Liberalizácia pracovného práva je problémom, ktorý sprevádza jeho všetky vývojové etapy. Regulatívne funkcie tohto právneho odvetvia spolu s ostatnými funkciami sú v istej i permanentnej kontradikcii s jeho ochrannou funkciou. Liberalizácia ako proces, obsiahnutý v legislatíve sociálnych práv a ekonomických práv úzko súvisí s ekonomickou podstatou vzťahu práce a kapitálu, s pôsobením ekonomických subjektov na rôznych trhoch, s deetatizáciou, s dereguláciou a decentralizáciou, ako i s europeizáciou a s globalizáciou všetkých ekonomických procesov i javov a sociálnych procesov.
Pracovné právo ako súčasť právneho poriadku Slovenskej republiky je limitované a podmienené aj medzinárodným sociálnym právom a právnou reguláciou, vyplývajúcou z členstva Slovenskej republiky najmä v Organizácii Spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce, Rady Európy a v Európskej únii.
V ostatnom období sme pristúpili k ratifikácii ďalších dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Z historických dokumentov si pripomíname Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 117/1962 o základných cieľoch a normách sociálnej politiky, ktorý, okrem iného, položil spolu s ďalšími dokumentmi a prameňmi sociálnych práv a ekonomických práv iných medzinárodných organizácií základ pre vymedzenie hraníc a často i bariér „bezbrehého“ liberalizmu v ekonomickej oblasti.
Do rámca duchovných prameňov pracovného práva i jeho poznávania treba zaradiť aj jednoznačné vymedzenie vzťahu k liberalizmu zo strany sociálnych náuk cirkví, ktoré dávajú duchovný rozmer európskej a svetovej sociálnej sfére aj v oblasti pracovného práva a sociálneho práva.
Medzi najzávažnejšie zmeny sociálneho poriadku Slovenskej republiky v súčasnosti treba zaradiť ratifikáciu Európskej sociálnej charty (revidovanej) Rady Európy (pozri k tomu Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z. o uzavretí Európskej sociálnej charty /revidovanej/ Rady Európy).
Od decembra 2009 začína pôsobiť nová sústava primárnych prameňov práva Európskej únie po ratifikácii tzv. Lisabonskej zmluvy: Zmluva o Európskej únii a Zmluva o fungovaní Európskej únie. Po prijatí dokumentu Obnovená sociálna agenda: Príležitosti, prístup a solidarita v Európe 21. storočia sa v čase konania konferencie pripravuje nová stratégia Európskej únie do roku 2020.
Škála liberalizácie a uvedené procesy súvisia so zmluvnou podstatou pracovnoprávnych vzťahov a uvedené systémy tvoria vzájomne späté hodnotové štruktúry.
Ak je liberalizácia v absolútnej podobe a pôsobí v spojení s deetatizáciou, dereguláciu alebo decentralizáciou, na druhej strane môže pôsobiť hyperregulácia, etatizácia a centralizácia.
Zaujímavým príkladom je porovnávanie kvantitatívnych ukazovateľov pracovnoprávnej regulácie, ktoré dosiahla v čase vrcholu socialistického spoločenského zriadenia.
Z celkového počtu asi 6200 právnych predpisov právneho poriadku ČSSR tvorili predpisy pracovného práva 1895 prameňov, z nich až 795 predpisov zasahovalo do oblasti platov a miezd. Ak pripočítame asi 310 predpisov práva sociálneho zabezpečenia a príslušné medzinárodné zmluvy, viac ako tretinu právneho poriadku centrálne a plánovite riadenej spoločnosti a ekonomiky tvorili pramene „sociálneho práva“. V súčasnosti je v obidvoch odvetviach práva asi 150 prameňov, v oblasti platov a miezd platí asi 10 právnych predpisov. Deregulácia miezd a platov a ich prenos do systémov kolektívneho vyjednávania a tarifných kolektívnych zmlúv patria medzi najzávažnejšie liberalizačné zmeny v sociálnej legislatíve po roku 1990. Aj v týchto súvislostiach je zaujímavý aktuálny „hyperregulačný“ počet približne 14 330 právnych predpisov v pôsobnosti Európskej únie.
Deetatizácia je jednou z foriem liberalizácie, pričom v oblasti pracovného práva ešte v spoločnom štáte na začiatku 90 – tych rokov možno v modernej histórii pracovného práva evidovať pokus poslancov novovznikajúcej pravice redukovať vtedajší Zákonník práce do štyroch paragrafov, s tendenciou posilnenia Občianskeho zákonníka. Uvedený príklad môže slúžiť ako extrém na škále medzi liberalizáciou a reguláciou.
