Úvod
Regionálna diferenciácia úpravy pracovných podmienok zamestnancov sa odvíja nielen od hospodárskych výsledkov samotného podniku (zamestnávateľa), ale aj od umiestnenia podniku v rámci konkrétneho regiónu Slovenskej republiky. K sociálnej situácii, hospodárskej sile regiónu, či odlišnej úrovni odmeňovania možno nájsť množstvo štúdií, vedeckých príspevkov alebo odborných materiálov ponúkajúcich rôzne riešenia s dlhodobým predpokladom vyrovnávania existujúcich regionálnych disproporcií.1 Možným ďalším riešením, ktoré sa nie príliš často spomína, je významnejšie zapojenie reprezentatívnych sociálnych partnerov, ktorí už dnes prostredníctvom uzatvárania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa (ďalej len ako „KZVS“) spolupôsobia pri odstraňovaní rozdielneho odmeňovania za vykonanú prácu v rámci konkrétnych hospodárskych sektorov. Opätovné posilnenie pracovnoprávneho inštitútu extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa môže len urýchliť dosiahnutie požadovaného výsledku harmonizácie [1] úpravy pracovných podmienok zamestnancov s preukázateľným pozitívnym vplyvom na odstraňovanie regionálnych disparít.
Základný význam uzatvárania KZVS a ich prípadnej následnej extenzie sa orientuje predovšetkým na zabezpečenie rovnakých pracovných podmienok pre zamestnancov v jednom hospodárskom segmente, čím sekundárne prichádza k predchádzaniu vytvárania cielených odlišných úprav napr. v oblasti odmeňovania nevyplývajúcich zo špecifickej povahy práce zamestnanca alebo samotného podniku. Vysoká diferenciácia úpravy pracovných podmienok v jednom hospodárskom odvetví v rámci Slovenskej republiky pri zohľadnení nízkej úrovne priemerných zárobkov najmä vo výrobnej sfére je podstatným prvkom vzniku celospoločenskej konfliktnej atmosféry vrcholiacej nielen v kolektívnych akciách typu štrajku alebo demonštrácií, ale aj nárastu patologických javov v spoločnosti v podobe zvýšenej majetkovej kriminality alebo násilných trestných činov. Zabezpečenie rovnakých pracovných podmienok na porovnateľných pracovných pozíciách neprispieva len k udržiavaniu sociálneho zmieru medzi subjektami na trhu práce, ale významne napomáha aj odstraňovaniu regionálnych rozdielov.
I. Pojem, význam a možné prístupy k extenzii kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa
Extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa v chápaní vedy pracovného práva predstavuje zavedenie právom aprobovaného mechanizmu, ktorým prichádza k rozšíreniu záväzností ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na iné subjekty, než sú zmluvné strany uzatvorenej KZVS spravidla bez ich súhlasu s rozšírením takejto KZVS. Sekundárne dopady extenzie v uvedenom prípade predstavuje zavedenie určitých limitov do oblasti kolektívneho vyjednávania na podnikovej úrovni alebo obsahu pracovnej zmluvy v súlade s vlastným textom kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa ako minimálneho štandardu pre úpravu pracovných podmienok. Extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa prelamuje zásadu pacta dant leges contrahentibus a rozširuje ju aj na ďalší neurčitý počet subjektov, za predpokladu, že splnia zákonom predpokladané podmienky.
Základný moment pre potrebu existencie rozširovania KZVS tvorí spomínaná ochrana zamestnanca a žiaduca úprava jeho sociálnych nárokov vo výhodnejšej podobe než mu priznáva minimálny štandard obsiahnutý spravidla v zákonnej pracovnoprávnej úprave.
