Výber kvalitného zamestnanca na pracovné miesto je nesmierne náročným procesom. Na prijatie takéhoto rozhodnutia potrebuje zamestnávateľ dostatok informácií o fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o pracovné miesto. Takéto informácie zamestnávateľ získava počas výberového konania alebo pracovného pohovoru. Vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, označované ako predzmluvné vzťahy, sú predmetom upravy ustanovenia § 41 Zákonníka práce. V tomto ustanovení zákonodarca vymedzil rozsah informácií, ktoré je zamestnávateľ oprávnený požadovať od fyzickej osoby v týchto vzťahoch. Robí tak z nasledujúcich dôvodov. Prvý spočíva v samotnej povahe predzmluvných vzťahov. V prípade druhého ide o právnu úpravu práva na ochranu osobných údajov reprezentovanú vnútroštátnou, európskou ako aj medzinárodnou právnou úpravou.
Predzmluvné vzťahy sú pracovnoprávnymi vzťahmi. Sú predmetom úpravy pracovného práva. Na rozdiel od pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom, sa v prípade predzmluvných vzťahov neuplatňuje princíp subordinácie, ale rovnosti účastníkov. Ochranná funkcia pracovného práva, ktorá je jeho základnou funkciou, má za úlohu chrániť slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu. V prípade vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom je slabším účastníkom zamestnanec. Keďže predzmluvné vzťahy sú taktiež vzťahmi pracovnoprávnymi, a teda sú predmetom právnej úpravy pracovného práva, aj na tieto vzťahy sa bude vzťahovať ochranná funkcia. No v prípade pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom môžeme hneď určiť, kto bude vystupovať v slabšej pozícii vzhľadom na existenciu princípu subordinácie. Pri predzmluvných vzťahov je situácia iná. Vzťah medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou uchádzajúcou sa o pracovné miesto je vzťahom založeným na princípe rovnosti. Vychádzajúc z právnej úpravy predzmluvných vzťahov v Slovenskej republike, konkrétne z ustanovenia § 41 Zákonníka práce bude subjektom, ktorému sa bude poskytovať ochrana, fyzická osoba uchádzajúca sa o zamestnanie. Úprava predzmluvných vzťahov v ustanovení § 41 Zákonníka práce teda poskytuje ochranu fyzickej osobe, ktorá je v prípade účasti na výberovom konaní alebo pracovnom pohovore podrobovaná rôznym otázkam. Niektoré otázky majú taký charakter, že sú spôsobilé zasiahnuť do intímnej sféry uchádzača o zamestnanie resp. do jeho súkromia, a tým aj do jeho osobnosti. Uvedené ustanovenie poskytuje ochranu súkromia fyzickej osoby a v rámci toho aj ochranu osobných údajov. „Cieľom pracovnoprávnej úpravy predzmluvných vzťahov podľa ust. § 41 Zákonníka práce je aj ochrana súkromia fyzickej osoby pri spracovávaní jej osobných údajov, rovnako aj ochrana osobnostných práv podľa ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka.“1
V prípade slovenskej právnej úpravy práva na ochranu osobných údajov treba vychádzať z Ústavy Slovenskej republiky. A to predovšetkým z čl. 19 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý upravuje právo na súkromný a rodinný život. Odsek 3 tohto článku zakotvuje právo každého na ochranu osobných údajov. Jeho znenie možno považovať za určitú formu konkretizácie odseku 1 tohto článku, teda za akési obsahové vymedzenie rámca práva na súkromný a rodinný život. „ … právny základ na osobitnú právnu úpravu ochrany osobných údajov tvorí Ústava SR. Podľa čl. 19 ods. 3 Ústavy každý má právo na ochranu pred neoprávneným zásahom do súkromného a rodinného života. Odsek 3 citovaného ustanovenia je v uvedenom smere ešte konkrétnejší ….“[1] [2]
