Úvod
Pracovnoprávne vzťahy vykazujú, v porovnaní s inými zmluvnými záväzkovými vzťahmi, výrazné špecifiká. Pracovnoprávny vzťah, i keď vzniká na základe slobodne uzavretej zmluvy dvoch subjektov – zamestnanca ponúkajúceho svoju pracovnú silu a zamestnávateľa ktorý si ju najíma, je charakteristický predovšetkým subordinačným princípom, tj. závislosťou zamestnanca od pokynov zamestnávateľa. Pracovnoprávne vzťahy majú výrazný sociálny aspekt a sú v oveľa širšej miere regulované štátom.
Individuálne pracovnoprávne vzťahy majú osobitné postavenie i v súčasnom medzinárodnom práve súkromnom. Individuálne pracovné zmluvy patria medzi tzv. zmluvy so slabšou stranou (popri zmluvách spotrebiteľských a ev. poistných a zmluvách o preprave cestujúcich), pri ktorých sa predpokladá že slabšia strana – v tomto prípade zamestnanec, je pri uzatváraní zmluvy i v priebehu jej plnenia v nevýhodnejšom postavení ako protistrana.
Medzinárodné právo súkromné nie je právne odvetvie ktoré by ovplyvňovalo samotné hmotnoprávne zakotvenie práv a povinností účastníkov právnych vzťahov. Upravuje určovanie rozhodného práva, ktorým sa budú právne vzťahy prekračujúce určitým svojim prvkom rámec jedného štátu spravovať a právomoc súdov rozhodovať o takýchto právnych vzťahoch. Zamestnanec, ako slabšia strana, je tu chránený najmä pred aplikáciou cudzieho právneho poriadku ktorý nepozná a v konaní je chránený možnosťou žalovať a byť výlučne žalovaný na súdoch krajiny v ktorej sa nachádza. V nasledujúcom texte sa budeme venovať najskôr otázkam práva rozhodného pre individuálne pracovné zmluvy (I.) a následne právomoci súdov rozhodovať o sporoch z pracovnoprávnych vzťahov (II.).
I. a/ Kolízne právo pred vstupom do EÚ
V zákone č. 97/1963 Zb. o Medzinárodnom práve súkromnom a procesnom (v skratke ZMPS), nosnej norme slovenského medzinárodného práva súkromného, boli od jeho prijatia pracovnoprávne vzťahy, práve s ohľadom na ich osobitný charakter, upravené osobitne. Popri všeobecnej úprave zmluvných záväzkov v §§ 9 až 13, sú kolízne normy pre pracovnoprávne vzťahy zakotvené v samostatnom §-e 16. Paragraf 16 sa v zmysle jeho dikcie vzťahuje na pomery z pracovnej zmluvy – zjavne individuálnej pracovnej zmluvy, čo vylučuje jeho použitie na kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Osobitnú kolíznu normu (jednostrannú), obsahuje i Zákonník práce SR – zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý v § 5 vymedzuje uplatnenie Zákonníka práce na pracovnoprávne vzťahy s cudzím prvkom. Vecný rozsah ustanovenia §-u 5 je dokonca širší než §-u 16 ZMPS. Zatiaľ čo § 16 ZMPS sa aplikuje na „Pomery z pracovnej zmluvy …“, § 5 ZP hovorí o „pracovnoprávnych vzťahoch“. V súlade s delením pracovnoprávnych vzťahov v slovenskom pracovnom práve, by tak do rozsahu § 16 nespadali pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl. ZP), zatiaľ čo § 5 ZP vymedzuje uplatnenie Zákonníka práce SR i vo vzťahu k týmto pracovnoprávnym vzťahom.(1) Otázne je i použitie §-u 16 ZMPS vo vzťahu k tzv. faktickým pracovnoprávnym pomerom, kde tiež absentuje zmluva ako základ pracovnoprávneho pomeru.
Všeobecne, v zmysle §-u 5 sa Zákonníkom práce SR spravujú pracovnoprávne vzťahy ak práca je vykonávaná na území Slovenskej republiky medzi zamestnancom a zahraničným zamestnávateľom, alebo medzi domácim zamestnávateľom (zamestnávateľom zo sídlom na území SR) a medzi zamestnancom ktorý je cudzím štátnym príslušníkom alebo bez štátnej príslušnosti. Toto ustanovenie sa však uplatní len ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.(2) V zásade sa úprava v Zákonníku práce neodchyľuje od nadviazania v zmysle ZMPS. Odchylne ZMPS nadväzuje len v prípade ak by zamestnanec s bydliskom v zahraničí (bez ohľadu na občianstvo) konal prácu na území SR na základe zmluvy so zamestnávateľom so sídlom v zahraničí – tu dáva ZMPS prednosť právu sídla zamestnávateľa. Naopak, vo vzťahu k európskej unifikovanej úprave, ktorá kladie dôraz v každej situácii na miesto obvyklého výkonu práce, nie je § 5 Zák.práce SR v rozpore.
V zmysle komentáru k ZMPS publikovanému v r. 1989 (doteraz najobsiahlejší komentár), sa § 16 nevzťahuje ani na pracovné pomery vzniknuté voľbou a menovaním, pri ktorých sa vzhľadom na ich povahu nepripúšťa použitie cudzieho práva.(3) S týmto konštatovaním možno do veľkej miery súhlasiť, avšak len v prípade že ide o pracovnoprávne pomery pri výkone štátnej služby alebo inej podobnej činnosti verejnoprávneho charakteru. Pracovnoprávne pomery takýchto zamestnancov by sa spravovali právom štátu, podľa právnych predpisov ktorého (a v prospech ktorého) boli do funkcie zvolení alebo menovaní(4) a to i pri výkone práce v zahraničí, napríklad veľvyslanci.
