12.1. Úvod

Nemožno pochybovať o tom, že každý vnútroštátny právny poriadok akéhokoľvek zvrchovaného štátu má svoj vlastný vývoj s určitými osobitosťami, ktoré sú výrazom daných historických, hospodárskych a ekonomických, sociologických či demografických determinantov. Vplyvom globalizácie a v našom geopolitickom regióne najmä vplyvom europeizácie práva sa postupne do právneho poriadku včleňujú rôzne relatívne ucelené právne inštitúty a konštrukcie, ktoré sú buď vytvárané umelo „nadnárodným zákonodarcom“ alebo sú priamo prevzaté z cudzozemských právnych úprav. Od začatia prístupových rokovaní sa najvýraznejšie zmeny v našom právnom poriadku dejú práve pod vplyvom legislatívy Európskej únie. Aj keď „európsky zákonodarca“ harmonizáciou jednotlivých národných úprav nepožaduje doslovné prevzatie legislatívneho textu, ale pretavenie jeho zámerov a ideí do vnútroštátnej úpravy, v skutočnosti mnohokrát dochádza bez ďalšieho k doslovnému prevzatiu textu smerníc do existujúceho právneho poriadku.

Takéto včleňovanie právnych transplantátov (translátov) do vnútroštátnej úpravy kladie v konečnom dôsledku zvýšené nároky na inštitúcie verejnej moci a právnu obec pri ich interpretácii a aplikácii v praxi.

Do popredia záujmu Európskej únie a jej legislatívy sa dostáva čoraz vo väčšej miere aj sociálna ochrana zamestnancov a migrujúcich osôb. Nespochybniteľne, záujem európskeho zákonodarcu o sociálnu oblasť, vrátane pracovnoprávnej, má aj výrazný ekonomický rozmer, úplná izolovanosť jednotlivých právnych úprav členských štátov bez akéhokoľvek premostenia by znamenala spochybnenie podstaty vnútorného trhu. Jednou z najzásadnejších a najviac diskutovaných oblastí pracovného práva, ktorá prešla výraznou zmenou pod vplyvom európskej legislatívy a predovšetkým judikatúry Súdneho dvora Európskej únie, je prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku.

Zámerom tohto príspevku je stručne poukázať na relevantnú úpravu úniového práva vzťahujúcu sa na zachovanie nárokov zamestnancov pri prevode a prechode podniku a spôsob jej prevzatia do slovenského právneho poriadku s vyvstávajúcou aplikačnou praxou.

12.2. Legislatívna úprava úniového práva

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku upravuje smernica Rady 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo časti podnikov alebo závodov.⁽²⁾ Tejto úprave predchádzala smernica Rady č. 77/187/EHS v znení smernice Rady č. 98/50/ES.⁽³⁾ Postavenie zamestnancov a zamestnávateľov, ich práva a povinnosti pri prevode podniku dotvára mimoriadne početná judikatúra Súdneho dvora.⁽⁴⁾

Smernice č. 2001/23/ES má svoje principiálne východisko v článku 115 Zmluvy o fungovaní Európskej únie⁽⁵⁾ (bývalý článok 94 ZES) a jej základnou úlohou je napomáhať fungovaniu vnútorného trhu. Právna úprava smernice vychádza zo skutočnosti, že rozsiahle štrukturálne zmeny, spolu s častými prevodmi podnikov prebiehajú v európskom hospodárstve podľa jednotlivých národných úprav, ktoré sú postavené na rozdielnych princípoch. Pokiaľ by sa nepristúpilo k postupnej harmonizácii národných právnych úprav, rozdielne právne úpravy a ich aplikácia by vytvárali nerovné podmienky a dochádzalo by tak k narušovaniu voľnej súťaže vnútorného trhu.⁽⁶⁾

