MINIMÁLNE ŠTANDARDY V PRACOVNOM PRÁVE A V PRÁVE SOCIÁLNEHO ZABEZPEČENIA – UNIFIKÁCIA ALEBO DIVERZIFIKÁCIA?

Ú v o d

Ľudstvo má za sebou prvú dekádu 3. tisícročia (resp. nového 21. storočia). Ako ju možno zhodnotiť ? Zdá sa, akoby sa opakovali 30. roky 20. storočia poznamenané veľkou hospodárskou krízou, ktorá postihla všetky oblasti spoločenského života a tragicky vyústila do fašizmu a druhej svetovej vojny. Po jej skončení, v období plnej zamestnanosti, sa takmer štyridsať rokov (od roku 1945 až do začiatku 70.rokov 20.storočia) zdalo, že sa vynašiel liek na cyklické krízy kapitalizmu, aj na nezamestnanosť. Avšak opak je pravdou.

V krajinách západnej Európy od začiatku 70. rokov minulého storočia v dôsledku ropných kríz sa začala prejavovať vysoká nezamestnanosť, ktorá vo svojej podstate trvá do dnešných dní.(1) Na čele rebríčka najvyššej nezamestnanosti v Európskej únii sa stále drží Španielsko (26,9 % – máj 2013), za ním nasleduje Grécko (26,8 % – marec 2013), Portugalsko (17,6 % – máj 2013) a Cyprus (16,3 % – máj 2013). Slovensko sa ocitlo na 5. mieste (14,2 % – máj 2013). Na 6.mieste je Írsko (13,6 % – máj 2013), na 7. mieste Bulharsko (12,7 % – máj 2013), na 8. mieste Lotyšsko (12,4 % – marec 2013), na 9. mieste Taliansko (12,2 % – máj 2013) a na 10. mieste je Litva (11,2 % – máj 2013). (2)

Vzhľadom na uvedené je zrejmé, že v krajinách východnej a strednej Európy začiatkom 90. rokov minulého storočia transformačný proces spôsobil, že sa taktiež rozšírila dlhodobá (u nás(3) – dlhšie ako 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, v niektorých krajinách EÚ – dlhšie ako 2 roky) a masová nezamestnanosť (hranica nad 10 až 20 % aktívneho obyvateľstva), hoci takmer „po celé štyri desaťročia fungovania znárodnenej (zoštátnenej) ekonomiky nezamestnanosť vlastne neexistovala, (aj keď neexistencia nezamestnanosti bola do istej miery iba formálna, fiktívna – najmä koncom 80. rokov minulého storočia).“(4)

V priebehu 20. rokov transformačného procesu v Slovenskej republike došlo k viditeľnému prejavu regionálnych diferenciácii (rozdielnosti), ktoré sú v podstate zvýraznením nielen latentných, ale aj evidentných dedičných záťaží. Slovensko na prelome 19. a 20. storočia bolo zaostalou poľnohospodárskou krajinou, čo sa prejavovalo najmä ekonomickou migráciou obyvateľstva v rámci samotnej krajiny alebo do zahraničia. Išlo predovšetkým o etnicky zmiešané regióny Kysúc, Spiša, Šariša, Zemplína a Gemera. V druhej polovici 20. storočia, najmä po 2. svetovej vojne v spomínaných regiónoch boli lokalizované prevažne priemyselné investície orientované na prvotné spracovanie surovín a boli cielené na využívanie pracovnej sily s nižším stupňom kvalifikácie. Počas predchádzajúceho 40-ročného obdobia tzv. centrálne plánovanej ekonomiky došlo síce k sociálnym efektom zmenšenia sociálnej marginalizácie,(5) avšak prechod k trhovej ekonomike (inými slovami opätovne ku kapitalizmu) opätovne potvrdil ich časovú obmedzenosť a dočasnosť. Spoločensko-politické a spoločensko-hospodárske procesy prebiehajúce v 90. rokoch 20. storočia mali za následok vznik tzv. situačnej marginalizácie (napr. oblasť stredného Považia, ako aj stredného a východného Slovenska vzhľadom na sociálno- ekonomické problémy spojené s konverziou),(6) ktorú sprevádzala a naďalej sprevádza vysoká miera dlhodobej nezamestnanosti, nízky podnikateľský duch a taktiež nízky záujem domáceho i zahraničného kapitálu o vstup na tieto územia. Výsledkom bol a čoraz viac je nárast chudoby, ako aj sociálno-patologických javov (kriminality, alkoholizmu, narkománie, zhoršenie ľudských vzťahov, nezáujem o problematiku obce, atď.).

Začiatkom 21. storočia sa dlhodobá a masová nezamestnanosť rozšírila na celom svete a stala sa veľkým sociálno-politickým problémom, najmä po vypuknutí krízy v roku 2008. Počet chudobného obyvateľstva v EÚ paradoxne, aj napriek „úspechom“ od roku 2004 vzrástol celkovo na 80 miliónov (z 56 miliónov).(7) Avšak podľa posledných údajov ide dokonca až „o 120 miliónov chudobných občanov EÚ, z toho ide „o vyše 20 miliónov chudobných detí“(8) alebo 24,2 % populácie 27 krajín EÚ. Z 500 miliónov obyvateľov EÚ cca 17 % žije z nízkeho príjmu, avšak 9 % žije vo veľkej biede.“(9)

Vo veci chudoby sa objavujú dva hlavné názorové prúdy. Jeden myšlienkový prúd tvrdí, že „chudoba je užitočná“, pretože „snaha vyhnúť sa hladu je považovaná za nevyhnutnú motiváciu k práci“ a „chudoba je zdrojom bohatstva,“ avšak druhý vníma chudobu ako „dôsledok nefungujúceho trhu a inštitúcií“ a „nevyhnutný dôsledok kapitalizmu“. V dnešnom svete je zreteľný pokles chudoby, pretože na začiatku 19. storočia podiel populácie žijúcej s príjmami menšími ako 1 dolár denne predstavoval cca 80 %, avšak v súčasnej dobe predstavuje cca 20 %.(10) Avšak len v roku 2010 podľa štatistky OSN pribudlo vo svete minimálne 64 miliónov ľudí žijúcich pod hranicou chudoby, t.j. s príjmom nižším ako 1,25 dolára na deň.(11) Kvôli kríze sa do tzv. „ekonomického hladu“ dostalo ďalších asi 115 miliónov ľudí, takže počet hladujúcich sa zvýšil na takmer jednu miliardu obyvateľov našej planéty. (12) Avšak prezident Svetovej banky Robert Zoellick v apríli 2010 vyhlásil, že „rozvojový svet už neexistuje.“(13) Aj napriek tomuto tvrdeniu sme svedkami, že nezamestnanosť a chudoba v jednotlivých krajinách sveta naďalej rastie a vytvára spoločnosť tzv. presýpacích hodín, čo vo svojej podstate znamená, že „rozvojový svet“ existuje už takmer v každej krajine.

Vysoká miera nezamestnanosti nielen na Slovensku (cca 14-15 %),(14) ale aj v rámci EÚ (september 2012 – 11,6 %, v EÚ – cca 25,751 milióna nezamestnaných, z toho v eurozóne 18,940 milióna), ako aj v ostatných častiach sveta (v USA – jeseň 2012 – 78 % a v Japonsku – 4,2 %)(15)spôsobuje obrovské ekonomické i sociálne dopady, ktoré majú za následok veľký sociálny chaos prejavujúci sa v novej polarizácii spoločnosti nielen v rámci jednotlivých krajín (SR), ale aj politických zoskupení (EÚ) i celého sveta. Stredná trieda sa pomaly postupne, ale iste vytráca a bohatstvo sa koncentruje v rukách úzkej časti obyvateľstva jednotlivých spoločností. Globalizovaný finančný systém tvorbu peňazí odtrhol od tvorby reálneho bohatstva a odmeňuje nie produktívne, ale špekulatívne investície“.(16)

V súvislosti s uvedeným sa dnes u nás obdobne ako v období rokov 1960 až 1980 v západných krajinách EÚ objavujú názory, že za chudobu si chudobní môžu sami. Avšak už koncom 19. storočia, ale najmä v 30. rokoch 20. storočia sa vo verejnej mienke etabloval názor, že nezamestnanosť nie je výsledkom individuálnej lenivosti, nepredvídateľnosti alebo morálneho zlyhania jednotlivca, ale je výsledkom síl mocných, ktorí nepodliehajú kontrole. A. Toffler (1980 – Third wave. Collins, London 1980) konštatuje, že hlavnými príčinami je zlá distribúcia bohatstva, krátkozraké investície, špekulácie, stupidná obchodná politika a neschopná vláda.(17)

Nezamestnanosť možno považovať za prejav doby, v ktorej sa ľudia musia prispôsobiť požiadavkám trhu z dôvodu vzniku a zániku nových odvetví vyžadujúcich nové zručnosti a kvalifikácie, čo je úzko prepojené s procesom globalizácie, ktorá podľa W. I. Robinsona vstúpila do štvrtej kulminačnej fázy, pre ktorú je typický vzostup transnacionálneho kapitálu, ktorý má tri základné rozmery. Je to transnacionálna produkcia (transnacionálne korporácie), transnacionálna kapitalistická trieda a transnacionálny štát. Jeho sociálnou štruktúrou je vzťah globálneho kapitálu a globálnej práce, resp. transnacionálnej triedy kapitalistov a transnacionálnej triedy námedzne pracujúcich. Politickým rozmerom je transnacionálny štát a jeho kultúrnou zložkou je „nezmieriteľná propagácia konzumizmu, individualizmu a súperivosti šírenej prostriedkami masovej komunikácie a reklamy.“(18) Avšak konzumný spôsob života dospel do hlbokej krízy a snahou konkurovať Ázii (Indii, Bangladéši, Pakistane, atď.), kde kapitalizmus zažíva nebývalý rozkvet a ktorá má už 332 miliardárov, decimuje po celom svete oblasť práce na veľmi nízku sociálnu úroveň, čo sa zákonite prejavuje aj v krajinách EÚ, predovšetkým v krajinách východnej a strednej Európy Slovensko nevynímajúc. Neustále oslabovanie sociálnych práv občanov, ktoré sa prejavuje predlžovaním pracovného času – najmä nadčasovej práce, zavádzaním nových foriem flexibilných foriem zamestnávania – napr. delené pracovné miesta, pracovné pomery na kratší pracovný čas (napr. v prípade učiteľov základných, stredných i vysokých škôl), výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, z ktorých sa od roku 2004 do 2012 neplatili odvody (typické pre Slovenskú republiku), nízke príjmy zo zamestnania, skracovanie dávky v nezamestnanosti, sprísňovanie podmienok pre poskytovanie sociálnych dávok – najmä na podporu rodín s deťmi a v prípade hmotnej a sociálnej núdze, nízka minimálna mzda a dokonca snahy o jej zrušenie, atď., to všetko „spôsobuje ohrozenie legitimity štátnej moci a v očiach občianskej verejnosti dokonca demokratický kapitalizmus začína strácať svoju legitimitu.“(19)