Iná bude ale situácia pokiaľ by voľbou alebo menovaním mal vzniknúť pracovnoprávny pomer v súkromnej spoločnosti alebo združení.(5) Otázku či sa posty vo vedení iných než fyzických osôb, v ich kontrolných alebo štatutárnych orgánoch obsadzujú voľbou alebo menovaním (aj aké typy orgánov je povinná spoločnosť tvoriť) je zrejme potrebné považovať za otázku vnútorných pomerov takejto osoby, ktoré sa v zmysle § 22 Obchodného zákonníka SR zák. č. 513/1991 Zb. spravujú právnym poriadkom podľa ktorého bola založená. Pri takýchto vzťahoch by bola v prvom rade náročná ich kvalifikácia, ako pracovnoprávnych alebo obchodnoprávnych.(6) Komentár z r. 1989 navrhuje kvalifikáciu vždy podľa lex fori. Je však otázne či by to bolo účelné i v prípadoch ak by bola práca vykonávaná v zahraničí, na základe zmluvy so zahraničným zamestnávateľom.(7) Ak je voľba len predpokladom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy, aplikácia § 16 na právne vzťahy z takejto zmluvy je automatická.
Kolíznoprávna úprava v § 16 ZMPS sa v zásadných otázkach neodlišuje od súčasných európskych štandardov úpravy individuálnych pracovnoprávnych vzťahov. Strany majú možnosť voľby práva, neobmedzenú čo do rozsahu i formy.(8) Jedinou podmienkou je to, čo platí pre voľbu práva pre zmluvné záväzky ako také (§ 9 ZMPS) a totiž že zvolený môže byť len právny poriadok živý, t.j. platný na území určitého štátu, vrátane jeho neskorších zmien a úprav.
Ak strany právny poriadok nezvolili, ich pracovnoprávny vzťah sa spravuje právom miesta výkonu práce lex loci laboris ak zároveň v tomto štáte má sídlo zamestnávateľ, (9) alebo ak pracovník mal v tomto štáte bydlisko. Inak sa individuálne pracovnoprávne vzťahy spravovali právom miesta sídla zamestnávateľa. Hlavným rozdielom oproti súčasnej unifikovanej právnej úprave v Rímskom dohovore z r. 1980 i Nariadení Rím I. je silnejšie postavenie lex loci laboris – miesta obvyklého výkonu práce, ktoré sa podľa posledne menovaných právnych predpisov uplatní vždy, pokiaľ existuje miesto kde, alebo z ktorého sa obvykle práca vykonáva. Právo zamestnávateľa sa použije len v tom prípade, ak nie je možné identifikovať miesto obvyklého výkonu práce.
Zákon nerieši otázku kto je považovateľný za zamestnávateľa, ak zamestnanec (pracovník) uzavrel zmluvu s organizačnou zložkou firmy. Komentáre však v súvislosti so sídlom zamestnávateľa podotýkajú že do úvahy je potrebné brať skutočné, reálne sídlo zamestnávateľa, nie sídlo štatutárne, čo vedie k záveru že reálne sídlo zamestnávateľa by malo byť brané do úvahy i vtedy, ak je pracovník najímaný na výkon práce prostredníctvom organizačnej zložky zo sídlom v inom štáte ako materská firma. Za reálne sídlo je v medzinárodnom práve súkromnom spravidla považované miesto odkiaľ sa vykonáva riadenie spoločnosti.(10) Súčasná unifikovaná úprava (Nariadenie ES č. 593/2008, čl. 8) dáva v obdobných situáciách prednosť sídlu organizačnej zložky.
Právo sídla zamestnávateľa je bez výhrady aplikovateľné i v prípade pracovnoprávnych pomerov zamestnancov dopravných podnikov, ak strany neurčili rozhodné právo voľbou (§ 16 ods. 2 ZMPS). Ak ide o posádky námorných a riečnych lodí, alebo lietadiel, rozhodujúce je právo miesta registrácie plavidla (u námorných lodí predstavované vlajkou pod ktorou sa plaví tzv. lex banderae) alebo lietadla. To však neplatí pre zamestnancov ktorí sa pravidelne neprepravujú – administratívni pracovníci, dispečeri a pod.(11)
Množstvo ustanovení pracovnoprávnych predpisov platných v štáte kde sa práca skutočne vykonáva sa bude tiež aplikovať ako imperatívne normy, bez ohľadu na právny poriadok ktorým sa bude v konečnom dôsledku pracovnoprávny pomer riadiť. Ustanovenia o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, minimálnej dobe pre odpočinok a maximálnej dobe práce, zákaze práce mladistvých v noci alebo v niektorých prevádzkach, zákaz niektorých prác tehotných žien pre ich záväzný a „poriadkový“ charakter musia byť nutne aplikovateľné, bez ohľadu na to, čo hovorí rozhodné právo. Veľká časť z týchto pravidiel je súčasťou medzinárodnoprávnych záväzkov Slovenskej republiky.
Ďalšie zásady (niektoré z nich vyjadrené i v článkoch 1 až 11 ZP SR), ako sú nediskriminácia zamestnancov na základe pohlavia, rasy, pleti, vierovyznania a pod., výkon pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi, zákaz detskej práce sú potenciálnym základom pre uplatnenie výhrady verejného poriadku voči právu rozhodnému na základe kolíznych noriem, ak by aplikáciou rozhodného práva došlo k rozporu s týmito zásadami.
I. b/ Kolízne právo po vstupe do EÚ
Kolízne právo pre pracovnoprávne vzťahy bolo v priestore Európskeho hospodárskeho spoločenstva, dnes už Európskej únie, unifikované už v roku 1980 (Rímskym) Dohovorom o práve rozhodnom pre zmluvné záväzky z 19.júna 1980(ďalej len Rímsky dohovor). Rímsky dohovor, ako medzinárodná zmluvná norma, sa nestal pre Slovenskú republiku záväzným už vstupom SR do Európskej únie, ale až pristúpením SR k samotnému Rímskeho dohovoru. Stalo sa tak na základe Dohovoru o pristúpení desiatich nových členských štátov k Rímskemu dohovoru zo 14.apríla 2005, s účinnosťou od 1. augusta 2006 (Oznámenie MZV SR č. 474/2006 Z.z.).
