Úvod
V ostatných rokoch politické elity, zamestnávatelia, ale aj samotní zamestnanci zdôrazňujú požiadavku flexibility právnej úpravy v oblasti pracovného práva. Jednou z najdiskutovanejších parciálnych tém sa stáva výkon inej zárobkovej činnosti zamestnanca. Práve legislatívna regulácia výkonu inej zárobkovej činnosti odráža do veľkej miery rozsah liberalizácie pracovného práva.
Problematika výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca je často pretraktovaná aj odbornou verejnosťou(2). Dôvodom je najmä tá skutočnosť, že platná a účinná právna úprava Zákonníka práce(3) je v oblasti konkurenčnej činnosti podstatne odlišná od iných európskych štátov. V slovenskom právnom poriadku, na rozdiel od väčšiny európskych štátov, je zakotvený zákaz konkurencie pre zamestnanca v maximálnom rozsahu trvania pracovného pomeru.
1. Právna úprava de lege lata
Podľa ustanovenia § 83 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim súhlasom.
Citovaným zákonným ustanovením je vymedzený rozsah oprávnenia zamestnanca vykonávať inú zárobkovú činnosť. Vychádzajúc zo zákonnej definície, rozhodujúcimi legálnymi pojmami vymedzujúcimi rámec konkurenčnej činnosti sú zárobková činnosť, ktorú zamestnanec je oprávnený vykonávať za podmienok stanovených Zákonníkom práce a predmet činnosti zamestnávateľa, na ktorý sa predmetné oprávnenie zamestnanca viaže.
1. 1. Vymedzenie pojmu zárobková činnosť
Zárobkovú činnosť pre účely aplikácie zákazu konkurenčnej činnosti zamestnanca (podľa § 83 ods. 1 ZP) by sme mohli vymedziť ako akúkoľvek aktívnu(4) činnosť zamestnanca, bez ohľadu na jej právny základ, z ktorej môže dôvodne očakávať príjmy.
Právny základ výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca nie je rozhodujúci a môže ním byť iný pracovný pomer (najmä na kratší pracovný čas), dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, rovnako aj výkon podnikateľskej činnosti v zmysle ustanovenia § 2 Obchodného zákonníka(5).
K podnikateľskej činnosti zamestnanca podotýkame, že podľa záverov ustálenej judikatúry(6) majetkovú účasť v kapitálových spoločnostiach nemožno považovať za výkon podnikateľskej činnosti, nejedná sa o aktívnu činnosť, a preto sa na ňu nemôže vzťahovať ani zákaz konkurenčnej činnosti podľa Zákonníka práce. Naopak, za zárobkovú činnosť treba považovať tiež činnosť spočívajúcu v tom, že zamestnanec je členom dozornej rady v obchodnej spoločnosti(7).
Pri definícii zárobkovej činnosti pre účely aplikácie zákazu konkurenčnej činnosti zamestnanca sme uviedli, že sa jedná o činnosť, z ktorej môže zamestnanec dôvodne očakávať príjmy. Pochopiteľne, činnosť, z ktorej možno dôvodne očakávať príjmy je širší pojem než činnosť, z ktorej plynú príjmy a preto môže vzbudzovať polemiku. Pri definovaní zárobkovej činnosti sa predpokladá, že práve existencia príjmu bude elementárnym prvkom pojmového vymedzenia. K vyslovenému záveru, čiže k širšiemu výkladu, nás však nabáda prijatá judikatúra(8), podľa ktorej o výkon zárobkovej činnosti ide aj v prípade, ak zamestnanec vykonáva okrem svojho zamestnania na základe právneho vzťahu činnosť, ktorá je pojmovo zárobková ( s ktorou je obvykle spojené poskytovanie odmeny). Okolnosť, či pri výkone tejto činnosti zamestnanec zárobok skutočne dosiahol, nie je sama osebe významná. Rozhodujúca je vôľa zamestnanca(9).
1. 2. Vymedzenie pojmu predmet činnosti
Zamestnanec nesmie vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa. Predmet činnosti je tak ďalším zásadným termínom pri určení rozsahu zákazu konkurenčnej činnosti v pracovnom práve. Tento pojem možno chápať v širšom alebo užšom vymedzení.
Pri širšom výklade sa vychádza z predmetu činnosti zamestnávateľa, ktorý je zapísaný v obchodnom registri, živnostenskom registri prípadne inom registri. Takýmto výkladom sa však značne obmedzuje právo zamestnanca vykonávať inú zárobkovú činnosť. V praxi je úplne bežným postupom, že zamestnávateľ (alebo akýkoľvek iný podnikateľ) si určuje predmet činnosti čo najširšie, mnohokrát takmer v maximálnom rozsahu voľných živností. Zároveň, množstvo voľných živností je vymedzených príliš všeobecne, nevyjadrujú konkrétny predmet podnikania(10). Väčšina podnikateľov má teda zapísanú minimálne jednu voľnú živnosť totožne, bez ohľadu na to aké podnikanie v skutočnosti vykonáva. To znamená, že zamestnanec, ktorý chce vykonávať inú zárobkovú činnosť či už na základe dohody, ako zamestnanec alebo ako samostatne zárobkovo činná osoba, nemá prakticky možnosť vyhnúť sa totožnému zápisu predmetu činnosti (či už vlastného alebo iného zamestnávateľa) než má jeho zamestnávateľ.
