Úvod
Pojem práca a pracovný trh je v aktuálnych spoločenských podmienkach frekventovane zaužívaným pojmom. Sú bezprostredne späté s ešte väčšmi akcentujúcou otázkou nezamestnanosti ako negatívne expandujúcou sociálnou udalosťou. Prirodzenou vlastnosťou človeka každej generácie je obohacovanie svojho života rôznorodými aktívnymi činnosťami. Medzi ne nepochybne patrí aj možnosť uplatniť sa na trhu práce a vlastným pričinením materiálne zabezpečovať vlastné životné potreby spolu s potrebami zvyšovania svojho osobnostného rastu. Obzvlášť skupina mladých absolventov stredných a vysokých škôl je v celosvetovom, európskom i národnom meradle označovaná ako riziková skupina, ktorá je výrazne „poznačená“ nepriaznivou situáciou stavu trhovej ekonomiky, spojenou s úmerou vytvárania nových pracovných miest na pracovnom trhu.
Stratégia Európskej únie „Európa 2020“vypracovaná v roku 2010 si za svoje prioritné ciele vymedzila dosiahnutie a zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu. Do popredia sa dostáva nevyhnutná potreba vytvárania hospodárstva budovaného na nových znalostiach a inováciách. Ako reflexia na výrazný pokles vytvárania nových pracovných miest v časoch hospodárskej recesie, pred všetkými členskými štátmi stojí výzva o aktívne spolupodieľanie sa na vytváraní progresu, ktorý podporuje hospodárstvo s vysokou mierou zamestnanosti a súčasným obnovením sociálnej súdržnosti naštrbenej v posledných dekádach nedávneho obdobia.1 Paradoxne sa v odborných diskusiách, literatúre a názoroch čoraz viac traktuje pojem miery nezamestnanosti a s ňou súvisiacich atribútov. Mladí absolventi, ktorí ukončili štúdium vstupujú na trh práce ako ekonomicky neaktívna časť populácie s víziou uplatnenia sa a očakávaní v lepšiu budúcnosť alebo snáď naopak s myšlienkou vopred prehraného boja o nájdenie práce zodpovedajúcej ich profesionálnej kvalifikácii a predstavám?
Nezamestnanosť absolventov a jej príčiny a následky
Nezamestnanosť sa predmetom celospoločenského záujmu z hľadiska datovania stala len pomerne v nedávnom období. Ako sociálna udalosť začala byť systematicky riešená po prvej svetovej vojne, kedy došlo k historicky prvému masovému nárastu nezamestnanosti.[1] [2]
Ak vychádzame z definície Medzinárodnej organizácie práce pod pojmom nezamestnanosť rozumieme situáciu, ak sú nezamestnaní všetci ľudia, ktorí nie sú momentálne v platenom zamestnaní, ani nie sú samostatne zárobkovo činní, sú schopní pracovať a aktívne prácu hľadajú.
Z ústavnoprávneho hľadiska vychádzame z čl. 36 Ústavy SR, v zmysle ktorého štát garantuje právo každého na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a vykonávať inú zárobkovú činnosť. Zaručuje sa teda právo každého slobodne sa rozhodnúť pre svoju budúcu profesionálnu kvalifikáciu a napredovanie v ním zvolenom povolaní. Štát na strane druhej nezaručuje právo na zabezpečenie plnej zamestnanosti v krajine. Nezamestnanosť sa stala charakteristickým sprievodným javom transformácie hospodárstva po roku 1989 na trhovú ekonomiku. Jej typickou črtou je fungovanie založené na súťaži konkurencieschopných podnikov, dynamizácií a mobilite osôb zapojených do jej neustáleho kolobehu, vrátane zmien v tvorbe pracovných miest. Pokiaľ sa miera dynamizácie jednotlivých ukazovateľov pohybuje v nepatrných výkyvoch v podobe nárastu, alebo poklesu, považujeme takýto stav za ideálny status quo. Problém však vyvstáva v momente, keď uvedený makroekonomický ukazovateľ sa stáva dlhodobým a neriešeným. Respektíve riešeným alternatívne, a to len z hľadiska pasívnej štátnej sociálnej a ekonomickej politiky (napr. dávky podpory v nezamestnanosti, dávky sociálnej pomoci).