Európska únia v rámci svojej sociálnej politiky považuje právo na ochranu osobných údajov za súčasť práva na súkromie. Vyjadrila to aj v dokumente „Agenda sociálnej politiky Európskej Komisie z 28. júna 2000, v ktorom sa zaviazala rozvíjať a rešpektovať základné sociálne práva, ako aj právo na ľudskú dôstojnosť a právo na súkromie, pod ktoré zahŕňa aj právo na ochranu osobných údajov v pracovnoprávnych vzťahoch. „Za hlavné ciele Agendy sociálnej politiky Komisie z 28 júna 2000 v pracovnoprávnych vzťahoch považuje zaručenie rozvoja a rešpektovania základných sociálnych práv, práva na ľudskú dôstojnosť a práva na ochranu súkromia, ktorého neoddeliteľnou súčasťou je aj ochrana osobných údajov. “[3] V súvislosti s úpravou práva na ochranu osobných údajov má v práve Európskej únie dôležité postavenie Smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 95/46/EC o ochrane jednotlivcov pri spracovaní osobných údajov a voľnom pohybe týchto údajov z 24. októbra 1995. „Hlavným nástrojom pri ochrane osobných údajov v EÚ je Smernica o ochrane údajov, ktorá je často označovaná ako „Všeobecná smernica“.“[4]
Aj právo Rady Európy považuje právo na ochranu osobných údajov ako súčasť práva na súkromný život. Dokazuje to aj judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva. Európsky súd pre ľudské práva sa nesnaží vo svojich judikátoch iba o vymedzenie pojmu súkromný život ale aj o jeho obsahové vymedzenie. Robí tak aj v prípade Z v. Finland. V tomto prípade Európsky súd pre ľudské práva vyslovil „že článok 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach a základných slobodách sa vzťahuje aj na ochranu osobných údajov.“[5]
Teória pracovného práva v súvislosti so zásahmi do práva na súkromie, a teda aj ochranou osobných údajov stanovuje určité požiadavky, ktorými by sa mali takéto zásahy spravovať. Ide o zásadu legality, legitímnosti a zásadu proporcionality. Tieto zásady sú stanovené v súlade s judikatúrou štrasburských orgánov. „Podľa judikatúry štrasburských orgánov zásahy štátu do práva na súkromie sa majú spravovať zásadou legality, legitímnosti a proporcionality.“[6]
Všeobecná smernica ide v tomto smere ešte ďalej. Rozširuje tieto zásady vo vzťahu k právu na ochranu osobných údajov o ďalšie. A to o:
• zásadu konečnosti,
• zásadu transparentnosti,
• zásadu dôvernosti a bezpečnosti a
• zásadu kontroly.
Zásada konečnosti stanovuje, že zhromažďovať osobné údaje je možné len na presne stanovený účel a nedovoľuje ich ďalšie použitie, ktoré by bolo v rozpore so stanoveným účelom. Taktiež zakotvuje aj požiadavky na tento účel, ktorý musí byť špecifikovaný a zákonný. „Podľa zásady konečnosti je možné zhromažďovať osobné údaje len na presne vyšpecifikované a zákonné ciele a nie je možné ich ďalšie použitie, ktoré by bolo v rozpore s týmito cieľmi.“[7] V prípade zásady transparentnosti majú byť informácie od nositeľa osobných údajov vyžadované na ich spracovanie, ktoré súvisí výlučne s touto osobou. „V zmysle tejto zásady požadovať na spracovanie informácie od ich nositeľa je možné, len ak toto spracovanie bude súvisieť s nositeľom informácií.“ [8] Na zabezpečenie dôveryhodnosti a bezpečnosti pri spracúvaní osobných údajov majú byť prijaté vhodné technické a organizačné opatrenia. Ide o vyjadrenie zásady dôvernosti a bezpečnosti. „Zásada dôveryhodnosti a bezpečnosti sa má zabezpečiť prijatím vhodných technických a organizačných opatrení pri spracúvaní osobných údajov.“[9] Posledná zásada, zásada kontroly zakotvuje požiadavku na vytvorenie orgánu, ktorý bude vykonávať dohľad nad osobnými údajmi.
Ako už bolo spomenuté, hlavným účelom právnej úpravy obsiahnutej v ustanovení § 41 Zákonníka práce je poskytnutie ochrany osobnostným právam fyzickej osoby v predzmluvných vzťahoch, predovšetkým súkromiu a osobným údajom. Aj napriek tomu, že ide o pracovnoprávne vzťahy, kde platí princíp rovnosti, možno tu nájsť určité známky liberalizácie v právnej úprave ochrany súkromia, ako aj osobných údajov fyzickej osoby.