Vzhľadom na uvedené skutočnosti mám za to, že nikdy viac, ako teraz neboli sociálne (humanizácia pracovných podmienok), ekonomické, politické a právne dôvody pre opätovný návrat k pravým hodnotám života, ktoré stoja nad spoločnosťou (t.j. k sociálnej rovnosti, k slobode, spravodlivosti a solidarite) a sú obsiahnuté v základných dokumentoch medzinárodného(20) a európskeho(21)pracovného práva a premietnuté do vnútroštátnych právnych úprav pracovného práva jednotlivých členských štátov EÚ vrátane Slovenska,(22) garantujúcich ľudsky dôstojnú existenciu každého jednotlivca.

1. Ľudská dôstojnosť – najvyšší princíp EÚ

Najvyšším a základným princípom európskeho demokratického, právneho a sociálneho štátu je ľudská dôstojnosť ako nemenná hodnota patriaca každej ľudskej bytosti vychádzajúca z prirodzenej podstaty človeka, ktorá je obsiahnutá v čl. 1 Charty základných práv EÚ. Je vyjadrením úcty človeka k človeku, ako aj zaobchádzania s človekom ako s človekom a nie ako s vecou. Prostredníctvom tohto pojmu je vyjadrený rešpekt ku všetkému, čo predstavuje ľudstvo a aby človek bol vždy účelom a nie prostriedkom (t.j. všetko na tejto planéte, t.j. aj ekonómia, výroba, obchod, atď. má slúžiť človeku a nie naopak. Pre koho sa má vyrábať stále viac a viac, ak ľudia nemajú peniaze a nemôžu si nič kúpiť – nie je kríza preto, že viac ako 5 miliárd ľudí na tejto planéte si nemôže uspokojiť ani základné životné potreby – t.j. zaplatiť jedlo, ošatenie, bývanie, vzdelanie a zdravotnú starostlivosť ?!). Immanuel Kant vo svojom diele Základy metafyziky mravov prísne rozlišoval to, čo má cenu a to, čo má dôstojnosť. „Mať dôstojnosť“ znamená, že človeka nemožno vyčísliť cenou ako materiálne a ekonomické statky. Dôstojnosť človeka spočíva v jeho rozume, v jeho slobodnom, mravnom a zodpovednom bytí. Ľudská dôstojnosť patrí k základným ľudským právam a „predstavuje elementárny princíp prirodzeného práva.“(23) Úzko súvisí s ostatnými ľudskými právami, pretože sa realizuje aj prostredníctvom nich (t.j. aj právom na prácu, právom na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, právom na primerané sociálne zabezpečenie, atď.). Rešpektovanie ľudskej dôstojnosti znamená rešpektovanie rovnosti všetkých ľudských bytostí, ich hodnôt a potrieb. V štátnom práve sú obsiahnuté aj prirodzené zákony, ktoré sú vo svojej podstate zákony mravné, nemenné a večné a ktoré musí suverén rešpektovať. V zmysle článku 12 ods. 1 Ústavy SR platí rovnosť všetkých osôb v dôstojnosti a právach, čo sa považuje za generálnu klauzulu. Základné práva a slobody (obsiahnuté v druhej hlave Ústavy SR) sú neodňateľné (t.j. nikto nemôže tieto práva postúpiť na iného, dať do zálohu na nejaký čas a ani nikoho týchto práv zbaviť), nescudziteľné (t.j. nemôžu sa inému predať, ani darovať), nepremlčateľné (t.j. nezanikajú nevyužitím alebo neuplatnením v určitej lehote) a nezrušiteľné (t.j. štátna moc ich nemôže zrušiť alebo vyhlásiť za neplatné).

Vzhľadom na uvedené, uznanie prirodzených práv človeka a občana vrátane jeho ľudskej dôstojnosti obsiahnuté vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv (1948)(24), v Medzinárodnom pakte o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1966)(25), v dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“)(26), ktoré Slovenská republika ratifikovala a je nimi viazaná, v revidovanej Európskej sociálnej charte (SR ratifikovala v roku 2009),(27) v preambule Charty základných práv Európskej Únie, ako aj v preambule Listiny základných práv a slobôd (zákon č. 23/1991 Zb.),(28) v Ústave SR (zákon č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov)(29) – t.j. v celom právnom poriadku Slovenskej republiky vrátane Zákonníka práce i zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov je právne záväzné a akékoľvek porušenie týchto základných práv a slobôd je protiústavné a ich zrušenie je nemožné. Preto aj akékoľvek debaty o predlžovaní pracovného času, nadčasov, návrhy na 1 € minimálnu mesačnú mzdu, ba dokonca návrhy jej zrušenie sú absurdné a neadekvátne 21. storočiu, kontextu Európy, ako aj demokratickému zriadeniu v Slovenskej republike.

Plnoprávnym členom spoločnosti (politického spoločenstva EÚ) sa človek reálne stáva len vtedy, ak je nositeľom nielen občianskeho a politického statusu, ale aj sociálneho, pretože jedno bez druhého a tretieho nie je možné. „Aby bol človek plnoprávnym členom občianskej spoločnosti, musí byť jeho občiansky status utváraný právami a povinnosťami z okruhu všetkých troch druhov práv (občianstva),“(30) tvoriaceho základ sociálneho štátu. Hlavnou úlohou sociálneho štátu (welfare state, štát verejných sociálnych služieb) je zachovávanie sociálnej rovnosti a spravodlivosti smerujúcej k zabezpečeniu všeobecného blahobytu aspoň na tzv. minimálnej ľudsky dôstojnej úrovni pre každého člena spoločnosti najmä prostredníctvom práce, od ktorej „podľa Dahrendorfa v našej kultúre veľmi závisia naše životy. Nejde iba o jeho filozofické konštatovanie, ale o tvrdú životnú realitu, pretože platená práca, prejavujúca sa ako zamestnanie, je jadrom sociálnej organizácie spoločnosti i identity jednotlivcov. Poskytuje ľuďom prostriedky existencie, ako aj status a spoločenské postavenie (sociálne zaradenie).(31)„Práca je vstupenkou do spoločnosti a strata pracovného miesta je vstupenkou na okraj spoločnosti a do biedy a chudoby.“(32) Dôkazom je aj dnešná situácia nielen v EÚ vrátane situácie na Slovensku, ale aj v ostatných častiach sveta.

Naplnenie podstaty ľudsky dôstojného života závisí nielen od práce, ale najmä od dĺžky pracovného času a výšky odmeňovania, ktoré nesporne ovplyvňujú osobný a rodinný život každého jednotlivca, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, ako aj celkovú životnú úroveň, t.j. kvalitu života každého jednotlivca a jeho rodiny, čo sa zákonite premieta do ekonomickej oblasti vo forme kúpyschopnosti obyvateľstva, ako aj do celkového rozvoja spoločnosti.

2. Pracovný čas

Najdôležitejší atribút, ktorý ovplyvňuje nielen reálny osobný a rodinný život zamestnanca, ale aj bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov a celkovú životnú úroveň, t.j. kvalitu života každého jednotlivca a jeho rodiny predstavuje pracovný čas, ktorý tvorí základ pracovnoprávnej úpravy od svojho počiatku, t.j. od začiatku 19. storočia.

Základná právna úprava obsiahnutá v Charte základných práv EÚ týkajúca sa „práva každého pracovníka na spravodlivé a primerané pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť“ a taktiež „právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku“ vychádza zo základných dokumentov medzinárodného práva, medzi ktoré nesporne patrí prvý Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb. V čl. 2 Dohovoru MOP č. 1 je taxatívne ustanovené, že „pracovný čas osôb zamestnaných v akomkoľvek verejnom alebo súkromnom priemyselnom podniku alebo v akejkoľvek ich súčasti s výnimkou podniku, v ktorom sú zamestnaní členovia jednej rodiny, nesmie presiahnuť osem hodín denne a 48 hodín týždenne, okrem uvedených výnimiek.(33) Úprava dĺžky pracovného času bola obsiahnutá nielen v Európskej sociálnej charte v čl. 2, ale naďalej je upravená aj v čl. 2 Európskej sociálnej charte (revidovanej). V zmysle uvedeného článku sa zmluvné štáty zaväzujú ustanoviť rozumnú (primeranú) dĺžku denného a týždenného pracovného času, pričom sa má pracovný týždeň postupne skracovať v závislosti od zvyšovania produktivity práce a od ďalších rozhodujúcich činiteľov, ako aj ustanoviť platené sviatky, zabezpečiť minimálne štyri týždne platenej dovolenky v roku (došlo k zvýšeniu z minimálne dvoch týždňov dovolenky), ako aj odstrániť riziká pri nebezpečných a zdraviu škodlivých povolaniach s tým, že pracovníkom vykonávajúcim tieto povolania sa zabezpečí buď skrátenie pracovného času alebo dodatková dovolenka a taktiež zabezpečiť odpočinok v týždni, ktorý je zhodný s dňom uznaným tradíciou alebo obyčajmi v príslušnej krajine alebo regióne.