Slovenská republika je jednou z najväčšmi „postihnutých“ krajín (spoločne s Gréckom, Španielskom, Talianskom, Portugalskom a i.) s dlhodobo pretrvávajúcou vysokou mierou nezamestnanosti v porovnaní s inými krajinami.[3] V súčasnosti sa ako v celosvetovom, tak aj úniovom priestore dostáva do popredia nezamestnanosť mladých. Medzinárodné organizácie (MOP, OECD) a Európska únia upozorňujú na otázku nezamestnanosti mladých ľudí ako globálny problém, dotýkajúci sa takmer každého regiónu. Podnecujú k aktívnemu hľadaniu akútnych riešení, potrebu obnovy a vytvárania programov, ktoré posilnia možnosti mladých nájsť uplatnenie na pracovnom trhu.[4] Situácia v Grécku a Španielsku (kde miera nezamestnanosti mladých prekračuje 50%) spolu s krajinami ako Portugalsko, Taliansko Írsko či Slovensko (miera nezamestnanosti mladých je cez 30%)[5] alarmuje pred hrozivými sociálnymi, ekonomickými ale i ďalšími následkami, vrátane vyvolávania politickej nestability. Vychádzajúc zo záverov posledných rokovaní orgánov EÚ[6]vyplýva, že približne 6 miliónov mladých ľudí EÚ-27 v marci roku 2012 boli nezamestnanými. Najrizikovejšou skupinou je kategória vo veku 15 a 24 rokov, ktorí nie sú zamestnaní, nevzdelávajú sa ani sa nerekvalifikujú (tzv. NEETs- not employed, not in education and not in training).[7] V apríli 2013 dosiahla nezamestnanosť mladých v rámci EÚ-27 23,5%, pričom EÚ zdôrazňuje výrazné regionálne rozdiely, ktoré sú medzi členskými štátmi, ale aj v rámci vnútroštátnych priestorov. Z dôvodu, že Slovenská republika je jedným zo štátov, ktorého sa problém nezamestnanosti mladých veľmi úzko dotýka, upozorňujeme v našom príspevku na niektoré zo záverov prijatých Radou Európskej únie v rámci nedávneho obdobia. Prvoradým predpokladom pre naštartovanie opatrení cielených k riešeniu nezamestnanosti, je mobilizácia dostupných finančných nástrojov, ktoré determinujú ďalšie postupy v boji s nezamestnanosťou a sociálnou exklúziou. V decembri 2012 bol prijatý tzv. Balíček pre zamestnanosť mladých (Youth Employment Package). Jeho súčasťou je tzv. Iniciatíva pre zamestnanie mladých (Youth
Employment Initiative- YEI) a program „Záruky pre mladých“ (Youth Guarantee), ktoré by sa mali stať integrálnou súčasťou politík všetkých členských krajín. Ich prioritou je vytvoriť priestor pre prijímanie konkrétnych opatrení, ktoré zabezpečia mladých ľuďom (najmä do vekovej kategórie 25 rokov) na kvalitatívne vysokej úrovni príležitosti pre zamestnanie, kontinuálne vzdelávanie respektíve rekvalifikáciu do 4 mesiacov od ukončenia sústavnej prípravy na povolanie alebo od momentu straty zamestnania. Európska únia vyčlení pre realizáciu uvedených opatrení 6 biliónov eur z Európskeho sociálneho fondu a európskeho rozpočtu, a to v termíne od januára 2014.[8]V záujme vytvárania konkurencieschopného trhového hospodárstva bol vypracovaný nový Investičný plán pre Európu s cieľom poskytovania finančnej podpory prostredníctvom Európskej Investičnej Banky za účelom podpory malých a stredných podnikateľov (Small and Medium- Sized Enterprises- SME-s).[9]
Snaha nadnárodných inštitúcií o včasné zastavenie následkov dlhodobej či krátkodobej nezamestnanosti vyžaduje i aktívne zapájanie členských štátov. Poskytnutie finančných prostriedkov zo strany Európskej únie nadobúda svoju účelnosť iba na základe zostavenia konkrétnych programov. Ich vypracovanie by malo byť založené na podklade skúmania a skompletizovania zásadných príčin a nedostatkov, ktoré spôsobujú nesúlad medzi dopytom a ponukou práce.
Ako bolo vyššie uvedené nezamestnanosť je výsledkom viacerých súčasne pôsobiacich faktorov. Prináša svoje ekonomické dôsledky prejavujúce sa v životnej úrovni jednotlivca i celonárodnom progrese ekonomiky. Nie menej závažné sú sociálne dôsledky prejavujúce sa v sociálnych väzbách človeka a jeho integrácie do spoločnosti. „Fenomén nezamestnanosti prináša so sebou aj supdeprivačné dôsledky, ktoré pramenia hlavne z nedostatku možnosti sociálnych kontaktov a tzv. sociálnej izolácie.“[10] [11]Rovnako výrazné sú i psychologické dôsledky prejavujúce sa v duševnom i fyzickom zdraví u absolventov stredných a vysokých škôl. Podľa odborných názorov sú absolventi vnímaní ako osobitná riziková skupina, ktorá z dôvodov minimálnych skúseností, nedostatočných kontaktov je obmedzená v ich schopnosti pohybovať sa na trhu práce. Rozličné zistenia potvrdzujú, že u tejto kategórie nezamestnaných osôb sa vo výraznej miere prejavujú depresie, stavy bezmocnosti, pasivity, či bezcieľnosti.11 Mladý človek, ktorý dlhodobo a neúspešne hľadá prácu nadobúda negatívne stavy straty sebavedomia, vlastnej hodnoty a následnej rezignácie, keďže práve uspokojujúca práca je oblasťou osobnej kreativity a sebarealizácie.
1) Riešenie nezamestnanosti absolventov sa v mnohých situáciách javí ako neustále opakujúci sa cyklický problém, ktorý vyžaduje zásadné reformy a obnovu najmä v ekonomických podmienkach štátov.
