PRIJATÁ NOVELA ZÁKONNÍKA PRÁCE

Zákonník práce v súčasnej dobe je témou, ktorá oslovuje nielen vládu, parlament, združenia, odbory či rôzne asociácie, ale dotýka sa každého podnikateľa zamestnávajúceho aj jediného zamestnanca.

Už 20. novela zákonníka (od jeho účinnosťi 01.04.2002) bola 08.02.2011 schválená parlamentom, prináša však viacero otázok nielen zo strany zamestnávateľov ale aj samotných zamestnancov. Novela si síce okrem iného kladie za cieľ chrániť zamestnancov po návrate z materskej či rodičovskej dovolenky, avšak ich prílišná ochrana vyvoláva obavy z reakcie zamestnávateľov, u ktorých sa môže vyskytnúť podvedomá diskriminácia najmä žien, u ktorých sa predpokladá nastúpenie na materskú či rodičovskú dovolenku. Novela má byť účinná od 01.04.2011, momentálne čaká na podpis prezidentom. VIAC

Novela osobitne chráni biologický stav ženy v čase tehotenstva, krátko po pôrode a v čase dojčenia a osobitný vzťah medzi matkou a dieťaťom krátko po pôrode. Zvyšuje sa ochrana pracovných podmienok matky v čase návratu z materskej dovolenky a zabezpečuje sa právo na prospech, na ktorý by žena mala právo, ak by na materskú dovolenku nenastúpila. V súlade s filozofiou Zákonníka práce sa analogicky priznáva obdobné právo aj mužovi.

Ďalej novela prináša možnosť konštituovania Európskej zamestnaneckej rady u zamestnávateľov (resp. skupiny zamestnávateľov) pôsobiacich na území členských štátov, ktorí zamestnávajú najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov.

Konečný efekt takejto ochrany preto môže byť kontraproduktívny a žiadaný výsledok sa nedostaví. Ako vyriešiť neochotu zamestnávať danú skupinu zamestnancov? Motivovať zamestnávateľov zamestnávať týchto zamestnancom napr. úľavami na odvodoch či daniach, t.j. v konečnom dôsledku by bol takýto zamestnanec pre zamestnávateľa „lacnejší“ ako „obyčajný“ zamestnanec, takáto právna úprava sa však nepredpokladá ani v ďalších novelách nielen Zákonníka práce.

TÉZY NOVÉHO ZÁKONNÍKA PRÁCE

Pripravovaná novela vyvolala rozsiahlu diskusiu o potrebe úplne nového Zákonníka práce, jeho návrh doposiaľ nebol pripravený, zverejnený bol len v pondelok 31. januára 2011 na zasadnutí Hospodárskej a sociálnej rady SR prvý návrh pracovných téz novely Zákonníka práce. Hlavný dôvod na zmenu platného zákona je podpora tvorby nových pracovných miest, ktorá je pri 14-percentnej miere nezamestnanosti kľúčovou prioritou vlády SR. Pracovný návrh (podľa vlády) prináša lepší Zákonník práce, ktorý bude ústretovejší k rodine, bude spravodlivo chrániť tých, ktorí to potrebujú, prinesie menej byrokracie, širšie možnosti pre zamestnancov, ktorí si chcú viac zarobiť a odstráni privilégiá pre verejných činiteľov a odborárov.

Zástupcovia zamestnancov ani zamestnávateľov však žiadajú prehľadnejší a jednoduchší zákonník práce, ktorý by pripúšťal pružnejšiu úpravu zodpovedajúcu potrebám účastníkov pracovno-právneho vzťahu.

Existuje päť významných dôvodov na novelizáciu Zákonníka práce:

1. Súčasný zákon je nespravodlivý, pretože nezohľadňuje rozdielne postavenie zamestnancov z hľadiska výšky mzdy, či ich pozície vo firme. Robotníka je potrebné chrániť viac ako vysokého manažéra s rozhodovacími kompetenciami. Zákonník práce zároveň nezohľadňuje rozdielne postavenie malých, stredných a veľkých podnikov.