V súlade so zámerom „komunitarizácie“ pôvodných dohovorov upravujúcich medzi členskými štátmi EÚ kolízne právo pre zmluvné záväzky a právomoc v občianskych a obchodných veciach, bol Rímsky dohovor nahradený Nariadením Rady (ES) č. 593/2008 o práve rozhodnom pre zmluvné záväzky, s ohľadom na jeho predchodcu nazývaným i Rím I. (ďalej len Nariadenie Rím I.). Hoci Nariadenie je účinné od 17.12.2009, zďaleka sa nedá povedať že Rímsky dohovor je prekonanou a nepoužiteľnou právnou normou. V súlade s ustanovením o časovom uplatňovaní Nariadenia Rím I. v článku 28, sa Nariadenie použije len na zmluvy uzavreté po 17. decembri 2009. Kým teda slovenské súdy budú rozhodovať o sporoch zo zmlúv uzavretých do 17. decembra 2009, bude aplikovať Rímsky dohovor z r. 1980.
V ojedinelých prípadoch bude na spory z individuálnych pracovných zmlúv použiteľný i ZMPS a to vtedy, ak bude súd SR rozhodovať o nárokoch zo zmlúv uzavretých pred 1. augustom 2006, keďže i Rímsky dohovor obsahuje obdobné prechodné ustanovenie (čl. 17). Okrem týchto prípadov však zrejme nebude naďalej priestor pre uplatnenie §-u 16 ZMPS, keďže individuálne pracovné zmluvy plne pokrýva či Rímsky dohovor, či Nariadenie Rím I. Slovenská právna úprava v oblasti pracovnoprávnych vzťahov založených individuálnou pracovnou zmluvou bude v dohľadnom čase plne nahradená unifikovanou.
Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov z individuálnej pracovnej zmluvy v Rímskom dohovore z r. 1980 (čl. 6) a v Nariadení Rím I. (čl. 8) je veľmi podobná. Individuálne pracovné zmluvy ako zmluvy zo slabšou stranou, boli už od Rímskeho dohovoru upravené osobitne a s dôrazom na zabezpečenie ochrany slabšej strany – zamestnanca. Voľba práva bola a zostala pre tieto zmluvy neobmedzená, avšak bez ohľadu na zvolené právo má zamestnanec nárok na takú ochranu, akú mu priznávajú kogentné ustanovenia práva ktorým by sa spravovala zmluva v prípade neexistencie voľby (ďalej len „inak rozhodné právo“).(12) Súd je tak povinný porovnať ustanovenia zvoleného práva a ustanovenia inak rozhodného práva a aplikovať tú úpravu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.(13)
V prípade že nedošlo k voľbe práva, je rozhodné právo miesta obvyklého výkonu práce. Práve tu je najzásadnejšia zmena v texte ustanovenia o individuálnych pracovných zmluvách v Nariadení Rím I., v porovnaní s Rímskym dohovorom. Podľa Nariadenia Rím I. ak zamestnanec na základe zmluvy nevykonáva prácu obvykle v jednom štáte, použije sa právny poriadok krajiny z ktorej zamestnanec obvykle prácu vykonáva. Týka sa to predovšetkým tých zamestnancov ktorý obvykle nastupujú na výkon práce na jednom mieste, hoci prácu môžu vykonávať v rôznych krajinách, napríklad obchodní cestujúci, dealeri. Táto zmena zosúladila predmetné ustanovenie s judikatúrou Súdneho dvora EÚ, interpretujúcou miesto výkonu práce veľmi široko.(14) Kolízne ustanovenia tak Rímskeho dohovoru ako i Nariadenia Rím I. sú dopĺňané tzv. únikovou klauzulou, ktorá umožňuje použiť právo iného štátu než na ktoré poukazujú predmetné ustanovenia, ak má situácia užší súvis s územím tohto iného štátu.
Interpretácia miesta obvyklého výkonu práce bol už predmetom prvých rozsudkov v ktorých Súdny dvor EÚ vykladal ustanovenia unifikovanej európskej kolíznoprávnej úpravy. Výklad tohto pojmu má významný dopad na právo aplikovateľné vo veci a to i (a najmä) v prípade voľby práva. V oboch judikovaných prípadoch Koezelsch C-29/10 ako i Voogsgeerd C-384/10 šlo okrem iného i o nároky zamestnancov na práva ktoré im priznávajú kogentné normy „ich“ právnych poriadkov a ktoré neobsahovalo zvolené právo. V prípade ak existuje miesto obvyklého výkonu práce, prihliada sa na kogentné normy miesta výkonu práce. Ak práca nie je obvykle vykonávaná v jednom štáte, prihliada sa na kogentné normy právneho poriadku štátu v ktorom sa nachádza prevádzkareň ktorá zamestnanca najala (čl. 6 ods. 2 Rím.dohovoru a čl. 8 ods. 2 a 3 Nariadenia Rím I.).
Súdny dvor sa v prípade výkladu ustanovení o práve rozhodnom pre pracovnoprávne zmluvy nechal viesť požiadavkou ochrany slabšej strany, t.j. zamestnanca. Prednosť je v zmysle záverov rozsudku Koezelsch potrebné dať právnym predpisom štátu, v ktorom zamestnanec vykonáva svoje pracovné činnosti. Tak sa zároveň zabezpečí i súlad s predpismi o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci, platným v danom štáte (bod 41 a nasl.). Súdny dvor ďalej uvádza, že kritérium miesta obvyklého výkonu práce v Rímskom dohovore, ale i v Nariadení Rím I. je potrebné vykladať extenzívne a použiť vždy, ak existuje štát, s ktorým má práca významnú spojitosť. Naopak, kritérium miesta sídla zamestnávateľa treba použiť len v prípade že žiadnym spôsobom nie je možné určiť miesto obvyklého výkonu práce (v tejto súvislosti poukázal Súdny dvor i na ustálenú judikatúru k Bruselskému dohovoru, vo vzťahu k právomoci v pracovnoprávnych veciach).