Neoddeliteľnou výhodou systému odvetvových kolektívnych zmlúv (či už boli priamo dohodnuté alebo neskôr rozšírené) zostáva možnosť zaručiť unifikovaný pracovnoprávny štandard pracovných podmienok a mzdového ohodnotenia pre vybranú skupinu podnikov s obdobným predmetom podnikateľskej činnosti, porovnateľnými hospodárskymi podmienkami v rámci zvoleného hospodárskeho odvetvia. Nesmieme však zabúdať i na skutočnosť, že extenzia KZVS nemá len priamy vplyv na zamestnávateľov v podobe ohrozenia či porušenia ich vlastníckeho práva alebo slobody výkonu podnikateľskej činnosti, ale že je aj prejavom a výrazom práva zamestnanca na dosiahnutie spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.[2] Žiadny zamestnanec by nemal byť znevýhodnený v dôsledku skutočnosti, že jeho zamestnávateľ z objektívnych alebo subjektívnych
(špekulatívnych) príčin nie je zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy[3], ktorá zaručuje zamestnancovi výhodnejší než súčasne priznaný pracovnoprávny štandard.[4]
II. Ústavnoprávny a medzinárodnoprávny rozmer extenzie KZVS
Ťažiskovou otázkou, ktorá sa objavuje v súvislosti s extenziou kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je jej zlučiteľnosť s Ústavou Slovenskej republiky, právom Európskej únie a inými medzinárodnými záväzkami Slovenskej republiky. V slovenskej odbornej literatúre ani v relevantných komentároch k Ústave SR neexistujúce odpovedajúce posúdenie zlučiteľnosti rozširovania KZVS s Ústavou SR, rovnako ako extenzia KZVS zakotvená v spomínanom § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní neprešla žiaducim testom ústavnosti prostredníctvom rozhodovacej činnosti Ústavného súdu Slovenskej republike.[5] Jej prípadný súlad alebo nesúlad s Ústavou SR sa môžeme snažiť posúdiť maximálne nepriamo na základe kľúčového nálezu Ústavného súdu Českej republiky publikovaného pod číslom 199/2003 Sb.. Ústavný súd ČR v predmetnom prípade posudzoval súlad čl. 1 Ústavy ČR s ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní upravujúcim extenziu KZVS (§7 zákona o kolektivním vyjednávání). Súladnosť s Ústavou ČR (analogicky využiteľné aj v SR s ohľadom na rovnaké formulácie v Ústave SR) posudzoval Ústavný súd ČR najmä v súvislosti so zlučiteľnosťou s vytýkaným čl. 1 Ústavy ČR zo strany žalobcu. Čl. 1 ústavy ČR deklaruje, že Česká republika je demokratickým právnym štátom, z ktorého podľa žalobcu vyplýva aj právo na zmluvnú slobodu a právo na nezasahovanie štátu do súkromnoprávnych vzťahov fyzických a právnických osôb, ktoré sú narušené práve extenziou KZVS, ktorá neumožňuje zamestnávateľovi dohodnúť napr. pracovné podmienky na základe individuálnej autonómie vôle. Podobne žalobca dôvodil rozporom s čl. 2 ods. 4 Ústavy ČR[6], s čl. 2 ods. 2[7] a 3[8] a čl. 4 ods. 1[9] Listiny základných práv a slobôd, ktoré kladú ústavné hranice pre možnosť zákonného obmedzenia slobôd a s čl. 11 ods. 1 a 4 Listiny v súvislosti s obmedzením vlastníckeho práva spojeného s rozšírením záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.[10] [11]