„Odštátňovacie“ procesy v pracovnom práve sa evidujú aj vo vzniku plurality odborových organizácií a organizácií zástupcov zamestnávateľov a v pôsobení sociálneho partnerstva, ktoré má svoje až svetové pôsobnosti v systéme svetového sociálneho, ekonomického i právneho poriadku.
Procesy deregulácie a decentralizácie ako liberalizačné procesy majú svoju rolu aj vo vzniku lokálnej normotvorby a vo vytváraní regulátorov na úrovni účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, kde tiež môže riadiaca kompetencia prerásť do vysokej miery regulácie. Ako príklad môže slúžiť sociálna reforma v oblasti zamestnanosti a v posilnení verejnoprávneho základu Národného úradu práce. Relatívne deregulatívna právna úprava sa prejavovala v centralistickom fungovaní Národného úradu práce, v ktorom sa používala hypertrofia vnútorných regulátorov, neúnosne sa posilnila úloha krajských úradov práce a centralistický model vnútorného riadenie v relatívne liberálnom právnom prostredí a so silnými právomocami sociálnych partnerov v oblasti projektového, decentralizovaného a demokratického systému služieb zamestnanosti.
V najnovšej histórii, v závislosti od politických demokratických procesov obmeny vládnych garnitúr, sa novelizoval Zákonník práce v roku 2003 viac v prospech záujmov zamestnávateľov a v roku 2007 bola novela „ľavicovo“ podmienená s vyrovnaním postavenia sociálnych partnerov, najmä v prospech záujmov zástupcov zamestnancov, teda najmä odborových organizácií.
Pravicová kritika nízkej úrovne liberalizácie pracovnoprávnej úpravy sa koncentruje zo strany zamestnávateľov najmä na „rigiditu“ zmluvných vzťahov, komplikované skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľov, nízku flexibilitu manažérskych zmlúv, absenciu zákazu konkurencie počas i po skončení pracovného pomeru (konkurenčné doložky) atď.
V Zelenej knihe „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia (KOM /2006/ 708 z 22. 11. 2006) “, ktorá bola predmetom európskej diskusie a v „ Oznámení Komisie Rade, Európskemu parlamentu, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov – Výsledok verejných konzultácií o Zelenej knihe Komisie „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (KOM/2007/ 627 z 24. 10. 2007“ boli uvedené dôležité požiadavky s diferencovaným prístupom sociálnych partnerov.
V citovaných dokumentoch vychádza Európska únia z podstaty flexibility, s potrebou „maximalizovať istotu pre všetkých, pričom sa rozlišujú štandardné formy zamestnávania a neštandardné formy zamestnávania (formy, ktoré sa odlišujú od permanentného modelu zamestnaneckého vzťahu alebo vzťahu na dobu neurčitú, ktorý je založený na súvislej práci na plný úväzok)“. Uvedené formy však vo flexibilnej ekonomike zaručujú istoty, ale nie vždy zodpovedajú ekonomickej situácii a ekonomickým záujmom. Štandardné zmluvy sa majú prehodnocovať v oblasti výpovedných lehôt, v nákladoch a v postupoch pri individuálnom alebo pri kolektívnom prepúšťaní a návrhy smerovali i k definícii neoprávneného prepúšťania. Vo vzťahu k úvahe o liberalizácii pracovného práva a jej hraniciam a prekážkam z uvedených koncepčných dokumentov, vyjadrujúcich európsku sociálnu a pracovnoprávnu kultúru, možno uviesť východisko Zelenej knihy, že originálnym cieľom pracovného práva bolo v začiatkoch vyrovnať utkvelú hospodársku a sociálnu nerovnosť v rámci pracovného vzťahu, s podporou zamestnaneckého stavu, od ktorého sa odvíjajú ostatné nároky a mala to byť ochrana trvalého zamestnania s plným úväzkom, s dominanciou pracovnej zmluvy a s určitou mierou regulácie pracovného práva i s vymedzením poslania a postavenia druhého účastníka pracovnoprávnych vzťahov – zamestnávateľa. Podľa starších štúdií talianskeho odborníka Bruna Venezianiho z Univerzity vo Florencii a v Siene sa používajú desiatky rokov pojmy o týchto skutočnostiach ako „aristotelovské mýty“ pracovného práva, spočívajúce v „starom nazeraní“ na pracovné právo vo vzťahu jednoty práce a miesta, jednoty práce a času atď. Moderné potreby pracovnoprávnej regulácie, technológie, informatika, globalizácia a spotreba, presuny do sektoru služieb atď. vyžadujú flexibilitu a flexiistotu.