Súdny dvor v rozsudku Koezelsch vo vzťahu k pracovnoprávnym zmluvám v doprave stanovil i niekoľko orientačných kritérií ktoré môžu poukázať na existenciu významnej spojitosti s určitým štátom. Je to miesto z ktorého zamestnanec vykonáva svoje úlohy spojené s dopravou, kde sú mu zadávané pokyny pre výkon práce, kde sa nachádzajú prostriedky na výkon práce a kde sa zamestnanec vracia po splnení úloh (bod 49). K týmto kritériám sa Súdny dvor vracia i v rozsudku Voogsgeerd C-384/10, vydanom o deväť mesiacov neskôr. V predmetnom prípade šlo znovu o pracovnoprávny pomer zamestnanca v doprave, tentoraz mechanika na námornej lodi. Súdny dvor znovu skonštatoval, že ak zamestnanec vykonáva svoje pracovné úlohy vždy z rovnakého miesta a v tomto mieste dostáva i pokyny pre prácu, potom sa toto miesto musí považovať za miesto obvyklého výkonu práce. Treba povedať že ide o určitý prelom vo vzťahu k pracovným vzťahom zamestnancov v doprave, pri ktorých bývalo zvykom že ich pracovné vzťahy sa spravovali právom sídla zamestnávateľa, alebo právom registrácie dopravného prostriedku v leteckej a námornej doprave.
Naopak, citované kritériá nemôžu hrať rolu pri výklade kritéria miesta sídla prevádzkarne ktorá zamestnanca najala. Súdny dvor logicky argumentoval, že ak existuje miesto v ktorom sa zamestnanec pravidelne hlási do práce a v ktorom dostáva pokyny, tak toto miesto je potrebné kvalifikovať ako miesto obvyklého výkonu práce. Sídlo prevádzkarne ktorá zamestnanca najala, má však byť v systéme kolíznych pravidiel európskej unifikovanej úpravy použité v prípade, že nie je možné identifikovať určité miesto ako miesto obvyklého výkonu práce. Súdny dvor teda odlíšil okolnosti výkonu práce od okolností za ktorých bola pracovná zmluva uzavretá, alebo vznikol faktický pracovnoprávny vzťah. Za takéto okolnosti je potrebné považovať okolnosti ako sídlo prevádzkarne ktorá uverejnila oznámenie o pracovnej ponuke, ktorá viedla pracovný pohovor a pod. (bod. 50 rozs. Voogsgeerd), okrem ak je zo všetkých okolností zjavné že táto prevádzkareň jednala na účet a v mene iného podniku. Prevádzkarňou je možné rozumieť akúkoľvek organizačnú zložku zamestnávateľa, pričom nie je nevyhnutné aby sama mala právnu subjektivitu.
Na jednej strane článok 8 ods. 2 Nariadenia Rím I. stanovuje, že za zmenu krajiny obvyklého výkonu práce sa nepovažuje ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine, čím naznačuje že i v týchto prípadoch sa pracovnoprávne vzťahy spravujú právom miesta pôvodného obvyklého výkonu práce, na druhej bod 34 Preambuly Nariadenia hovorí, že pravidlo o individuálnych pracovných zmluvách neovplyvní aplikáciu (imperatívnych !) ustanovení práva štátu do ktorého je pracovník vyslaný, vymedzených v Smernici č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Ide o taxatívne vymenované otázky ako sú: maximálna dĺžka pracovného času a minimálna doba odpočinku, minimálna ročná dĺžka platenej dovolenky, minimálne mzdové tarify vrátane sadzby za prácu nadčas, zdravie bezpečnosť a hygiena pri práci, osobitné podmienky pre prácu tehotných žien, detí a mladistvých a pod. (čl. 3 Smernice).
V zmysle Smernice, i jej slovenskej transpozície(15), sa postavenie vyslaného zamestnanca, v otázkach vymenovaných v článku 3 Smernice, vzťahujú predpisy štátu kam bol zamestnanec vyslaný ak sú tieto pre zamestnanca výhodnejšie, inak predpisy platné v mieste obvyklého výkonu práce. Podmienky použitia článku 8 Nariadenia Rím I. a Smernice o vyslaných zamestnancoch by teda v aplikačnej praxi nemali robiť problémy, nakoľko sa zdá ich vzťah hore uvedenými ustanoveniami jasne vymedzený, avšak môžu znovu viesť k štiepeniu obligačného štatútu.
Ako už napovedá názov „individuálne pracovné zmluvy“ článok 6 Rímskeho dohovoru, ani článok 8 Nariadenia Rím I. sa nevzťahujú na kolektívne pracovné zmluvy. Kolektívne pracovné zmluvy, vzhľadom na ich osobitný charakter, nespadajú do rozsahu vyššie uvedených unifikačných noriem, upravujúcich súkromnoprávne vzťahy.(16) Mimo tohto obmedzenia sa ale predmetné kolízne normy použijú na celú škálu pracovnoprávnych vzťahov. Giuliano-Lagarde report k článku 6 Rímskeho dohovoru uvádza, že i keď finálny názov článku znie „individuálne pracovné zmluvy“ namiesto v pôvodnom návrhu figurujúceho „pracovnoprávne vzťahy“, vzťahuje sa i na neplatné zmluvy a na faktické pracovné pomery.(17) Predmetné môžeme bezosporu vztiahnuť i na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré slovenské pracovné právo odlišuje od pracovných zmlúv.
Pojem „pracovnej zmluvy“ bude potrebné na účely aplikácie európskej legislatívy v oblasti cezhraničných právnych vzťahov vykladať ako autonómny pojem. V rozsudku Weber C-37/00(18) v bode 60 Súdny dvor ES (dnes SD EÚ) konštatoval, že pojmy použité v Bruselskom dohovore vo veciach pracovnoprávnych musia byť vykladané autonómne, tak aby bola zabezpečená plná účinnosť a jednotná aplikácia Dohovoru v členských štátoch. Uvedené platí i pre výklad článkov 6 Rímskeho dohovoru a článkov 8 Nariadenia Rím I., ktorých aplikácia ako taká je závislá od výkladu predmetného pojmu.(19) Vo viacerých ďalších rozsudkoch (Rozs. Mulox C-125/92, Rutten C-383/95) Súdny dvor zdôrazňuje závislosť zamestnanca na pokynoch zamestnávateľa ako charakteristické prvky pracovnej zmluvy – zamestnanec sa stáva súčasťou organizačnej štruktúry zamestnávateľa.(20) Ďalej sa poukazuje na postavenie zamestnanca ako sociálne slabšej strany, ktorá zasluhuje ochranu.