Bez ohľadu na okolnosti prípadu a pretrvávajúcej diskusie ohľadom súkromnoprávneho alebo verejnoprávneho charakteru pracovného práva11 môžeme z nálezu Ústavného súdu Českej republiky dovodiť, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právny inštitút je zlučiteľná s Ústavou ČR za predpokladu dodržania a posúdenia jej právneho ukotvenia prostredníctvom princípu proporcionality (primeranosti), ktorý sa analogicky využíva aj v práve Európskej únie v prípade kolízie základných ľudských práv a slobôd navzájom alebo výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania.[12] Ústavný súd ČR v zmysle nálezu nekonštatoval protiústavnosť rozširovania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právneho inštitútu, ale judikoval, že jeho uplatňovanie v zmysle vtedajšieho znenia § 7 zákona o kolektívním vyjednávání v ČR má právne nedostatky, ktoré je potrebné odstrániť.[13] Súd pri svojom rozhodovaní pritom vychádza z premisy, že základné právo alebo slobodu je možné obmedziť iba v záujme iného základného práva a slobody alebo verejného statku.[14] Ústavný súd ČR konštatoval, že „v posuzované veci institut kolektivního vyjednávání a s ním spjatý efekt extenze pusobnosti kolektivních smluv splňuje podmínky, jež plynou pro jeho akceptaci z kautel vhodnosti a potrebnosti. Je totiž efektivním prostredkem dosahování sledovaných účelu (sociálního smíru) a splňuje i kautelu analýzy plurality možných normativních prostredku ve vztahu k zamýšlenému účelu a jejich subsidiaritu z hlediska omezení ústavou chránené hodnoty základního práva nebo verejného statku. Samotné pomerování obou v kolizi stojících ústavne chránených hodnot, a to z hledisek systémových, hodnotových, kontextových i empirických, umožňuje dospet k záveru akceptujícímu institut extenze pusobnosti kolektivních smluv, avšak toliko za podmínky splnení určitých kautel.“
Medzi naznačené kautely, t.j. podmienky umožňujúce zachovanie súladu inštitútu extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s Ústavou ČR, zaraďuje Ústavný súd ČR legitimitu (reprezentatívnosť) systému kolektívneho vyjednávania teda relevantnosť podielu subjektov pôsobiacich na danom trhu vo zvolenom odbore, ako i podmienku výnimočnosti takéhoto opatrenia v súlade s požiadavkou princípu proporcionality (realizovať extenziu len vo výnimočných a odôvodnených prípadoch).[15] Určitou nezodpovedanou otázkou v súvislosti s predmetným nálezom však zostáva zohľadnenie načrtnutého významu extenzie pre zachovanie sociálneho zmieru, zabránenie sociálnemu dumpingu a posilnenie ochrannej funkcie pracovného práv aj s odkazom napr. na inštitút minimálnej mzdy, ktorými sa však bohužiaľ Ústavný súd ČR pri svojom rozhodnutí bližšie nezaoberal.
Napriek istému posunu v právnych poriadkoch po vzniku oboch samostatných republík, neprišlo v uvedenej súvislosti k žiadnym zmenám a ústavné zakotvenie Slovenskej republiky ako zvrchovaného, demokratického a právneho štátu v čl. 1 ods. 1 Ústavy SR je v národných právnych poriadkoch zhodné. Analogicky platí uvedené tvrdenie aj o ostatných vytýkaných článkoch z Listiny základný ľudských práv a slobôd, keď Listina základných ľudských práv a slobôd bola uvedená do právneho poriadku SR ústavným zákonom č. 23/1991 Zb. a po prijatí Ústavy Slovenskej republiky bola väčšia časť jej vlastného textu prebratá do druhej hlavy Ústavy SR upravujúcej základné ľudské práva a slobody. Napriek tomu však Listina základných ľudských práv a slobôd stále zostáva v platnosti a tvorí súčasť právneho poriadku Slovenskej republiky. Právne závery Ústavného súdu ČR sú preto do značnej miery využiteľné aj v našom právnom poriadku ako isté východisko posudzovania súladu extenzie KZVS s Ústavou SR.