V problematike pracovného času má významné miesto smernica č. 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času (ďalej len „smernica“), ktorá nahradila smernicu č. 92/104/EHS o určitých aspektoch organizácie pracovného času vychádzajúcu z Rámcovej smernice č. 89/391/EHS o vykonaní opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. V oblasti pracovného času je snaha o neustálu liberalizáciu formou individuálneho predlžovania týždenného pracovného času (opt-out). Avšak Európsky parlament tento návrh 8.12. 2008 definitívne zamietol ako antisociálny s odôvodnením, že by išlo o návrat do 19. storočia a aj súčasná finančná a hospodárska kríza je výsledkom bezbrehej deregulácie a sociálneho dumpingu,(34)pretože najmä zavedenie výnimky z limitu týždenného pracovného času bez určenia akéhokoľvek obmedzeného časového trvania, ako aj zavedenie ďalšej výnimky nad rámec 60 a 65 hodín (navrhované nové znenie článku 22 ods.1b) možno považovať za zhoršenie podmienok ochrany zamestnancov v porovnaní so súčasnou právnou úpravou tejto smernice.

Právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky je obsiahnuté aj v čl. 36 Ústavy SR s taxatívnym ustanovením práva na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, práva na najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, primeraného odpočinku po práci, najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, na kolektívne vyjednávanie, ale aj na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, ako aj práva na odmenu za vykonanú prácu dostatočnú na to, aby umožnila zamestnancovi dôstojnú životnú úroveň. Uvedené ústavnoprávne základy predstavujú základné zásady Zákonníka práce (ďalej len „ZP“ – napr. čl. 3, 6, 10), v ktorom sú ďalej podrobne rozpracované. Vymedzenie pracovného času, ako aj doby odpočinku v zmysle ustanovenia § 85 ods. 1 a 2 ZP je v súlade s ustanovením čl. 2 ods. 1 a 2 smernice.(35) „Smernica rozlišuje rozdelenie 24-hodinového dňa na časť pracovného času a na časť odpočinku po vykonanej práci, čo v praxi v prípade určitých profesii, najmä pre lekársku prax, spôsobuje nemalé problémy, pretože nepočíta s právnou medzikategóriou pracovnej pohotovosti.“(36) V intenciách ustanovenia § 96 ZP sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, považuje za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.(37) Ide o čas pracovnej pohotovosti, ktorá sa uskutočňuje u zamestnávateľa, keď zamestnanec nepracuje, avšak je k dispozícii zamestnávateľovi. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, sa považuje za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa do pracovného času nezapočítava a za každú hodinu tejto neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu (t.j. zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov).(38)Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín týždenne a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku, pričom nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.(39) Tu sa natíska otázka, ktorý zo zamestnancov nepristúpi na dohodu, ak je viac ako 100 uchádzačov o zamestnanie na jedno pracovné miesto?

Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.(40) Určité výnimky sú možné v zmysle čl. 17 a 22 smernice (opt-out), pričom rozvrhové (referenčné) obdobie nesmie presiahnuť štyri mesiace, najviac však 12 mesiacov. Na Slovensku sa najviac využíva práca nadčas, ktorú môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku v rozsahu najviac 150 hodín, avšak v prípade zamestnanca vykonávajúceho zdravotnícke povolanie možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť ďalšiu prácu nadčas nad ustanovený rozsah (t.j. nad 150 hodín) najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku(41), t.j. cca 250 hodín v kalendárnom roku.

S úpravou pracovného času nesporne súvisí aj platená dovolenka, na ktorú má každá osoba nárok po jednom roku nepretržitej služby, ak sa na ňu vzťahuje dohovor MOP č. 132 o každoročnej platenej dovolenke (revidovaný – 1970) v rozsahu najmenej šiestich pracovných dní. Minimálnu dobu ročnej platenej dovolenky v rozsahu najmenej štyroch týždňov upravuje aj čl. 2 Európskej sociálnej charty (revidovanej – 2009), ako aj čl. 7 smernice č. 2003/88/ES. Uvedené je premietnuté aj do ustanovení § 100 až 117 ZP.

Tabuľka č. 1: Najpracovitejšie krajiny sveta (42)
ŠtátPriemerný počet odpracovaných hodín za rokPriemernáročnámzda
Mexiko2 317(priemerne – 45 hodín týždenne)9 885 USD
Čile2 102(16 % zamestnancov priemerne 50 hodín týždenne)15 820 USD
Kórea2 092(Kórejčanky pracujú málo, denne priemene vykonávajú domáce práce- 227 minút, tj. takmer 4 hodiny)35 406 USD
Estónsko2 021(veľká dlhodobá nezamestnanosť)17 323 USD
Rusko2 002(28 dní platenej dovolenky, vrátane sviatkov)15 286 USD
Poľsko1 893(priemerne -40 hodín týždenne,avšakcca 10 % – až 50 hodín )20 069 USD
USA1 798(štyria z piatich Američanov pracujú cca 35 hodín týždenne, avšak zamestnávateľ nemusí preplácať dovolenku, PN-ku, ani materskú dovolenku, v baníctve a drevospracujúcom priemysle – priemerne až 44 hodín týždenne)54 450 USD
Maďarsko1 797(priemerne -39 až 41 hodín týždenne)19 437 USD
Japonsko1 765(pokles od roku 1990 o 145 hodín)35 143 USD
Slovensko1 749 (priemerne – viac ako 40 hodín týždenne a len 4% menej ako 30 hodín týždenne)19 068 USD

Na základe uvedeného možno konštatovať, že Slovensko má najviac hodín nadčasovej práce a aj svojím umiestnením na 10. mieste v rámci krajín sveta je dôkazom, že zamestnanci pracujú viac ako 40 hodín týždenne, využívajúc prácu nadčas, pracovnú pohotovosť a flexibilné formy práce, najmä konto a flexikonto. Túto skutočnosť v žiadnom prípade nemožno hodnotiť pozitívne. Ba naopak, možno konštatovať, že predlžovanie pracovného času formou nadčasov, pracovnej pohotovosti, atď. je jednou z hlavných príčin dlhodobej a masovej nezamestnanosti na Slovensku, ako aj zhoršujúceho sa zdravotného stavu obyvateľstva, znižovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a rastúceho napätia v celej spoločnosti.

Do 31.12.2012 viac ako 800 000 zamestnancov (z cca 2 200 000) pracovalo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. najviac v priemere 10 hodín týždenne (pri dohode o pracovnej činnosti) alebo najviac 350 hodín ročne (v prípade dohody o vykonaní práce), pretože z týchto pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľ, ani zamestnanec vôbec neplatili poistné na sociálne a na zdravotné poistenie (poistné na zdravotné poistenie platil iba zamestnanec, a to z najnižšieho vymeriavacieho základu z 339,89 €, čo bolo 47,58 € mesačne), čo prinášalo zisky najmä zamestnávateľským subjektom, avšak zamestnancom nevznikali žiadne nároky na sociálne dávky zo systému sociálneho poistenia (napr. po skončení – na dávku v nezamestnanosti, v prípade choroby – na nemocenské, v prípade tehotenstva a materstva – na materské, v prípade invalidity – na invalidný dôchodok, atď.). Počet uvedených dohôd pre rôznych zamestnávateľov nebol a ani nie je limitovaný, čo znamená, že mnohí ľudia mali uzatvorených, resp. aj dnes naďalej majú uzatvorené dokonca až tri – štyri, ba i viac dohôd o pracovnej činnosti alebo dohôd o vykonaní práce. Akosi sa zabúda na skutočnosť, že deň má 24 hodín a 8-hodinový pracovný čas bol zavedený v roku 1919 s odôvodnením, že človek má 8 hodín spať, 8 hodín pracovať a 8 hodín sa má venovať sebe a svojej rodine, pretože len tak sa dosiahne jeho harmonický rozvoj a bude reálne zabezpečený život každého jednotlivca na ľudsky dôstojnej úrovni. V týchto prípadoch nebola ani garantovaná minimálna mzda, avšak hodinová minimálna mzda sa mala rešpektovať v zmysle zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. K čiastočnej náprave došlo až od 1.1.2013, od kedy sa aj z týchto dohôd platí poistné na sociálne a na zdravotné poistenie, avšak zamestnávatelia v mnohých prípadoch poskytujú tzv. nepravidelný príjem z dôvodu, aby obmedzili platby do verejnoprávnych inštitúcii. Zamestnávatelia naďalej taktiež využívajú prácu najmä žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl, ktorých zamestnávajú na jednoduchšie práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov s tým, že odmenu poskytujú vo výške, z ktorej sa neplatia odvody(43) alebo nepravidelne – napr. raz za štvrťrok, pol rok alebo za rok (pozri bod ďalej 3).

3. Spravodlivá odmena za vykonanú prácu

„Odmena za vykonanú prácu, resp. mzda, plat predstavuje odplatnú, resp. majetkovú stránku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá by mala odrážať mieru spotreby práce a zároveň mieru ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov.“(44) Avšak okrem uvedeného, pracovnoprávny vzťah nemožno považovať iba za obyčajný výmenný vzťah na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny, pretože v pracovnoprávnom vzťahu sa premieta vklad osobný a spoločenský.

Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale prostredníctvom práce dochádza aj k jeho sebarealizácii. Vzhľadom na to, právne významnou je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá dominantným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy.