II. a/ Právomoc v pracovnoprávnych veciach pred vstupom do EÚ
Podľa aktuálne platnej úpravy má súd Slovenskej republiky právomoc vo veciach sporov týkajúcich sa pracovných zmlúv vždy, ak žalovaný zamestnanec, alebo zamestnávateľ má bydlisko na území Slovenskej republiky (§ 37 ZMPS). Zamestnanec s bydliskom na území SR okrem toho môže tiež na slovenskom súde žalovať zamestnávateľa bez ohľadu na to, či má alebo nemá bydlisko alebo sídlo na území SR (§ 37a ZMPS). Táto úprava však platí len od 1. 3.2004. Do tohto dátumu právomoc v pracovnoprávnych veciach, tak ako vo väčšine majetkových nárokov upravoval jediný § 37 ZMPS, v zmysle ktorého mal slovenský súd vo veci právomoc, ak bola daná jeho príslušnosť. Jednalo sa najmä o miestnu príslušnosť, rozhodovať bol tak oprávnený vo väčšine prípadov všeobecný súd žalovaného.
Zmenu priniesla veľká novela ZMPS Zák. č. 589/2003 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom, ktorý mal zosúladiť slovenskú právnu úpravu s požiadavkami vyplývajúcimi z nášho členstva v Európskej únii. Inšpiráciou pre nové ustanovenie §-u 37 a nasledujúcich bolo Nariadenie Brusel I. I úprava právomoci vo veciach pracovných zmlúv vychádza z filozofie Nariadenia Brusel I. a to poskytnúť zamestnancovi, ako slabšej strane, zvýšenú ochranu v podobe možnosti podať žalobu i na súd ktorý je zamestnancovi blízky a konanie pred ktorým znamená pre zamestnanca i nižšie náklady. Na rozdiel od Nariadenia Brusel I. rozhodujúce je ale bydlisko zamestnanca na území SR, nie miesto obvyklého výkonu práce.
Zákon č. 97/1963 Zb. je naďalej uplatniteľný na spory z pracovných zmlúv kde žaloba smeruje proti osobe ktorá nemá bydlisko na území členského štátu EÚ ani členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru.(21)
II. b/ Právomoc v pracovnoprávnych veciach po vstupe do EÚ
Vstupom do Európskej únie 1.5.2004 začalo u nás platiť Nariadenie ES č. 44/2001 o právomoci a o uznávaní a výkone rozhodnutí v občianskych a obchodných veciach, tzv. Nariadenie Brusel I. Nariadenie je uplatniteľné na každé konanie ktoré sa začalo po 1.5.2004 a na uznanie a výkon každého rozsudku ktorý bol vydaný v členskom štáte EÚ po dátume od ktorého je tento viazaný Nariadením Brusel I., alebo jeho predchodcom Bruselským dohovorom z r. 1968, ak bola právomoc založená na kritériách ktoré sú v súlade s kritériami Nariadenia (čl. 66 Nariadenia).
Právomoc vo veciach pracovnoprávnych zmlúv je upravená v samostatnom Oddiely 5 Nariadenia Brusel I., články 18 až 21. Pre výklad ustanovení tohto Oddielu je relevantná početná judikatúra ktorú Súdny dvor podal ešte k Bruselskému dohovoru. Pôvodne ale právomoc vo veciach individuálnych pracovných zmlúv nebola v Bruselskom dohovore upravená v samostatnom Oddiely. Právomoc v týchto veciach bola zakladaná alternatívne na ustanovení článku 5 ods. 1, v zmysle ktorého bolo možné podať žalobu i na súd štátu miesta zmluvného plnenia. Súdny dvor veľmi skoro, ešte v rozsudku Ivenel C-133/81 judikoval, že zmluvné plnenie ktoré je potrebné brať do úvahy na účely článku 5 ods. 1 Bruselského dohovoru je plnenie ktoré je pre zmluvu charakteristické a to je v prípade pracovnoprávnych zmlúv zvyčajne výkon práce. Ustanovenie článku 5 ods. 1 bolo rozšírené dohovorom zo San Sebastiana z r. 1989,(22) ktorou bolo vložené ustanovenie, že zamestnanec môže podať žalobu tiež na súd štátu kde má sídlo prevádzkareň, ktorá zamestnanca najala.
V ďalších rozsudkoch v nasledujúcich rokoch Súdny dvor ďalej špecifikoval čo je potrebné považovať za miesto obvyklého výkonu práce. Už v rozsudku Mulox C-125/92 z roku 1993 SD ES konštatoval že miesto obvyklého výkonu práce má byť vykladané nie s odkazom na lex causae(23) ale autonómne, pretože len autonómna interpretácia môže zabezpečiť jednotnú aplikáciu dohovoru a predvídateľnosť súdu pred ktorým môže byť osoba žalovaná a ďalej zabráni situácii keď by si viaceré súdy založili právomoc v tej istej veci, na základe odlišného výkladu kritéria právomoci v článku 5 ods.1, a tak potenciálnemu vydaniu viacerých navzájom nezlučiteľných rozsudkov.