Východiskovou úvahou sa stáva doktrína, že extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa ako právny inštitút nie je v rozpore s ústavným poriadkom ČR (analogicky v SR) za predpokladu, že zákonodarca prijme takú právnu úpravu, ktorá bude rešpektovať stanovené hranice zachovania ústavnosti (spomínané kautely). Po posúdení slovenskej pracovnoprávnej úpravy cez prizmu záverov Ústavného súdu ČR môžeme konštatovať, že existujúca právna úprava extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa obsiahnutá v § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní i predpokladané nové znenie s účinnosťou od 1. 1. 2014 spĺňajú uvedené predpoklady (kautely) súladnosti s ústavným systémom SR. Ústava SR zakotvuje právo na kolektívne vyjednávanie len všeobecne v čl. 36, keď právo na kolektívne vyjednávanie priznáva zamestnancom. Na druhej strane otázna zlučiteľnosť extenzie s naznačenými ustanoveniami oboch ústav v kontexte kolízie základných ľudských práv a slobôd bola do značnej miery ošetrená princípom proporcionality s určením potrebných podmienok zachovania konformity s právnym poriadkom. Na rozdiel od českej právnej úpravy je slovenské ustanovenie § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní formulované dostatočne všeobecne, t. j. prípadná extenzia KZVS sa bude vzťahovať na neurčitý počet subjektov, ktoré splnia stanovené podmienky a nielen na subjekty, ktoré sú uvedené v prílohe takejto KZVS ako tie, na ktoré sa bude samotné rozšírenie záväznosti vzťahovať (pôvodná česká právna úprava). Podmienka dostatočnej všeobecnosti právnej normy ako základného materiálneho znaku pojmu zákon je teda dodržaná bez nežiaducej individualizácie jej dôsledkov v praxi.[16]
Posúdenie zlučiteľnosti extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s medzinárodným právom a právom Európskej únie je v porovnaní s Ústavou SR jednoduchšie, keďže európske i ďalšie medzinárodné dokumenty obsahujú explicitné odkazy na kolektívne vyjednávanie alebo kolektívne zmluvy. Z tých najvýznamnejších môžeme spomenúť Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 98 o vykonávaní zásad práva na organizáciu a na kolektívne vyjednávanie z roku 1948, ktorý zakotvuje právo na štátnu podporu dobrovoľného vyjednávania o kolektívnych zmluvách medzi zamestnávateľmi alebo organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a organizáciami zamestnancov na strane druhej tak, aby boli prednostne pracovné podmienky upravené touto formou. Podobne Európska sociálna charta z roku 1961 ukladá zmluvným stranám povinnosť podporovať tam, kde je to potrebné a vhodné, mechanizmy pre dobrovoľné vyjednávanie medzi zamestnávateľmi alebo organizáciami zamestnávateľov a organizáciami zamestnancov za účelom stanovenia podmienok zamestnávania prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Explicitne sa však o extenzii kolektívnych zmlúv zmieňuje Odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce č. 91 o kolektívnych zmluvách z roku 1951, ktoré predpokladá rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy na ďalších zamestnávateľov a zamestnancov, hoci nie sú signatármi takejto kolektívnej zmluvy, za predpokladu splnenia niekoľkých podmienok, a to, že kolektívna zmluva sama o sebe už zaväzuje reprezentatívny počet zamestnávateľov a zamestnancov, žiadosť o rozšírenie bola podaná jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov a zamestnávateľov zúčastnených ako strany dané kolektívnou zmluvou a že zamestnávatelia a zamestnanci, na ktorých má byť záväznosť kolektívnej zmluvy rozšírená, budú prizvaní k vyjadreniu svojich stanovísk.