Právnu podstatu smernice č. 2001/23/ES tvoria ustanovenia o prechode pracovnoprávnych vzťahov na preberajúcich zamestnávateľov ex lege. Popri snahe o upevnenie vnútorného trhu, ďalším cieľom smernice je aj ochrana zamestnancov pre prípad zmeny zamestnávateľa z titulu prevodu podniku. Základná právna garancia je vyjadrená zabezpečením trvania pracovného pomeru zamestnanca za tých istých pracovných podmienok aj voči novému, preberajúcemu zamestnávateľovi. Prechod podniku nesmie byť dôvodom na prepustenie zamestnancov.⁽⁷⁾

Vecný rozsah je zakotvený v ustanovení čl. 1. písm. a) smernice č. 2001/23/ES, podľa ktorého sa predmetná úprava smernice vzťahuje na každý prevod podniku, závodu alebo časti podniku alebo závodu na iného zamestnávateľa v dôsledku právneho prevodu alebo zlúčenia. V nadväznosti na vymedzenie vecného rozsahu je na účely aplikácie smernice legálne definovaný pojem prevod ako prevod hospodárskeho subjektu, ktorý si ponecháva svoju identitu v zmysle organizovaného zoskupenia zdrojov, ktorého cieľom je vykonávať hospodársku činnosť bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková (čl. 1 písm. b) smernice č. 2001/23/ES).

Ako bolo uvedené, podstata a zámer právnej úpravy smernice spočíva v (ex lege) prechode pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku. Práva a povinnosti prevádzateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo z pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existoval ku dňu prevodu, sa z dôvodu tohto prevodu prevedú na nadobúdateľa (čl. 3 ods. 1 smernice č. 2001/23/ES). Ochrana pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku je umocnená stanovením relatívne prísnych informačných povinností prevádzateľa i nadobúdateľa. Prevodom podniku nesmú byť dotknuté ani práva zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, a to až do dňa ukončenia alebo uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy.⁽⁸⁾

12.3. Vymedzenie prevodu podniku v judikatúre Súdneho dvora Európskej únie

Prihliadajúc na zámer, ale aj celkový obsah úpravy smernice, nosným a taktiež mimoriadne problematickým sa stáva spôsob a rozsah interpretácie pojmu prevod podniku.⁽⁹⁾ Napriek skutočnosti, že priamo v smernici nachádzame legálnu definíciu tohto pojmu, pri jeho vymedzení, čiže pri ustálení vecného rozsahu smernice, je nevyhnutné prihliadať najmä na existujúcu judikatúru Súdneho dvora Európskej únie. Rozhodujúca judikatúra Súdneho dvora, ktorá určovala vývoj definovania prevodu podniku sa viaže ešte na predchádzajúcu právnu úpravu smernice č. 77/187/EHS. Pri určovaní obsahu tohto pojmu Súdny dvor prihliadal najmä na sociálny účel sme r- nice a prikláňal sa skôr k extenzívnemu výkladu.

Judikatúra Súdneho dvora jednoznačne stanovila, že k prevodu podniku pre účely aplikácie smernice č.77/187/EHS (čiže aj smernice č.2001/23/ES) pôjde aj vtedy, ak nedôjde k prevodu vlastníctva, ale len k prenájmu podniku.⁽¹⁰⁾ Za prevod podniku alebo časti podniku sa považuje taktiež opätovné prevzatie podniku po vypovedaní alebo zrušení nájomnej zmluvy,(11) rovnako aj jeho spätný prevod na pôvodného vlastníka z dôvodu platobnej neschopnosti kupujúceho.⁽¹²⁾ Za prevod podniku alebo jeho časti treba považovať aj taký prevod, ktorý sa uskutočňuje medzi podnikmi toho istého koncernu.⁽¹³⁾