Súdny dvor prišiel s konceptom „efektívneho centra pracovných aktivít“ (effective centre of working activities) zamestnanca, ktoré definoval ako miesto z ktorého zamestnanec organizuje svoje činnosti pre zamestnanca, kde má kanceláriu a kde sa vracia vždy po skončení služobnej cesty (rozs. Rutten C-383/95, ale tiež aj Mulox C-125/92). Súd pri definovaní kritéria právomoci kládol veľký dôraz na sociálny aspekt. Opakovane sa vo vyššie zmienených rozsudkoch odvoláva na skutočnosť, že súd v mieste výkonu práce je v lepšom postavení na objektívne posúdenie veci a že v tomto mieste je pre zamestnanca finančne menej náročnejšie viesť konanie a brániť svoje nároky v konaní. V prípade práce vykonávanej na pevnom, alebo plávajúcom vrtnom zariadení, umiestnenom nad kontinentálnym šelfom členského štátu, Súd v súlade so zaužívaným medzinárodnoprávnym výkladom jurisdikcie štátu nad pobrežnou časťou prináležiaceho morského dna rozhodol, že na takéto situácie treba hľadieť ako by práca bola vykonávaná na území daného členského štátu (Weber C-37/00).
Pri koncipovaní nového Nariadenia (ES) č. 44/2001 o právomoci a o uznávaní a výkone rozhodnutí v občianskych a obchodných veciach (ďalej len Nariadenie Brusel I.), samostatný Oddiel 5. upravujúci právomoc vo veciach sporov z individuálnych pracovných zmlúv vychádzal z princípov stanovených judikatúrou Súdneho dvora k jeho predchodcovi Bruselskému dohovoru z r. 1968. Zamestnanec môže zamestnávateľa žalovať buď na súdoch členského štátu kde má zamestnávateľ bydlisko(24), alebo na súdoch členského štátu podľa miesta obvyklého výkonu práce. Ak zamestnanec obvykle prácu nevykonával v jednom štáte, môže podať žalobu na súdy štátu kde sa nachádza prevádzkareň ktorá zamestnanca najala. Tieto kritériá boli použité ako kolízne kritériá v Nariadení Rím I. pojednávajúcom o určovaní práva aplikovateľného na pracovnú zmluvu. Zamestnanca možno žalovať len v štáte, v ktorom má zamestnanec bydlisko.
Celý tento systém ale stojí a padá na podmienke, že žalovaná osoba má bydlisko v členskom štáte EÚ. Nariadenia Brusel I., v zatiaľ stále platnom znení, je použiteľné iba vtedy, ak žaloba smeruje proti osobe s bydliskom v EÚ. Ak žalovaný nemá bydlisko v EÚ, právomoc určí súd členského štátu podľa svojho vnútroštátneho práva (článok 4 Nariadenia Brusel I.). Pre tento prípad článok 18 Nariadenia stanovuje, na účely aplikácie Oddielu 5, že ak zamestnávateľ nemá bydlisko v členskom štáte ale spor vznikol v súvislosti s činnosťou jeho pobočky ktorá je v členskom štáte, pokladá sa za subjekt so sídlom v tomto členskom štáte.
Ak ale zamestnanec s bydliskom v členskom štáte a obvykle vykonávajúci prácu v členskom štáte, uzavrel pracovnú zmluvu so zamestnávateľom ktorý nemá ani pobočku v členskom štáte, systém ochrany vytvorený Nariadením Brusel I. sa na neho nevzťahuje. Tento aspekt úpravy Nariadenia Brusel I. bol široko kritizovaný a má byť jedným z hlavných bodov pripravovanej revízie Nariadenia.(25) Vo vzťahu ku zamestnancom s bydliskom na území Slovenskej republiky, je možné konštatovať, že i vnútroštátna úprava právomoci vo veciach sporov z pracovných zmlúv (§ 37a písm. a/), inšpirovaná Nariadením Brusel I. umožňuje zamestnancovi podať žalobu voči zamestnávateľovi zo zahraničia na súd, ktorý je zamestnancovi blízky. Zatiaľ čo však Nariadenie umožňuje zamestnancovi obrátiť sa na súdy štátu kde obvykle vykonáva prácu, ZMPS dáva zamestnancovi možnosť podať žalobu na súd štátu svojho bydliska, teda SR.
Nariadenie Brusel I. umožňuje vo veciach sporov z individuálnych pracovných zmlúv i voľbu právomoci. Zamestnanec je však chránený proti nepremyslenej, alebo nanútenej voľbe právomoci ustanovením článku 21. V zmysle predmetného článku je voľba právomoci platná len vtedy, ak je buď dojednaná až po vzniku sporu, alebo možnosti zamestnanca žalovať na súdoch z ktorých má výber podľa ustanovení Oddielu 5. neobmedzuje, ale naopak rozširuje.
Oddiel 5. má charakter lex specialis ktorý vylučuje použitie všeobecnej úpravy. Platí to dokonca i vo vzťahu k otázkam, v Oddiely 5 neriešených. V prípade Glaxosmithkline C-462/06 odmietol Súdny dvor ES spojenie konaní o navzájom súvisiacich nárokoch proti dvom žalovaným zamestnávateľom, v súlade s článkom 6 Nariadenia Brusel I., s poukazom na to, že právomoc vo veciach pracovnoprávnych je výlučne upravená v Oddiely 5 a iné ustanovenia Nariadenia môžu byť aplikované len ak na ne ustanovenia Oddielu 5 odkážu. I keď uznal potrebu spájať navzájom súvisiace veci do jedného konania, tak aby sa predišlo vydaniu navzájom nezlučiteľných rozsudkov, podľa Súdneho dvora by pripustenie aplikácie článku 6 na pracovnoprávne veci mohlo narušiť ochranu slabšej strany, ktorá by pre budúcnosť mohla byť žalovaná i v inom štáte než je štát jej bydliska. Jednostranné použitie článku 6, len vo vzťahu k zamestnávateľovi, by zase bolo v rozpore so základnými princípmi Brusel I – právna istota a predvídateľnosť a šlo by nad rámec nevyhnutný na zabezpečenie ochrany slabšej strany.