Najvýraznejší prejav akceptácie extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa v rámci Európskej únie predstavuje článok 155 Zmluvy o fungovaní Európskej únie[17], ktorý predpokladá, že realizácia sociálneho dialógu medzi európskymi reprezentatívnymi sociálnymi partnermi môže viesť k zmluvným vzťahom, vrátane uzatvorenia dohôd. Takto uzatvorené dohody na úrovni Európskej únie sa vykonajú buď v súlade s postupmi a praktikami typickými pre sociálnych partnerov a členské štáty, alebo vo veciach pokrytých článkom 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie, na základe spoločnej žiadosti signatárov, a to rozhodnutím Rady na návrh Komisie. Európska únia tak v rámci sociálneho dialógu umožňuje uzatvoriť medzi reprezentatívnymi európskymi sociálnymi partnermi dohody s analogickým obsahom kolektívnych zmlúv a následne ho bez vyžadovania akéhokoľvek súhlasu neskôr dotknutých subjektov (napr. ostatných nereprezentatívnych zamestnávateľských zväzov nezaradených v rámci európskych štruktúr) rozšíriť s platnosťou a účinnosťou pre celé územie EÚ.[18] Pravidelne uvádzaným dôvodom pre uvedený postup je práve ochrana hospodárskej súťaže, zvýšenie konkurencieschopnosti podnikov a zabezpečenie porovnateľných podmienok pre všetky hospodárske subjekty.[19]
III. Súčasný stav a navrhované znenie zákona o kolektívnom vyjednávaní – problémové okruhy
Ustanovenie § 5 ods. 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní jasne definuje, že kolektívna zmluva je záväzná nielen pre zamestnávateľov združených v organizácii zamestnávateľov, ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, ale je záväzná aj pre zamestnávateľov v odvetví, na ktoré bola rozšírená záväznosť tejto kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa všeobecne záväzným právnym predpisom. Týmto všeobecne záväzným právnym predpisom je výnos Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorý obsahuje tzv. SK – NACE zamestnávateľov (klasifikácia ekonomických činností), na ktoré sa daná kolektívna zmluva vyššieho stupňa rozširuje.
Platí, že kolektívna zmluva vyššieho stupňa je záväzná aj pre zamestnávateľa, ktorý nie je združený v organizácii zamestnávateľov (t.j. v niektorom zo zamestnávateľských zväzov), ktorá kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela, ak zamestnávateľ požiada zmluvné strany o pristúpenie ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa a zmluvné strany s pristúpením súhlasia. Zmluvné strany kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa oznámia ministerstvu pristúpenie zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa a to v lehote najneskôr do 15 dní od pristúpenia tohto zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. Pristúpenie zamestnávateľa ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa sa na žiadosť ministerstva oznamuje v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.[20] Zároveň platí, že príslušný odborový orgán (nielen odborová organizácia, ale aj odborový zväz) uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.
Ustanovenie § 7 upravuje postup pri rozširovaní záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. V zmysle vyššie uvedeného sa rozširovanie realizuje Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny a to prostredníctvom všeobecne záväzného právneho predpisu. Je potrebné si uvedomiť, že extenzia je v zákone o kolektívnom vyjednávaní definovaná ako možnosť, nie ako povinnosť Ministerstva práce, pričom sa skúma splnenie formálnych podmienok na rozširovanie.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní rozlišuje rozšírenie kolektívnych zmlúv len na zamestnávateľov v odvetví, v ktorom je táto kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzatvorená. Rozšíreniu musí predchádzať spoločný písomný návrh zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, t.j. príslušného zamestnávateľského združenia, zväzu a odborového zväzu.
Nájdenie konsenzu zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na jej rozšírenia aj na ďalšie subjekty daného odvetvia je skôr raritou ako pravidlom. Extenziu záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa je možné realizovať len v prípade, ak sa na zamestnávateľa nevzťahuje záväznosť inej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, a ak zamestnávateľ s rozšírením záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa súhlasí. Obe podmienky musia byť splnené súčasne t.j. na rozšírenie nepostačuje skutočnosť, že sa na daný zamestnávateľský subjekt nevzťahuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa, musí byť prítomný aj súhlas tohto subjektu.
Odsek 3 spomenutého ustanovenia definuje formálne náležitosti písomného návrhu na extenziu záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Návrh okrem podpisu zmluvných strán na tej istej listine, musí ešte obsahovať:
– názov kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorej záväznosť sa navrhuje rozšíriť,
– označenie odvetvia kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, na ktoré sa navrhuje rozšíriť
záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.
