Život vyžaduje dôstojnosť a zmysluplná práca je pre dôstojnosť človeka nevyhnutná. Dôstojnosť je schopnosť vytvoriť pocit sebavedomia a sebaúcty a oceniť rešpekt k druhým. Dôstojnosť môže byť v ekonomickej oblasti realizovaná v dopyte po spravodlivej odmene. Príjem generálneho riaditeľa v Spojených štátoch amerických je 354 krát vyšší ako príjem priemerného robotníka.[1] [2] Aj tento rozdiel môže u ľudí na vrchole vyvolať pocit, že sú niekoľkokrát lepší, alebo niekoľkokrát cennejší, alebo niekoľkokrát dôležitejší, než priemerný zamestnanec. Odtiaľ je to už len jednoduchý skok k zaobchádzaniu s priemerným zamestnancom a človekom ako s podradným.
Právo na odmenu za vykonanú prácu zároveň predstavuje jednu zo základných charakteristík pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je jeho odplatnosť, resp. majetková stránka. Znamená to, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi platiť za vykonanú prácu. Majetková, odplatná stránka pracovnoprávneho vzťahu je regulátorom miery spotreby práce a súčasne mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov. Avšak pracovnoprávny vzťah v tejto rovine nie je obyčajným výmenným vzťahom na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny. V pracovnoprávnom vzťahu totiž nejde iba o vklad majetkový, ale najmä o vklad osobný a spoločenský. Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale práca je pre človeka zároveň aj prostriedkom jeho sebarealizácie. Z uvedeného vyplýva, že právne významná je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá výrazným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy. Základnou formou odmeny za prácu je mzda (resp. plat).[3]
Minimálna mzda predstavuje najnižšiu prípustnú odmenu za prácu vo všetkých pracovnoprávnych vzťahoch, a môžeme ju preto chápať ako základný, univerzálny nástroj štátnej regulácie v oblasti odmeňovania zamestnancov.[4] Možno ju definovať ako absolútne najnižšiu cenu práce stanovenú s prihliadnutím na sociálne hľadiská, bez ohľadu na druh, zložitosť, namáhavosť, množstvo a kvalitu vykonanej práce.[5] Podľa Európskej sociálnej charty je minimálna mzda definovaná ako právo občanov na primeranú odmenu za prácu, a to aspoň na takej úrovni, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň.6 Účelom minimálnej mzdy je predovšetkým zabezpečiť zamestnancom a osobám, ktoré sú na nich závislé, základné existenčné prostriedky a zabrániť zamestnávateľom využívať znižovanie miezd na znižovanie nákladov za účelom zvýšenia vlastnej konkurencieschopnosti. Z celospoločenského hľadiska je minimálna mzda významným prostriedkom motivácie zamestnancov k zamestnanosti a uprednostňovaniu príjmov z práce pred príjmami zo systému sociálneho zabezpečenia. Príliš vysoká minimálna mzda je však najmä u zamestnávateľov odmeňujúcich mzdou kontraproduktívna, pretože bezprostredne ovplyvňuje výšku nákladov zamestnávateľa na mzdy, a v prípade, ak sú tieto náklady vysoké, nemotivuje zamestnávateľa k tvorbe pracovných miest, ale môže naopak viesť k prepúšťaniu.[6] [7]