V niektorých záveroch Súdny dvor dospel až za najextenzívnejší výklad „zmluvného prevodu“, respektíve „právneho prevodu“ a uznal vecnú pôsobnosť smernice č.77/187/EHS aj v prípadoch, keď medzi prevádzajúcim a nadobúdateľom neexistoval žiaden zmluvný vzťah. Súdny dvor konštatoval, že samotný fakt, že chýba zmluvný vzťah medzi prevádzajúcim a nadobúdateľom nemá rozhodujúci význam pri určení, či ide o prevod podniku alebo časti podniku podľa európskeho práva.⁽¹⁴⁾Keďže zásady zakotvené v predchádzajúcej smernici č.77/187/EHS sa premietli aj do aktuálnej právnej úpravy, pôvodná judikatúra Súdneho dvora nie je novšou úpravou dotknutá. Záverom je azda potrebné dodať, že judikatúra vzťahujúca sa na zachovanie nárokov zamestnancov pri prevode činnosti podniku, v prípadoch keď medzi prevádzajúcim a nadobúdateľom nie je daný žiaden zmluvný vzťah, je z mnohých pohľadov rozporuplná a nekonzistentná, a preto je otázne či aj budúca rozhodovacia činnosť Súdneho dvora zotrvá na tak extenzívnom poňatí pojmu prevod podniku.⁽¹⁵⁾

12.4. Vnútroštátna úprava a aplikácia zachovania nárokov zamestnancov pri prevode činností podniku v praxi

Smernica č. 2001/23/ES bola do slovenského právneho poriadku implementovaná novelou⁽¹⁶⁾ Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť dňa 1. septembra 2007, a ktorá rozšírila a spresnila už jestvujúcu úpravu prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku.

Predmetná novela Zákonníka práce nezrušila a ani nepozmenila tú časť existujúcej právnej úpravy, ktorá zabezpečovala kontinuitu pracovnoprávnych vzťahov pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom. Konkrétne sa jedná najmä o ustanovenie § 27 Zákonníka práce, v zmysle ktorého ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu. Citované základné, všeobecné pravidlo sukcesie pracovnoprávnych vzťahov pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom je upresnené ustanoveniami § 30 a § 31 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré zakotvujú prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pri smrti fyzickej osoby – zamestnávateľa, respektíve pri zmluvnom predaji zamestnávateľa alebo jeho časti.⁽¹⁷⁾

Implementácia smernice sa však dotkla a výrazne pozmenila zákonné normy upravujúce zachovanie nárokov zamestnancov pri prevode činnosti zamestnávateľa bez toho, aby došlo k jeho zániku alebo prevodu na iný subjekt. Podľa platnej úpravy, ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa (§28 ods.1 ZP). Prevodom sa rozumie prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková (§28 ods. 2 ZP).

Porovnaním predmetnej úpravy Zákonníka práce a smernice č. 2001/23/ES zisťujeme, že Zákonník práce nepoužíva expressis verbis pojem „právny prevod“, to však ale ani nie je nutné. Inak bola smernica v časti definície prevodu podniku prevzatá doslovným prekladom. Neznamená to, že takýto postup je nesprávny. Práve naopak, pri vymedzení vecného rozsahu a existencie legálnej definície prevodu, by iný postup azda ani nebol možný. Na druhej strane, včlenením takejto úpravy (právneho transplantátu v širokom zmysle slova) si musí právna prax osvojiť aj relevantnú judikatú- ru s ňou spojenú. V danom prípade ide o vyššie označenú judikatúru Súdneho dvora, ktorá dáva prechodu pracovnoprávnych vzťahov ex lege nový rozmer.

Zvýraznené sú závery, kedy prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahoch nastáva nielen v prípade prechodu či prevodu zamestnávateľa, ale aj v prípadoch keď dochádza iba k prevodu jeho činností. Odhliadnuc od najextrémnejších východísk, kedy Súdny dvor konštatoval, že pracovný pomer zamestnanca zostáva zachovaný aj v prípade outsourcingu jednotlivých činností zamestnávateľa,⁽¹⁸⁾skúsenosti naznačujú, že prax orgánov verejnej moci nepripúšťa výklad zachovania pracovného pomeru pri prevode činnosti zamestnávateľa ani v prípadoch, kedy by to zodpovedalo rozumnému usporiadaniu vzťahov.