V prípade nesplnenia uvedených náležitosti Ministerstvo vyzýva zmluvné strany na odstránenie nedostatkov, resp. na doplnenie návrhu v určenej lehote. Platí, že návrh na rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa možno podať ministerstvu najneskôr šesť mesiacov pred uplynutím účinnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.
Vyššie popísaný právny stav, ktorý bol prijatý s účinnosťou od 1. januára 2011 v podstate spôsobil, že právny inštitút extenzie KZVS sa stal obsolétnym, keďže v praxi ho nebolo možné práve s ohľadom na vyžadovaný súhlas dotknutého zamestnávateľa, na ktorého sa má KZVS rozšíriť, uplatniť. V súčasnosti pripravovaná novela zákona o kolektívnom vyjednávaní sa do značnej miery vracia späť k právnemu stavu pred 1. január 2011, pričom súčasne nasleduje zahraničné trendy v rozširovaní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Jednu z najvýraznejších zmien tvorí možnosť identifikovať rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na zamestnávateľov v časti odvetvi, odvetvia alebo odvetviach, pričom za pod časťou odvetvia sa bude v novelizovanom znení považovať kód štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni skupiny. Doterajšia identifikácia umožňovala rozširovať KZVS len na úrovni divízie, čím do značnej miery obmedzovala kvantitatívne rozšírenie záväznosti KZVS na zamestnávateľov v časti odvetvia. Nová identifikácia v praxi spôsobí podstatnejšie obsiahnutie zamestnávateľov v rámci daného hospodárskeho segmentu a prizmou popísaných predností extenzie KZVS umožní výraznejšie prejavenie dôsledkov rozširovania v zmysle zabezpečenia výhodnejšej úpravy pracovných podmienok zamestnancov.[21]
Ďalšou kľúčovou zmenou je návrat k pôvodnej podstate právneho inštitútu rozširovania záväznosti KZVS bez súhlasu dotknutých subjektov, najmä s ohľadom na skutočnosť, že pokiaľ by chcel zamestnávateľ, aby sa na neho vzťahovala KZVS, pristúpil by k nej dobrovoľne. Obdobne prichádza k obnoveniu tripartitnej Komisie, ktorá bude prerokovávať návrhy na rozšírenie KZVS a posudzovať splnenie podmienok, ktoré vyžaduje zákon o kolektívnom vyjednávaní na prípadné rozšírenie KZVS napr. prípustnosť rozšírenia KZVS v okamihu, keď je v danom hospodárskom odvetví uzatvorená iná KZVS odlišnou organizáciou zamestnávateľov, pričom sa v danom prípade predpokladá, že KZVS, ktorá sa má rozširovať, pokrýva väčší počet zamestnancov než druhá KZVS. Komisia bude zložená zo zástupcov zamestnancov, zamestnávateľov, Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny, Štatistického úradu. Význam Komisie pre rozširovanie KZVS však bude pochopiteľne závisieť od rozsahu kompetencii Ministerstva práce podľa navrhovaného § 7 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Pokiaľ si MPSVaR ponechá možnosť konečného rozhodnutia o extenzii konkrétnej KZVS (vo formulácii „môže rozšíriť“) bude pôsobenie Komisie čisto formálne, obmedzujúce sa na posúdenie formálneho splnenia podmienok. Takýto naznačený postup môže byť odôvodnene v rozpore s princípom predvídateľnosti dôsledkov (účinku) právnej normy na právne vzťahy, keď je na svojvoľnom rozhodnutí štátneho orgánu, či pristúpi k zlepšeniu pracovných podmienok zamestnancov v rámci konkrétneho hospodárskeho odvetvia alebo nie (predpoklad zlepšenia úpravy pracovných podmienok prostredníctvom KZVS). V prípade, ak by právna úprava predpokladala automatickú extenziu ex lege pri splnení zákonom predpokladaných podmienok, význam jej rozhodovania by úmerne narástol, pretože by v podstate rozšírenie záviselo od jej vyhodnotenia splnenia kritérií. V odkaze na spomínaný nález Ústavného súdu ČR by sme preferovali zavedenie extenzie kolektívnych zmlúv ex lege za splnenia stanovených zákonných podmienok najmä v súvislosti s rešpektovaním a dodržaním princípu predvídateľnosti dôsledkov právneho predpisu ako predpokladu demokratického právneho štátu.[22] Možnosť ministerstva selektívne rozhodovať o rozšírení alebo nerozšírení konkrétnej KZVS takúto požiadavku nespĺňa, pretože do jeho rozhodovania budú vstupovať aj iné subjektívne faktory. Prípadné rozšírenie len jednej z niekoľkých KZVS a následné zlepšenie pracovných podmienok len jednej skupine zamestnancov bude predstavovať potenciálnu hrozbu nerovnakého zaobchádzania.