Pri ustanovení a rozvoji procedúr, ktorými sa upravuje minimálna mzda, hrajú významnú úlohu dva vzájomne súvisiace faktory, a to zákon o kolektívnom vyjednávaní a použitie minimálnej mzdy vládou ako nástroj hospodárskej politiky. Kde je kolektívne vyjednávanie menej rozvinuté, vplyv zákonného systému minimálnej mzdy bude výraznejší, čo vedie k rozšíreniu pôsobnosti z hľadiska odvetví a pokrytia kategórií zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje. Rovnako intenzívne využívanie minimálnej mzdy vládou s výhľadom k realizácii rôznych cieľov hospodárskej politiky bude viesť k redukcii úlohy kolektívneho vyjednávania v oblasti lepšej kontroly jej rozvoja. Na druhej strane dobre upravený proces kolektívneho vyjednávania vyúsťuje do vylúčenia alebo obmedzenia vládnej intervencie na ochranu najmenej platených zamestnancov.[8] Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov, atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami.[9]
Inštitút minimálnej mzdy bol súčasťou nášho právneho systému už v čase predvojnovej Československej republiky, ktorá patrila k prvým krajinám Európy, v ktorých sa právne upravovala minimálna mzda pre niektoré nízkopríjmové skupiny zamestnancov. Minimálna mzda sa dojednávala aj v tarifných zmluvách, takže štátom stanovené minimálne mzdy boli len sociálnym opatrením na ochranu životnej úrovne zamestnancov pracujúcich v úzkej skupine odvetví alebo profesií, kde neexistovalo kolektívne vyjednávanie.[10]Do právneho poriadku Českej a Slovenskej republiky bol inštitút minimálnej mzdy opätovne uplatnený až začiatkom 90-tych rokov a vychádza z ochrannej funkcie mzdy. Ustanovuje povinnosť dojednať alebo stanoviť mzdu, či plat, v určitej minimálnej výške a tak obmedzuje v podnikateľskej sfére zmluvnú voľnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pri dojednávaní výšky mzdy a rozhodovanie o výške mzdy alebo platu, ak sú určované na základe jednostranného právneho úkonu. Pri stanovovaní výšky minimálnej mzdy sa prejavuje aj alimentačná funkcia mzdy, pretože jej výška by mala zabezpečovať slušnú minimálnu životnú úroveň samostatne žijúceho príjemcu minimálnej mzdy za výkon práce. Právna úprava minimálnej mzdy vychádza z Európskej sociálnej charty, Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach ako aj Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva, v ktorých je stanovená nutnosť stanoviť minimálnu odmenu za prácu potrebnú na slušný život zamestnancov ako základné ľudské právo. Minimálna mzda býva tiež označovaná ako minimálna cena práce bez ohľadu na jej skutočnú hodnotu a bez ohľadu na vykonávaný druh práce.11 Ústava Slovenskej republiky, ako základný zákon štátu, vo svojom čl. 36 zakotvuje, že zamestnanci, bez ohľadu na štátnu príslušnosť, majú právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, pod ktorými rozumie aj právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Aj keď sa v tomto prípade nepoužíva pojem minimálnej mzdy, v zahraničnej literatúre práve dané kritérium, teda zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne, je používané ako jeden zo základných znakov a úloh minimálnej mzdy.[11] [12]
Hlavným cieľom zákonnej úpravy výšky minimálnej mzdy je udržať životnú úroveň nízko platených zamestnancov. Z hľadiska zamestnancov minimálna mzda predstavuje základný garantovaný nárok na mzdu pracujúceho zamestnanca, ktorá musí zabezpečiť jeho minimálny životný štandard na určitej, spoločensky ešte únosnej spodnej hranici a udržať jeho životnú úroveň. Minimálna mzda má chrániť zamestnancov pred poskytovaním spoločensky netolerovateľnej nízkej mzdy, pred poklesom mzdy pod hranicu reprodukčných nákladov a pred pádom do pásma chudoby; to je jej sociálna funkcia. Zároveň by svojou výškou mala motivovať nezamestnanú osobu snažiť sa nájsť si zamestnanie.