• Vláda navrhuje zaviesť vzťah medzi výškou mzdy a skúšobnou lehotou. Čím nižšia mzda, tým nižšia skúšobná lehota a naopak
• Vláda navrhuje zaviesť vzťah medzi dĺžkou výpovednej doby a dĺžkou odpracovaného obdobia pre zamestnávateľa. Firma sa zároveň bude môcť dohodnúť so zamestnancom na pružnom rozdelení výpovednej lehoty a odstupného (napríklad pri štvormesačnej lehote môžu byť kombinácie 1 3, 2 2, 3 1)

2. Zákonník práce nezohľadňuje rôzne životné situácie spojené so zamestnávaním študentov, alebo rodičov s malými deťmi

• Zamestnávateľ so zamestnancom si môžu nastaviť plný pružný pracovný čas (povinnosť byť/nebyť na pracovisku, ale pracovať) podľa vlastných potrieb.
• Otvára sa možnosť, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom mohol dohodnúť, že zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas aj pri práci doma.
• Možnosť vzniku zdieľaného pracovného miesta – teda rozdeliť pracovnú náplň jedného pracovného miesta medzi viac ľudí.
• Možnosť čerpať náhradné voľno rodičmi detí mladších ako 15 rokov počas školských prázdnin až do 12 mesiacov po výkone práce nadčas
• Možnosť čerpať rodičovskú dovolenku až do 5. roku veku dieťaťa.

3. Niektoré časti Zákonníka práce zaťažujú zamestnancov a zamestnávateľov zbytočnou byrokraciou.

• Zamestnanec v určitom veku získa právo na vyššiu výmeru dovolenky. Odbúra sa tak zložité byrokratické dokazovanie, či má zákonný nárok na dlhšiu dovolenku.
• Na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca sa umožní doručenie výplatnej pásky len elektronickou formou.
• Pri výkone brigádnickej práce študentov sa bude predpokladať, že fyzická osoba sa považuje za študenta až do konca októbra kalendárneho roka.

4. Zákonník práce je nedostatočne pružný pri zmene zamestnania, či možnostiach vyšších zárobkov pre zamestnancov

• Zamestnávateľ si bude môcť so zamestnancom dohodnúť pružnejšie parametre pracovného pomeru. Platiť bude pravidlo: čím vyššia mzda, tým vyššia pružnosť z hľadiska skúšobnej, výpovednej lehoty, alebo práce nadčas. Či už v rámci kolektívneho vyjednávania, alebo individuálnej dohody.
• Flexikonto sa na základe súhlasu sociálnych partnerov zavedie ako trvalý inštitút Zákonníka práce
• Úprava pracovných pomerov na dobu určitú – zvýšenie počtu opakovaní a predĺženie maximálneho trvania

5. Zákonník práce dáva privilégiá verejným činiteľom a šéfom odborov na úkor sociálneho dialógu, kolektívneho vyjednávania a reprezentatívneho zastúpenia všetkých zamestnancov

• Vláda navrhne zrušenie povinnosti zamestnávateľa dlhodobo uvoľňovať zamestnancov na výkon verejnej funkcie a výkon odborovej funkcie
• Zavedie porovnateľné postavenie zamestnaneckej rady a odborovej organizácie

OKRUHY PODĽA MINISTERSTVA PRÁCE

Spresnenie jednotlivých téz predložených vládou prinieslo Ministerstvo práce, soc. vecí a rodiny, ktoré predložilo okruhy, ktoré považuje za dôležité riešiť v návrhu novely Zákonník práce. Ide však zatiaľ o pracovný návrh. Konkrétny návrh Zákonníka práce bude známy až po rokovaní so socialnymi partnermi.

I. členiť zamestnancov v Zákonníku práce podľa rôzneho finančného ohodnotenia zamestnancov, pričom pre rôzne skupiny zamestnancov by boli možné rôzne dojednania v oblastiach:

• skúšobná doba,
• výpovedná doba, odstupné, odchodné,zahrnutie mzdového zvýhodnenia do výšky mzdy – práca nadčas, práca vo sviatok, práca v noci,
• vyšší počet hodín nariadenej pracovnej pohotovosti,
• vyšší počet hodín nariadenej práce nadčas,
• práca nad 48 hodín týždenne (do 56 hodín),
• konkurenčná doložka,
• prekážky v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanca,
• podmienky stravovania,
• ďalšie dôvody preradenia na inú prácu,
• náhrada škody, atď.