Odmena za vykonanú prácu, resp. mzda, plat predstavuje základnú obsahovú súčasť pracovného pomeru. Svoju funkciu plní dostatočne vtedy, ak na zamestnanca pôsobí spätne stimulačne a motivuje ho k lepšiemu pracovnému výkonu a k vyššej produktivite práce. Na základe uvedeného možno konštatovať, že ide o prejav stimulačnej (motivačnej) funkcie mzdy, ktorá vedie zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu, pôsobí na osobnostný rozvoj zamestnancov a umožňuje zamestnávateľom zvyšovať ich ekonomickú prosperitu. Nedostatok stimulácie pôsobí nepriaznivo na zamestnancov a ich pracovnú morálku, ako aj na produktivitu a aj na ekonomické výsledky zamestnávateľov.(45)

Ekonomická povaha mzdy ako cena práce ovplyvňuje celkové náklady na produkciu v prípade jednotlivých zamestnávateľov, čím predurčuje aj ich konkurencieschopnosť na trhu. V tomto prípade ide o regulačnú funkciu. Mzda by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska fyzickej obtiažnosti, ale aj z hľadiska iných faktorov ich výkonu, napr. z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca alebo iných faktorov, napr. výkon práce v noci, nadčasová práca, atď.. V tomto prípade ide o prejav kompenzačnej funkcie mzdy, resp. odmeny za vykonanú prácu.

Z dôvodu, že výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, t.j. zamestnanec, ktorý nie je vlastníkom výrobných prostriedkov nepracuje pre seba, ale pre iného, t.j. pracuje na rozširovaní a zveľaďovaní cudzieho vlastníctva a dáva svoju pracovnú silu k dispozícii zamestnávateľovi, aby ju ten využil vo svoj prospech (ide o prejav tzv. závislej, nesamostatnej, námedznej a odplatnej práce vykonávanej pre iného – základná charakteristika ľudskej činnosti, ktorá je predmetom pracovného pomeru), mzda v oblasti pracovnoprávnych vzťahov plní dôležitú sociálnu (alimentačnú, resp. ochrannú) funkciu. Vzhľadom na to, v pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu, ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy. V tejto súvislosti je potrebné opätovne upriamiť pozornosť na žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl, ktorých zamestnávatelia zamestnávajú na jednoduchšie práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov s tým, že odmenu poskytujú nepravidelne – napr. raz za štvrťrok, pol rok alebo za rok. Avšak v zmysle ustanovení ZP nepravidelný príjem je možný iba v prípade dohody o vykonaní práce, a v ostatných prípadoch by malo ísť o príjem pravidelný. Zároveň je potrebné uviesť, že platná právna úprava – Zákonník práce a ani daňové predpisy vôbec nepoznajú výraz „nepravidelný príjem“. Takýto výraz je len v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a to v súvislostí s platením poistného na sociálne poistenie, avšak iba v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V žiadnom prípade sa pojem „nepravidelný príjem“ nevzťahuje na príjem z pracovného pomeru na ustanovený týždenný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas. Mzda sa musí vyplácať pravidelne každý mesiac a v žiadnom prípade nemožno v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve dohodnúť neskoršiu výplatu mzdy.(46) V zmysle ustanovenia § 130 ZP možno dohodnúť inú splatnosť v kolektívnej alebo pracovnej zmluve tak, že sa určí presný deň v mesiaci, resp. v kratšom termíne, príp. viackrát v mesiaci. Znamená to, že mzda sa bude vyplácať v dohodnutých výplatných termínoch, a to ako preddavok na mzdu – tzv. záloha a zvyšná časť mzdy za mesiac ako výplata, napr. v 10. deň mesiaca sa vyplatí výplata a 28.v mesiaci záloha – t.j.

za mesiac august 2013 sa vyplatí výplata 10. septembra 2013 a záloha za mesiac október sa vyplatí 28. septembra 2013 (t.j. dopredu). Uvedené je prejavom ochrannej funkcie ZP v prospech zamestnancov vykonávajúcich závislú prácu, ktorí nemajú žiaden kapitál, aby mohli zaplatiť všetky výdavky súvisiace so zabezpečením ľudsky dôstojnej existencie (t.j. výživu, ošatenie, bývanie, lekársku starostlivosť, vzdelanie a prípadné sociálne udalosti v prípade choroby, tehotenstva, materstva, staroby, nezamestnanosti, atď.). Vzhľadom na uvedené je potrebné uviesť, že dokonca aj v krajinách ako India, Bangladéš, atď. sa mzda nevypláca len raz za štvrťrok, resp. polrok alebo rok, ale vypláca sa dokonca raz za týždeň, ba v niektorých prípadoch aj denne. Ochranná funkcia mzdy je garantovaná už spomínanými medzinárodnými pracovnými dokumentmi, najmä dohovorom MOP č. 95 o ochrane práce, dohovorom MOP č. 26/1928 o zavedení metód určenia minimálnych miezd,(47) dohovorom MOP č. 99/1951 o metódach určenia minimálnych miezd v poľnohospodárstve,(48) základnou Zmluvou ES (čl. 141), viacerými smernicami EÚ zabezpečujúcimi zásadu rovnakého zaobchádzania, najmä pri odmeňovaní za prácu mužov a žien, (revidovanou) Európskou sociálnou chartou (čl. 4), Ústavou SR (čl. 36) a Zákonníkom práce (§ 119 ods. 1). Na základe uvedeného možno konštatovať, že „štáty musia zaručiť slušný a dôstojný život každému, čo realizujú ustanovením minimálnej mzdy a poskytovaním dávok sociálnej pomoci.“ (49)

Z pohľadu MOP sa minimálna mzda považuje za základny faktor sociálnej integrity občanov a právo občanov na minimálnu mzdu patrí do okruhu nedeliteľných a nescudziteľných subjektívnych sociálnych práv.

Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov, atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami. Vo väčšine krajín je minimálna mzda ustanovená rozhodnutím vlády alebo parlamentom na základe zákona – ide o tzv. štatutárnu minimálnu mzdu, inými štátnymi orgánmi na základe nariadenia alebo vyhlášky alebo na základe dohody medzi medzi jednotlivými sociálnymi partnermi, t.j. na základe kolektívneho vyjednávania (napr. v Belgicku – sa minimálna mzda dojednáva v Národnej kolektívnej zmluve, ktorá sa vzťahuje na všetkých zamestnancov vo veku 21 a viac rokov, v Nemecku – sú kolektívne odvetvové zmluvy, ktoré je možné za určitých podmienok rozšíriť na všetkých zamestnancov príslušného odvetiva a vykrývajú cca 47% všetkých zamestnancov, v Taliansku a Fínsku – sa dojednávajú minimálne mzdové tarify pre jednotlivé odvetvia, je to cca 90% všetkých zamestnancov a vo Švédsku – je odvetvovými kolektívnými zmluvami „zastrešených“ cca 94% zamestnancov).“(50) Vzhľadom na uvedené je tvrdenie Inštitútu ekonomických a sociálnych analýz (INESS) nepravdivé a zavádzajúce, že „minimálnu mzdu nemajú všetky štáty únie.“(51) Je potrebné zdôrazniť, že všetky krajiny EÚ majú zavedené minimálne mzdy, vo väčšine prípadov podľa jednotlivých odvetví na základe dohody medzi sociálnymi partnermi, t.j. na základe kolektívneho vyjednávania. Napr. pre chemický priemysel, elektrotechnický priemysel, školstvo, zdravotníctvo, atď. „Naposledy minimálna mzda bola opätovne zavedená v apríli 1999 aj vo Veľkej Británii zákonom National Minimum Wage, ktorého prijatie znamenalo výrazné zlepšenie pre 1,5 milióna pracujúcich. Uzákonením minimálnej mzdy sa v priebehu dvoch rokov rozdiely v príjmoch žien a mužov zmenšili o 2%.“(52)

„Minimálna mzda vo Veľkej Británii bola zavedená už v roku 1909 a o jej zavedenie sa zaslúžil Sir Winston Churchill, ktorý bol liberálnym a konzervatívnym politikom.(53) Minimálna mzda je už takmer 100 rokov aj v USA, avšak Kongres minimálnu mzdu, ktorá bola do 31.12.2005 stanovená na 5,15 USD, t.j. v prepočte 150 Sk, neupravoval takmer deväť rokov. Minimálna mzda bola upravená až od 1.1.2006 v 17 spolkových štátoch a vo Federálnom dištrikte Kolumbia z dôvodu, že životná úroveň mnohých ľudí sa znížila. Napr.v štáte Washington sa minimálna mzda od 1.1.2006 zvýšila najmenej na 7,63 USD na hodinu, v Oregone na 7,50 USD a v Connecticute dosiahla 7,40 USD na hodinu. V týchto i ďalších štátoch sa kažodročne minimálna mzda začala od 1.1.2006 upravovať v súvislosti s rastom inflácie.(54) Od 1. apríla 2004 zákon o minimálnej mzde má dokonca už aj Čínska ľudová republika.(55)

Na Slovensku je kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a podnikovými kolektívnymi zmluvami pokrytých približne cca 35% zamestnancov. V prípade zrušenia minimálnej mzdy a v tej súvislosti aj minimálnych mzdových nárokov by prevažná časť zamestnancov zostala bez akejkoľvek minimálnej mzdovej ochrany.(56) Z uvedeného vyplýva, že minimálna mzda môže byť ustanovená na národnej úrovni – t.j. na základe celoštátnej-tripartitnej dohody sociálnych partnerov alebo podľa jednotlivých odvetví – tzv. odvetvové minimálne mzdy.

V roku 1992 bol prijatý zákon o minimálnej mzde, ktorej výška bola stanovená veľmi nízko.(57) Do roku 1996 v Slovenskej republike bola výška minimálnej mzdy upravovaná vládnym nariadením (napr. vládne nariadenie ČSFR č. 99/1991 Zb. o určení minimálnej mzdy, vládne nariadenie ČSFR č. 53/1992 Zb.o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 645/1992 Zb. a nariadenia vlády SR č. 248/1993 Z.z.). Od 1.apríla 1996 má Slovenská republika tzv. jednotnú štatutárnu minimálnu mzdu, pretože nadobudol účinnosť zákon NR SR č. 90/1996 Z.z. o minimálnej mzde. Dňa 1.februára 2008 nadobudol účinnosť nový zákon č.663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, ktorý platí dodnes. Upravuje mechanizmus a kritéria úpravy minimálnej mzdy.