Polemika o opodstatnenosti minimálnej mzdy ako takej trvá na Slovensku roky. Na Slovensku je v roku 2012 podiel minimálnej mzdy k priemernej mzde len 40,26 %, zatiaľ čo podľa odporúčaní Európskej sociálnej charty ako jedného zo základných dokumentov Európskeho sociálneho modelu by minimálna mzda mala dosahovať 60 % zo sumy priemernej mzdy v štáte.[13]Zástupcovia zamestnancov tvrdia, že jej existencia je nevyhnutná, pretože garantuje právo zamestnancov na minimálnu odmenu, ktorá im umožní pokryť základné životné potreby. Bráni tomu, aby zamestnanci boli v regiónoch zneužívaní, a tak pomáha vyrovnávať regionálne rozdiely. Súčasná mesačná minimálna mzda vrátane mechanizmov jej valorizácie neochraňuje pracujúcich pred chudobou, nie je efektívnym nástrojom eliminovania rizika vzniku sociálneho konfliktu a najmä nie je ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a morálnej vyspelosti krajiny. Nie je preto politicky, sociálne a morálne akceptovateľné, ani historicky pochopiteľné, aby sa čistá mesačná minimálna mzda v členskej krajine Eurozóny pohybovala pod hranicou príjmovej chudoby.[14]
Podľa reprezentantov zamestnávateľov sú ekonómovia presvedčení, že minimálna mzda svoje opodstatnenie nemá, preto je dôležité, aby minimálna mzda, keď už je zavedená, bola vyššia ako príspevok v nezamestnanosti, aby sa aj za ňu oplatilo pracovať, pretože len vtedy môže mať pozitívnu funkciu. Inak znižuje šance získať prácu a zároveň vďaka nej mnohé pracovné miesta vôbec nevznikajú, keďže nemôžu ponúknuť ani minimálnu mzdu. Minimálna mzda podľa nich redukuje zamestnanosť mladých a nízkokvalifikovaných pracovníkov. Zároveň nepomáha ani chudobným a nízkopríjmovým rodinám, naopak, ich situáciu ešte zhoršuje a pomáha rozširovať chudobu, zhoršuje získavanie nových zručností pracovníkov čím znižuje ich príjmy.[15] Ich argumenty proti zvyšovaniu minimálnej mzdy možno uviesť nasledovne:[16]
Neadekvátne zvýšenie minimálnej mzdy môže mať negatívne dopady na zamestnanosť, a to najmä na zamestnanosť sociálne najviac znevýhodnených skupín obyvateľstva. Zamestnávatelia zhodne uvádzajú, že minimálna mzda je príkladom regulácie na trhu práce, konkrétne zásahu do ceny (na trhu práce), ktorý najviac poškodzuje samotných zamestnancov tým, že im znemožňuje zamestnať sa za mzdu nižšiu ako regulovaná minimálna úroveň. Minimálna mzda, zvlášť neúmerne vysoká a zvlášť neúmerne zvyšovaná v čase hospodárskej krízy teda najviac poškodzuje najmä ohrozené sociálne skupiny, akými sú nízko kvalifikovaní občania, dlhodobo nezamestnaní so stratenými pracovnými návykmi, mladí ľudia vstupujúci na trh práce, ktorých hodnota práce nedosahuje úroveň minimálnej mzdy.
Hlavným dôsledkom neadekvátneho zvyšovania minimálnej mzdy je nárast nezamestnanosti, resp. znižovanie tempa jej poklesu, a to najmä v nižších príjmových skupinách. Nárast nezamestnanosti je tým vyšší, čím vyššia je minimálna mzda v porovnaní s trhovou mzdou v danom odvetví. Nízko kvalifikovaní zamestnanci, ktorých hodnota práce nedosahuje minimálnu mzdu, sú v prípade očakávaných prepúšťaní najohrozenejšími, a najťažšie si hľadajú uplatnenie na trhu práce. Poukazujú najmä na fakt, že obrovským problémom trhu práce v SR je pretrvávajúca vysoká štrukturálna nezamestnanosť. Značné množstvo občanov považujú pri súčasných úrovniach minimálnej mzdy za nezamestnateľných. Pri rešpektovaní základných princípov otvoreného a slobodného trhu práce treba podľa zamestnávateľských organizácií rešpektovať aj právo zamestnanca a zamestnávateľa dohodnúť sa na akejkoľvek mzde, ktorá vyhovuje obom zmluvným stranám, a podporovať kompromis medzi sociálnymi partnermi.