2) Za jednu z kľúčových otázok v Slovenskej republike považujeme vytváranie priemyselného priestoru, ktorý bude výhodný pre príchod zahraničných investorov. Pôsobenie pobočiek zahraničných podnikov je možnosťou pre vytvorenie sústavy nových pracovných pozícií, požadujúcich kvalifikovanú pracovnú silu zodpovedajúcu inovatívnym technológiám a novým výrobným postupom. Determinantom je budovanie kvalitnej infraštruktúry a nevyhnutnosť jej následného orientovania na regióny najviac postihnuté nezamestnanosťou tak, aby sa rozdiely v štatisticky vykazovanej nezamestnanosti znížili (Banskobystrický kraj, Prešovský, Košický kraj).[12]Domáce podniky sú významným segmentom v slovenskej trhovej ekonomike a investovanie do ich rozvoja považujeme za mimoriadne významný zdroj pre rozvoj zamestnanosti. V mnohých hospodársky vyspelých krajinách sú „základom ekonomického vývoja, zdrojom zamestnanosti a inovačných aktivít.“ V porovnaní s veľkými spoločnosťami dokážu pružnejšie reagovať na zmeny v ponuke a dopyte po práci. Predstavujú flexibilnejší nástroj podnikateľského prostredia.[13] Okrem toho ich možno považovať za významný nástroj na riešenie nezamestnanosti mladých a ďalších dlhodobo nezamestnaných osôb. „Malé a stredné podniky predstavujú najdôležitejšieho zamestnávateľa v EÚ, keď prácu poskytujú až 67,1% pracujúcim.“[14]
3) Mimoriadne miesto v skúmaní príčin zohráva prehodnotenie systému vzdelávania a produkovania každoročne čoraz väčšieho množstva absolventov. Otázka, ktorá vyvstáva je, či je systém vzdelávania natoľko prepracovaný, aby ponúkal pracovnému trhu kvalifikovanú pracovnú silu zodpovedajúcu potrebám zamestnávateľov. Obdobie prechodu jednotlivca z oblasti vzdelávania do pracovného trhu vyžaduje vzájomnú prepojenosť školstva a na trhu pôsobiacich podnikateľských subjektov. Svedčia o tom výskumné správy Ústavu informácií a prognóz školstva z oblasti skúmania problematiky uplatnenia absolventov stredných a vysokých škôl.[15]Vzdelávanie predstavuje prvoradý pilier budúceho úspešného uplatnenia na pracovnom trhu. Súčasne dynamicky napredujúci svet práce s novými technológiami, zameraný na čo najefektívnejšie využívanie potenciálu pracovných síl, vyžaduje takmer „hotových pracovníkov“. Zamestnávatelia ako časté prekážky v prijímaní nového pracovného kapitálu uvádzajú nedostatok praktických skúseností, či manuálnych zručností, ktoré preukážu schopnosť jednotlivca preniesť teoreticky získane poznatky do praxe. Na strane druhej vzniká otázka ako môže mladý jednotlivec získať praktické skúsenosti, ak možnosti v získaní pracovného miesta sú minimálne? Za riešenie preto považujeme väčšiu vzájomnú prepojenosť systému vzdelávania s konkrétnymi podnikmi, či inštitúciami, ktoré by už počas prípravy na povolanie umožňovali jednotlivcovi v posledných fázach štúdia aplikovať teoretické poznatky na praktické situácie. Uvedené skutočnosti sa viažu nielen na oblasť vysokého školstva, ale i stredné školy. Pracovný trh potrebuje v súčasnosti odborne vzdelaných zamestnancov, ktorí ukončili prakticky zamerané smery (stredné odborné školy). Ponuka pracovných miest môže vyrovnávať disproporcie s dopytom po pracovných pozíciách, iba ak systém školstva bude reagovať na potreby pracovného trhu. Zároveň považujeme za nevyhnutné vypracovanie programov, ktoré poskytnú obchodným spoločnostiam, či samostatne zárobkovo činným osobám finančné prostriedky pre podporu zamestnávania študentov, ktorý by už občas svojho vzdelávania nadobúdali praktické poznatky. „Prechod zo školy do práce je v podmienkach SR zdĺhavý proces, čiastočne aj preto, že existuje iba málo príležitostí skombinovať štúdium a prácu.“[16] U absolventov sa vyžaduje vyššia mobilita pri hľadaní pracovných pozícií v medzinárodnom i vnútroštátnom priestore, vyššia adaptabilita, schopnosť nadobúdať nové poznatky, zúčastňovať sa celoživotného vzdelávania či dlhodobých zaškoľovaní. Dôležitú úlohu na tomto mieste zohrávajú i orgány štátnej správy (najmä úrady práce, sociálnych vecí a rodiny), respektíve úvaha o vytvorení osobitného poradného orgánu špecializovaného výslovne na poskytovanie poradenstva pre budúcich absolventov a absolventov po skončení vzdelávania. Tie by mali zhromažďovať všetky dostupné informácie o absolventoch, ich kvalifikácii, schopnostiach a spôsobilosti pre ďalšie vzdelávanie. Rovnako by pravidelne vyhodnocovali vývoj a štruktúru zamestnávateľov na pracovnom trhu, stav voľných pracovných pozícií a následne by poskytovali tieto informácie študentom rozhodujúcim sa pre budúce profesionálne zameranie, a tiež absolventom poskytli kvalitnú odbornú pomoc pri hľadaní vhodného budúceho zamestnania.