Mzdové náklady v začiatkoch transformačného procesu v 90. rokoch minulého storočia boli udržiavané na veľmi nízkej úrovni, čo bolo základom vyššej konkurencieschopnosti slovenských výrobkov najmä na západných trhoch a táto skutočnosť pretrváva dodnes. V súčasnom období sa zo strany zamestnávateľských subjektov navrhuje dokonca zrušenie minimálnej mzdy s odôvodnením, že je „príčinou dlhodobej nezamestnanosti, brzdou malého a stredného podnikania a dokonca spôsobuje zánik menších firiem, najmä v oblastiach s menej rozvinutou ekonomikou.“(58)

Uvedené názory predstaviteľov Združenia podnikateľov Slovenska sú viac ako zaražajúce, pretože minimálna mzda ako spoločensky najnižšia cena práce sa po prvýkrát uplatnila na Novom Zélande v roku 1894 ako súčasť rozhodovania pracovných sporov. V Austrálii bola zavedená v roku 1896 s cieľom zabrániť výplate príliš nízkych miezd, zaručiť existenčné minimum a obmedziť nekalú súťaž výplatami veľmi nízkych miezd zo strany britských (tj. cudzích) zamestnávateľov. Z uvedeného vyplýva, že práve minimálna mzda zabezpečuje ochranu záujmov najmä malých a stredných, predovšetkým „domácich“ podnikateľov a chráni ich pred nekalou súťažou. Minimálna mzda je inštitút, ktorý bol vytvorený v záujme ochrany najmä domácich zamestnávateľských subjektov, čo má nesmierny význam práve dnes – v čase existencie jadra a periférie, jako „ekonomickej globalizácie založenej na vláde nadnárodných korporácii prehlbujúcej závislosť lokalít od vzdialených a od ich problémov odtrhnutých globálnych inštitúcii, ktoré koncentrujú moc, kolonizujú miestne zdroje a pritom skoro nič neriskujú.“(59)

Postupne bola minimálna mzda uplatňovaná v Rakúsku a Nórsku (1918), v Československu (1919), v Nemecku (1923), v Španielsku (1926) ,v Belgicku (1934), ba dokonca aj v USA (1938).Minimálna mzda predstavuje najnižšie peňažné plnenie, ktoré je zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) povinný poskytovať zamestnancom, vo väčšine prípadov v zamestnaniach najnižšej výkonnosti a kvalifikácie. Je to najnižšia cena práce zamestnanca a práve prostredníctvom minimálnej mzdy sa zabezpečuje životná úroveň na spoločensky, ľudsky dôstojnej minimálne uznanej hranici.

Minimálna mzda plní dve základné funkcie, a to

a) ekonomickú – pretože ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou (tj. pred ekonomickýcm dumpingom), zároveň je mzdovým nákladom vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu a taktiež predstavuje hranicu, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, ktoré sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov a

b) sociálnu – pretože predstavuje ochranu pred chudobou – t.j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t.j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu, taktiež chráni pred nezamestnanosťou – t.j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.

Okrem týchto funkcií minimálna mzda je aj významným faktorom na ochranu proti riziku vzniku sociálnych konfliktov, ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a etickej vyspelosti krajiny, ako aj prejavom sociálnej ochrany vyžadovanej v rámci príslušných medzinárodných noriem (t.j.spravodlivosť – primeranosť – rovnoprávnosť v odmeňovaní, atď.).(60)

Na základe uvedeného je potrebné konštatovať, že v súčasnom globalizovanom svete takmer vo všetkých krajinách sveta na ľudsky dôstojnú existenciu je nevyhnutne potrebných cca

300-400 USD mesačne, t.j. na výživu, oblečenie, bývanie, zdravotnú starostlivosť, vzdelanie a na zabezpečenie v prípade sociálnych udalostí ako napr. v prípade choroby, tehotenstva, staroby, smrti živiteľa rodiny, nezamestnanosti, atď.

Podľa môjho názoru uzákonením jednotnej výšky minimálnej mzdy nielen v EÚ, ale v rámci celého sveta, by sa nielen dosiahla ľudsky dôstojná existencia pre všetkých zamestnancov na tejto planéte, ale taktiež by to malo za následok skončenie presúvania veľkých nadnárodných korporácii do krajín, kde minimálna mzda nie, resp. je veľmi nízka cena práce, t.j. lacná pracovná sila.Len dôsledným rešpektovaním základných princípov demokratickej spoločnosti, t.j. slobody a rovnosti naplnených prostredníctvom solidarity možno reálne zabezpečiť ľudsky dôstojný život pre každého.

Tabuľka č.2: Výška minimálnej mesačnej mzdy od 1.1.2013(61)Š t á tMinimálna mesačná mzda (EUR)Luxembursko1 784,19Belgicko1 501,82Holandsko1 469,40Írsko1 461,85Francúzsko1 430,22Veľká Británia1 264,25Slovinsko783,66Španielsko752,85Malta697,42Grécko683,86Portugalsko565,83Poľsko376,58Chorvátsko374,31Maďarsko340,55Slovensko337,70Estónsko320Česká republika312,01Litva289,62Lotyšsko287,07Bulharsko158,50Rumunsko157,26

Z uvedenej tabuľky vyplýva, že najvyššia minimálna mzda je v Luxembursku, v Belgicku, v Holandsku a z nových členských krajín východnej a strednej Európy Slovinsko. Minimálnu mzdu poberajú najmä občania s nízkou kvalifikáciou vykonávajúci len pomocné práce v priemysle, poľnohospodárstve a hotelierstve. Výška minimálnej mzdy v Slovenskej republike v súčasnosti je v sume cca 337,70 EUR a predstavuje cca iba 40 % priemernej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky (tj. zo sumy 805 € mesačne), a to aj napriek rastu produktivity práce.

4. Rodina

Problematike ochrany rodiny a najmä žien venuje pozornosť Dohovor MOP o zamestnaní žien pred pôrodom a po pôrode č. 3 z roku 1919,(62)ktorý nadobudol platnosť 13. júna 1921. Dohovor sa revidoval v roku 1952 Dohovorom MOP o ochrane materstva č. 103 a tento sa zase revidoval v roku 2000 Dohovorom o ochrane materstva č. 183. V zmysle tohto dohovoru výška peňažných dávok má byť vnútroštátnym zákonodarstvom upravená tak, aby zabezpečila plné a zdraviu prospešné zabezpečenie ženy a jej dieťaťa na primeranej životnej úrovni, pričom peňažné dávky a lekárske ošetrenie by mali byť poskytované v rámci povinného sociálneho poistenia alebo z verejných fondov. Významným dokumentom upravujúcim výšku dávok v tehotenstve a materstve, ako aj v prípade choroby (v tomto prípade – rizikové tehotenstvo) je aj dohovor MOP o minimálnej norme sociálneho zabezpečenia č. 102 z roku 1952 (oznámenie č. 461/1991 Zb). a dohovor MOP o liečebno-preventívnej starostlivosti a dávkach v chorobe č. 130 z roku 1969 (oznámenie č. 537/1990 Zb.), ktoré ustanovujú, že výška peňažných dávok zo systému sociálneho poistenia by mala predstavovať najmenej 60 % predchádzajúceho zárobku požívateľa, resp. najmenej 60 % minimálnej mzdy (t.j. nekvalifikovaného robotníka). Čl. 5 dohovoru MOP o ochrane materstva č. 103, revidovanom v roku 2000 Dohovorom o ochrane materstva č. 183 ustanovuje možnosť prerušiť prácu v prípade, ak žena dieťa dojčí jeden alebo viackrát počas doby, ktorú určí vnútroštátne zákonodarstvo. Prerušenie práce sa má započítať do pracovného času a byť aj odmeňované, čo taktiež určí vnútroštátne zákonodarstvo alebo vymedzia kolektívne zmluvy. Taktiež čl. 6 tohto dohovoru upravuje problematiku nezákonného prepustenia ženy na materskej dovolenke v prípade dania výpovede počas tejto dovolenky alebo uplynutia výpovednej doby.

Právo zamestnaných žien na ochranu materstva je obsiahnuté v čl. 8(63)a právo rodiny na sociálnu, právnu a hospodársku ochranu je obsiahnuté v čl. 16(64)ratifikovanej (revidovanej) Európskej sociálnej charte. Uvedené je premietnuté aj v čl. 29 a najmä čl. 32 Listiny základných práv a slobôd (ústavný zákon č. 23/1991 Zb.), ako aj do čl. 38, 39 ods. 1 a 41 ods. 2 Ústavy SR (zákon č. 460/1992 Zb.), pričom podrobné rozpracovanie je ustanovené vo vnútroštátnej úprave, a to v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov),(65) ako aj v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Celkovo možno konštatovať, že v Slovenskej republike právna úprava ochrany tehotných a dojčiacich žien, ako aj žien a mužov so zodpovednosťou za rodinu zaručuje adekvátnu minimálnu úroveň, čo sa týka pracovného času, nadčasovej práce, nočnej práce, dovolenky na zotavenie, ako aj materskej a rodičovskej dovolenky, zákazu prepúšťania, atď.,(66) avšak otázna je jej realizácia v praxi. Treba uviesť, že zamestnávateľským subjektom nevznikajú žiadne finančné náklady v prípade tehotných žien a matiek v období rizikového tehotenstva, ani počas materskej a rodičovskej dovolenky, pretože počas uvedených období sú uvedené subjekty zabezpečené peňažnými dávkami z prostriedkov Sociálnej poisťovne alebo štátneho rozpočtu, čo je plne v súlade s uvedenými medzinárodnými i európskymi dokumentmi.