Neúmerné zvyšovanie minimálnej mzdy podporuje rast regionálnych rozdielov v SR. Pri takomto vysokom podiele minimálnej mzdy na hrubej mzde dochádza najmä v zaostalejších regiónoch k výraznému sťaženiu zamestnávania, a minimálna mzda je zásadnou prekážkou nárastu zamestnanosti. Dochádza k vzniku špirály, kde v zaostalejších regiónoch s vyššou mierou chudoby, nižšími mzdami a príjmami, je ešte zložitejšie (až nemožné) nájsť si prácu, ktorej pridaná hodnota by presiahla úroveň minimálnej mzdy, a zaostalosť regiónu sa tak prehlbuje.
Neadekvátne zvyšovanie minimálnej mzdy je výlučne politickým opatrením bez ekonomického či sociálneho zdôvodnenia, ktoré by dokázalo jeho oprávnenosť. Naopak, ide z ekonomického i zo sociálneho hľadiska o výsostne škodlivý krok. Hlavným deklarovaným cieľom zvyšovania minimálnej mzdy je zvýšenie príjmov nízkopríjmových domácností a potláčanie chudoby. Existujú tri dôvody, prečo sa podľa nich tieto ciele nedarí dosahovať zvyšovaním minimálnej mzdy. Po prvé, vyššia minimálna mzda môže odradiť zamestnávateľov od zamestnávania práve nízkokvalifikovaných a nízkopríjmových pracovníkov, ktorým má toto opatrenie pomôcť. Tento efekt môže byť obzvlášť silný v podmienkach krajiny ako Slovensko, s vysokou mierou dlhodobej nezamestnanosti. Po druhé, prepúšťanie spojené so zvýšenou minimálnou mzdou sa dotkne nízkopríjmových rodín. Vyšší negatívny efekt sa tak môže prejaviť v chudobnejších regiónoch v prípade vysokej regionálnej diferenciácie životnej úrovne, čo je opäť i prípad Slovenska. Po tretie, vyššia minimálna mzda môže znížiť rozsah pracovného tréningu, vzdelávania a pracovných skúseností – všetko dôležitých zdrojov zvyšovania miezd v budúcnosti.
Tým klesne šanca týchto pracovníkov dosiahnuť lepšie platené pozície, ktoré sú najlepším prostriedkom k dosiahnutiu akceptovateľnej úrovne rodinného príjmu.
Zástupcovia zamestnávateľom minimálnu mzdu vidia ako jednu z príčin dlhodobej nezamestnanosti, ktorá chráni skôr zamestnaných na úkor nezamestnaných tým, že umelo zvyšuje cenu práce a znižuje počet pracovných miest. Zvyšovanie minimálnej mzdy, ktoré nekorešponduje s rastom produktivity práce je opatrenie poškodzujúce nielen zamestnávateľov, ale predovšetkým zamestnancov samotných. Zákonom nútené zvyšovanie mzdy jednej skupiny zamestnancov neumožňuje firme zvyšovať mzdy zamestnancom podľa vlastnej preferencie, resp. výkonu. Nárast miezd jednej skupiny zamestnancov má potom za následok prepustenie inej skupiny zamestnancov, čím škodí nízkopríjmovým a nízkokvalifikovaným skupinám zamestnancov, ktorí v jej dôsledku prídu o prácu, resp. si nevedia nájsť zamestnanie kvôli nižšiemu dopytu po práci zo strany zamestnávateľov. Podpisuje sa pod vyššiu nezamestnanosť mladých, keď obmedzuje ich šancu na prvé zamestnanie[17] Zamestnávatelia inštitút minimálnej mzdy považujú za zbytočný aj preto, lebo sa domnievajú, že na trhu práce aj tak nenájdu zamestnancov, ktorí by boli ochotní ísť pracovať za minimálnu mzdu. Podľa nich síce pre nikoho určite nie je príjemné pracovať za minimálnu mzdu, avšak je to vždy lepšie, ako byť odkázaný na pomoc od štátu, t.j. na dávku v nezamestnanosti alebo na dávky sociálnej pomoci.[18] Ich riešením je preto minimálnu mzdu zrušiť.