Vychádzajúc z uvedenej argumentácie vyjadrujeme preto presvedčenie, že pre posúdenie zhodnosti predmetu činnosti zamestnávateľa a jeho zamestnanca, ktorý chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, sa má vychádzať z užšieho vymedzenia predmetu činnosti. Považujeme za správne posudzovať zhodu nie zapísaného predmetu činnosti, ale eventuálnu zhodu takých činnosti zamestnávateľa, ktoré sú skutočne predmetom jeho podnikania, ktoré reálne vykonáva. Rozhodujúci je obsah predmetu činnosti, nie jeho pomenovanie.
1. 3. Odvolanie súhlasu a výnimky z obmedzenia konkurenčnej činnosti
Zamestnávateľ môže udelený súhlas na výkon inej zárobkovej činnosti písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov (§ 83 ods. 2 ZP).
Zamestnancov nesúhlas s dôvodmi, pre ktoré zamestnávateľ zmenil svoje rozhodnutie a odvolal súhlas na výkon inej zárobkovej činnosti je právne neúčinný. Ak zamestnávateľ splní zákonom predpokladané podmienky, zamestnanec je povinný odvolanie súhlasu akceptovať. Následné nesplnenie povinnosti zamestnanca skončiť bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť by mohlo byť sankcionované ukončením pracovného pomeru výpoveďou, za určitých podmienok aj okamžitým skončením pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Zákonník práce v ustanovení § 83 ods. 3 stanovuje výnimku z výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca. Obmedzenia sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Akejkoľvek iná zárobková činnosť zamestnanca, ktorá bola buď zo strany zamestnávateľa odsúhlasená alebo nespadá do jeho predmetu činnosti, musí byť vykonávaná v súlade s ustanovením § 81 písm. e) a f) Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia zamestnanec je povinný nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa a zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
2. Konkurenčná činnosť a konkurenčná doložka de lege ferenda
Zákonník práce upravuje zákaz konkurencie pre zamestnanca v maximálnom rozsahu trvania pracovného pomeru. Jedná sa o kogentné ustanovenie, ktoré nie je možné žiadnou dohodou modifikovať(11). Konkurenčnú doložku zaväzujúcu strany aj po skončení zmluvného vzťahu upravuje Obchodný zákonník, avšak ani tento inštitút nemožno prevziať do pracovnoprávnych vzťahov vzhľadom na zásadu „numerus clasus“ zmlúv v pracovnom práve.
Nezakotvenie konkurenčnej doložky do Zákonníka práce je častým predmetom odbornej diskusie. Domnievame sa, že uchopenie tohto inštitútu do nášho právneho poriadku by bolo vhodným krokom k postupnému odstraňovaniu prísnosti a posilňovaniu liberalizácie a flexibility pracovného práva. Vyvážená právna úprava konkurenčnej doložky by mala byť na prospech nielen zamestnávateľom a ochrane ich oprávnených záujmov, ale aj zamestnancom, ktorým by bola po dobu zákazu výkonu konkurenčnej činnosti poskytovaná peňažná satisfakcia. Zákonodarca môže čerpať z príkladov právnych úprav mnohých európskych krajín.
2.1. Doba zákazu konkurenčnej činnosti
V zásade môžeme rozlišovať dva modely úpravy konkurenčnej doložky. Podľa francúzskeho právneho poriadku je rozhodnutie o dĺžke zákazu konkurencie ponechané výlučne na vôli zmluvných strán. Neopodstatnená a zamestnanca diskriminujúca dohoda je korigovaná súdnymi rozhodnutiami. Súd môže nielen vyhlásiť konkurenčnú doložku za neplatnú, ale rozhodnúť aj o jej skrátení. Prihliada sa pritom najmä na druh výkonu práce, na to, či sa zamestnanec oboznámil s obchodným tajomstvom, prípadne aký charakter a akú dĺžku ochrany si takéto obchodné tajomstvo vyžaduje. Ak pracovný pomer bol ukončený pre neplnenie si povinností zamestnávateľa, konkurenčná doložka by bola najpravdepodobnejšie neprípustná. To zodpovedá spravodlivému usporiadaniu ľudských vzťahov, ten kto porušuje povinnosť by nemal mať prospech z následkov svojho protiprávneho konania(12).
