov v stupni sociálno-ekonomického priestorového členenia územia Slovenskej republiky (región, kraj, okres), ktoré sa v prvom rade dotýkajú trhu práce. Tzv. negatívne disparity sú zamerané na poznanie toho, v čom jednotlivé územné oblasti v porovnaní s ostatnými zaostávajú a čo môže viesť k ich zraniteľnosti.(3) Za slabé stránky v spojitosti s trhom práce býva označovaná nezamestnanosť, nízka produktivita práce, ale i (ne)schopnosť využívať potenciál dostupnej pracovnej sily. Mimochodom, v tejto súvislosti možno spomenúť, že bývalé Československo v čase rúcania socializmu (na konci 80. rokov 20. storočia) patrilo ku krajinám s najviac zredukovanými regionálnymi rozdielmi, s najvýraznejšou nivelizáciou a úrovňou egalitárstva, ku ktorému však centrálne plánovaná a riadená ekonomika v prostredí štátneho paternalizmu dospela len za cenu strát konkurencieschopnosti subjektov pôsobiacich v historicky rozvinutejších (najmä českých) regiónoch krajiny. Vyrovnanie disparít bolo dosiahnuté na úkor celkovej efektívnosti a výraznej deformácie ekonomického prostredia. Následné spoločenské zmeny a transformácia hospodárstva po roku 1989 potlačené rozdiely v úrovni regiónov opäť zreálnili. V súčasnosti je Slovensko znovu súčasťou celku (člen Európskej únie), v ktorom sa politické štruktúry prostredníctvom regionálnych politík a štátnych podpor snažia rôznymi metódami o „rovnaký“ cieľ – umelé vyrovnanie medzi regiónmi.(4) Sprievodným javom týchto procesov, a to nielen na Slovensku, je akási „renesancia“ záujmu o problematiku regiónov. Svoje nezastupiteľné miesto v tejto oblasti majú rôzne teórie regionálneho rozvoja, inšpirované ekonomickými teóriami. V zjednodušenom modeli ohľadne divergentných prístupov teórií regionálneho rozvoja a ekonomických teórií k existujúcim regionálnym disparitám možno vyselektovať dve základné skupiny. Prvá skupina pokladá rozdiely medzi regiónmi za prirodzené. Efektívnu alokáciu zdrojov má zabezpečovať trhový mechanizmus a umelé intervencie štátu do tohto mechanizmu sú nežiaduce. Druhá skupina je zástancom zmiernenia regionálnych disparít prostredníctvom štátnych intervencií a jej hlavným cieľom je hľadanie hranice pre odôvodnenie štátneho intervencionizmu.(5)

Prvá aj druhá skupina teórií má však jedno spoločné. Za žiaducu a priaznivú umelú intervenciu štátu do fungovania trhového mechanizmu je považované zaistenie právneho rámca fungovania trhu, udržiavania poriadku a vymožiteľnosti práva.(6) Právny systém je v súvislosti s regionálnymi disparitami jednoznačne považovaný za mechanizmus, prostredníctvom ktorého dochádza ku konvergencii jednotlivých regiónov. Tento fakt je daný vlastnosťou normotvorby, ktorú môžeme označiť ako jednotná teritorialita. Otázka, aj keď síce vyznievajúco paradoxne, teda stojí: môže tvorba a realizácia pracovného práva upustiť od univerzalizmu a prispôsobením sa na dané regionálne podmienky znižovať regionálne disparity? Ak sa chceme zaoberať otázkou zámerného ovplyvňovania rozdielneho sociálneho a ekonomického vývoja jednotlivých regiónov s cieľom stierať rozdiely medzi nimi cez normotvorbu, je prínosné zamyslieť sa nad územnou pôsobnosťou právnych noriem s možnosťou regionálnej (alebo miestnej) selektívnosti.