Právna úprava odmeňovania zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, t.j. v pracovnom pomere je v Slovenskej republike upravená v štvrtej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. Podľa Zákonníka práce treba za mzdu považovať všetky plnenia zamestnávateľa poskytované zamestnancovi za vykonanú prácu. Keďže odmeňovanie podľa Zákonníka práce je založené na princípe zmluvnej voľnosti, zákonodarca nechcel zasahovať do tejto zmluvnej voľnosti účastníkov napr. predurčením štruktúry mzdy.[19]Mzdové podmienky sú podľa § 43 Zákonníka práce nevyhnutnou obsahovou súčasťou pracovnej zmluvy v prípade, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Zákonník práce neustanovuje žiadne horné hranice poskytovania mzdy. Zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru však obmedzuje zákonnou minimálnou mzdou.[20] Znamená to, že minimálna mzda je najnižšia prípustná výška odmeňovania za prácu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorými sú odmeňovaní nielen zamestnanci v podnikateľskej oblasti, ale aj zamestnanci, ktorí pracujú pri výkone práce vo verejnom záujme a dostávajú za prácu plat.[21] Výška priemerného zárobku zamestnanca nesmie byť podľa § 134 ods. 5 Zákonníka práce nižšia ako minimálna mzda; ak by zistený alebo používaný priemerný zárobok zamestnanca bol nižší ako zákonom garantovaná suma, zamestnávateľ je povinný ho zvýšiť na sumu zodpovedajúcu minimálnej mzde. V zmysle ust. § 119 ods. 1 Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom. Týmto zákonom je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“).
Aj keď minimálnu mzdu na Slovensku poberá len malé množstvo zamestnancov, jej význam nie je zanedbateľný. Na inštitút minimálnej mzdy je v súčasnosti previazaných množstvo právnych predpisov, v ktorých sa minimálna mzda používa spravidla ako referenčná veličina na rôzne účely (napríklad na určenie výšky odplaty alebo stanovenie rozsahu škody), často vôbec nesúvisiace so základným účelom – stanoviť minimálne peňažné ohodnotenie vykonanej práce. Uplatnenie sumy minimálnej mzdy je plne opodstatnené v prípade niektorých plnení poskytovaných podľa Zákonníka práce, u ktorých sa garantuje ich minimálna výška priamo alebo nepriamo väzbou na sumu minimálnej mzdy:
1. Sadzby minimálnych mzdových nárokov, ktoré sú ustanovené v § 120 Zákonníka práce a predstavujú akoby stupnicu 6 sadzieb minimálnej mzdy; ich výška sa odvodí od aktuálnej výšky minimálnej mzdy pomocou koeficientov stanovených pre 6 stupňov náročnosti pracovných miest.
2. Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, ktoré podľa § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za prácu v čase medzi 22. a 6. hodinou vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy.
3. Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ktorá patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy.
4. V prípade pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec nárok za každú hodinu pracovnej pohotovosti na náhradu najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy.
Hlavným účelom zákona o minimálnej mzde je upraviť poskytovanie minimálnej mzdy, spôsob a postup pri úprave sumy minimálnej mzdy prostredníctvom určenia právneho rámca na poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, spôsob vyjednávania o sume minimálnej mzdy, kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdy a mechanizmus jej úpravy. V snahe posilniť sociálny dialóg oproti predchádzajúcej právnej úprave zakotvil nový postup na úpravu sumy minimálnej mzdy, ktorý dáva väčší priestor sociálnym partnerom a vláde Slovenskej republiky prostredníctvom vyjednávania dospieť k vzájomnej dohode o sume mesačnej minimálnej mzdy. Pre prípad, že aj napriek viacerým rokovaniam sociálnych partnerov a zástupcov vlády Slovenskej republiky na rokovaní Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky k dohode o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy nedôjde, obsahuje mechanizmus výpočtu sumy mesačnej minimálnej mzdy.