Avšak je potrebné poukázať na skutočnosť, že v mnohých prípadoch v súčasnosti ženy na materskej dovolenke zároveň vykonávajú pracovnú činnosť (t.j. na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, príp. na základe novo uzatvorenej pracovnej zmluvy), pričom taxatívne uvedené podmienky nároku na materské zrozumiteľne precizujú okrem iného, že poistenkyňa (zamestnankyňa) nepracuje a nemá právo na mzdu, ani na iný príjem zo zárobkovej činnosti, t.j. nesmie mať príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení, t.j. nemá príjem plynúci zo zárobkovej činnosti za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu, že sa stará o narodené dieťa. V zmysle zákona o dani z príjmov ide o právo na príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, ako aj o príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo dokonca budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu.(67) Nesprávny postup vyplýva najmä z dikcie pojmu „riadna starostlivosť“,(68) ktorý ustanovuje zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov, v ktorom absentuje podmienka „osobnej“ starostlivosti zo strany rodiča a aj to vedie k nesprávnemu výkladu a postupu.

Súčasná doba je plná paradoxov. Dôkazom je aj uvedená situácia, že na strane jednej ženy na materskej dovolenke aj napriek dikcii zákona sú zárobkovo činné, avšak zároveň poberajú dávku nemocenského poistenia, a to materské. Je otázne, ktoré poistenkyne (zamestnankyne) skutočne môžu vykonávať prácu a či nejde o tzv. čiernu prácu v prípade žien v pracovnom pomere uzatvorenom na základe pracovnej zmluvy so svojím manželom (podnikateľom – fyzickou osobou), čo však súčasný Zákonník práce umožňuje. V týchto prípadoch sú mnohé ženy v podstate doma a manželia ich vykazujú v pozícii zamestnankyne a uplatňujú si najmä úľavy daňového charakteru. Žena – zamestnankyňa pracujúca vo verejnom sektore – t.j. v predajni, fabrike, v škole, v zdravotníckom alebo sociálnom zariadení asi ťažko môže vykonávať prácu počas prvých týždňov života novonarodeného dieťaťa, t.j. v období 34, 37, príp. 43 týždňov.

Na strane druhej od roku 2010 došlo nielen k predĺženiu poskytovania materského z 28 na 34 a z 37 na 43 týždňov, t.j. k predĺženiu dĺžky materskej dovolenky, ale aj k zvýšeniu materského v roku 2011 z 55 % denného vymeriavacieho základu na 60 % a v roku 2012 dokonca až na 65 % denného vymeriavacieho základu. Došlo tým síce k zosúladeniu s dohovormi MOP, ale zároveň aj k ďalšiemu zvýšeniu deficitu Sociálnej poisťovne z prostriedkov ktorej je hradené materské po uvedenú dlhšiu dobu a vo vyššej výške s cieľom usporiť verejné financie poskytované zo štátneho rozpočtu (t.j. počas rodičovskej dovolenky do troch, resp. šiestich rokov veku dieťaťa). Zdá sa, že aj to je dôkaz krízy obdobne ako v období 30. rokoch minulého storočia,(69) pretože prostriedky Sociálnej poisťovne tvoria najmä zamestnanci (i zamestnávatelia, aj SZČO), avšak práve zamestnancom sa poskytujú znížené dávky (napr. došlo k skráteniu ochrannej lehoty zo 42 dní na 7, výška nemocenského predstavuje naďalej „len“ 55 % denného vymeriavacieho základu, atď.).

Počas rodičovskej dovolenky sa od roku 1991 poskytuje rodičovský príspevok rodičom, t.j. žene alebo mužovi, ktorý sa riadne a osobne stará o malé dieťa do troch, resp. do šiestich rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom. Avšak aj tu došlo od roku 2006 k disproporcii, pretože sa už nevyžaduje „osobná“ a riadna celodenná starostlivosť o dieťa.

Avšak na zosúladenie najmä rodinného a osobného života s pracovným životom, zlepšenie mobility a prístupu na trh práce, zvýšenie zamestnanosti rodičov malých detí, najmä matiek, ako aj zabezpečenie rovnosti príležitostí mužov i žien starajúcich sa o malé deti v pracovnom i profesionálnom živote bola v roku 2009 zavedená ďalšia nová štátna sociálna dávka, a to príspevok na starostlivosť o dieťa(70) s cieľom umožniť rodičom vykonávať aj zárobkovú činnosť a zároveň zabezpečiť starostlivosť o dieťa v rodinnom prostredí alebo v prostredí vytvorenom na výkon tejto starostlivosti o dieťa (t.j. jasliach, materských školách, atď.). V praxi sa však tento príspevok poskytuje v minimálnej miere.

Mnohé subjekty na rodičovskej dovolenke vykonávajú zárobkovú činnosť, avšak nie je tomu tak v regiónoch, kde je vysoká miera nezamestnanosti. Vzhľadom k tomu dochádza opätovne k zväčšovaniu regionálnych rozdielov a finančné prostriedky sa koncentrujú v rukách tých, ktorí ich v podstate ani nepotrebujú.

Z á v e r

Dlhodobá nezamestnanosť predstavuje jednoznačne plytvanie ľudským bohatstvom, čo sa prejavuje v biede nielen materiálnej, ale aj duchovnej.(71) Príčiny prehlbujúcej sa dlhodobej nezamestnanosti, ktorá sa stala najskôr problémom v deprimovaných sociálnych oblastiach a v rizikových sociálnych skupinách, do ktorých sa zaraďujú najmä mladiství, absolventi stredných a vysokých škôl, osoby v rozpätí 40 – 50 rokov veku, pracovná sila s nízkou kvalifikáciou, osoby so zdravotným postihnutím, ženy po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky, ako aj príslušníci z vidieckych oblastí a etnických minorít,(72) avšak po roku 2008, t.j. v súčasnosti už ktokoľvek bez zreteľa na vek i vzdelanie, spôsobuje najmä úpadok, resp. zánik priemyselnej výroby a prechod k postindustriálnej spoločnosti, zavádzanie nových technológii (high-technoology), rast nadnárodných spoločností (využívanie nízkych miezd v krajinách s najvyššou technologickou produktivitou – napr. automobilový priemysel, elektronický priemysel na Slovensku, atď.), rast nových silných národných ekonomík a ich vstup na svetový trh (napr. Brazília, India, Čína, Rusko – medzinárodná konkurencia v priemyselných odvetviach, na ktorých bola tradične založená prosperita západoeurópskeho a amerického priemyslu – napr. textilný priemysel, sklársky priemysel, atď.), nasýtenie domáceho trhu tovarom dlhodobej spotreby, ktorého výroba je dôležitá pre udržanie ekonomickej konjunktúry (napr. autá, práčky, chladničky, televízory, počítače, atď.),(73) ako aj neustály tlak na znižovanie miezd a celkového počtu pracujúcich vzhľadom na transnacionálny charakter globalizácie.

Riešenie problémov marginalizovaných regiónov by malo byť predmetom najmä hospodárskej politiky štátu, ktorá by mala byť úzko prepojená so sociálnou politikou s vymedzením hospodárskych príčin sociálno-priestorovej marginality v rámci celej územnej marginality regiónu,“(74) avšak s plným rešpektovaním minimálnych štandardov v pracovnej a sociálnej oblasti týkajúcej sa najmä dĺžky pracovného času, dĺžky dovolenky, výšky minimálnej mzdy a poistného systému, obsiahnutých najmä v dohovoroch MOP, ktoré by mali byť všeobecne záväzné vo všetkých krajinách sveta bez zreteľa na skutočnosť, či boli ratifikované alebo nie.(75)Presadzovanie jednotlivých dohovorov MOP vo všetkých krajinách sveta, ich ratifikácia a reálne rešpektovanie v živote spoločnosti (t.j. znižovanie pracovného času vzhľadom na rast produktivity práce a zvyšovanie miezd)(76) by malo za následok oživenie nielen európskej, ale celosvetovej ekonomiky s reálnym rastom zamestnanosti, ba až dosiahnutia plnej zamestnanosti, ako aj modernizáciu európskeho sociálneho systému, založenom na záruke základných ľudských práv a slobôd, aktívnej solidarite, vzdelávaní, ako aj na riešení demografických otázok a modernizácii dôchodkových systémov.

Už v 30. rokoch minulého storočia Keynes zastával názor, že plnú zamestnanosť na trhu práce nemožno dosiahnuť bez regulačných zásahov štátu“.(77) Vzhľadom na to, za základ zvládnutia nezamestnanosti v národnom meradle možno považovať boj proti nezamestnanosti na regionálnej úrovni. Ako nástroje by sa mala použiť podpora rastu príjmov a dopytu v chudobnejších regiónoch pomocou presunu v rozpočtoch z národnej úrovne na regionálnu, ako aj presunu významných verejných úradov a inštitúcii z bohatších regiónov do chudobnejších, aby sa tu podporila zamestnanosť priamo, aj nepriamo. Mali by sa vytvárať nové pracovné príležitostí uľahčením prístupu kapitálu do regiónu (vrátanie daňových úľav, regionálne viazaných pôžičiek a výhodných úverov, dotácii, špecificky na podporu samostatného podnikania a vzniku nielen malých a stredných podnikov, ale opätovne najmä štátnych a najmä družstevných podnikov), ekonomická sila chudobných regiónov by sa mala zvyšovať investíciami do infraštruktúry a rozvoja podnikateľských služieb, štruktúra pracovnej sily by sa mala prispôsobiť prostredníctvom rekvalifikácie, malo by sa podporiť šírenie know-how, informácií a poradenských činností.

Regionálne programy boja proti nezamestnanosti by mali byť podporované z centra, pričom cieľom by mali byť málo rozvinuté a upadajúce priemyselné oblasti. Programy by mali byť finančne kryté a riadené z úrovne vládnych orgánov, pričom niektoré z nich by mali byť financované priamo EÚ. Z centra na tieto programy by mal plynúť najväčší podiel finančných prostriedkov. Vo väčšine prípadov základnou podmienkou je aj finančná participácia regionálnych samospráv a vykonávanie vlastných programov býva v kompetencii miestnej samosprávy. Tieto programy predstavujú príležitosť k spolupráci mnohých orgánov štátnej správy s nevládnymi neziskovými organizáciami, ako aj s organizáciami ziskovými. Významný trend v regulácii nezamestnanosti spočíva v tom, aby podpora z národnej úrovne smerovala v oveľa väčšej miere k projektom rozvíjajúcim sa na lokálnej úrovni a lokálnymi úradmi. Aj keď sú veľké programy prijímané na národnej úrovni, dôraz by sa mal dávať na ich lokálnu a regionálnu aplikáciu tak, aby boli prispôsobené špecifickým požiadavkám trhu práce, ako aj špecifickým potrebám nezamestnaných.