II. Tvorba pracovného práva s ohľadom na regionálne disparity

Svet sa stáva veľmi turbulentný, čo má priamy dopad aj na rozvoj miest, obcí či regiónov na Slovensku. Tí, ktorí sú zodpovední za rozvoj územia, teda aj za prípravu a realizáciu rozvojovej stratégie, sa teraz dostávajú do neľahkej situácie, keďže doterajší tradičný prístup k strategickému plánovaniu je založený na predpokladoch, ktoré už v čase vzniku sa stavajú často neaktuálne – inak povedané statický strategický plán je „mŕtvy“. Tento stav stále viac vedie k polarizácii postojov k tomu, či vôbec má význam mať rozvojovú stratégiu územia. To kladie vysoké nároky i na normotvorcu pracovného práva v tom zmysle, že musí odhadnúť čo najpresnejšie vývoj spoločenských vzťahov, aké potreby či záujmy môžu nanovo vzniknúť a aké už existujúce potreby a záujmy bude nutné v budúcnosti uspokojiť. Koncept konvergencie regiónov stieraním regionálnych diverzít prostredníctvom tvorby legislatívy znamená „ušiť“ právnu normu na mieru konkrétneho regiónu (prípadne iného geografického územia) a poskytnutím určitej výhody regulovať (negovať) najzásadnejší regionálny (miestny) nedostatok. Jeden z možných spôsobov, ktorý nás v tejto súvislosti napadá je usmerňovanie územnej pôsobnosti právnej normy jej samotným „autorom“, no najprv si musíme zodpovedať otázku, kto môže byť „normotvorcom pracovného práva“.

Územná (tiež miestna, alebo teritoriálna) pôsobnosť právnych noriem vymedzuje plošne (priestorovo) oblasti, na ktorých daná právna norma reguluje práva a povinnosti dotknutých subjektov. Od elementárnej úrovne v podmienkach Slovenskej republiky môže ísť o obce, kraje a nakoniec samotný štát (miestna, regionálna a celoštátna normotvorba). Územná pôsobnosť právnej normy je odvodená od legislatívnej pôsobnosti orgánu verejnej moci vydávajúceho normatívne právne akty(7) alebo od druhu právneho predpisu. Celoštátnou pôsobnosťou teda disponujú právne normy obsiahnuté v normatívnych právnych aktoch ústredných orgánov štátnej správy (parlament, vláda, ministerstvá a iné ústredné orgány štátnej správy Slovenskej republiky). Právne predpisy vydávané VÚC alebo obcami regulujú konanie svojich subjektov na území krajov a obcí. Miestna a regionálna normotvorba, ktorú v súhrne ďalej budeme označovať ako lokálna normotvorba, má určite všeobecnú potenciálnu schopnosť prijať právny predpis, ktorý dokáže adresne reagovať na špecifické javy regulovaného teritória a zmierňovať tak napríklad negatívne javy lokálneho trhu práce (najčastejšie vysokú nezamestnanosť). Problémom je však to, že ani v rámci prenesenej (delegovanie výkonu pôsobností štátnej správy), ani v rámci samostatnej pôsobnosti, obce ani kraje nemajú právotvornú právomoc zahŕňajúcu aspekty tvorby pracovného práva v pravom slova zmysle.(8) Viacúrovňová právna regulácia individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch na celoštátnej úrovni a následne na lokálnej úrovni sa nepredpokladá a lokálna normotvorba nemá žiadne právomoci vstupovať do vzťahov zamestnávateľ – zamestnanec. Je to dané charakterom práva na prácu ako základného sociálneho a hospodárskeho práva, ktoré sa vykonáva v kontexte s článkom 51 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky (úst. zákon 460/1992 Zb.).

Právo na prácu je jedným zo základných sociálnych práv regulovaným pracovným právom. Vo vzťahu k ostatným hospodárskym právam a sociálnym právam je určujúce v tom, že jeho realizácia je predpokladom možnosti uplatňovať a využívať ďalšie práva zamestnancov na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, demonštratívne vypočítané v čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky. Všetky tieto práva sa môžu v plnej miere realizovať iba súčasne (resp. podmienene) s realizáciou práva na prácu. Ich význam pre pracovnoprávnu úpravu sa tým nevyčerpáva. Realizácia práva na prácu a ostatných sociálnych práv je predpokladom (podmienkou) vzniku sociálneho statusu zamestnanca; predpokladom na to aby sa mohol stáť subjektom, ktorému prináležia ostatné práva garantované ústavou a ostatnými pracovnoprávnymi predpismi, predovšetkým Zákonníkom práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), zákonom o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.), zákonom o minimálnej mzde (zákon č. 663/2007 Z. z.), zákonom o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (zákon č. 124/2006 Z. z.), atď. Právo na prácu a právo na uspokojivé pracovné podmienky (… a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň, b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, e) primeraný odpočinok po práci, f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, g) právo na kolektívne vyjednávanie) v tomto zmysle „prerastá“ celým systémom pracovného práva, ako jeho základná právna istota a odráža sa vo všetkých jeho základných pracovnoprávnych inštitútoch. Pre právo na prácu je typické aj to, čo pre mnohé ďalšie sociálne práva, že štát nemá iba povinnosť chrániť tieto práva, či výkon (realizáciu) pred porušením, ale má aj ďalšie konkrétne povinnosti pri ich zabezpečovaní. Ako hlavná záruka realizácie sa v článku 55 Ústavy Slovenskej republiky uvádza charakteristika hospodárstva Slovenskej republiky ( sociálne a ekologicky orientovanej trhovej ekonomiky).