Rovnako príslušné ustanovenie navrhovaného § 7 ods. 8 zákona o kolektívnom vyjednávaní neustanovuje pomerné zloženie Komisie pre rozširovanie KZVS, len uvádza jej zloženie na tripartitnom princípe bez konkretizácie počtu členov sociálnych partnerov. Hoci sa predpokladá vydanie rokovacieho poriadku Ministerstvom sociálnych vecí a rodiny SR, chýbajúca kvantifikácia počtu zástupcov odborov, môže mať vo výsledku významný vplyv na dosiahnutie stanoviska celej Komisie pre rozširovanie KZVS (záujmy a vyjadrený nesúhlas sociálneho partnera môže byť prehlasovaný). Žiaduce by preto bolo doplnenie ustanovenia § 7 ods. 8 zákona o kolektívnom vyjednávaní minimálne spôsobom, ktorý by zakotvil rovnomerné zastúpenie všetkých dotknutých strán v Komisii pre rozširovanie KZVS alebo by predpokladal paritné zastúpenie oboch sociálnych partnerov.
Nedostatkom právnej úpravy v aktuálnom i navrhovanom znení je však absencia kontrolného alebo opravného mechanizmu za predpokladu, že by jedna zo zmluvných strán alebo iný reprezentatívny sociálny partner nesúhlasil s rozhodnutím MPSVaR alebo Komisie. V podstate tak chýba zavedený odvolací mechanizmus typický pre iné druhy konaní napr. s odkazom na uplatnenie Správneho poriadku. Bežným štandardom v zahraničí je zavedenie dvojstupňového konania o extenzii kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, kde proti rozhodnutiu príslušného orgánu o povolení prípustnosti/neprípustnosti extenzie je možné sa odvolať na pracovný súd alebo uplatniť námietky na hierarchicky vyššie postavený orgán (napr. Portugalsko, Fínsko a pod.). Logickým vyústením obnovenia činnosti Komisie pre rozširovanie KZVS by tak bolo zavedenie extenzie KZVS ex lege za predpokladu splnenia zákonom stanovených podmienok, pričom úlohou Komisie pre rozširovanie KZVS bude posúdenie plnenia zákonných kritérií Ministerstvo práce, sociálny vecí a rodiny bude vystupovať ako druhostupňový odvolací orgán.