4) Jedna z ďalších prekážok zamestnávania absolventov spočíva vo výška povinne odvádzaných príspevkov na účely zdravotného a sociálneho poistenia. V súčasnosti predstavujú 35,2 % vymeriavacieho základu v prípade existencie pracovného pomeru. Možnosťou by bolo dočasné „prevedenie“ takejto povinnosti na štát, v zákonom vymedzených prípadoch za účelom podpory vytvárania nových pracovných miest. Uvedené trendy možno pozorovať aj v zahraničných právnych úpravách pri zavádzaní nových, flexibilných foriem zamestnávania (napríklad Nemecko).
5) V neposlednom rade je potrebné prehodnotiť doterajšiu politiku zamestnanosti a v nej integrované aktívne opatrenia na trhu práce a ich efektívnosť v súlade s potrebami trhu práce, štruktúre kvalifikácie mladých absolventov a regionálnym disparitám.
6) Svoje nezastupiteľné miesto v prípade akýchkoľvek konkrétnych opatrení a vzájomných dojednaní u zainteresovaných subjektov zaujímajú sociálni partneri a úprava pracovných podmienok prostredníctvom kolektívnych zmlúv.
Súčasné právne možnosti zamestnávania absolventov
Právne vymedzenie postavenia absolventov škôl je predmetom ustanovenia §8 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších právnych predpisov (ďalej zákon o službách zamestnanosti). V zmysle tohto ustanovenia je absolvent školy zaradený medzi skupinu tzv. znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie, ktorým je občan mladší ako 26 rokov veku, ktorý ukončil príslušným stupňom sústavnú prípravu na povolanie v dennej forme štúdia pred menej ako dvoma rokmi a pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie nemal pravidelne platené zamestnanie. Aj napriek skutočnosti, že za rizikovú skupinu sú označovaní uchádzači do 24- 25. rokov máme za to, aby sa veková hranica posunula na hranicu 28 až 29 rokov. Dôvodom je v rámci úvah de lege ferenda zavádzanie príspevkov a opatrení výslovne určených pre skupinu absolventov, ktorí často aj vo veku nad 26 rokov sú kategóriou znevýhodnených uchádzačov, na ktorých by sa zvýšené špecializované opatrenia mali vzťahovať.
Sprievodným javom hospodárskej recesie sa stala aj nevyhnutnosť flexibility pracovného zákonodarstva. Situácia na pracovnom trhu vyžadovala zavádzanie flexibilných foriem zamestnávania. Lisabonskou stratégiou, ktorá predchádzala Stratégii Európa 2020 sa zaviedol model flexiistoty, ako spojenia flexibility a súčasne udržania ochrany zamestnanca proti zhoršeným pracovným podmienkam. Zamestnávanie zamestnancov v tradične zaužívanom pracovnoprávnom vzťahu prostredníctvom pracovnej zmluvy na dobu neurčitú je naďalej prevládajúcou formou, avšak u mladých absolventov skôr výnimkou. „Zamestnávatelia poukazujú na to, že pre plnenie ich úloh v podmienkach mobility kapitálu, tovaru a služieb je sociálna ochrana zamestnancov neprijateľná a štandardná pracovná zmluva (na plný úväzok a dobu neurčitú) nepružná brzda tvorby nových pracovných miest.“[17]Ak uvažujeme nad právnymi možnosťami zamestnávania absolventov, musíme sa zamerať predovšetkým na pracovnoprávne zmluvné formy označované ako atypické, neštandardné. Výkon závislej práce formou atypických zmluvných foriem mladými absolventmi je spôsobený nemožnosťou individuálneho slobodného rozhodnutia uchádzača o zamestnanie z dôvodu ekonomických i právnych okolností.[18] Zamestnávanie vykonávané prostredníctvom atypických pracovných kontraktov sa vyznačuje častou prítomnosťou prekérnej (neplnohodnotnej) práce so subsidiárnym vznikom nového sociálneho fenoménu v podobe „pracujúcej chudoby“.[19]V prípade úspešnosti nájdenia práce sa mladí absolventi dostávajú do pracovnoprávnych vzťahov, ktoré majú dočasný charakter a často nižšiu úroveň ochrany a zabezpečenia (z hľadiska príjmu, stability v zamestnávaní). Realizuje sa voči nim pravidlo „last in – first ouť'(„posledný dnu-prvý von“).[20] K najčastejšie využívaným atypickým formám zamestnávania mladých patrí uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú (§48 ZP), čiastočné pracovné úväzky v podobe pracovných zmlúv na kratší pracovný čas (§49 ZP) „personálny leasing“ – zamestnávanie agentúrami dočasného zamestnávania, ktoré týchto zamestnancov dočasne prideľujú na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi (§58 ZP), domácka práca alebo telepráca (§52 ZP) a zamestnávanie prostredníctvom dohôd o vykonaní práce mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl. ZP).