Flexiistotu, okrem iných, definuje Rozhodnutie Rady 2008/618/ES z 15. júla 2008 o usmerneniach politík zamestnanosti členských štátov ako zámerné kombinovanie flexibilných a spoľahlivých zmluvných dojednaní, komplexné stratégie celoživotného vzdelávania, účinné a aktívne politiky trhu práce a moderné, primerané a udržateľné systémy sociálnej ochrany (pozri k tomu tiež Oznámenie Komisie KOM/2007/359 z 27. 6. 2007 K spoločným zásadám flexiistoty: flexibilitou a istotou k zvýšeniu počtu pracovných miest a zlepšeniu ich kvality“).
K liberalizácii uvoľňovania zo zamestnania prispievajú aj služby zamestnanosti, osobitnú väzbu evidujeme v súvislosti s liberalizáciou práce a so sociálnym zabezpečením. K riešeniu dôsledkov ekonomických záujmov prispievajú aj personálne formy a systémy vo forme outsourcingu, outplacementu a pod.
Vývoj pracovného práva smeroval k práci na kratší pracovný čas (práca na kratší pracovný úväzok), k pracovnej zmluve uzavretej na dobu určitú, k organizovaniu dočasných prác a sezónnych prác, príležitostných prác, zmlúv bez presne ustanoveného pracovného času, k organizácii pružného pracovného času, k zavedeniu inštitúcií agentúr dočasnej práce (dočasného zamestnávania), ale i k zavádzaniu zastretých pracovných vzťahov prostredníctvom inštitútov občianskeho práva alebo prostredníctvom inštitútov obchodného práva.
V rokoch 2005 – 2009 sa presadzovali v rámci politík Európskej únie usmernenia pre zamestnanosť vo forme „ukazovateľa celkového počtu zamestnancov na čiastočný úväzok a/alebo na dobu určitú“, rovnako sa používal ako ukazovateľ „počet samostatne zárobkovo činných osôb v percentuálnom podiele zamestnaných osôb“ atď.
Zelená kniha konštatuje, že podľa správ o zamestnanosti v Európe „prísne právne predpisy v oblasti ochrany zamestnancov majú tendencie znižovať dynamiku pracovného trhu a zhoršujú perspektívy žien, starších a mladších pracovníkov“. Diskusia k Zelenej knihe však odmietla zo strany odborov, niektorých členských štátov a z akademickej obce odklon od klasickej pracovnej zmluvy, aj keď zástupcovia zamestnávateľov presadzovali vnútroštátne opatrenia na zjednodušenie právnej úpravy prepúšťania (skončenie individuálneho pracovnoprávneho vzťahu alebo kolektívne prepúšťanie), ako i pružnosť zmluvných foriem. Osobitné aspekty majú uvedené otázky vo vzťahu k zraniteľným a ostatným osobitným skupinám zamestnancov. Zaujímavým problémom (s liberalizačnými tendenciami) má vytváranie podmienok na prechod z pracovného vzťahu do oblasti samostatne zárobkovo činných osôb a do sféry podnikania.
Z problematiky liberalizácie v oblasti pracovného času je jednou z najkomplikovanejších vyjednávacích pozícií oblasť revízie smernice o pracovnom čase. Aj v týchto súvislostiach možno upozorniť na konkurencieschopnosť pracovnej sily v rámci Európskej únie a pracovnej sily v liberálnych a deregulovaných ekonomikách, napríklad v USA a v Ázii. Skracovanie pracovného času v rámci európskeho sociálneho modelu obmedzuje konkurencieschopnosť rovnako, ako viazanosť medzinárodnými minimálnymi sociálnymi štandardami v rámci dobrovoľnej ratifikácie prameňov medzinárodného sociálneho práva.
Ako príklad nových prístupov možno hodnotiť rozsudok Európskeho súdneho dvora z 5. marca 2009 vo veci C – 388/07, ktorý ustanovil nový prístup k chápaniu všeobecného rámca pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a v povolaní. Podľa viacerých relevantných smerníc Európskej únie je zakázaná diskriminácia z hľadiska veku, pričom sú určené objektívne a primerane odôvodnené oprávnené ciele (napríklad v politike zamestnanosti, trhu práce alebo v odbornej príprave), kedy by podľa vnútroštátnej právnej úpravy mohli byť prepustení zamestnanci, ktorí dosiahli dôchodkový vek.