II. Pružnejšie nastavenie podmienok začatia a skončenia pracovného pomeru.

Dĺžka skúšobnej doby by mala odrážať výšku mzdy a mala by sa predĺžiť aj o prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Výpovedná doba by mala odrážať dĺžku odpracovaného obdobia pre zamestnávateľa a zároveň by bola zavedená flexibilná možnosť rozdelenia obdobia, počas ktorého by trvala výpovedná doba zamestnanca na:

1. obdobie výkonu práce (potreba dokončenia práce – výpovedná doba plynie; poskytuje sa mzda)

2. obdobie, v ktorom nie je potrebné vykonávať prácu (práce boli dokončené; vyplatí sa odstupné)

V niektorých prípadoch (napr. porušenie pracovnej disciplíny) by sa pri skončení pracovného pomeru dohodou (namiesto výpovede) nepriznávalo odstupné.

Obmedzenie povinnosti vyplácať odchodné, ak ide o okamžité skončenie pracovného pomeru alebo o výpovedný dôvod na strane zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 a § 63 ods. 1 písm. e).

III. Zohľadnenie odlišného postavenia zamestnávateľa s malým počtom zamestnancov a s veľkým počtom zamestnancov s dôrazom na zníženie administratívnych a iných povinností.

IV. Zavedenie flexikonta (§ 252c)

V. V úprave dovolenky sa navrhuje možnosť stanovenia vyššej výmery dovolenky v nadväznosti na dosiahnutie určitého veku, sprehľadnenie ustanovení o krátení dovolenky (§ 109), umožnenie dlhšieho hromadného čerpania dovolenky ako sú dva týždne (tri), ak ide objektívny dôvod, ktorý je oznámený dostatočne (6 mes.) vopred.

VI. V otázke pracovného času sa navrhuje plný pružný pracovný čas, možnosť dohodnúť sa o dlhšej práci (návrh by sa týkal len vybranej skupiny zamestnancov v súlade s navrhovanou klasifikáciou zamestnancov – výška príjmu), najviac však v priemere 56 hodín týždenne (Dohovor MOP č. 1/1919), pričom súhlas s dlhšou prácou by mohol zamestnávateľ vypovedať rovnako ako samotnú zmluvu.

VII. Zmeny v oblasti pracovného pomeru na dobu určitú by mali priniesť zrušenie niektorých výnimiek, ktoré napadla Európska komisia pre rozpor so smernicou o pracovnom pomere na dobu určitú 1999/70/ES a zvýšenie pružnosti pri pracovných pomeroch na dobu určitú napr. zvýšením počtu opakovaní (trikrát) a predĺženie maximálneho trvania pracovného pomeru na dobu určitú obdobia (3 roky).

VIII. Zástupcovia zamestnancov by mali mať právo na spolurozhodovanie a kontrolnú činnosť zamestnaneckej rady a zároveň by malo byť vypustené ustanovenie o minimálnom rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy.

IX. Zákaz konkurencie počas trvania pracovného pomeru bude zakazovať zárobkové činnosti, ktoré majú k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter a zároveň bude zavedená možnosť dohodnutia konkurenčnej doložky a úprava jej podmienok (dostatočná motivácia k obmedzeniu zárobkovej činnosti).

X. Zároveň budú sprehľadnené ustanovenia o tom, čo sa považuje za výkon práce, rozšírené možnosti odstúpiť od pracovnej zmluvy pred začatím pracovného pomeru, bude umožnené doručovanie písomnosti aj elektronicky prostredníctvom zaručeného elektronického podpisu (rovnako výplatná páska)

XI. V prípade skončenia pracovného pomeru pri prevode podniku platí, že sa môže zmeniť miesto výkonu práce alebo druh práce a zamestnanec s ich zmenou nemusí súhlasiť, pričom bude platiť fikcia, že pracovný pomer sa skončí zo zákona a pôjde o ako keby o skončenie z organizačných dôvodov, a to ku dňu prevodu, pričom keďže ide o skončenie z viny zamestnávateľa, zamestnanec bude mať právo na odstupné.