Pracovný pomer na dobu určitú a pracovný pomer na kratší pracovný čas možno z historického kontextu považovať za bežné inštitúty, ktoré sú charakteristické pre zamestnávania mladých do 30 rokov a zamestnávanie žien (najmä z dôvodu získania aspoň čiastočného zamestnania a príjmu, a tiež zosúladenia pracovného a rodinného života). Zo štatistických údajov však vyplýva, že na základe týchto foriem zamestnania pracovalo v SR v roku 2011 iba 6,6% zo všetkých zamestnaných osôb (čo je pod priemerom v rámci EÚ).[21]
Špecifikom slovenského (i českého) právneho poriadku je inštitút dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uvedená forma výkonu závislej práce bola zo strany zamestnávateľov považovaná za administratívne i finančne výhodný spôsob využívania pracovných síl. Pre mladých absolventov je aj napriek svojej nestabilite a donedávna i výrazne menšej pracovnoprávnej ochrane riešením, prostredníctvom ktorého majú možnosť čiastočného pracovného uplatnenia a nadobúdania pracovných schopností a skúseností. Ich podstatou je doplnkový charakter ku pracovnému pomeru. V podmienkach SR však „dohody“ boli využívané ako spôsob nahrádzania klasických pracovných pomerov. Znížená úroveň ochrany jednotlivcov pracujúcich na základe dohôd sa stala predmetom kritiky z dôvodu ich nesúladu s medzinárodnými dohovormi a smernicami EÚ (napríklad Dohovor MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa). Z tohto dôvodu bola k 1.1. 2013 prijatá novela ZP zákonom č. 361/2012 Z. z., ktorou sa zvýšila právna ochrana takýchto zamestnancov (napríklad v oblasti pracovného času, odmeňovania- § 223 ods. 2 ZP).[22] V zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení bola tiež zavedená povinnosť odvádzania príspevkov na účely sociálneho a zdravotného poistenia. Účinky legislatívnych zmien sú však vo vzťahu k mladým zamestnancom a ďalším dlhodobo nezamestnaným osobám kontraproduktívne. Z pozitívneho hľadiska sa javilo ako diskriminačné, aby zamestnanci v zmysle nároku na dôstojné pracovné podmienky mali byť znevýhodní oproti zamestnancom v pracovnom pomere (krytie v prípade vzniku akejkoľvek sociálnej udalosti, respektíve dosahovania dôchodkového roku a započítavania potrebných rokov). Z hľadiska zamestnateľnosti absolventov sa výrazne znížili šance nadobúdať pracovné návyky a zručnosti, keďže rozdiely pre zamestnávateľov sú medzi oboma zmluvnými formami minimálne.
Ešte v roku 2006 v rámci krajín Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) sa ako prekážka zamestnávania mladých analyzovala i otázka minimálnej mzdy. V súčasnosti sú zo strany zamestnávateľov vyvíjané iniciatívy za jej zrušenie ako možnosti zníženia miery nezamestnanosti. Na strane druhej sa zo strany zástupcov zamestnancov presadzuje jej každoročná valorizácia s cieľom zvyšovania životnej úrovne jednotlivcov. Štát by podľa nášho názoru mal i naďalej zachovávať určitý minimálny štandard v podobe minimálnej mzdy garantovaný zamestnancovi. V krajinách ako Belgicko, Holandsko, Spojené kráľovstvo či Česká republika bolo zaužívané stanovenie nižšej minimálnej mzdy u určitých kategórii osôb.[23]Napríklad v ČR existovali do 1. januára 2013[24] tzv. ďalšie (nižšie) sadzby minimálnej mzdy, napríklad pre zamestnancov vo veku 18 až 21 rokov v ich prvom pracovnom pomere alebo u mladistvých zamestnancov. Kompromisným riešením vo vzťahu k zamestnávaniu absolventov (respektíve dlhodobo nezamestnaných) by bolo jej prípadné nastavenie na nižšiu úroveň v prípade zamestnancov do vekovej kategórie 28 rokov, v ich prvom pracovnom pomere. Ak však vychádzame z medzinárodných dohovorov, Európskej sociálnej charty alebo smernice Rady 2000/78/ES o rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní a povolaní, domnievame sa, že takéto právne riešenie by bolo posúdené ako diskriminačné z dôvodu veku.