Z Ústavy Slovenskej republiky vyplývajú aj ďalšie požiadavky smerujúce k zákazu derogácie základných práv, ktorá tvorí faktor limitujúci pôsobnosť článku 51 ústavy. V uvedených intenciách je vhodné tiež spomenúť článok 13 ods. 4 ústavy, podľa ktorého bežné zákony nesmú odstrániť podstatu a zmysel ústavne zakotvených základných práv, t.j. zákonné ukotvenie nesmie predstavovať takú reštrikciu daného práva, ktorou by bola odopretá, či odstránená ich esenciálna podstata.(9) Posúdenie otázky, či v tom – ktorom prípade ide o rozpor s požiadavkou rešpektovania podstaty a zmyslu základných práv a slobôd, bude vecou konkrétneho súdneho rozhodovania a zvlášť rozhodovania ústavného súdu, resp. aj rozhodovania v rámci medzinárodného mechanizmu ochrany ľudských práv. Takéto obmedzenia sa podľa komentovaného ustanovenia môžu použiť len na ustanovený cieľ.(10) To znamená, že obmedzenia nesmú byť zneužité na iný účel, než pre ktorý boli určené (čl. 18 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd). Táto požiadavka slúži na vylúčenie obchádzania ústavných garancií základných práv tak, že zavedenie obmedzenia sa použije na predstieraný cieľ konformný s Ústavou Slovenskej republiky, a v skutočnosti sa jeho základné právo obmedzí kvôli inému zámeru, ktorý nie je v súlade so zachovaním podstaty a zmyslu základného práva. Ústava možné obmedzenia spája spravidla s ochranou života, zdravia, verejného poriadku, bezpečnosťou štátu, mravnosťou a pod. Medze ( hranice) zakotvených základných práv vrátane hraníc určujúcich ukladanie povinnosti, musia byť upravené „ iba v zákone“. Iná než zákonná úprava je porušením ústavnosti. Podrobnú kontrapozičnú funkciu plnia i ďalšie ústavné limity pôsobnosti článku 51 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, či už ide o princíp legality – zákonnosti ( čl. 2 ods. 2)(11), rovnosť a dôstojnosť v právach, či neodňateľnosť, nescudziteľnosť, nepremlčateľnosť a nezrušiteľnosť základných práv ( čl. 12 ods. 1). Ústava zakotvením naznačených vlastností základných práv a slobôd vytvára predpoklady na to, že akékoľvek ich porušenie možno prehlásiť za protiústavné. V tomto zmysle sú základné práva a slobody pod ochranou Ústavného súdu Slovenskej republiky.

Táto stručná analýza dokumentuje, že predovšetkým Ústava Slovenskej republiky bráni „utopeniu“ realizácie základných práv a slobôd v podzákonnej normotvorbe(12) a pre zákonodarcu ustanovuje príkaz, aby základné práva – právo na prácu a právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky nevynímajúc, boli upravené zákonom.(13) V podmienkach Slovenskej republiky je tvorba právnych noriem pracovného práva vo forme právnych predpisov v podobe zákonov vyhradená výlučne pre Národnú radu Slovenskej republiky. Nepripúšťa sa tvorba pracovného práva formou všeobecne záväzných nariadení a vyhlášok, ktoré sú vyhradené pre normotvorbu obcí a VÚC, aj keď, ako sme uviedli na začiatku, lokálna normotvorba v sebe skrýva potenciu adresnejšie reagovať na problémy lokálneho trhu práce. Myslíme si, že daný status quo je viac než správny, pretože súvisiacou otázkou (bez nároku na jej zodpovedanie autorkami) je, či administratíva regionálnej verejnej správy a samosprávy, teda tí čo nesú, resp. by mali niesť zodpovednosť za regionálny rozvoj sú na patričnej znalostnej úrovni tvorby práva a zložitosti právneho poriadku, aby sme si „dovolili“ zveriť im úlohu lokálnej normotvorby pracovného práva.