V rámci predzmluvných vzťahov, teda keď ešte fyzická osoba uchádzajúca sa o pracovnú pozíciu u zamestnávateľa nie je v pracovnom pomere, môže dôjsť k zásahu do jej osobnosti. Zamestnávatelia sa snažia dozvedieť o dotyčnom uchádzačovi čo najviac informácií, aby si tak mohli vytvoriť o ňom obraz, a tak lepšie posúdiť, či bude vhodným zamestnancom pre ich organizáciu. Neraz na vstupných pohovoroch alebo výberových konaniach sa vyskytnú otázky o rodinných, majetkových pomeroch, o zdravotnom stave uchádzača. „Medzi otázky zamestnávateľa, ktoré by mohli zasiahnuť do osobnostných práv budúcich zamestnancov patria aj tie, ktoré sa dotýkajú zdravotného stavu, rodinných pomerov, tehotenstva, majetkových pomerov, členstva v politických stranách alebo odborových organizáciách.“10 Vodítkom aké informácie môže zamestnávateľ od fyzickej osoby, ktorá sa u neho uchádza o prácu, požadovať je ustanovenie § 41 ods. 5 Zákonníka práce. Rieši hneď dve situácie. Prvá situácia sa vzťahuje na fyzickú osobu uchádzajúcu sa o svoje prvé zamestnanie. Druhou je situácia ak ide o osobu, ktorá už bola zamestnaná. Pokiaľ ide o fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o svoje prvé zamestnanie, teda je to osoba, ktorá ešte nebola v pracovnom pomere ani v obdobnom pracovnom vzťahu, od takejto osoby môže zamestnávateľ požadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať. V prípade, že ide o osobu, ktorá už bola zamestnávaná, môže od nej požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Čo sa týka druhej situácie, nie je jasné, či zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnaná vyžadovať aj informácie, ktoré sa týkajú práce, ktorú bude vykonávať a aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, alebo môže vyžadovať iba predloženie uvedených dokladov bez toho aby mohol požadovať informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zákonodarca mal v tomto prípade zrejme na mysli, že od takejto osoby je možné vyžadovať jednak informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú bude vykonávať a k tomu aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Tento predpoklad vychádza z toho, že v tom istom ustanovení Zákonníka práce je upravený postup ak sa o zamestnanie uchádza osoba, ktorá ešte nebola zamestnaná, a zároveň rieši aj situáciu, keď sa o zamestnanie uchádza osoba, ktorá už zamestnaná bola. Z toho nám vyplýva, že ustanovenie § 41 ods. 5 Zákonníka práce, pokiaľ ide o osobu, ktorá sa uchádza o svoje prvé zamestnanie zužuje rozsah informácií, ktoré od nej možno požadovať na informácie, ktoré sa týkajú výlučne práce, ktorú má vykonávať. U osoby, ktorá už bola zamestnaná ich rozsah naopak rozširuje na oprávnenie zamestnávateľa vyžadovať od nej aj predloženie niektorých presne ustanovením vymedzených dokladov. V tomto prípade zákonodarca zvoľňuje právnu úpravu, nakoľko umožňuje zamestnávateľovi od osoby uchádzajúcej sa o prácu, ktorá už bola zamestnaná požadovať predloženie dokladov, ktoré obsahujú osobné údaje takejto osoby. Tieto údaje sú však údajmi, ktoré súvisia s predošlou prácou, ktorú osoba vykonávala. Napríklad v súvislosti s pracovným posudkom ide o údaje, ktoré sa týkajú prejavov jej osobnosti a majú vzťah k predchádzajúcej práci. Pokiaľ máme na mysli potvrdenie o zamestnaní, jeho obsahom je aj údaj o poskytnutej mzde za vykonanú prácu.