Konkrétne prostriedky boja s pretrvávajúcou nezamestnanosťou sú v slovenskom právnom poriadku premietnuté v zákone o službách zamestnanosti v podobe aktívnych opatrení na trhu práce (§ 32 a nasl.). V prípade zamestnávania absolventov je využívaný inštitút absolventskej praxe upravený v ustanovení §51 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Podľa neho má absolventská prax umožniť „získanie odborných zručností a praktických skúseností u zamestnávateľa, ktoré zodpovedá dosiahnutému stupňu vzdelania absolventa školy v príslušnej skupine učebných alebo študijných odborov.“ V porovnaní s predchádzajúcou právnou úpravou došlo k jej užšiemu vymedzeniu v záujme zamerania sa na výslovne ukončený odbor prípravy na povolanie. Inštitút bol zamestnávateľmi v mnohých prípadoch využívaný na akýkoľvek výkon činnosti, ktorá iba zdanlivo súvisí s nadobúdaním zručností v ukončenom odbore. Zákon o službách zamestnanosti ustanovuje možnosť výkonu absolventskej praxe iba prostredníctvom dohody o absolventskej praxi uzatváranej v zmysle § 51 ods. 2 (predtým ods.3). V zmysle ustanovenia ods. 2 v aktuálnom znení platí, že „absolventská prax sa môže vykonávať na základe uzatvorenej písomnej dohody medzi absolventom školy vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej jeden mesiac a úradom a na základe uzatvorenej písomnej dohody medziúradom a zamestnávateľom.“ Za legislatívny nedostatok absolventskej praxe považujeme nemožnosť zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu v priebehu jej trvania, v prípade spokojnosti zamestnávateľa s výkonom práce absolventa. Ak však vychádzame zo súčasného znenia, domnievame sa, že jej uzatvorenie v súčasnosti nie je vylúčené. Dĺžka absolventskej praxe je v súčasnosti ohraničená minimálnym trvaním troch mesiacov a maximálnym vykonávaním po dobu 6 mesiacov, bez možnosti predĺženia či opakovaného vykonávania. Pracovný čas sa obmedzuje na rozsah 20 hodín týždenne, s nárokom na voľno v rozsahu 10 pracovných dní v prípade uplynutia aspoň dvoch mesiacov výkonu absolventskej praxe.[25] Za vykonávanie absolventskej praxe môže byť zo strany úradu poskytnutý paušálny príspevok vo výške 65% sumy životného minima mesačne, na úhradu jeho nevyhnutných osobných výdavkov (§51 ods. 4). V súčasne účinnom znení nevzniká automaticky zákonný nárok na poskytovanie príspevku. Na strane druhej máme za to, že by nemalo byť vylúčené i poskytnutie ďalšej peňažnej čiastky zo strany zamestnávateľa ako forma odmeny za osobný výkon absolventskej praxe. Za výrazný nedostatok tohto inštitútu i napriek jeho legislatívnych zmenám považujeme naďalej jej zneužívanie na výkon iných činností ako tých, ktoré majú byť jej predmetom s cieľom nadobudnutia pracovných skúseností. Podľa nášho názoru by sa výška paušálneho príspevku mala odstupňovať z dôvodu vyrovnávania regionálnych rozdielov s ohľadom na výšku evidovanej miery nezamestnanosti. V rámci legislatívnych medzier v tomto inštitúte považujeme za nevyhnutné zavedenie účinného systému kontroly, aby bola absolventská prax efektívna a spĺňala svoje poslanie. Navrhujeme, aby Úrady práce alebo vytvorený poradný orgán uskutočňovali v pravidelných mesačných intervaloch kontrolu výkonu absolventskej praxe, vrátane predkladaných pravidelných výkazov o vykonanej činnosti. Okrem toho by sa vhodným javilo zavedenie odbornej prípravy ako súčasti výkonu absolventskej praxe, zameranej na prehĺbenie nadobudnutých poznatkov so zameraním na potreby konkrétneho zamestnávateľa, ktorého výsledkom by bolo vydanie osvedčenia (certifikátu) o jej absolvovaní.
Jednou z alternatívnych možností by sa mohla stať novelizácia Zákonníka práce zakotvením osobitnej pracovnej zmluvy pre absolventov do 28 rokov. Uzatvorená pracovná zmluva s absolventom by bola podporovaná z verejných financií formou čiastočného prispievania zamestnávateľovi na pokrytie aspoň časti minimálnej mzdy (napríklad vo výške % minimálnej mzdy). Respektíve by uvedená podpora mohla mať podobu prenesenia odvodovej povinnosti na účely zdravotného a sociálneho poistenia na štát. Uvedená finančná podpora zo strany štátu by bola obmedzená na dobu trvania šiestich mesiacov. V nasledujúcom šesťmesačnom období by bolo povinnosťou zamestnávateľa udržať pracovnú pozíciu (nemožnosť skončiť pracovný pomer niektorým zo zákonom dovolených spôsobov). Osobitná pracovná zmluva by mohla byť uzatváraná minimálne na 1 rok a maximálne na dobu 2 rokov, s tým, že jej opätovné dohodnutie by bolo vylúčené. Po uplynutí doby jej trvania by došlo ku skončeniu pracovného pomeru alebo možnosti zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú respektíve neurčitú podľa súčasného ustanovenia §48 ZP. Ak by zamestnávateľ pokračoval v pracovnom pomere v ďalšom roku (predĺžením osobitnej pracovnej zmluvy) i po uplynutí jednoročného obdobia (šesťmesačné obdobie podporované zo strany štátu a ďalšie povinne udržiavané šesťmesačné obdobie) , ako výhoda by mu bola opätovne, po dobu troch mesiacov poskytnutá „podpora“ zo strany štátu formou čiastočného pokrytia výdavkov na platenie minimálnej mzdy. V prípade nedodržania povinnosti udržať pracovného miesto po uvedené šesťmesačné obdobie by bol zamestnávateľ povinný vrátiť jednu polovicu z peňažnej sumy poskytovanej mu zo strany štátu na platenie aspoň minimálnej mzdy alebo odvodovej povinnosti.