V iných krajinách, ako napríklad v Taliansku či Švajčiarsku, ale aj Maďarsku a v Českej republike je zákaz konkurencie časovo obmedzený maximálnou hranicou. Aj tu však môže súd vyhlásiť konkurenčnú doložku za neplatnú(13). V Taliansku a Švajčiarsku je zákaz konkurencie pre zamestnanca stanovený na maximálne obdobie troch rokov po skončení pracovného pomeru. Pre ďalšie porovnanie k nám najbližšia, česká právna úprava obmedzuje alebo stanovuje dĺžku konkurenčnej doložky na jeden rok po skončení pracovného pomeru. Rovnako je to i v Rakúsku.
2.2. Protiplnenie zamestnávateľa
Právne úpravy jednotlivých štátov Európskej únie poskytujú rôzne príklady povinnosti protiplnenia zamestnávateľa v prípade dojednania konkurenčnej doložky. Nemecká a maďarské legislatíva stanovuje
zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi finančné protiplnenie v rozsahu až 50 % priemernej mesačnej mzdy za každý mesiac trvania zákazu konkurencie. Česká republika stanovuje povinnosť protiplnenia dokonca až vo výške priemernej mzdy za každý mesiac trvania zákazu konkurencie. Nazdávame sa, že takéto ustanovenie je pre zamestnávateľa príliš tvrdé a do určitej miery devalvuje podstatu konkurenčnej doložky.
V niektorých štátoch nie je protiplnenie zákonným predpokladom platnosti konkurenčnej doložky (Francúzsko, Anglicko).
Pri porovnávaní rôznych právnych úprav jednotlivých členských štátov Európskej únie sa javí spravodlivým, aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi určité plnenie. Je na zváženie, či protiplnenie by malo byť poskytované počas celej doby trvania konkurenčnej doložky alebo iba po určité obdobie trvania zákazu. Výška protiplnenia by mala byť zároveň vyvážená tak, aby zohľadňovala oprávnené záujmy zamestnávateľa aj zamestnanca.
Záver
Úprava zákazu konkurenčnej činnosti zamestnanca sa v slovenskom právnom obmedzuje iba na trvanie pracovného pomeru. Domnievame sa, že takáto úprava nie je dostatočná a konkurenčná doložka by mala byť v naznačenom rozsahu zakotvená do Zákonníka práce
Môžeme iba zopakovať a zdôrazniť, že vyvážená právna úprava konkurenčnej doložky by mala byť na prospech nielen zamestnávateľa a ochrane jeho oprávnených záujmov, ale aj zamestnanca, ktorému by bola po dobu zákazu výkonu konkurenčnej činnosti poskytovaná peňažná satisfakcia. Rôznorodé právne úpravy iných členských štátov Európskej únie a ich skúsenosti s týmto inšitútom poskytujú zákonodarcovi dostatočné možnosti na zvolenie naj optimálnej šieho variantu.
Poznámky
- 2) Z množstva odborných þlánkov a štúdii spomenieme BARANCOVÁ, H.: K výkonu konkurenþnej þinnosti v obchodnom a pracovnom práve. In : Práca a mzda, 1997, þ. 3-4, s. 9., TUREK, R.: Právní úprava jiné výdČleþné þinnosti zamČstnance v prĤbehu pracovního pomČru. In : Právní rozhledy , 2008, þ. 8, s. 277-284., prípadne monografické dielo ŠIMEýKOVÁ, E.: Konkurenþní jednání zamČstnance, Praha: Linde, 2008.
- 3) Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Ćalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“.
- 4) Porovnaj BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie., Praha : C. H. Beck, 2010, s. 367.
- 5) Podnikaním sa rozumie sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateĐom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosĢ za úþelom dosiahnutia zisku (§ 2 zákona þ. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov).
- 6) Napríklad rozsudok NS ČR SJ 12/1998.
- 7) Porovnaj rozsudok NS ýR 21 Cdo 3077/2000. Bližšie BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie., Praha : C. H. Beck, 2010, s. 368.
- 8) Rozsudok NS ČR Cdo 1714/2001.
- 9) Porovnaj BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie., Praha : C. H. Beck, 2010, s. 368.
- 10) Príkladom je voľná živnosť – kúpa tovaru na úþely jeho predaja koneþnému spotrebiteĐovi (maloobchod) alebo iným prevádzkovateľom živnosti (veľkoobchod).
- 11) V širších súvislostiach k výkladu kogentných noriem pozri CSACH, K.: Miesto dispozitívnych a kogentných právnych noriem (nielen) v obchodnom práve. I. þasĢ – Všeobecné otázky a rozbor kogentných noriem. In : Právny obzor : teoretický þasopis pre otázky štátu a práva, roþ. 90, þ. 2 (2007), s. 102-121.
- 12) Podrobne ŠIMEČKOVÁ, E.: Konkurenþní jednání zamČstnance, Praha: Linde, 2008, s. 157-161.
- 13) Bližšie ku konkurenčnej doložke pozri BEZOUŠKA, P.: Konkurenční doložka v pracovním právu (krátka skica). In: NadČje právni vČdy. Sborník príspevkov, Bykov : Vydavatelství a nakladatelství Aleš ýenČk, 2006, s. 74-81.
Autor
doc. JUDr. Marcel Dolobáč PhD.