XII. V otázke mzdy dohodnutej v kolektívnej zmluve po skončení platnosti kolektívnej zmluvy bude platiť úprava, podľa ktorej mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve (aj keď už neplatnej) sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

XIII. Zodpovednosť mladistvého zamestnanca za neinformovanie zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa by mala byť upravená takto: ak táto osoba neinformuje alebo nepravdivo informuje o týchto skutočnostiach mohla byť v prípade (napr. vzniknutej škody) posudzovaná ako osoba, ktorá je v pracovnom pomere.

XIV. V úprave domáckej práce sa otvára sa možnosť, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom mohol dohodnúť, že zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas nakoľko doposiaľ sa predpokladalo, že v prípade domáckeho zamestnanca nemôže nikdy ísť o prácu nadčas, pričom však aj takémuto zamestnancovi možno prideliť toľko práce, že pôjde o prácu nadčas.

XV. Navrhuje sa zníženie povinnosti zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi mzdu za obdobie 12 mesiacov, ak ide o neplatné skončenie pracovného pomeru, avšak zachovanie možnosti, aby súd mohol rozhodnúť, že prizná aj náhradu mzdu v celom rozsahu, t.j. až do nástupu zamestnanca späť do práce u zamestnávateľa.

XVI. Mala by sa zaviesť jasná povinnosť zamestnanca oznamovať v primeranej lehote zamestnávateľovi všetky zmeny týkajúce sa jeho osoby, ktoré majú súvis s jeho zamestnaním, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne.

XVII. V otázke dlhodobého uvoľňovania na výkon verejnej funkcie a výkon odborovej funkcie bude platiť princíp: práca alebo politická/odborárska kariéra.

XVIII. Osobná prekážka v práci pri prevoze matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť bude rozšírená o právo nielen manžela aj osoby, ktorá je otcom dieťaťa.

XIX. Rovnako by malo dôjsť k spresneniu právnej úpravy poskytovania ďalšieho pracovného voľna (§ 141 ods. 3 až 5).

XX. V otázke dokladovania štatútu študenta v čase do doby jeho zapísania na VŠ, by sa za študenta mala považovať osoba za účelom umožnenia výkonu prác na základe dohody o brigádnickej práci študentov až do konca októbra kalendárneho roka v ktorom skončila SŠ.

XXI. avedenie tzv. zdieľaného pracovného miesta, t.j. možnosti rozdeliť pracovnú náplň jedného pracovného miesta (napr. na dve osoby)

XXII. Možnosť čerpať rodičovskú dovolenku až do 5. roku veku dieťaťa s maximálne dvoma prerušeniami a celkovou dĺžkou 3 roky (resp. s celkovou dĺžkou 6 rokov do 9. roku veku dieťaťa)

XXIII. Možnosť čerpať náhradné voľno rodičmi detí mladších ako 15 rokov počas školských prázdnin až do 12 mesiacov po výkone práce nadčas.

Viac na stránke MPSVaR SR

Dňa 08.03. 2011 bola Ministerstvom práce predložená do medzirezortného pripomienkového konania novela, ktorá prináša viacero zmien, z ktorých najpodstatnejšími sú:

• nové vymedzenie závislej práce
• vymedzenie pojmu vedúci zamestnanci
• úprava a doplnenie ustanovení upravujúcich možnosť odstúpenia od pracovnej zmluvy
• úprava skončenia pracovného pomeru zo zákona
• doručovanie písomnosti v pracovnoprávnych vzťahoch aj elektronicky (vrátane výplatnej pásky)
• úprava ustanovení týkajúcich sa prípadov, ak mzda nie je dohodnutá v pracovnej zmluve
• zmena skúšobnej doby
• zmena v možnosti dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu, resp. v jeho predĺžení či opätovnom dohodnutí
• zavedenie možnosti vytvoriť tzv. zdieľané pracovné miesto
• určenie povinnosti zamestnávateľa nevytvoriť zrušené pracovné miesto v stanovenom čase
• zmeny vo výpovednej dobe (najmenej 1 mesiac s výnimkami podľa dĺžky zamestnania)
• zavedenie inštitútu peňažného plnenia namiesto výpovednej doby alebo jej časti
• zmeny v skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
• spresnenie definície hromadného prepúšťania
• zmeny v odstupnom a odchodnom
• zmeny v celkovom čase, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy v prípade sporu o platné skončenie pracovného pomeru
• zavedenie základnej základnej informačnej povinnosti zamestnanca
• zakotvenie inštitútu konkurenčnej doložky
• zavedenie aj u vedúcich zamestnancov možnosti dohodnúť priemerný týždenný pracovný čas
• zmena ustanovenia pevného začiatku a konca pracovnej zmeny pri pracovnej ceste
• definícia pracovnej pohotovosti
• zmeny v práci nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom
• definovanie tzv. náhradných dôb za trvanie pracovného pomeru
• stanovenie spôsobu, akým sa určí dovolenka zamestnancovi s pružným pracovným časom
• umožnenie zamestnávateľovi určiť zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky aj vo väčšom rozsahu ako dva týždne
• spresnenie a sprehľadnenie § 113, ktorý upravuje čerpanie dovolenky
• stanovenie definície čo sa nepovažuje za mzdu
• spresnenie termínu poskytovania náhradného voľna
• zavedenie zmien v normách spotreby práce
• stanovenie povinnosti zamestnávateľa uvoľňovať zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie
• nová úprava práv a povinností v prípade vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu
• úprava prekážok v práci na strane zamestnávateľa a prekážok v práci na strane zamestnanca pri tomto spôsobe rozvrhnutia pracovného času
• určenie, že v družstve zabezpečuje výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou
• vypustenie najvyššej sumy úhrady vynaložených prostriedkov na štúdium, ktorú je povinný zamestnanec uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby z dôvodu, že zamestnávateľ vynaložil sto percent nákladov
• ustanovenie možnosti pre zamestnanca čerpať rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť (resp. 8) rokov veku
• zmeny v posúdení zdravotného stavu mladistvého zamestnanca
• zmena pojmu plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním
• umožnenie v kolektívnej zmluve flexibilnejšie dohodnúť niektoré práva, povinnosti a pracovné podmienky.

Novela sa dotýka aj niektorých súvisiacich zákonov:

Zmena Trestného zákona nadväzuje na zavedenie pojmu peňažné plnenie namiesto výpovednej doby alebo jej časti v § 62a Zákonníka práce.

Zmeny v zákone o vysokých školách a v zákone o Slovenskej akadémii vied nadväzujú na zmeny v § 48 Zákonníka práce.

Zmena v zákone o výkone práce vo verejnom záujme zosúlaďuje znenie zákona so zmenami v Zákonníku práce.

Zmena v zákone o odmeňovaní niektorých pri výkone práce vo verejnom záujme zosúlaďuje znenie zákona so zmenami v Zákonníku práce.

Zmeny v zákone č. o službách zamestnanosti vytvárajú právny rámec pre implementáciu Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. Spresňuje sa definícia agentúry dočasného zamestnávania, ustanovuje zákaz vyberania poplatkov od dočasného agentúrneho zamestnanca za pridelenie alebo za uzatvorenie pracovného pomeru s užívateľským zamestnávateľom po skončení tohto pridelenia, rozširujú povinnosti agentúry dočasného zamestnávania v súvislosti s prístupom dočasného agentúrneho zamestnanca k odbornému vzdelávaniu v čase medzi jeho prideleniami a zlepšuje sa prístup dočasných agentúrnych zamestnancov k zariadeniam starostlivosti o deti.

Stanovuje sa záväzný termín na predkladanie ročných správ o činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

Zmena zákona o inšpekcii práce zosúlaďuje text s § 133 ods. 3 Zákonníka práce.

Zmena v zákona o štátnej službe prináša len číselné zmeny ustanovenia odkazujúceho na Zákonník práce.

Novela predložená vládou

Neustále prebiehajúci dialóg, ale aj nátlakové akcie sprevádzajúce Zákonník práce pravdepodobne prinesú ešte množstvo ďalších úprav. Prijať právnu úpravu, ktorá bude vyhovovať širokej škále zamestnávateľov a rozličným pozíciám zamestnancov nebude jednoduché a práve jednoduchosť by možno prospela všetkým zúčastneným tak, aby bola zachovaná čo najväčšia disponibilia ustanovení Zákonníka práce.

Autor
JUDr. Adriana Horváthová

Zdroj
http://www.ucps.sk/clanok–1234/Mimoriadne_vydanie_k_Zakonniku_prace.html