Samotný zákon o minimálnej mzde neustanovuje sumu mesačnej a hodinovej minimálnej mzdy, ale suma minimálnej mzdy je, najmä z legislatívneho a technického dôvodu, stanovená každoročne nariadením vlády Slovenskej republiky, a to na obdobie od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendárneho roka. Na zabezpečenie rovnakého výpočtu sumy hodinovej minimálnej mzdy jej výška podľa zákona predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy. Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času.
Aby bolo možné v rámci kolektívneho vyjednávania o mzdách dosiahnuť stav, kedy by sociálni partneri zohľadňovali výkonnosť zamestnancov odmeňovaných nízkymi mzdami, svoje ekonomické možnosti, potrebu udržať zamestnancov s nízkymi mzdami v zamestnaní a zlepšovať aj sociálnu situáciu ich rodín, zákon umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť sumu minimálnej mzdy nad úroveň ustanovenú nariadením vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy v príslušnom kalendárnom roku. Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce, tak môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno vyššiu minimálnu mzdu ustanoviť uznesením členskej schôdze.
Pri úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na základe rokovania sociálnych partnerov sa prihliada na celkovú ekonomickú a sociálnu situáciu v Slovenskej republike za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku, na ktorý sa navrhuje ustanoviť sumu minimálnej mzdy, najmä na vývoj spotrebiteľských cien, zamestnanosti, priemerných mesačných miezd v hospodárstve Slovenskej republiky, a životného minima.
Ak sociálni partneri do 15. júla nepredložia dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“), bezodkladne predložia ministerstvu svoje návrhy na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy, aby ministerstvo pri príprave vlastného návrhu na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy poznalo názory sociálnych partnerov a mohlo navrhnúť sumu minimálnej mzdy, ktorá by mohla byť prijateľná pre obidve strany.
Ministerstvo potom predloží návrh na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy na rokovanie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky (ďalej len „rada“) do 31. júla. Ak sa na rokovaní rady dohodne suma mesačnej minimálnej mzdy na základe návrhu predloženého ministerstvom, ministerstvo predloží na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa navrhne ustanoviť sumu minimálnej mzdy v dohodnutej výške, do 30. septembra a následne ho predloží na rokovanie vlády.
Ak sa na rokovaní rady nedohodne úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta, ministerstvo do 30. septembra predloží na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy a následne ho predloží na rokovanie vlády. Výška takto navrhovanej minimálnej mzdy sa určí ako súčin platnej mesačnej minimálnej mzdy a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky v percentách za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa navrhuje úprava sumy minimálnej mzdy. Vypočítaná minimálna mzda je potom spodnou hranicou pre rozhodovanie vlády o konkrétnej sume minimálnej mzdy. O sume minimálnej mzdy rozhodne vláda najneskôr do 20. októbra s prihliadnutím na stanoviská sociálnych partnerov, vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy[22], vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy najmenej za predchádzajúce dva kalendárne roky a s prihliadnutím na vývoj produktivity práce. Stanovením konkrétnych termínov v jednotlivých krokoch vyjednávanie a o minimálnej mzde sa sleduje požiadavka sociálnych partnerov, aby zvýšená suma minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok bola známa pred začiatkom kolektívneho vyjednávania o mzdách na príslušný kalendárny rok, na ktorý sa nariadením vlády ustanovuje nová suma minimálnej mzdy. Takouto úpravou sa sleduje cieľ odvodzovať úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy od vývoja priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky.
Aj vzhľadom na vyššie uvedené pohľady sociálnych partnerov na inštitút minimálnej mzdy, sa však počas trvania aktuálneho zákona sa nepodarilo nájsť zhodu sociálnych partnerov na výške minimálnej mzdy a preto musela byť určená vládou SR.