Za podobné legislatívne riešenie v súvislosti s podporou zamestnávania celej skupiny znevýhodnených uchádzačov je možné považovať príspevok poskytovaný v zmysle §50 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Príspevok je poskytovaný zamestnávateľovi, ktorý na vytvorené pracovné miesto prijme do pracovného pomeru znevýhodneného uchádzača o zamestnanie, vedeného v evidencii uchádzačov najmenej 3 mesiace. Súčasne bola k 1. 1.2013 zakotvená i výhoda pre zamestnávateľov, v zmysle ktorej je postačujúce, ak je pracovný pomer dohodnutý najmenej v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času. Výška príspevku je kategorizovaná v závislosti od regiónov a v nich evidovanej miery nezamestnanosti. Z výskumnej správy Inštitútu pre výskum práce a rodiny vyplýva, že najvyšší počet takto vytvorených miest bol v roku 2006. Následne v roku 2009 prudko poklesol, najmä z dôvodu zníženia výšky príspevku pre zamestnávateľov.[26]S cieľom jej väčšieho využívania by preto bolo nevyhnutné uvažovať o jeho zvýšení a znížení trojmesačnej doby evidencie na jednomesačnú.
Za možné alternatívne riešenia považujeme zavádzanie nových flexibilných foriem zamestnávania. Cieľom je zvyšovanie flexibility Zákonníka práce, jeho atraktívnosti pre zamestnávateľov, zakotvenie pružnejších pracovných podmienok a zníženie nákladov na pracovnú silu. Jednou z možností je zakotvenie tzv. príležitostnej práce. Príležitostná práca je nová forma zamestnávania, ktorá bola právne upravená v niektorých členských štátoch (Cyprus, Maďarsko, Taliansko). Jej zakotvením sa vytvárajú pracovné príležitosti a zároveň sa eliminuje expandovanie ilegálnej práce.[27] Predstavovala by dočasne vykonávanú prácu, ktorá by „zamestnávateľa nezaväzovala k pravidelnému prideľovaniu práce.“[28] Bola by vykonávaná iba v niektorých oblastiach (napríklad cestovný ruch, zelená ekonomika) s menšou úrovňou pracovnoprávnej ochrany. Z výskumnej správy o flexibilných formách zamestnávania vypracovanej v roku 2012 je zrejmé, že by do slovenského právneho poriadku bolo možné zaviesť i ďalšie pružné formy výkonu závislej práce. Uvádza sa napríklad tzv. práca na zavolanie, práca bez určenia počtu hodín (zero hours contract) alebo tzv. práca v minimálnom rozsahu zavedená napríklad v Nemecku, pre ktorú je charakteristické stanovenie maximálnej odmeny a znížený rozsah platenia odvodov na sociálne poistenie a daňovej povinnosti.[29]Uvedené inovatívne formy by znamenali rozšírenie spektra možností pre zamestnávateľov ponúkať pracovné miesta omnoho výhodnejšie ako v klasických pracovnoprávnych vzťahoch. Rovnako by pre uchádzačov o zamestnanie vrátane absolventov predstavovali aspoň dočasnú alebo čiastočnú možnosť pre nadobúdanie či zachovávanie pracovných zručností a praxe. Na strane druhej máme za to, že by došlo ku skomplikovaniu právnej úpravy, zvýšeniu jej právnej neznalosti a následne ku možnému obchádzaniu garantovanej pracovnoprávnej ochrany, využívaním jej nedostatkov z dôvodu jej novosti.
I. Hodálová rozlišuje dve zložky nového modelu flexiistoty. Sú nimi flexibilné zmluvné podmienky a aktívna politika trhu práce. Ako uvádza, práve aktívna politika trhu práce je atribútom, ktorý „efektívne pomôže ľuďom preklenúť zmeny vyplývajúce z nezamestnanosti a z hľadania nového pracovného miesta.“[30] Integrálnou súčasťou aktívnej politiky zamestnanosti sú i príspevky poskytované zamestnávateľmi na podporu zamestnávania osôb so sťaženými okolnosťami pre nájdenie zamestnania. Ich zakotvenie považujeme za účelné pre boj s vysokou nezamestnanosťou mladých. Medzi ne patri najmä príspevok na vytvorenie nového pracovného miesta (§53d), ktorý je poskytovaný v zmysle zákona o investičnej pomoci na čiastočnú úhradu oprávnených nákladov. Jeho výška sa odvádza od evidovanej miery nezamestnanosti v jednotlivých okresoch (§53d ods. 2). Negatívne pôsobiacim trendom spôsobujúcim veľké regionálne disparity na pracovnom trhu je nízka vnútroštátna mobilita absolventov. Z tohto dôvodu je legislatívne zakotvený i príspevok na dochádzku za prácou (§53), príspevok na presťahovanie za prácou (§53a) a príspevok na dopravu do zamestnania (§53b). Príspevok na dochádzku za prácou je poskytovaný úradom na úhradu časti cestovných výdavkov spojených s presunom z miesta trvalého alebo prechodného pobytu, za podmienok uvedených v ustanoveniach §53 ods.1, s maximálnym trvaním do dobu 6 mesiacov. Častou prekážkou mladých, v prípade dochádzania za prácou do iného regiónu je aj vyriešenie bytovej otázky a nákladov s tým spojených. Zákonodarca preto zaviedol príspevok na presťahovanie za prácou, ak sa z dôvodu získania nového zamestnania jednotlivec presťahoval do miesta, ktoré je vzdialené od miesta jeho trvalého pobytu najmenej 50 km. V uvedenom prípade považujeme takéto riešenie iba sa parciálne a dočasné, ktoré otázku vnútornej mobility nevyrieši. Riešením by bolo vybudovanie komplexu bytov, určených výslovne pre mladých ľudí a mladé rodiny. Vytvorila by sa tak motivácia pre odchádzanie za prácou v prípade možnosti získania výhodného bývania.