Možno spomenúť prípad keď zamestnávateľ v právnej forme podnikania fyzickej osoby – živnostníka ukončuje svoju činnosť, ktorú v celom rozsahu (rovnakými výrobnými prostriedkami, v rovnakých priestoroch a pre rovnakú klientelu) preberá nový subjekt, najčastejšie spoločnosť s ručením obmedzeným. V tomto prípade možno podľa nášho názoru bezpochyby hovoriť o prevode hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, teda o prevode podniku podľa ustanovenia § 28 Zákonníka práce, s ktorým je spojený prechod práv a povinností z pracovných vzťahov. Skúsenosti autora vedú k záveru, že orgány verejnej moci (pobočiek Sociálnej poisťovne) takúto interpretáciu nepripúšťajú. Naznačená interpretácia pritom nie je výhodná len pre zamestna n- cov, ktorých pracovné pomery by tak zostali zachované, ale aj pre samotného „pr e- berajúceho“ zamestnávateľa, ktorému by sa tým znížili náklady (napríklad) za absolvovanie vstupnej zdravotnej prehliadky.

12.5. Záver

V úvode príspevku sme poukázali na skutočnosť, že do relatívne kontinuálneho vývoja národných úprav jednotlivých členských štátov výrazne zasiahla celková europeizácia práva vplyvom legislatívnej činnosti Európskej únie.⁽¹⁹⁾ Súčasťou vnútroštátnych úprav sa tak v nemalej miere stáva aj judikatúra Súdneho dvora Európskej únie. Ak sa do národnej úpravy včleňuje celá konštrukcia alebo samostatný právny inštitút, podporený osobitnou judikatúrou, nie vždy sa takýto „právny transplantát“ stáva „živou súčasťou“ právneho systému. Pri jednotlivých prípadoch môžeme iba polemizovať nad tým, či takáto rezistencia vnútroštátneho práva je vedomá, historicky a kultúrne podmienená, alebo len výsledkom nedostatočnej znalosti včleňovaných inštitútov.

Vo vyššie načrtnutej otázke zachovania nárokov zamestnancov pri prevode podniku, osobitne prevode činnosti podniku, však nemožno spochybňovať o výraznom až rozhodujúcom vplyve judikatúry Súdneho dvora Európskej únie na interpretáciu predmetných ustanovení Zákonníka práce. Sme presvedčení, že narastajúcimi skúsenosťami si aplikačná prax plne osvojí závery rozhodujúcej judikatúry.

