Účelom inštitútu odstupného je istá forma satisfakcie poskytnutá zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer bol ukončený skôr ako zmluvné strany v pracovnej zmluve predpokladali a že dôvody skončenia pracovného pomeru sú na strane zamestnávateľa a vyplývajú z jeho ekonomických dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. Odstupné teda súvisí so skončením pracovného pomeru zo zákonom vymedzených dôvodov.

Ide najmä o:

–          Skončenie pracovného pomeru z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách);

–          Skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu;

–          Skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Zamestnávateľ však môže poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch, čo vyplýva z § 76 ods. 7 Zákonníka práce, ktorý hovorí, že: „Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.“

V praxi však môže nastať aj situácia, kedy zamestnanec, ktorému zamestnávateľ vyplatil odstupné, nastúpi opätovne k tomu istému zamestnávateľovi. S takouto možnosťou počíta aj Zákonník práce, ktorý v § 76 ods. 4 stanovuje: „Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.“

Ak sa teda zamestnanec v takomto prípade chce vrátiť k svojmu zamestnávateľovi, musí počítať s vrátením odstupného, pokiaľ sa nedohodnú inak. K takému scenáru prichádza často, pretože zamestnávateľ svojmu osvedčenému zamestnancovi poskytne pracovnú ponuku, ak má túto možnosť a rozhodne sa, že by vrátené odstupné mohol použiť na výplatu mzdy zamestnanca. V takom prípade je potrebné vypočítať sumu, ktorú má zamestnanec vrátiť. Časom určeným podľa poskytnutého odstupného sa rozumejú pri trojnásobku priemerného mesačného zárobku tri mesiace, pri dvojnásobku dva mesiace, apod. Pri výpočte pomernej časti odstupného, ktoré je treba vrátiť, sa vychádza z počtu dní. Ak však už uplynul čas určený podľa poskytnutého odstupného, napr. pri jednomesačnom odstupnom uplynul jeden mesiac, od skončenia pracovného pomeru, zamestnanec nemusí vrátiť odstupné, napriek tomu, že nastupuje k tomu istému zamestnávateľovi.

JUDr. Gabriela Gurinová