V zmysle ustanovenia §54 zákona č. 5/2004 Z. z. sa za aktívne opatrenie na trhu práce považujú aj národné projekty a projekty na zlepšenie postavenia uchádzačov o zamestnanie. Aktuálne boli v roku 2013 vyhlásené projekty č. XX pod názvom „Podpora zamestnávania nezamestnaných v samospráve“ a projekt č. XXI „Podpora vytvárania pracovných miest“. Ich cieľom je riešenie nezamestnanosti pre konkrétne určené skupiny zamestnávateľov, na základe predkladania žiadosti realizovaných prostredníctvom Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny. Máme za to, že z dôvodu alarmujúcej nezamestnanosti mladých absolventov je nevyhnutné prijať i programy a pilotné projekty, ktoré budú výslovne určené pre absolventov do veku 28 – 29 rokov. Príkladom sú i iné členské štáty. Napríklad Rakúsko, kde v roku 2009 bolo realizovaných niekoľko rôznych projektov určených pre vekové kategórie od 19 do 25 rokov s cieľom získania nových zručností a skúseností (napríklad tzv. „Budúcnosť pre mladých“, „Action + 6,000, „Fond pre mladých“).
Záver
Ústava SR garantuje človeku právo na vzdelanie, právo na prácu a zároveň právo na hmotné zabezpečenie v prípade, ak jednotlivec nie z vlastnej viny nemôže toto právo vykonávať. Slovenská republika ako jeden zo štátov EÚ s najvyššou mierou nezamestnanosti stojí pred otázkou prijímania nevyhnutných riešení. Počet nezamestnaných ľudí vrátane mladých je alarmujúci. Súčasťou boja s nezamestnanosťou je integrácia aktívnej a pasívnej politiky zamestnanosti. Vychádzajúc z Ústavy SR alebo definície nezamestnanosti prijatej MOP vyplýva, na jednej strane povinnosť štátu vytvárať podmienky pre rozvoj zamestnanosti a využívať všetky dostupné nástroje pre progres ekonomického a sociálneho prostredia. Na strane druhej je každý jednotlivec zodpovedný za budovanie svojho osobného a s ním spojeného profesionálneho života. Každý človek nesie zodpovednosť za dosiahnutie jeho schopnostiam úmerného vzdelania a aktívne spolupodieľanie sa pri hľadaní zamestnania. Máme za to, že aktívna politika musí prevyšovať pasívnu. Dávky podpory v nezamestnanosti a ďalšie nástroje štátnej sociálnej podpory a sociálnej pomoci, upravené zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov by mali byť nastavené tak, aby motivovali k snahe o dosiahnutie vyššej životnej úrovne formou výkonu konkrétneho povolania. Považujeme za nevyhnutné prijatie systémových riešení pre vytváranie pracovných pozícií pre mladých. V duchu európskej stratégie o dosiahnutie inteligentného a inkluzívneho rastu je úlohou štátu podporovať kvalitné vzdelávanie, produkovanie kvalifikovanej pracovnej sily a zavádzanie inovatívnych metód v hospodárstve a premietnutie cieľov prijatých na pôde Európskej únie do národnej politiky. Vyžaduje sa čo najrýchlejšie prijatie programov, ktoré umožnia mladým absolventom zamestnať sa, zúčastniť rekvalifikačných kurzov alebo sa ďalej odborne vzdelávať, a to v čo najkratšej dobe po ukončení vzdelávania alebo strate zamestnania. Riešením je inšpirácia v právnych reguláciách iných štátov zavádzaním konkrétnych projektov určených pre zamestnávanie mladých alebo legislatívne zakotvenie nových flexibilných foriem zamestnávania. V úvahách de lege ferenda je potrebné uvažovať aj nad ďalšími zmenami v existujúcom inštitúte absolventskej praxe, aby tak nedochádzalo k jej zneužívaniu, najmä sprísnením kontrolného mechanizmu. Rovnako by bolo možné uvažovať o jej nahradení osobitnou formou dohody regulovanej Zákonníkom práce, ako osobitnej formy pracovnej zmluvy určenej pre absolventov, ktorá by bola sčasti podporovaná z verejných zdrojov.P
Autor
Mgr. Monika Seilerová