Dlhodobá nezamestnanosť nie je problémom len transformujúcich sa ekonomík a na jej riešenie neexistuje jednoduchá a jednoznačná odpoveď. Avšak ani samotná politika trhu práce, ani makroekonomická politika, ani vzdelávanie, preškoľovanie a ani samotná sociálna politika nemôže zabezpečiť nápravu. Zodpovednosť za riešenie tohto závažného celosvetového a celospoločenského problému je plne v rukách štátov a ich vlád, obcí, miest a predovšetkým zamestnávateľov a závisí od ich vôle a vzájomného dialógu a spolupráce aj so zástupcami zamestnancov, ako aj od ich aktívneho prispenia, ale najmä od rešpektovania základných hodnôt života (t.j. princípov slobody, sociálnej rovnosti a sociálnej solidarity ústiacich do sociálnej spravodlivosti, ktorá by mala byť základom každej právnej normy v právnej, demokratickej a sociálnej spoločnosti). Ako je v jednotlivých krajinách sveta, Európy i na Slovensku, nech si každý s čistým svedomím na základe vlastných poznatkov a skúseností dá odpoveď sám.(78)

Poznámky

  • 1) MAREŠ, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém. Sociologické nakladatelství, Praha 1994, ISBN 80- 901424-9-4. s.40-41. Napr. v Holandsku miera nezamestnanosti už v rokoch 1982 až 1983 dosiahla rovnakú mieru ako v 30. rokoch 20. storočia. Každý siedmy Holanďan mal osobnú skúsenosť s vlastnou nezamestnanosťou dlhšou ako 1 rok.
  • 2) Dostupnéna: http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000162/1357988/Desiatka-krajín-s-najvyššou-nezamestnanosťouv-EÚ. 24.8.2013. s 1 – 11.
  • 3) Pozri § 8 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 96/2013 Z. z. – účinný od 1.5.2013.
  • 4) JURÍČKOVÁ, V. – KOŠTA, J.: Politika zamestnanosti a sociálna politika. Dlhodobá nezamestnanosť a jej sociálne dôsledky v Slovenskej republike. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 45.
  • 5) FALŤAN, Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 32.
  • 6) Cit. dielo.FALŤAN,Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 33.
  • 7) Európsky rok boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu 2010.str.3.http://www.fsr.gov.sk/sk/EY2010/31.7.2010.
  • 8) TKÁČ, V. : Ľudské práva a slobody – individuálne aspekty a kolektívne dimenzie v pracovných vzťahoch. In: BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. , Plzeň 2012. ISBN 978-80-7380-422-0. s. 30.
  • 9) Http://az-europe.eu/sk/169492-počet-chudobných-v-eu-narastá-najviac-ich-má-Bulharsko. 12.9.2013. s. 1.
  • 10) Http://openiazoch.zoznam.sk/c1/137869/Dva-pohlady-na-chudobu-Predpoklad-úspechu-či-dôsledokkapitalizmu ?. 23.8.2013. s. 1 – 2.
  • 11) CASSESE,A.: Realizing Utopia. The Future of International Law. Oxford University Press. ISBN 978-0-19- 964708-8. s. 394.
  • 12) ŠVIHLÍKOVÁ, I.: Globalizace a krize. Souvislosti a scénáře. GRIMMUS, 2010, ISBN 978-80-87461-01-3, str. 79.
  • 13) CASSESE,A.: Realizing Utopia. The Future of International Law. Oxford University Press. ISBN 978-0-19- 964708-8. s. 394.
  • 14) Štatistický úrad SR.
  • 15) Op. cit. v pozn. 8, s. 30.
  • 16) DAVID C. KORTEN: Keď korporácie vládnu svetu. ISBN 80-968603-0-5. 2001. str. 12.
  • 17) Op. cit. v pozn.1, s.13.
  • 18) ČERNÍK, V.: K otázke „prirodzenosti“ a „slobody“ súčasného kapitalizmu. str. 783.
  • 19) POTŮČEK, M: Križovatky české sociální reformy. SLON, 1999, ISBN 80-85850-70-2. s. 189-206.
  • 20) Napr. Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948), Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1966), Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb., Dohovor MOP č. 2 o nezamestnanosti (1919) a Dohovor č. 122 o politike zamestnanosti (1964) – oznámenie č. 490/1990 Zb., Dohovor MOP č. 3 o zamestnávaní žien pre pôrodom a po pôrode (1919) a Dohovor MOP č. 103 o ochrane materstva (1952), Dohovor MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (1930) – oznámenie č. 506/1990 Zb., Dohovor MOP č. 52 o každoročnej platenej dovolenke (1936) – oznámenie č. 442/1990 Zb., Dohovor MOP č. 95 o ochrane miezd (1948) – oznámenie č. 411/1991 Zb., Dohovor MOP č. 98 o použití zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať (1949) – oznámenie č. 470/1990 Zb., Dohovor MOP č. 87 o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať (1948) – oznámenie č. 489/1990, Dohovor MOP č. 99 o mechanizme určovania minimálnej mzdy v poľnohospodárstve (1951) – oznámenie č. 470/1991 Zb., Dohovor MOP č. 100 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty (1951) – oznámenie č. 450/1990 Zb., Dohovor MOP č. 111 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní (1958) – oznámenie č. 465/1990 Zb., atď.
  • 21) Napr. Európska sociálna charta, (revidovaná) Európska sociálna charta, Charta základných práv Európskej únie, Nariadenia EÚ, smernice, odporúčania, atď..
  • 22) Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov, Zákonník práce (zákon č. 301/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), atď.
  • 23) BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. 2012, ISBN 978-80-7380-442-0. s. 57.
  • 24) Pozri článok 23 ods. 3:“každý zamestnanec (pracujúci) má právo na spravodlivú a dostačujúcu odmenu, ktorá by zaisťovala jemu samému a jeho rodine živobytie zodpovedajúce ľudskej dôstojnosti” a článok 25: “každý má právo na takú životnú úroveň, ktorá môže zabezpečiť jeho zdravie, jeho rodiny, zahŕňajúc v to menovite výživu, ošatenie, bývanie a lekárske ošetrovanie, ako aj potrebné sociálne opatrenia, t.j. má právo na zabezpečenie v nezamestnanosti, v chorobe, pri pracovnej neschopnosti, pri ovdovení, v starobe alebo v iných prípadoch straty zárobkových možností, ktoré nastanú za okolností nezávislých na jeho vôli”.
  • 25) Pozri článok 7:“štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ktoré zabezpečujú najmä odmenu, ktorá poskytuje ako minimum všetkým pracovníkom spravodlivú mzdu a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty bez akéhokoľvek rozlišovania, pričom najmä ženám sú zaručené pracovné podmienky nie horšie, než aké majú muži, s rovnakou odmenou za rovnakú prácu, slušný život pre ne a ich rodiny v súlade s ustanoveniami tohto Paktu, odpočinok, zotavenie a rozumné vymedzenie pracovných hodín a pravidelnú platenú dovolenku, ako aj odmenu v dňoch verejných sviatkov” a článok 11: “štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého jednotlivca na primeranú životnú úroveň pre neho a jeho rodinu, zahŕňajúc dostatočnú výživu, šatstvo, byt a neustále zlepšovanie životných podmienok”.
  • 26) Pozri Dohovor MOP č. 1 o obmedzení pracovného času na 8 hodín denne a 48 hodín týždenne v priemyselných podnikoch (1919) – oznámenie č. 80/1922 Zb., Dohovor MOP č. 26/1928 o postupe pri určovaní minimálnej mzdy – oznámenie č. 439/1990 Zb., Dohovor MOP č. 95/1948 o o ochrane miezd – oznámenie č. 411/1991 Zb., Dohovor MOP č. 100/1951 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty – oznámenie č. 450/1990 Zb., Dohovor MOP č. 111/1958 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní – oznámenie č. 465/1990 Zb., Dohovor MOP č. 131/1970 o metódach určovania minimálnej mzdy hlavne pre rozvojové krajiny (The Minimum Wage Fixing Convention) a odporúčanie č. 135/1970 o metódach určovania minimálnej mzdy hlavne pre rozvojové krajiny (The Minimum Wage Fixing Recommendation), ktoré ustanovuje kritéria, ktoré sú nevyhnutne potrebné pri určovaní výšky minimálnej mzdy. Sú to tieto: a) potreby zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, b) všeobecná úroveň miezd v krajine, c) náklady na bývanie a ich zmeny, d) dávky sociálneho zabezpečenia, e) relatívna životná úroveň ostatných sociálnych skupín, f) ekonomické faktory vrátane požiadaviek rozvoja, stupne produktivity a dosiahnutie a udržanie vysokej úrovne zamestnanosti.
  • 27) Pozri Európsku sociálnu chartu i (revidovaná) Európska sociálna charta(od roku 2009) v čl. 2 až 4 zakotvuje právo na spravodlivé (riadne) podmienky práce (t.j. ustanoviť primeraný denný a týždenný pracovný čas, pracovný týždeň postupne skracovať v závislosti od zvyšovania produktivity práce a od ďalších rozhodujúcich činiteľov, zabezpečiť minimálne štyri týždne platenej dovolenky v roku ,atď.), na bezpečné a zdraviu neškodlivé pracovné podmienky a právo na spravodlivú (primeranú) odmenu za vykonanú prácu, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň.
  • 28) Pozri čl. 28:„zamestnanci majú právo na spravodlivú odmenu za prácu a na uspokojivé pracovné podmienky.“