IV. Regionálny aspekt extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa
Prínos uzatvárania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa prípadne ich extenzie k vyrovnávaniu regionálnych rozdielov v úprave pracovných podmienok možno jednoducho demonštrovať na otázke napr. odmeňovania, t.j. dohadovania minimálnych mzdových taríf. Preukázateľné empirické dôkazy môžeme nájsť napr. v prípade odmeňovania zamestnancov v odvetví verejnej cestnej dopravy (vodič). V súčasnej situácie pri porovnaní napr. podnikových kolektívnych zmlúv, v rámci ktorých je upravená otázka odmeňovania, sa za referenčnú skupinu považuje 6. minimálna mzdová tarifa v kategórii vodič. Minimálna hodinová mzdová tarifa vodiča v minulom roku v autobusovej spoločnosti SAD na východe SR predstavovala hodnotu 2,45 Eur za hodinu, pričom však zamestnanec v porovnateľnej kategórii odmeňovania v spoločnosti na západe SR dostával za výkon práce pri porovnateľných pracovných pozíciách minimálne 2,79 Eur za hodinu. Zjavná disproporcia je práve výsledkom odlišnej úrovne regionálneho odmeňovania, ktorá dlhodobo pretrváva. Pri uzatváraní KZVS sa pritom postupuje vždy s ohľadom na najslabší článok, vychádzajúc zo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní § 5 ods. 3 v nadväznosti na § 4 ods. 1 písm. b) uvádza, že KZVS je záväzná ako pre podniky – zamestnávateľov, ktoré sú uvedené v zozname ako príloha uzatváranej KZVS, tak i pre zamestnávateľov v odvetví, na ktorých bola táto KZVS rozšírená v zmysle § 7 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Zoznam zamestnávateľov je tvorený členskými subjektmi zamestnávateľského zväzu, ktorý vystupuje na strane zamestnávateľov a uzatvára s príslušným odborovým zväzom KZVS. Najslabší článok tak v uvedenom zmysle predstavuje podnik a úroveň jeho odmeňovania, ktorá je v porovnaní s ostatnými najnižšia a zúčastnené strany sa snažia hľadať taký model a navrhnutú výšku rastu miezd, ktorý by nespôsobil spoločnosti taký rast nákladov, ktorý by nebola schopná zvládnuť. Súčasne však zamestnancom zabezpečil reálny rast miezd. Regionálna diferenciácia odmeňovania v predmetnom prípade spôsobuje to, že najslabším článkom sú vždy SAD – ky na východe SR a preto aj nárast mzdy spôsobuje fakt, že vo výsledku prichádza k zvýšeniu tarify tak, že úprava KZVS vždy zabezpečí reálny rast tarify na východe SR. Keďže však minimálne mzdové tarify v západnej časti SR sú nad minimálnymi mzdovými tarifami dohodnutými v KZVS a ani prípadný rast ich neprevýši a nevzniká potreba ich úpravy vychádzajúc z dodržania princípu súladu PKZ s ustanoveniami KZVS (čím by neprišlo k zvýšeniu mzdy na západe SR), zabezpečuje sa rast priemerných miezd aj dohadovaním minimálneho percentuálneho bodu absolútneho zvýšenia. Prípadná extenzia kolektívnych zmlúv by tak prispela k významnejšiemu odstraňovaniu regionálnych rozdielov, keďže by sa vyššie popísaný efekt neprejavil len na členských spoločnostiach príslušného zamestnávateľského zväzu, ale tzv. všeobecným charakterom na území celej SR v spoločnostiach s SK NACE spadajúcim do oblasti verejnej cestnej dopravy (prípadne ďalších SK NACE, pre ktoré je KZVS uzatváraná).Analogicky sa predmetný princíp uplatňuje nielen pri odmeňovaní, ale aj pri ostatných (najmä finančných) benefitoch obsiahnutých v kolektívnych zmluvách.
Záver
Významnejšie zapojenie sociálnych partnerov do otázky riešenia regionálnych disparít predstavuje ďalšiu možnosť zvyšovania sociálnej úrovne a zlepšovania pracovných podmienok zamestnancov v SR. Preferovanie účasti zástupcov zamestnancov vychádza predovšetkým zo základnej požiadavky EÚ na významnejšiu participáciu sociálnych partnerov pri budovaní trvalo udržateľného rozvoja aj s ohľadom na poznanie miestnych i odborných špecifík vykonávanej závislej práce i podnikateľskej.
Autor
JUDr. Marek Švec