III. (Ne)obmedzenie územnej pôsobnosti pracovnoprávnej normy na región

Zákonodarná právomoc sa vždy viaže k určitému teritóriu, na ktorom právna norma pôsobí. Ak je normotvorcom parlament, právne predpisy ním prijaté sú v zásade záväzné pre celé územie Slovenskej republiky. Kým prekročiť obvod právomoci legislatívneho orgánu mimo jeho územného pôsobenia je neprípustné, nie je zakázané obmedziť pôsobnosť právnej normy iba na časť územia patriaceho do jeho legislatívnej právomoci. Teória práva uznáva, že pôsobnosť právnej normy môže byť v právnom predpise vymedzená aj na obmedzenejšiu časť územia, napríklad iba na pohraničné územie, chránené krajinné oblasti, vojenské obvody.(14) Nie sme si však istí do akej miery by bola disharmonická normotvorba pracovného práva postavená na regionálnej, t.j. lokálnej selektívnosti racionálna a účinná tak, aby sa zabezpečila vyššiu úroveň flexibility pracovnoprávnych vzťahov, produktivitu, zníženie nezamestnanosti a rast zamestnanosti (nehovoriac o kvalite pracovných miest) a tým zároveň aj väčšiu odolnosť mikroregiónov v hospodárskej súťaži.

Asymetrickosť (nesúmernosť) modelu pracovného práva prejavujúca sa v odlišnom pôsobení pracovnoprávnych inštitútov upravujúcich nerovnakú, či rozdielnu úroveň ústavou garantovaných základných sociálnych práv v jednotlivých regiónoch Slovenska vyvoláva pri jeho tvorbe niekoľko zásadných otázok. Hneď na úvod si možno položiť otázku, aký má byť sledovaný referenčný priestorový rámec právnej úpravy. Má sa pôsobnosť pracovnoprávnej normy obmedzovať tak, že za hlavný ukazovateľ sa vezme administratívne územno-správne členenie Slovenskej republiky (toľko kritizované pre umelo vytvorené hranice, pričom ďalej nevieme, či má ísť o kraj alebo okres)(15), alebo majú byť ukazovateľom prírodné (geografické členenie územia Slovenskej republiky), či sociálne a ekonomické podmienky toho – ktorého územia, alebo ich kombinácia?(16)Výber priestoru, na ktorý sa obmedzí územná pôsobnosť pracovnoprávnej normy (alebo naopak výber priestoru, ktorý sa vylúči z územnej pôsobnosti pracovnoprávnej normy) bude s najväčšou pravdepodobnosťou súvisieť s regionálnou disparitou, ktorá má byť v danom priestore právnou úpravou negovaná. Ktorá regionálna disparita má však byť pre normotvorcu pracovného práva relevantná? Zvýhodniť pracovnoprávnou legislatívou priestor na úrovni celého regiónu (regiónov), konkrétneho kraja (krajov) alebo len okresov, ktoré vykazujú najvyššiu mieru nezamestnanosti? Je miera nezamestnanosti natoľko spoľahlivým indikátorom hodnotenia úrovne rozvoja regiónu, že môže byť vzatá v úvahu a objektívne odôvodniť lokálnu selektívnosť normotvorcu? Alebo má byť zaostávajúci región identifikovaný cez iné dostupné ukazovatele ako mieru zamestnanosti, priemernú mesačnú mzdu v hospodárstve, či podiel poberateľov sociálnych dávok v hmotnej núdzi? Osobne si myslíme, že objektivita si vyžiada používanie viacerých ukazovateľov rozvoja regiónov, resp. vytvorenie jedného komplexného (integrálneho) ukazovateľa zohľadňujúceho polarizáciu regiónov vo viacerých oblastiach, čo potvrdzuje aj odborná literatúra.(17) Len na okraj poznamenávame, že „zatiaľ nebol predstavený nejaký všeobecne akceptovaný komplexný ukazovateľ hodnotenia regionálnych disparít, resp. regionálnej štruktúry s cieľom identifikácie zaostávajúcich regiónov.“(18)

Ďalším výrazným problematickým aspektom tvorby pracovného práva s ohľadom na regionálne disparity je stabilita ako dôležitý formálny znak takýchto právnych noriem Flexibilná tvorba práva má svoje hranice a len ťažko si vieme predstaviť vytvorenie zodpovedajúcej optimálnej miery právnej istoty,(19) ak by sme tvorbu pracovného práva viazali na meniteľné a meniace sa veličiny, na podklade ktorých sú zisťované regionálne disparity, merateľné na rôznej časovej periodicite. Dlhodobá právna istota žiaduca v každom jednom právnom odvetví, by v pracovnom práve prehrala svoj boj na plnej čiare.