Poznámky

• 1) Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta, Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach. Príspevok vznikol v rámci riešenia grantového projektu VEGA č. 1/0746/10 „Normatívna a aplikačná rezistencia vnútroštátneho poriadku pred nadnárodnými, medzinárodnými a mimoprávnymi vplyvmi“.
• 2) Úradný vestník L 082, 22/03/2001, s. 0016-0020. Ďalej len ako „smernica č.2001/23/ES“.
• 3) Smernica Rady č. 77/187/EHS o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo častí podnikateľských činností v znení smernice Rady č. 98/50/ES. Úradný vestník L 61, 05/03/1977, s. 26-28. Ďalej len ako „smernica č.77/187/EHS“.
• 4) Mnohopočetnej, ale do veľkej miery aj rozporuplnej judikatúre Súdneho dvora venuje nemalú pozornosť aj právna veda. Z domácej literatúry spomeniem najmä monografiu BARANCOVÁ, H.: Prevod podniku. Bratislava: Sprint vfra, 2007 a dielo BARANCOVÁ, H.: Európske pracovné právo, I. vydanie, Bratislava: Sprint vfra, 2003.
• 5) Úradný vestník Európskej únie 9.5.2008, C-115/47. Ďalej len ako „ZFEÚ“.
• 6) Bližšie GREGOROVÁ, Z. – PÍCHOVÁ, I.: Základy precovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova universita, 2001, s. 74.
• 7) BARANCOVÁ, H.: Európske pracovné právo, I. vydanie, Bratislava: Sprint vfra, 2003, s. 125.
• 8) Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania podmienok z kolektívnych zmlúv s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok (čl. 3 ods. 3 s. smernice č. 2001/23/ES). Slovenský zákonodarca však takúto legislatívnu možnosť neuplatnil.
• 9) Pre úplnosť je nutné dodať, že nemenej diskutovanou otázkou je vymedzenie pojmu „zamestnanec“, ktoré je ponechané na vnútroštátne právo jednotlivých členských krajín. To v podstate vylučuje uplatnenie osobnej pôsobnosti smernice u relatívne širokej kategórie zamestnancov, ktorá podľa vnútroštátnych predpisov niektorých členských krajín nemá právny status zamestnanca (napr. úradník v štátnej službe). Bližšie BARANCOVÁ, H.: Slovenské a európske pracovné právo, slovenská a česká judikatúra, judikatúra európskych súdov. I. vydanie, Žilina: Poradca podnikateľa, 2004, s. 269-272. Pre porovnanie pozri aj ANACHIAN, A.J.: Reducing the Impact of the European Union´s Invisible Hand on the Economy by Limiting the Application of the Transfer of Undertakings Provision. The Journal of International and Comparative Law at Chicago-Kent: Volume 2, 2002, s. 29 – 59.
• 10) Rozsudok SD EÚ vo veci C – 19/1983 Knud Wendelboe, rovnako aj vo veci C – 287/86 Ny Mole Kro.
• 11) Rozsudok SD EÚ vo veci C – 324/86 Daddy´s Dance Hall, podobne aj vo veci C – 101/87 Bork International.
• 12) Rozsudok SD EÚ vo veci C – 145/87 Berg und Busschers.
• 13) Rozsudok SD EÚ vo veci C – 234/98 Allen. Podrobne BARANCOVÁ, H: Slovenské a európske pracovné právo, slovenská a česká judikatúra, judikatúra európskych súdov. I. vydanie, Žilina: Poradca podnikateľa, 2004, s. 380.
• 14) Rozsudok SD EÚ v spojených veciach C – 173/96 Hidalgo a C – 247/96 Zieman, rovnako vo veci C – 340/2001 Sodexho. Podobne vo veci C – 175/99 Mayer. Bližšie BARANCOVÁ, H.: Prevod podniku. Bratislava: Sprint vfra, 2007, s. 69-72. Porovnaj aj DOLOBÁČ, M.: Prechod pracovnoprávnych vzťahov pri prevode podniku z pohľadu judikatúry SD EÚ. In: Aktuální otázky normotvorby právo na spravedlivý proces: olomoucké debaty mladých právníků: sborník příspěvků z konference: 8.-10. september 2008. Olomouc: Iuridicum Olomoucense, 2008, s. 109-113. Prípadne THOMPSONS, S.C.: Selling workers down the river? The Amended Acquired Rigths Directive. Oxford: Industrial Law Journal, 1999. Dostupné na http://www.industriallawsociety. org.uk.. Stav k 25.7.2008.
• 15) Porovnaj napríklad rozsudok SD EÚ vo veci C – 13/95 Suzen.
• 16) Zákon č.348/2007 Z.z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č.311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
• 17) K problematike zachovania nárokov zamestnancov pri zániku zamestnávateľ s právnym nástupcom bližšie TONHAUSER, P.: Právna úprava prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a jej aplikačné problémy. In: In: Aktuální otázky normotvorby právo na spravedlivý proces: olomoucké debaty mladých právníků: sborník příspěvků z konference: 8.-10. september 2008. Olomouc: Iuridicum Olomoucense, 2008, s. 105-109.
• 18) Porovnaj NORDSTROM, A. – HAGGLUND, F.: Directive on Transfers of Undertakings in Situations of Outsourcing, International Business Lawyer 1998, s. 369-371 a SHRUBALL, V.: Competitive Tendering, Out-sourcing and the Acquired Rights Directive, The Modern Law Review 1998, s. 85-92.
• 19) Samozrejme nesnažíme sa spochybniť vzájomnú prepojenosť a podmienenosť vývoja kontinentálneho európskeho práva, vyjadrujeme len presvedčenie, že v dôsledku narastajúcej legislatívy Únie možno hovoriť minimálne o nárazových zmenách národných úprav.

Autor
doc. JUDr., Marcel Dolobáč, PhD.

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_28.pdf