V súvislosti s minimálnou mzdou nemožno opomenúť už spomenuté minimálne mzdové nároky. Odmeňovať rovnakou mzdou za prácu rôznej kvalifikačnej náročnosti je v rozpore so spravodlivosťou i zásadou rovnakého zaobchádzania, ktorá má svoj rub a líce. Tak, ako je v rozpore s touto zásadou poskytovať nerovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnocennú, tak isto je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania poskytovanie rovnakej mzdy za prácu rôznej zložitosti a kvalifikačnej náročnosti. Takáto prax je u mnohých zamestnávateľských subjektov stále častá. Preto minimálne mzdové nároky ustanovené v § 120 Zákonníka práce ustanovujú najnižšiu možnú hranicu mzdy medzi účastníkmi pracovného pomeru v závislosti od jej zložitosti a náročnosti[23]a v praxi vedú zamestnávateľov, u ktorých nie je odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, k tvorbe vlastných mzdových systémov tak, aby ich zamestnancom neprislúchala nižšia mzda, ako sú tieto minimálne mzdové nároky, resp. obmedzuje zamestnávateľa obdobne ako minimálna mzda pri dojednávaní výšky mzdy s jednotlivcami v pracovnej zmluve.[24]
Minimálne mzdové nároky ustanovené v § 120 Zákonníka práce tak ustanovujú najnižšiu možnú hranicu mzdy medzi účastníkmi pracovného pomeru v závislosti od jej zložitosti a náročnosti. Zákonník práce tak garantuje minimálnu hranicu tarifnej mzdy v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce a neumožňuje zamestnávateľovi poskytovať rovnakú mzdu zamestnancovi vykonávajúcemu najjednoduchšie práce a zamestnancovi vykonávajúcemu kvalifikačne zložité práce.
Uplatňujú sa len vo vzťahu k zamestnancom, ktorých odmeňovanie za prácu sa spravuje Zákonníkom práce a súčasne ktorých odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Minimálny mzdový nárok predstavuje minimálnu hranicu mzdy v závislosti od náročnosti vykonávanej práce a zaručuje zamestnancovi vykonávajúcemu zložité práce vyššiu úroveň minimálnej mzdy ako zamestnancovi vykonávajúcemu najjednoduchšie práce. Pre účastníkov pracovného pomeru sú minimálne nároky záväzné len pokiaľ ide o najnižšie prípustnú hranicu dojednanej mzdy v závislosti od charakteru vykonávanej práce. Nad úrovňou týchto minimálnych mzdových nárokov Zákonník práce nekladie pre účastníkov horné hranice dojednanej mzdy ani ich nezbavuje povinnosti dojednať konkrétnu mzdu z hľadiska náročnosti vykonávanej práce zaradením do príslušnej tarifnej triedy.
Minimálne mzdové nároky nezbavujú účastníkov pracovného pomeru povinnosti dojednať v pracovnej zmluve mzdové podmienky v zmysle § 43 Zákonníka práce. Za účelom dodržania hlavého účelu ustanovenia minimálnych mzdových nárokov zamestnávateľ, pokiaľ nemá odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný ohodnotiť každé pracovné miesto a priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré sú uvedené v prílohe č. 1 Zákonníka práce podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, aký od zamestnanca vyžaduje v rámci dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve. Špecifikom minimálnych mzdových nárokov tak je, že po priradení stupňa náročnosti práce zamestnávateľom jednotlivým pracovným miestam, sa vytvára samostatná úroveň minimálnej mzdy, pod ktorú minimálna mzda pre dané pracovné miesto nesmie klesnúť. Okrem toho si v praxi značná časť prevádzok v podnikovej kolektívnej zmluve dohodla systém odmeňovania odvodený od minimálnych mzdových nárokov ustanovených v § 120 Zákonníka práce, čo vlastne predstavuje vytvorenie šiestich úrovní minimálnych miezd.[25]
Záver
Zakotvenie inštitútu minimálnej mzdy v právnom poriadku Slovenskej republiky možno považovať za správny krok, ktorý je bežný vo väčšine krajín EÚ. Minimálna mzda je na jednej strane nevyhnutou, no na druhej strane nedostatočnou podmienkou pre uspokojovanie životných nákladov. Dôvody opodstatnenosti minimálnej mzdy môžu byť ako ekonomické:
– ochrana pre ekonomickým dumpingom – ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou,
– mzdový náklad vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu,
– hranica, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, tj. tie sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov), tak i sociálne:
– pôsobí ako prostriedok na eliminovanie mzdového dumpingu a chráni ľudí pred zneužívaním zamestnávateľmi, ktorí ponúkajú slabé pracovné podmienky,
– predstavuje ochranu pred chudobou – t.j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t.j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu ale i
– predstavuje ochranu pred nezamestnanosťou – t.j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.)[26]
Je preto potrebné presvedčiť zamestnávateľov, že minimálna mzda má svoje opodstatnenie a výhody.Aj keď v minulosti bola často kritizovaná skutočnosť, že výška minimálnej mzdy, bola nižšia alebo rovnaká ako výška životného minima, a preto nemotivovala zamestnancov k hľadaniu si práce, dnes keď je jej výška spravidla vyššia ako životné minimum pre samostatne žijúceho občana, stále nezaručuje pracujúcemu slušné živobytie.[27] Príliš nízka minimálna mzda, ktorá nepokrýva ani najnutnejšie výdavky na bývanie, stravu, dopravu do zamestnania, pôsobí demotivačne a môže viesť k preferovaniu poberania sociálnych dávok pred prácou za minimálnu mzdu. Na druhej strane, aj keď úroveň minimálnej mzdy na Slovensku výrazne zaostáva za vyspelými krajinami Európskej únie, nemožno hovoriť o príliš vysokej minimálnej mzde, pretože pôsobíme v európskom priestore, kde spoločný trh vyvoláva tlak na vyrovnávanie cien tovarov a služieb v jednotlivých členských krajinách.
Ako ďalší problém stanovenia výšky minimálnej mzdy je fakt, že „sociálny dialóg medzi sociálnymi partnermi hlavne na podnikovej úrovni zlyháva a veľmi zaostáva za úrovňou a požiadavkami sociálneho dialógu v komunitárnom práve.“[28]Úplné prenesenie bremena len na kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi by bolo v súčasných podmienkachv Slovenskej republike kontraproduktívne. No na druhej strane by však zásahy štátu pri určovaní výšky minimálnej mzdy mali byť vhodné a primerané, a úloha verejnej politiky pri zlepšovaní kvality práce by sa mala posudzovať v súlade so zásadou subsidiarity, z ktorej vyplýva, že intervencie štátu do záležitostí jednotlivých organizácií nie sú zo svojej podstaty ani „dobré“ ani „zlé“ – ako by mohlo vyplývať z tradičných ideologických sporov medzi politickou pravicou a ľavicou – ale musia sa posudzovať vo vzťahu ku konkrétnym politickým otázkam.
Aj napriek vyššie spomenutej opodstatnenosti minimálnej mzdy je však nevyhnutné, aby právna úprava bola podrobená zmenám, ktoré umožnia a uľahčia zamestnávanie znevýhodnených kategórii zamestnancov, ako sú napríklad dvojvrstvovú minimálnu mzdu s nižším stupňom minimálnej mzdy pre mladých zamestnancov.[29]Popritom by však pre určenie výšky minimálnej mzdy mal byť rozhodujúci rozdiel medzi dávkami v nezamestnanosti a minimálnou mzdou. Výška minimálnej mzdy by mala byť dostatočne vzdialená od dávok v nezamestnanosti alebo dávok štátnej sociálne pomoci tak, aby prestali byť pre ich poberateľov zaujímavé. Popritom by bolo vhodné pouvažovať napríklad nad zakotvením všeobecne záväznej minimálnej mzde pre jednotlivé odvetvia hospodárstva.
V prípade minimálnych mzdových nárokov zamestnancov je potrebné do slovenskej právnej úpravy zakotviť podrobnejšiu úpravu jednotlivých stupňov náročnosti práce, nakoľko je veľmi všeobecná a navyše ponecháva zaradenie konkrétneho miesta na zamestnávateľovi.P
Autor
JUDr. Viktor Križan PhD.