Údaje, ktoré zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať buď vôbec alebo len za určitých presne stanovených podmienok, sú predmetom úpravy ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce. Toto ustanovenie už nerozlišuje či ide o fyzickú osobu, ktorá sa prvýkrát uchádza o zamestnanie alebo ide o osobu, ktorá už bola zamestnaná. Vzťahuje sa na všetky osoby uchádzajúce sa o prácu u príslušného zamestnávateľa. V tomto ustanovení možno rozlišovať informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať vôbec. Ide o informácie uvedené pod písm. a), b) a d) ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce, čiže informácie týkajúce sa tehotenstva, rodinných a majetkových pomerov, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti. Pokiaľ však ide o informácie, týkajúce sa tehotenstva, je na mieste spomenúť rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-207/98, podľa ktorého, pokiaľ na pracovisku pracujú tak muži aj ženy, sú otázky o tehotenstve neprípustné, aj keby išlo o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná. Svoje rozhodnutie Európsky súdny dvor odôvodňuje zásadou rovnakého zaobchádzania na základe pohlavia. Vychádzajúc z tohto rozhodnutia v prípade, že by išlo o pracovisko, kde pracujú len ženy a išlo by o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, by otázky na tehotenstvo záujemkyne boli prípustné. Rovnaký názor zastáva aj prof. Barancová „Otázky na tehotenstvo sú prípustné, keď ide o pracovisko, kde zamestnávateľ zamestnáva len ženy a tehotenstvo ženy má zároveň význam z hľadiska výkonu príslušného druhu práce.“11
Výkon niektorých povolaní môže byť podmienený aj preukázaním bezúhonnosti. Informácie o bezúhonnosti fyzickej osoby sú taktiež jej osobným údajom a podľa zákona o ochrane osobných údajov patrí do osobitných kategórií osobných údajov, ktoré možno spracovávať len so súhlasom dotknutej osoby. V rámci predzmluvných vzťahoch v zmysle ustanovenia § 41 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie o bezúhonnosti. No v tomto ustanovení sú upravené výnimky, kedy je zamestnávateľ oprávnený takýto údaj vyžadovať, a to v prípade, že ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo podmienka bezúhonnosti je daná samotnou povahou práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať (napr. ak ide o pracovnú pozíciu, pri ktorej náplňou práce bude manipulácia s hotovosťou, ceninami, atď.). V prvom prípade je podmienka bezúhonnosti stanovená konkrétnym právnym predpisom. Tento predpis ďalej ustanovuje ako sa bezúhonnosť preukazuje, a to väčšinou výpisom z registra trestov. V niektorých právnych predpisoch je aj ustanovené, že uvedený výpis nesmie byť starší než určité časové obdobie. Fyzická osoba, ak sa uchádza o danú pracovnú pozíciu, musí predpísaným spôsobom požiadať o výpis z registra trestov. V druhom prípade, kedy je podmienka bezúhonnosti daná povahou vykonávanej práce, spôsob, akým sa bude preukazovať stanoví zamestnávateľ v rámci požiadaviek pri zverejnení ponuky práce. V tomto prípade dáva Zákonník práce dispozičné oprávnenie zamestnávateľovi pre určenie, ako má fyzická osoba preukázať splnenie tejto podmienky. Taktiež žiadne ustanovenie v Zákonníku práce nestanovuje, kedy určitá práca je takej povahy, že podmienkou jej výkonu je bezúhonnosť, čo vytvára pre zamestnávateľa možnosť stanoviť si takúto podmienku ako podmienku prijatia do zamestnania pri akejkoľvek práci. Čo sa týka spôsobu preukázania bezúhonnosti, mohlo by ísť o výpis z registra trestov, čestné vyhlásenie. Ak by si zamestnávateľ vyžiadal takéto informácie od tretej osoby, napr. od doterajšieho zamestnávateľa fyzickej osoby bez jej súhlasu, bolo by to v rozpore nielen s ustanoveniami Zákonníka práce, ale aj zákona o ochrane osobných údajov. V súvislosťou s výpisom z registra trestov rozlišujeme, kedy je výpis citlivým osobným údajom, a kedy nie. O citlivý osobný údaj v prípade výpisu z registra trestov ide vtedy, keď je v ňom uvedené, že fyzická osoba má záznam v registri trestov. A naopak, ak výpis neobsahuje tento záznam, nepôjde o citlivý osobný údaj. „Výpis z registra trestov je citlivým osobným údajom, pokiaľ obsahuje pozitívnu informáciu o treste. Pokiaľ ide o tzv. čistý register trestov, nejedná sa o citlivú informáciu.“[10]