  • 29) Pozri čl. 36: „zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom zákon – t.j. Zákonník práce (t.j. zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov – Zákonník práce – ďalej len „ZP“) im zabezpečuje najmä: a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň (čl. 19 Ústavy SR), b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a pred diskrimináciou v zamestnaní, c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, e) minimálny odpočinok pri práci, f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, g) právo na kolektívne vyjednávanie.
  • 30) ČAMBÁLIKOVÁ,M: Sociálny štát: občianstvo, práva, začlenenie. Vysoká škola v Sládkovičove. 2009. ISBN 978-80-89267-33-0. s. 49.
  • 31) Op. cit. v pozn. 1, s.13.
  • 32) Op. v pozn. 4, s. 48 – 49.
  • 33) Napr. v prípade osôb na miestach dozorných a riadiacich, osôb zamestnaných na miestach vyžadujúcich dôveru, príp. ak je pracovný čas v priebehu jedného alebo viacerých dňoch týždňa kratší ako osem hodín, limit ôsmich hodín môže byť prekročený vo zvyšných dňoch týždňa so súhlasom príslušného úradu alebo na základe dohody medzi uvedenými organizáciami alebo zástupcami, pričom v žiadnom prípade denný limit osem hodín nemôže byť prekročený o viac ako jednu hodinu a v prípade osôb zamestnaných na zmeny, je povolené ich zamestnávať dlhšie ako osem hodín denne a 48 hodín týždenne pod podmienkou, že priemerný počet hodín za obdobie troch týždňov alebo kratšie obdobie neprekročí osem hodín denne a 48 hodín týždenne. Uvedený limit môže byť prekročený pri prácach, ktoré musia byť vzhľadom na ich charakter vykonávané kontinuálne v postupných zmenách pod podmienkou, že pracovný čas nepresiahne 56 hodín týždenne v priemere, avšak uvedená úprava sa nesmie dotknúť dní odpočinku. Sadzba mzdy za nadčas nesmie byť menej ako pravidelná mzda zvýšená najmenej o 25 %.
  • 34) Bližšie pozri Stanovisko nezávislého experta SR (Z. Mackovej) na otázky Európskej odborovej konfederácie k návrhom zmeny smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zo dňa 3.12.2008 (odborné stanovisko k dohode Rady EÚ z júna 2008).
  • 35) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou a doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
  • 36) BARANCOVÁ, H. a kolektív: Základné práva a slobody v pracovnom práve. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o. , ISBN 978-80-7380-422-0. s. 308.
  • 37) § 96 ods. 2 ZP.
  • 38) § 96 ods. 4 a 5 ZP.
  • 39) § 96 ods. 7 ZP.
  • 40) Pozri čl. 6 smernice a § 85 ods. 9 ZP.
  • 41) § 97 ods. 7 ZP.
  • 42) Http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000156/1356391/Slováci-sú -10-najpracovitejší-národ-sveta. Ktonás-predbehol?. 21.8.2003.s. 1-12.
  • 43) § 4 ods. 5 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (t.j. v prípade žiakov SŠ ide o odmenu vo výške najviac 66 € mesačne a študentov VŠ vo výške najviac 155 € mesačne).
  • 44) BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Sprint 2002, ISBN 80-88848-97-0. s. 90.
  • 45) BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. Sprint 2006, ISBN 80-89085-52-0. s. 527 – 533.
  • 46) Pozri § 129 ZP: „mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, avšak najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca“.
  • 47) Československo ratifikovalo 12.6.1950(oznámenie č. 439/1990 Zb.) – pozn. autorky: tento dohovor ratifikovalo 103 štátov sveta, napr. Austrália, Angola, Albánsko, Belgicko (1937), Bolívia, Brazília, Burkina Faso(1968), Burundi(1961), Kanada(1935), Belize(1983), Čad(1960),Dominikánska republika(1956), Francúzsko(1930),Nemecko(1923),India(1950),Guatemala(1961),JAR(1932),Nový Zéland(1938),USA(1938),Luxembursko(1958),Švajčiarsko(1947),Srí Lanka, atď.).
  • 48) Československo ratifikovalo 21.1.1964(oznámenie č. 470/1990 Zb.).
  • 49) TOMEŠ, I. – KOLDINSKÁ, K.: Sociální právo Evropské unie. Praha: C. H. Beck, 2003. ISBN 80-7179-831-2. s. 104.
  • 50) Zdroj: BAROŠOVÁ, M.:Analýza právnych predpisov s väzbou na minimálnu mzdu.Stredisko pre štúdium práce a rodiny.
  • 51) Dostupné na: http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000162/1357544/Minimálnu-mdzu-nemajú-všetkyštáty-únie. 21.8.2013. s. 1-9.
  • 52) MAČUHA,M.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – áno alebo nie. Aktuálne otázky pracovnej legislatívy v EÚ a SR. Zborník príspevkov z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou konanej v Banskej Bystrici dňa 9.novembra 2006. Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici Právnická fakulta, Slovenská spoločnosť pre pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia, Banská Bystrica 2007, s. 79.
  • 53) BAROŠOVÁ,M.: Minimálna mzda a nízke mzdy. In: GERBERY,D.: Potrebujeme sociálny štát ? Úvahy (nielen) o verejnej politike. Fridrich Ebert Stiftung 2011. s. 58.
  • 54) Príjmy a mzdy č. 1/2006. Viaceré štáty Americkej únie sa rozhodli zvýšiť minimálnu mzdu. str. 45. Ročník VII. ISSN 1335-5791, reg.číslo: 2268/2000.
  • 55) Op. cit. v pozn. 53. s 58.
  • 56) VIŠŇOVSKÝ, V.: Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky – argumenty za a proti. Manažment, mzdy a financie č. 18-19/2005, 12. ročník/2005, s.337.
  • 57) Pozri zákon č. 1/1992 Zb. o minimálnej mzde – výška bola v sume 2 200 Sk mesačne. (Priemerná mzda bola vo výške 4 543 Sk mesačne – pozri Prílohu č. 3 k zákonu č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov).
  • 58) http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000161/1359066/Príčinou-dlhodobej-nezamestnanosti-môže-byť-aj – minimálna-mzda. 21.8.2013. s. 1-9.
  • 59) KORTEN, D.C.: Keď korporácie vládnu svetu. ISBN 80-968603-0-5. 2001. s. 273.
  • 60) RIEVAJOVÁ, E.: a kol.: Sociálne zabezpečenie. Bratislava: Ekonóm, 2003. s. 63.
  • 61) http://karierainfo.zoznam.sk/c1/1000147/1358267/Minimálna-mzda-v-Európskej-únii. 13.8.2013.s. 1-12.
  • 62) Prijatý Generálnou konferenciou Medzinárodnej organizácie práce vo Washingtone na svojom 1. zasadnutí 29. novembra 1919.
  • 63) Napr. právo zabezpečiť zamestnaným ženám pred pôrodom a po ňom najmenej 14 týždňov platenej dovolenky primeranými dávkami sociálneho zabezpečenia alebo z verejných fondov, považovať za nezákonné,, ak zamestnávateľ dá výpoveď zo zamestnania žene v priebehu obdobia, ktoré začína dňom, v ktorom oznámi, že je tehotná, až do skončenia jej materskej dovolenky, poskytnúť matkám, ktoré dojčia svoje deti, dostatočné voľno na tento účel, atď.
  • 64) Právo na plný rozvoj rodiny podporovaním hospodárskej, právnej a sociálnej ochrany rodinného života takými prostriedkami, ako sú sociálne a rodinné dávky, finančné opatrenia, obstaranie bývania rodiny, pomoc mladým manželstvám alebo inými vhodnými prostriedkami.
  • 65) čl. 1, 6, 8 a 13 Základných zásad ZP,§§ 41, 160-161,162,164-165,170 ZP, ochrana pre prepustením: §§ 64, 68 a 72 ZP, materská a rodičovská dovolenka: §§ 166-169 ZP, dovolenka na zotavenie: §§ 112-113 ZP,
  • 66) Bližšie pozri: MACKOVÁ, Z.: Materská a rodičovská dovolenka z pohľadu pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. In: Personálny a mzdový poradca podnikateľa, č. 11/2013, EV 3314/09, ISSN 1335-1508, s.4 – 40.
  • 67) Pozri § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov
  • 68) Pozri § 3 ods. 3 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov.
  • 69) Porovnaj: MACKOVÁ, Z.: Princíp solidarity v práve sociálneho zabezpečenia Slovenskej republiky. Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, Bratislava 2001, ISBN 80-7160-141-1. s 77.
  • 70) Pozri zákon č. 561/2008 Z. z. o príspevku na starostlivosť o dieťa a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
  • 71) Op. cit. v pozn.4, s. 48 – 49.
  • 72) Op. cit. v pozn. 1, s.41- 42.
  • 73) Op. cit. v pozn. 1, s.43.
  • 74) Cit.dielo.FALŤAN, Ľ. – GAJDOŠ, P. – PAŠIAK, J.: Lokálne aspekty transformácie. Marginálne územia na Slovensku – história a súčasnosť. Sociológia č. 1 – 2, ročník 27, 1995, s. 38.
  • 75) Poznámka autorky: Svetová obchodná organizácia (WTO) kontroluje minimálnu cenu tovarov – napr. zlata, obilia, ryže, atď. určených medzinárodnými nadnárodnými korporáciami bez ohľadu na regionálne rozdiely v nákladoch na ich tvorbu.
  • 76) V roku 1919 bolo na Zemi cca 2 miliardy ľudí, avšak dnes – v roku 2013 je už 7 miliárd ľudí s predpokladom do roku 2050 – cca 9 miliárd ľudí, pričom cca 1 miliarda ľudí nemá čo jesť.
  • 77) Op. cit.v pozn. 1, s. 12.
  • 78) Pozri údaje OSN – tzv. index ľudského rozvoja a Eurostatu o miere nezamestnanosti, výške minimálnej mzdy, priemernej mzdy, dĺžke pracovného času, výške sociálnych dávok, atď.

Autor
JUDr. Zuzana Macková PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_36.pdf