A v neposlednom rade problémom ostáva, čo má byť, resp. čo môže byť predmetom regulácie tvorby pracovného práva s lokálnou selektívnosťou, lebo je viac-menej jasné, že tu existujú zásadné obmedzenia z viacerých strán. Ktoré pracovnoprávne štandardy môžu byť potlačené, a ktoré majú byť privilegované v záujme stierania regionálnych disparít? Navrhneme normotvorcovi pracovného práva, aby v zaostalejších regiónoch posilnil v záujme rastu zamestnanosti zásadu zmluvnej autonómie, keďže ekonomická podstata práva má svoju ideálnu formu v zmluve, ktorá predstavuje okamžik, v ktorom sa strany vzájomne informujú o modalitách spolupráce a nákladoch jej prerušenia, či ukončenia?(20) Alebo konkrétnejšie bude tvorba pracovného práva založená na regionálnej selektívnosti obmedzovať inštitút minimálnej mzdy len na regióny, kde miera nezamestnanosti neklesne pod stanovenú hranicu? Alebo v záujme zvýšenia mobility a zamestnateľnosti absolventov na lokálnom trhu práce zavedieme nový spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorým bude dosiahnutie stanoveného veku? Myslíme si, že tadiaľ cesta nevedie.

Top korelatívom je „raison ď etre“ existencie samotného pracovnoprávneho kódexu, ktorému musí byť podrobená každá ďalšia (nová) nadväzujúca právna úprava.(21) Tým je pochopenie a pôsobenie základnej ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá je stále základným a najdôležitejším cieľom sledovaným týmto právnym odvetvím. Zmyslom existencie pracovného práva je upevňovanie nevyhnutného (aspoň minimálneho) súladného postupu v pracovnoprávnych vzťahov, t.j. vytvorenie hospodársky funkčného celku v podmienkach faktickej nerovnosti a rozporných záujmov účastníkov týchto vzťahov.(22) Miera a nájdenie hraníc toho, čo sa označuje ako minimálny štandard sociálnej ochrany zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch však vyvoláva neustále spory (najmä medzi konzervatívnymi a liberálnymi názorovými prúdmi), ako modernizovať pracovné právo, aby prispelo k vyššej akcelerácii ekonomickej prosperity a hospodárskeho rastu. Neexistencia názorového súladu o tom, čo je tvrdé (neporušiteľné) materiálne jadro pracovného práva je záporným východiskom jeho tvorby. A pokiaľ už pri tvorbe práva nebola dodržaná príslušná kvalitatívna i kvantitatívna stránka, nemôže byť ani jeho samotná aplikácia a realizácia bezproblémová. Uvedené platí o to viac, ak konštrukcia samotnej právnej normy navyše indikuje porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je imanentnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Legitimita a proporcionalita zákonného ustanovenia sa bude veľmi ťažko preukazovať, ak porovnateľní zamestnanci (§ 40 ods. 9 Zákonníka práce) toho istého zamestnávateľa budú vykonávať dohodnutú prácu za rozdielnych minimálnych pracovnoprávnych štandardov len preto, že majú ako miesto výkonu práce dohodnuté rozdielne regióny.

IV. Záver

Medzi právnymi a ekonomickými vzťahmi nie sú väzby horizontálnej povahy. Zatiaľ čo ekonomické vzťahy sa všeobecne presadzujú spontánne, svet právnych vzťahov (obzvlášť ochranného pracovného zákonodarstva) predstavuje cielenú, mocenskú reakciu na antisociálne, resp. asociálne dôsledky ekonomického správania sa v rámci ekonomických vzťahov. Právo je svojou podstatou konzervatívne, vždy nejako zaostáva za realitou hospodárskeho života. Preto je dôležité, aby sa proces práva neobmedzoval na krátkodobú úvahu, a aby jeho súčasťou bolo vytvorenie si celkového obrazu o hospodárskych, sociálnych, ekonomických, či environmentálnych vplyvoch.