V prípade, kedy je podmienka bezúhonnosti daná povahou vykonávanej práce, je pre zamestnávateľa daná aj možnosť posúdiť, či údaj o zázname je podstatný pre prijatie fyzickej osoby. „Zamestnávateľ musí samozrejme zvážiť, v ktorých prípadoch a na akých pracovných miestach je pre neho informácia uvedená v registri trestov podstatná pre prijatie zamestnanca.“[11] V prípadoch, keď osobitný právny predpis zakotvuje bezúhonnosť ako podmienku pre riadny výkon práce, nie je daná možnosť pre zamestnávateľa zvážiť obsah záznamu. V tomto prípade zamestnávateľ nemôže postupovať inak ako neprijať fyzickú osobu do pracovného pomeru. „V prípadoch stanovených právnymi predpismi je bezúhonnosť predpokladom pre riadny výkon práce a tím i pre vznik pracovnoprávneho vzťahu.“ [12]
Podmienkou výkonu niektorých zamestnaní je aj zdravotný stav. Tak zdravotný stav fyzickej osoby, ako aj jej bezúhonnosť, sú jej osobnými údajmi. Podľa ustanovenia § 41 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak osobitný predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť …………… , zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou.“ Ak je zdravotná spôsobilosť podmienkou výkonu určitého povolania, tak ju fyzická osoba, ktorá sa uchádza o takúto pozíciu je povinná preukázať predpísaným spôsobom. Takúto požiadavku zakotvuje napr. zákon č. 152/1995 Z. z. o potravinách v znení neskorších predpisov v ustanovení § 4 ods. 5. Akým spôsobom sa preukazuje zdravotná spôsobilosť ustanovuje už vykonávací predpis a to vyhláška MZ SR č. 79/1997 Z. z. o opatreniach na predchádzanie prenosným ochoreniam v ustanovení § 21 ods. 1. Dokladom preukazujúcim splnenie tejto podmienky je zdravotný preukaz, ktorý jej na základe predpísaných vyšetrení vydáva jej ošetrujúci lekár, s ktorým má podpísanú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Uvedený doklad však neobsahuje údaje o zdravotnom stave, ale iba záver či daná osoba je zdravotne spôsobilá na výkon daného povolania. Druhým spôsobom preukazovania zdravotnej spôsobilosti je čestné vyhlásenie uchádzača o zamestnanie, že je zdravotne spôsobilým na výkon pracovnej pozície. Toto čestné vyhlásenie buď tvorí prílohu žiadosti o prijatie do zamestnania alebo ho uchádzač prinesie so sebou na vstupný pohovor alebo na výberové konanie. Takýto postup sa v súčasnosti využíva hlavne v oblasti štátnej správy pri obsadzovaní štátnozamestnaneckých miest, kde požiadavkou, ktorú musí osoba uchádzajúca sa o dané miesto spĺňať je aj požiadavka zdravotnej spôsobilosti. Podľa ustanovenia § 8 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov údaj o zdravotnom stave sa zaraďuje do osobitných kategórií osobných údajov. Spracúvať takéto údaje je zakázané. No v ustanovení § 9 tohto zákona sú ustanovené výnimky z obmedzení pri spracúvaní osobitných kategórií osobných údajov. Napríklad aj vtedy, ak fyzická osoba dala písomný súhlas na ich spracovanie, alebo ak nastane niektorá z ďalších situácií zakotvených v zákone.
V obidvoch prípadoch, či už ide o zdravotný preukaz alebo o čestné vyhlásenie, možno ich považovať za súhlas fyzickej osoby s použitým jej osobných údajov. Ustanovenie § 41 ods. 2 Zákonníka práce tak nielenže oprávňuje zamestnávateľa požadovať informácie o zdravotnom stave od fyzickej osoby uchádzajúcej sa u neho o prácu, ale zároveň mu ukladá povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu len s osobou spĺňajúcou podmienku zdravotnej spôsobilosti.
Od vyhlásenia výberového konania na obsadenie pracovného miesta až po jeho uskutočnenie uplynie dlhšie časové obdobie v rámci ktorého dochádza k zhromažďovaniu a spracovávaniu osobných údajov poskytnutých jednotlivými uchádzačmi. Takéto nakladanie s osobnými údajmi musí byť v súlade
s požiadavkami vyplývajúcimi zo zákona o ochrane osobných údajov. Na to, aby si zamestnávatelia splnili tieto zákonné povinnosti, požadujú od fyzickej osoby pripojenie písomného súhlasu so spracovávaním jej osobných údajov.
V niektorých prípadoch požadujú pripojenie nimi sformulovaného písomného súhlasu. Tu je potrebné dávať zvýšenú pozornosť tomu, ako je samotný písomný súhlas naformulovaný. Hlavne k akým úkonom a na akú dobu sa súhlas udeľuje.
V medziach udeleného súhlasu je zamestnávateľ oprávnený nakladať s osobnými údajmi dotknutej fyzickej osoby. Avšak realizácia tohto oprávnenia by mala rešpektovať aj zásady stanovené pre zásah do práva na súkromie, ako aj zásady vyplývajúce zo Všeobecnej smernice.