Akékoľvek ekonomické odôvodnenie liberálneho prístupu v pracovných vzťahoch je limitované ochranou zamestnanca v rámci jeho ľudských práv a slobôd.
Pracovné právo obsahuje v rámci svojej zmluvnej podstaty liberalizačné prvky a ustanovenia, ktoré nie sú v praxi alebo významne využívané. Okrem všeobecne chápaného priemerného právneho vedomia a poznávania právnej úpravy i jej možností treba uviesť, že posilňovanie flexibility alebo liberálnejšieho chápania pracovnoprávnej úpravy nesmeruje len k zvýšenej ochrane zamestnancov alebo ich zástupcov. Aj v období pred vznikom hospodárskej krízy sa vyskytovali prípady „quasi liberálneho“ správania sa zamestnancov, ktorí bez akéhokoľvek právneho úkonu „migrovali“ do právneho vzťahu k inému zamestnávateľovi.
V súčasnom období stojíme pred vyhodnotením aktuálnej právnej úpravy závislej práce v Zákonníku práce. Malo by ísť najmä o skúmanie efektívnosti jednotlivých prvkov vymedzenia závislej práce a efektívnosti používania flexibilných druhov pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer.
Ako tri dôležité liberalizačné prvky v pracovnom práve možno vymedziť najmä ustanovenia o možnosti odchýlenia sa od právnej úpravy. V tomto prístupe evidujeme rozdielne legislatívne prístupy v Českej republike a v slovenskom právnom poriadku.
Podľa právnej úpravy v Zákonníku práce Slovenskej republiky sú to najmä nasledujúce ustanovenia:
– v súlade s ustanoveniami § 1 ods. 6 v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania výhodnejšie, ako to ustanovuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť,
– podľa § 43 ods. 4, okrem podstatných náležitostí a pravidelných náležitostí v pracovnej zmluve, možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody,
– podľa ustanovení § 231 Zákonníka práce odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
K platnej úprave možno mať výhrady, najmä z hľadiska interpretácie pojmov o „výslovnom zákaze“ alebo o formulácii, že „z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť“. V obdobnej úprave v českom Zákonníku práce sú uvedené v § 2 možnosti odchýlnej úpravy práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch od tohto zákona, ktoré sú tiež viazané na to, že to tento zákon výslovne nezakazuje alebo ak z povahy jeho ustanovení nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť. V tomto prípade už nejde o pracovnoprávne predpisy, ale iba o jediný, citovaný zákon. Odchýlka sa zakazuje podľa § 363 ods. 1 českého Zákonníka práce, ktorý obsahuje prehľad predpisov Európskej únie, to však neplatí, ak ide o odchýlky v prospech zamestnanca. Odchýlka sa povoľuje v zmluve a podľa podmienok, ktoré ustanovuje tento zákon alebo vnútorný predpis. Citovaný § 363 ods. 1 obsahuje komplikovaný výpočet ustanovení, ktorými sa implementujú predpisy Európskych spoločenstiev a v § 363 ods. 2 sú taxatívne vymedzené ustanovenia českého Zákonníka práce, od ktorých sa nemožno odchýliť. Priestor pre odchýlky nie je vecou interpretácie, ale je taxatívne určený samotným Zákonníkom práce.
Liberalizácia a flexibilita pracovného práva v aktuálnej právnej úprave je umožnená najmä v uvedených možnostiach odchýlky od právnej úpravy, ale i v prípadoch právnej a novelizovanej úprave pracovného pomeru na určitú dobu (§ 48 Zákonníka práce), v právnej úprave pracovného pomeru na určitý čas (§ 49 Zákonníka práce), prvky flexibility obsahuje nie presná regulácia domáckej práce a telepráce (§ 52 Zákonníka práce), typickým príkladom sa javí úprava pružného pracovného času (§ 88 a nasledujúce Zákonníka práce), liberalizačné ustanovenia s flexibilitou sa prejavujú v právnej úprave prekážok v práci atď. Zavedenie tzv. flexikonta v § 252c Zákonníka práce je v praxi používané s problémami a je to dočasný pracovnoprávny inštitút.
Autor
prof. JUDr. Vojtech Tkáč CSc.