Pracovná legislatíva má v právnom poriadku každého štátu osobitný význam, pretože reguluje určitú oblasť spoločenských vzťahov spojených s výkonom závislej práce, ktorá v historickom význame a zrejme aj v dlhodobejšej časovej perspektíve je a naďalej zostane hlavným zdrojom zabezpečenia základných životných potrieb. Pracovné právo je síce verným odrazom vzťahov ekonomických, ale aj modifikáciou ich častí, do ktorých verejná moc považuje za nevyhnutné zasahovať. Pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), tak reprezentujú sociálne žiaduce modelové, normatívne obmedzenia ekonomických potencií a ich reálnych dopadov. Selektovať tieto obmedzenia prostredníctvom normotvorby pracovného práva len na určité územné celky (regióny) s cieľom korigovať negatívne regionálne disparity sa nám vidí málo transparentné a v istom smere narúšajúce aj princíp právnej istoty i symetriu zákona, ktorá býva používaná ako metafora pre rovnosť a spravodlivosť.(23) Myslíme si, že metodika tvorby právnych noriem s regionálnou selektívnosť by bola problémová aj z dôvodu, že nie je jednoduché určiť predmet takejto regulácie, identifikovať pre tvorbu právnej normy relevantnú regionálnu disparitu a nakoniec, ani vymedziť jej územnú pôsobnosť. Normotvorba s regionálnou selektívnosťou zároveň predstavuje hrozbu pre udržanie tradičného modelu sociálnej ochrany a vytvorenie viacúrovňového trhu práce, kde súčasne existujú pomerne silno chránení zamestnanci (insideri), ale aj takí, ktorí bez vlastnej vôle sú z tejto ochrany sú (outsideri). V žiadnom prípade by sa takáto úprava nemala stať nástrojom znižovania právnej ochrany zamestnancov za účelom hypotetického zvyšovania zamestnanosti.

Na právnu úpravu je potrebné sa pozrieť aj z hľadiská jej realizácie. Konkurencieschopnosť,(24) hospodársky rozvoj, rast zamestnanosti, či nezamestnanosti predsa vždy súvisí aj s realizáciou rôznych štátnych politík (napr. daňovo-odvodová, zamestnanosti, cenová, energetická, atď.) a s úrovňou sociálneho dialógu a partnerstva. Sociálny dialóg a to, čo Zákonník práce označuje ako sociálna politika zamestnávateľa, sa stáva súčasťou „múdreho“ normotvorcu pracovného práva i „múdrejšieho“ zamestnávateľa, je všeobecne uznávanou zásadou ochrany dosiahnutých sociálnych práv. Sociálny dialóg je zárukou participatívnej, modernej a sociálnej demokracie, ktorá dokáže presadzovať dispozitívne ustanovenia Zákonníka práce na konkrétnej podnikovej, ale i regionálnej úrovni. V dispozičnej právomoci zástupcov zamestnancov je aktuálnosť, adaptabilita a efektívnosť dovolenej právnej úpravy pracovných podmienok zamestnancov.(25)