Vo veciach sporov z individuálnych pracovných zmlúv môže súd založiť svoju právomoc len na základe ustanovení tohto Oddielu a nemôže sa odvolať na iné ustanovenia Nariadenia. Okrem prípadu, keď sa zamestnanec dobrovoľne dostaví na súd na ktorý bola podaná žaloba v rozpore s ustanoveniami Nariadenia Brusel I. Ak sa zamestnanec dostaví na konanie a nenamietne nedostatok právomoci predmetného súdu, právomoc tohto súdu sa môže považovať za danú v súlade s článkom 24 Nariadenia Brusel I. V tomto prípade by sa totiž, analogicky so závermi rozsudku Bílas C-111/09 malo konanie žalovaného zamestnanca považovať za dobrovoľné podriadenie sa právomoci predmetného súdu, pripodobniteľné mlčky uzavretej dohode o voľbe právomoci.
Záver
Princíp ochrany zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnom vzťahu sa prejavuje i v oblasti kolízneho práva a právomoci súdov v pracovnoprávnych vzťahoch s cudzím prvkom. V európskom práve je na ochranu zamestnanca kladený ešte väčší dôraz ako v medzinárodnom práve súkromnom Slovenskej republiky. Zamestnanec môže byť žalovaný iba v mieste jeho bydliska, tak aby to pre neho nebolo finančne náročné ani inak nevýhodné. Zamestnanec má na druhej strane širšie možnosti žalovať zamestnávateľa buď v mieste jeho bydliska (sídla) alebo v mieste obvyklého výkonu práce. Zamestnanec je chránený i pre prípad nepremyslenej, alebo nebodaj nanútenej voľbe právomoci, ustanovením ktoré zakladá neplatnosť dohody o voľbe právomoci ak je pre zamestnanca obmedzujúca a bola uzavretá ešte pred vznikom sporu.
Obdobne i v prípade voľby práva, ktorá je častou klauzulou v pracovnoprávnych zmluvách uzatváraných s veľkými zamestnávateľmi, zamestnancovi zostáva zachované právo na výhody priznané mu právom platným v mieste obvyklého výkonu práce. Miesto obvyklého výkonu práce ako základné kolízne kritérium i nosné kritérium právomoci je v početných rozsudkoch Súdneho dvora pomerne presne definované a je mu prikladaný veľký význam. Súd členského štátu je povinný dať tomuto kritériu prednosť pred ostatnými kritériami, pričom jeho výklad je značne široký.
Poznámky
- 1) Obdobne väčšina doterajších komentárov k Zákonníku práce (ustanovenie § 5 ods. 1 prevzalo z väčšej časti pôvodné ustanovenie § 6 ods. 1 Zákonníka práce z r. 1965, zák. č. 65/1965 Zb.), viď napr. Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. 5.vyd. Bratislava: Sprint, 2007, zatiaľ čo Komentár k ZMPS sa k tomuto nevyjadruje, avšak uvádza že otázku či ide o pomer založený pracovnou zmluvou je potrebné kvalifikovať podľa domáceho (v tej dobe československého) práva lex fori, viď Kučera, Z. – Tichý, L.: Zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním. Komentář. Praha: Panorama, 1989, s. 139 a nasl.
- 2) Za takéto právne predpisy je potrebné považovať okrem zákona č. 97/1963 Zb. aj Dohovor o práve rozhodnom pre zmluvné záväzky z 19.6.1980a Nariadenie (ES) č. 593/2008 o práve rozhodnom pre zmluvné záväzky zo 17.6.2008
- 3) Kučera, Z. – Tichý, L.: Zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním. Komentář. Praha: Panorama, 1989, s. 139
- 4) V slovenskom právnom poriadku zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a ďalšie osobitné zákony ako napr. Zákon č. 151/2010 Z.z. o zahraničnej službe.
- 5) Za príklad takejto funkcie by bolo možné považovať aj riaditeľa družstva podľa § 243 ods. 7 Obchodného zákonníka, ktorý podľa publikovaných názorov nemá postavenie orgánu družstva a v jeho prípade ide o osobu konajúcu za podnikateľa podľa § 15 Obchodného zákonníka – Némethová M., In: Suchoža j. a kol: Obchodný zákonník a súvisiace predpisy. Komentár. Bratislava: EUROUNION, 2003, s. 593
- 6) V slovenskom právnom poriadku kvalifikácia tzv. manažérskej zmluvy, ktorá je považovaná buď za obchodnú zmluvu, alebo pracovnú zmluvu, podľa toho či jej obsahom je výkon závislej práce a obsahuje náležitosti podľa §-u 43 Zák.práce SR. Bližšie viď Barancová, Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. 5.vyd. Bratislava: Sprint, 2007, s. 367 – výklad k § 42
- 7) O takýchto právnych vzťahoch má slovenský súd právomoc rozhodovať v zmysle § 37 ZMPS – ak má žalovaný bydlisko v SR, alebo § 37a – ak má zamestnanec bydlisko v SR. Obdobne to platí i pri žalobách voči osobám s bydliskom v členskom štáte EÚ, podľa článkov 19 a 20 Nariadenia (ES) č. 44/2001.
- 8) Povinnú písomnú formu pracovnej zmluvy však môže predpísať právo rozhodné na základe voľby. Otázka či je nevyhnutné aby mala písomnú formu i dohoda o voľbe práva bude závisieť najmä na práve súdu, t.j. kolíznych normách právneho poriadku štátu v ktorom bude mať sídlo orgán rozhodujúci vo veci.
- 9) Zákon o MPSaP č. 97/1963 Zb. hovorí o „organizácii“ – je to pozostatok socialistickej terminológie, keď bolo nemysliteľné aby zamestnávateľom bola súkromná osoba, dnes je ale nevyhnutné chápať pod týmto termínom akéhokoľvek zamestnávateľa.