Závisí teda od každej fyzickej osoby aké informácie o sebe prezradí, či už vo vstupných dokumentoch alebo na vstupnom pohovore resp. výberovom konaní. Prevažná časť osobných údajov je viazaná na poskytnutie súhlasu dotknutej osoby. Na základe tohto môže byť právo na súkromie vymedzené aj negatívne, čo konštatovala aj Európska komisia v právnej veci Bruegemann a Scheuten proti Spolkovej republike Nemecko: „ právo na súkromie možno vymedziť aj negatívne, pretože toto právo sa automaticky redukuje v závislosti od toho, do akej miery jednotlivec sám dáva súkromný život do kontaktu s verejným životom alebo do úzkeho spojenia s inými chránenými záujmami.“[13]
Ako už bolo spomenuté právo na ochranu súkromia a v rámci neho právo na ochranu osobných údajov patrí medzi základné ľudské právo a zodpovedá mu povinnosť každého z nás do tohto práva nezasahovať. V živote fyzickej osoby sa však vyskytujú situácie, ktoré si vyžadujú zasiahnuť do tohto práva. Na základe tejto skutočnosti právna úprava tak vnútroštátna, európska aj medzinárodná stanovuje podmienky, za ktorých je tento zásah oprávnený. Robí tak aj v prípade vzťahu medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou uchádzajúcou sa o pracovné miesto a to úpravou predzmluvných vzťahov v ustanovení § 41 Zákonníka práce. Úprava v tomto ustanovení je zameraná na ochranu súkromia uchádzača o pracovné miesto vrátane ochrany jeho osobných údajov. Okrem povinností, ktoré majú účastníci tohto vzťahu, predovšetkým ide o povinnosti na strane zamestnávateľ slúžiace na to, aby sa zabezpečila ochrana súkromia fyzickej osoby, sú tu upravené aj situácie, kedy je zamestnávateľ oprávnený zasiahnuť do súkromia fyzickej osoby. Úprava predzmluvných vzťahov tak vytvára pre zamestnávateľa dostatočný priestor na získanie informácií potrebných k prijatiu rozhodnutia, ktorý uchádzač bude vhodný na obsadzované miesto. Čo možno považovať za nedostatočnú prípadne za nedôslednú legislatívnu úpravu v rámci predzmluvných vzťahov je úprava oprávnenia fyzickej osoby obsiahnutá v ustanovení § 41 ods. 7 Zákonníka práce. Toto ustanovenie upravuje právo na primeranú peňažnú náhradu pre fyzickú osobu, v prípade, že by zamestnávateľ porušil niektorú zo svojich povinností ustanovených v ustanoveniach § 41 ods. 5, 6, 8 Zákonníka práce. Avšak toto právo obmedzuje na fázu vzniku pracovného pomeru, čiže na deň, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce s už vybratým uchádzačom. Nezakotvuje ako sa môžu domáhať ochrany ostatní poškodení uchádzači a taktiež neustanovuje či si toto právo treba uplatniť priamo na súde alebo súdnej ochrane má predchádzať jeho uplatnenie u zamestnávateľa. Alebo súdna ochrana prichádza na rad až vtedy, keď fyzická osoba si uplatní toto svoje právo u zamestnávateľa, ten jej poskytne peňažnú náhradu, ktorú považuje za primeranú a v prípade, že fyzická osoba nebude spokojná s jej výškou posúdenie primeranosti bude vecou súdu.
Negatívne vymedzenie ochrany súkromia spočívajúce v zverejnení údajov samotnou fyzickou osobou môže sa zdať, že prispieva k väčšej liberalizácii pracovnoprávnych vzťahov a teda aj predzmluvných vzťahov, ale nie je tomu tak. Ak hovoríme o situácii, keď fyzická osoba zverejňuje svoje osobné údaje vo vstupných dokumentoch ich nevyhnutnou súčasťou je aj udelenie písomného súhlasu s ich použitím. Udelený súhlas obmedzuje zamestnávateľa v použití uvádzaných osobných údajov, nakoľko obsahuje stanovenie spôsobov ako môže s nimi naložiť a taktiež aj časové obdobie počas, ktorého môže s nimi nakladať. Pokiaľ by zamestnávateľ nakladal s osobnými údajmi bez udeleného súhlasu konal by v rozpore s ustanoveniami zákona o ochrane osobných údajov rovnako ak by nakladal s takýmito údajmi v rozpore s udeleným súhlasom. Ak máme na mysli situáciu, keď k zverejneniu týchto údajov došlo na výberovom konaní resp. pracovnom pohovore, udialo sa tak na základe slobodného rozhodnutia samotnej fyzickej osoby, nakoľko zamestnávateľ je limitovaný právnou úpravou obsiahnutou v ustanovení § 41 Zákonníka práce aké informácie môže požadovať.
Autor
Mgr. Martina Kovalčíková