Poznámky

• 1) Príspevok bol spracovaný za podpory a v rámci grantového projektu VEGA č. 1/0851/12 Tvorba a realizácia pracovného práva so zreteľom na regionálne aspekty trhu práce.
• 2) VITURKA, M.: Regionální disparity a jejich hodnocení v kontextu regionální politiky. Geografie-sborník České geografické společnosti, 115, 2, 2010, s. 131-143. Dostupné na: http://geography.cz/sbornik/wpcontent/uploads/2009/03/gcgs022010_viturka.pdf.
• 3) K rozlišovaniu pozitívnych a negatívnych regionálnych disparít pozri MICHÁLEK, A.: Teoretickokonceptuálne východiská výskumu priestorových a regionálnych disparít. In: ACTA GEOGRAPHICA UNIVERSITATIS COMENIANAE, Vol. 56, 2012, No. 1, s. 25-43. Dostupné na: http://www.actageographica.sk/stiahnutie/56_1_02_Michalek.pdf. Pozitívne disparity označuje ako silné stránky obvykle vyúsťujúce do komparatívnych a konkurenčných výhod, ktoré spočívajú v unikátnych a hodnotných zdrojoch a v schopnostiach regiónov (ich obyvateľov) tieto zdroje využívať.
• 4) Európsky sociálny fond (ESF) je hlavným finančným nástrojom Európskej únie na podporu zamestnanosti v členských štátoch. ESF je jedným zo štrukturálnych fondov EÚ, ktoré sú určené na zvyšovanie sociálnej súdržnosti a hospodárskeho blahobytu vo všetkých regiónoch únie. Štrukturálne fondy patria medzi redistribučné finančné nástroje, ktoré sústreďujú výdavky do menej rozvinutých regiónov v rámci Európy a podporujú tak jej súdržnosť. Výdavky ESF predstavujú okolo 10 % celkového rozpočtu EÚ. Hlavným cieľom ESF je podporiť vytváranie nových a lepších pracovných miest v rámci EÚ. Za tým účelom sa fond podieľa na financovaní národných, regionálnych a miestnych projektov, ktoré sa zameriavajú na úroveň zamestnanosti, kvalitu pracovných miest a komplexný charakter trhu práce v členských štátoch a ich regiónoch. Európsky sociálny fond bol zriadený v roku 1957 Rímskou zmluvou o založení Európskeho hospodárskeho spoločenstva. Je najstarší zo všetkých štrukturálnych fondov. Investuje už viac ako 50 rokov finančné prostriedky do programov, ktoré k zvýšeniu odbornosti ľudí a rozvoju ich pracovného potenciálu. Slovenská republika začala čerpať finančné prostriedky z Európskeho sociálneho fondu v roku 2004.
• 5) Hľadanie hranice pre odôvodnenosť štátneho intervecionizmu súvisí i s hľadaním mieri medzi uplatňovaním princípu zásluhovosti, adresnosti a osobnej zodpovednosti a princípu ( vynucovanej ) solidarity na strane druhej, ako i medzi ekonomickou efektívnosťou a tzv. sociálnou spravodlivosťou. K tomu SLOBODA, D.: Slovensko a regionálne rozdiely. Konzervatívny inštitút M.R. Štefánika, Bratislava 2006.
• 6) Spracované podľa: MATLOVIČ, R., MATLOVIČOVÁ,K.: Regionálne disparity a ich riešenie na Slovensku v rozličných kontextoch. IN: Acta Facultatis Studiorum Humanitatis et Naturae Universitatis Prešoviensis. Prírodné vedy, ISSN: 1336-6149, Folia Geographica, ISSN: 1336-6157, roč. LIII, š. 18, PU Prešov, s. 8 – 87. Dostupné na: http://www.fhpv.unipo.sk/~matlovicova/vystupy/REGIONALNE%20DISPARITY%20A%20ICH%20RIESE NIE%20NA%20SLOVENSKU%20V%20ROZLICNYCH%20KONTEXTOCH%20-%20Matlovic%20- %20Matlovicova%20-%202011%20opt.pdf.
• 7) GERLOCH, A. Teorie práva. 3. rozš. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, s. 69.
• 8) Zákon č. 416/2001 Z. z. o prechode niektorých pôsobností z orgánov štátnej správy na obce a na vyššie územné celky ustanovuje prechod pôsobnosti na obce a VÚC na úseku regionálneho rozvoja ohľadne vykonávania stratégie regionálneho rozvoja, vypracúvania programov hospodárskeho a sociálneho rozvoja a koordinovania spolupráce právnických osôb pri vypracúvaní programov rozvoja obcí.
• 9) Doktrinálne pramene konštatujú význam tohto ustanovenia práve k limitácii obmedzenia ústavne garantovaných práv, ktoré nemôže znamenať ich odopretie. K tomu napr. KLÍMA, K. a kol.: Komentář k Ústavě a Listině. Plzeň, Aleš Čenek, 2009, s. 963.
• 10) Viac ČIČ. M. a kol.: Komentár k Ústave Slovenskej republiky. Matica slovenská 1997, s. 77 a nasl.
• 11) Conditio sine qua non v materiálnom právnom štáte je dôsledne dodržiavanie kompetencií orgánmi verejnej moci. Na začiatku stojí kreácia orgánov verejnej moci a vymedzenie ich kompetencii. Tá by malá byť výslovná, jednoznačná, nevzbudzujúca pochybnosť o tom, čo orgán verejnej moci smie.