- 10) Kučera, Z. – Tichý, L.: Zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním. Komentář. Praha: Panorama, 1989, s. 141, výklad pod bodom 5. V medzinárodnom práve súkromnom sa pri určovaní osobného štatútu iných než fyzických osôb – zjednodušene PO, používajú dve základné teórie: teória inkorporačná a teória sídla. Inkorporačná teória považuje za rozhodné právo právny poriadok podľa ktorého bola PO zriadená (§ 22 Obch.zák. č. 513/1991 SR). Štáty ktoré používajú teóriu sídla definujú sídlo ako miesto odkiaľ sa vykonáva riadenie spoločnosti, alebo kde sa sústreďuje jej faktická činnosť, pričom sídlo zapísané ako sídlo PO vo verejnom registri (tzv. štatutárne sídlo), nehrá rozhodujúcu rolu. Bližšie viď Paukenrová, M.: Společnosti v mezinárodním právu soukromém. Praha: Karolinium, 1998, s. 81
- 11) Kučera, Z. – Tichý, L.: Zákon o mezinárodním právu soukromém a procesním. Komentář. Praha: Panorama, 1989, s. 141 a nasl.
- 12) V slovenskom oficiálnom preklade Rímskeho dohovoru je použitý výraz „imperatívne normy“ namiesto kogentné – pravdepodobne preklad z anglického originálu kde angličtina terminologicky nediferencovala medzi kogentými a imperatívnymi normami. Tieto terminologické nezhody si zjavne uvedomovali i tvorcovia Nariadenia Rím I. – Nariadenie na viacerých miestach používa opisnú formuláciu „ustanovenia od ktorých sa nemožno odchýliť dohodu“ (napr. čl. 3 ods. 3, čl. 6 ods. 2, čl. 8 ods. 1). Porovnaj tiež bod 37 Preambuly Nariadenia Rím I.
- 13) Nariadenie, ani dôvodová správa nedefinuje aké kritériá by sa mali brať do úvahy pri posudzovaní výhodnejšej právnej úpravy pre zamestnanca. Porovnaj napr. Jacquet, J.-M. – Delebecque, P. – Corneloup, S.: Droit du commerce international. 2e édition. Paris: Dalloz, s. 524; Bogdan, M.: Concise Introduction to EU Private International Law. Groningen: Europa Law Publishing, 2012, s. 133
- 14) Najmä rozsudky Mulox v. Geels C-125/92, Rutten v. Cross Medical C-383/95
- 15) V slovenskom právnom poriadku boli zmienené ustanovenia Smernice č. 96/71/ES transponované v § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce zák. č. 311/2001 Z.z.
- 16) K súkromnoprávnemu rozsahu vecnej aplikácie Nariadenia viď Bogdan, M.: Concise Introduction to EU Private International Law. Groningen: Europa Law Publishing, 2012, s. 121
- 17) Report on the Convention on the law applicable to contractual obligations by Mario Guiliano and Paul Lagarde (Guilano Lagarde Report), Úradný vestník ES C 282 z 31.10.1980, s. 0001 – 0050. Viď aj Bělohlávek, A.J.: Rome Convention. Rome I. Regulation. Commentary. New York: JURIS, 2010, s. 1362 a nasl.
- 18) Rozsudok Súdneho dvora ES C-37/00 vo veci Herbert Weber v. Universal Ogden Services Ltd., zo dňa 27.2.2002, (2002) ECR I-2013
- 19) Na nevyhnutnosť vykladať článok 6 Rímskeho dohovoru z r. 1980 a článok 8 Nariadenia Rím I. poukázal výslovne Súdny dvor EÚ v rozsudku Koezelsch C-29/10 body 33, 45 a 46.
- 20) Viď tiež Pauknerová, M.: Evropské mezinárodní právo soukromé. Praha: C.H.Beck, 2008, s. 148. Prof. Pauknerová vo vzťahu k článkom 18 až 21 Nariadenia Brusel I. uvádza že pojem „pracovnej zmluvy“ musí byť vykladaný autonómne a vyžaduje dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorej predmetom je závislá činnosť viazaná na pokyny a protiplnením je odmena.
- 21) Jednou z podmienok aplikácie Nariadenia Brusel I. je skutočnosť že žalovaný v konkrétnej veci, musí mať bydlisko v členskom štáte EÚ. Inak Nariadenie použiteľné nie je, a súd členského štátu rozhoduje na základe svojej vnútroštátnej úpravy, alebo inej medzinárodnej zmluvy ktorou je viazaný – viď článok 4 ods. 1, v spojitosti s článkom 2 Nariadenia Brusel I. To isté platí obdobne pre žaloby voči osobám s bydliskom v členských štátoch Európskeho hospodárskeho priestoru (Nórsko, Švajčiarsko a Island) voči ktorým uplatňujeme paralelný Luganský dohovor o právomoci a o uznávaní a výkone rozhodnutí v občianskych a obchodných veciach z r 2007
- 22) Convention of 26 May 1989 on the accession of the Kingdom of Spain and the Portuguese Republic to the Convention on jurisdiction and the enforcement of judgments in civil and commercial matters and to the Protocol on its interpretation by the Court of justice, zdroj
23) V rozsudku Tessilli v. Dunlop C-12/76 zo 6.10.1976 ECR 1976 [01473] Súdny dvor pripustil že miesto plnenia, na účely uplatnenia článku 5 ods. 1 má byť vykladané s odkazom na lex causae. Súd v tomto rozsudku identifikoval dva spôsoby výkladu Bruselského dohovoru: výklad autonómny a výklad s odkazom na lex causae, ako rovnocenné spôsoby, pričom použitie niektorého z nich závisí od jeho vhodnosti v danom prípade. Tieto svoje závery Súdny dvor nikdy nerevidoval, avšak v rozsudku Mulox C-125/92 odlíšil pracovné zmluvy od iných zmlúv a poukazujúc na ich špecifiká konštatoval že autonómna interpretácia je v tomto prípade vhodnejšia ako výklad na základe lex causae (body 15 a 16). 24) Nariadenie nerozlišuje terminologicky medzi sídlom a bydliskom, používa jednotný pojem bydlisko pre fyzické i pre právnické osoby, viď čl. 60 Nariadenia Brusel I. 25) Návrh Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady o právomoci a o uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach KOM (2010)0748 v konečnom znení.
Autor
JUDr. Elena Júdová PhD.