• 12) BÁRÁNY, E.: Uplatniteľnosť druhej a tretej generácie ľudských práv podľa Ústavy Slovenskej republiky. In: Právny obzor. Bratislava: Slovak Academic Press, č. 1/1995, s. 14. Aj Ústavný súd Slovenskej republiky potvrdzuje, že „pre akúkoľvek právnu normu upravujúcu podmienky praktického uplatnenia ústavou zaručeného základného práva alebo slobody je určená jedine zákonná norma“ (Nález Ústavného súdu SR PL ÚS 7/1994).
• 13) Slovenská republika je tiež signatárom radu medzinárodných zmlúv, z ktorých jej plynú záväzky tieto práva garantovať. Obsahujú predovšetkým ciele a rámcové postupy, ku ktorým sa štáty zaväzujú. Za všetky tejto kategórie je nutné pripomenúť najmä Medzinárodný pakt o hospodárskych ,sociálnych a kultúrnych právach, dohovory Medzinárodnej organizácie práce, či regionálne napr. Európsku sociálnu chartu, atď. ; ďalšia skupina záväzkov v tejto súvislosti plynie z právneho poriadku Európskej únie, so základom v primárnom práve a s ďalšími špecifikami v práve sekundárnom.
• 14) Pozri k tomu: VEVERKA, V., BOGUSZAK, J., ČAPEK, J. Základy teorie práva (učební text). Praha: Codex, 1994, str. 69.
• 15) SLOBODA, D.: Slovensko a regionálne rozdiely. Teórie, regióny, indikátory, metódy. Bratislava: Konzervatívny inštitút M. R. Štefánika, 2006, s. 18 – 21.
• 16) K popisu regiónov Slovenska pozri projekt Inštitútu zamestnanosti na: http://www.iz.sk/sk/projekty/regiony-slovenska.
• 17) Máme na mysli autorov a diela citovaných v tomto príspevku: R. Matlovič, K. Matlovičová, D. Sloboda, P. Korec i E. Polonyová zhodne potvrdzujú a súhlasia, že úroveň regionálneho rozvoja sa musí zisťovať na podklade ukazovateľa, ktorý by zohľadnil nielen ekonomické, ale aj sociálne, demografické, prírodné, polohové, behaviorálne… charakteristiky regiónov.
• 18) KOREC, P., POLONYOVÁ, E.: Zaostávajúce región Slovenska – pokus o identifikáciu a poukázanie na príčiny. IN: ACTA GEOGRAPHICA UNIVERSITATIS COMENIANAE, Vol. 55, 2011, No. 2, s. 167.
• 19) Pozri k tomu: ĽAHKÝ, O.: Právna istota ako jedna zo symetrií v práve. In: Teoretické úvahy o práve (7). Trnava: Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave, 2011, s. 13 – 23, ISBN 978-808082 – 4662.
• 20) Porovnaj: COULAUGEs, P.: L’analyse economique de la production de detroit. Aix-eu-Provence, 1991, str. 212 a nasl.
• 21) Nález Ústavného súdu SR sp. Zn. I ÚS 501/2011-30, bod 18.
• 22) GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo. Muni PRESS. Brno 2012, str. 31.
• 23) BARAK-ERNEZ, D., SHAPIRA, R.: The Delusion of Symmetric Rights. In: Oxford Journal of Legal Studies. Vol. 19/1999, p. 298. Dostupné na: http://www.tau.ac.il/law/barakerez/articals/symmetry.pdf.
• 24) Slovensko v rebríčku konkurencieschopnosti Svetového ekonomické fóra kleslo už siedmykrát za sebou. Vyplýva to zo Správy o globálnej konkurencieschopnosti 2013 – 2014. Hodnotenie sa vzťahuje na kvalitu verejných inštitúcií, vládnych politík a iných faktorov podmieňujúcich úroveň produktivity v krajine. Vypovedá o perspektíve štátu dosahovať udržateľný hospodársky rast v strednodobom horizonte. Ako uviedol výkonný riaditeľ Podnikateľskej aliancie Slovenska (PAS) zhoršenie slovenskej pozície súvisí jednak s pesimizmom podnikateľov, ktorý plynie z dlhodobo neriešených bariér podnikania a zo zmien v daňovoodvodovom systéme a pracovnoprávnej legislatíve platných od začiatku tohto roka. „Hlavnými problémami, ktoré najviac zhoršujú našu konkurencieschopnosť, sú neefektívne verejné inštitúcie, nízka vymožiteľnosť práva, byrokracia, klientelizmus, neatraktívny daňový systém, nízka transparentnosť a efektívnosť verejných výdavkov, rastúca zadlženosť štátu, rigidný pracovný kódex a nízka kvalita vzdelávacieho systému.“
• 25) ŠVEC, M.: Flexicurita pre 21.storočie šance a riziká. Kríza pracovného práva. Bratislava: VEDA vydavateľstvo Slovenskej akadémie vied, 2012, s. 209 a nasl. ISBN 978-80-224-1237-7.

Autori
JUDr. Eva Janičová CSc.
JUDr. Jana Žuľová

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf