1. Úvod
Vývoj právnej úpravy pracovnej zmluvy bol vždy podmienený formovaním právneho poriadku, ktorý by bol schopný reagovať na aktuálne potreby spoločenskej regulácie ľudskej práce.
Základným vymedzujúcim znakom pracovných zmlúv, na rozdiel od ostatných súkromnoprávnych zmlúv je skutočnosť, že upravujú závislú prácu.
Právna veda charakterizuje pracovnú zmluvu ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere.[1]Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom a súčasne konkretizáciou zásady zmluvnosti v pracovnom práve, prostredníctvom ktorej sa realizuje ústavné právo na slobodnú voľbu výberu povolania, uskutočňovanie zárobkovej činnosti a právo na prácu. Ústavnoprávny princíp slobody garantuje zmluvným stranám súkromnoprávnu autonómiu nielen pri založení pracovného pomeru, ale aj v priebehu jeho trvania a skončenia pracovného pomeru, i keď to výslovne v právnej úprave nevyjadruje.
Pracovná zmluva ovplyvňuje pracovný pomer predovšetkým, pokiaľ ide o základný obsah pracovného pomeru, t.j. pracovný záväzok na strane zamestnanca a dispozičnú právomoc zamestnávateľa. Dojednaním obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré vytvárajú pracovný záväzok a určujú hranice dispozičnej právomoci zamestnávateľa, je zároveň vymedzený priestor, v ktorom sa realizuje základný účel pracovného pomeru, t.j. výkon určitého druhu závislej práce.[2] Jednostranné vybočenie zamestnávateľa z priestoru pracovného záväzku dojednaného v pracovnej zmluve je výnimočné a iba na základe zákona. Týmto spôsobom ovplyvňuje pracovná zmluva pracovný pomer po celý čas jeho trvania.
Pracovná zmluva ako určujúci právny nástroj zakladá na pomerne dlhý čas úroveň a kvalitu pracovných podmienok. Umožňuje zmluvným stranám dojednať také pracovné podmienky, ktoré im budú vyhovovať.
Pracovná zmluva je tak z pozície zamestnanca najvhodnejším vyjadrením ústavného princípu zákazu nútenej práce (čl. 18 Ústavy SR) .
Zo strany zamestnávateľa predstavuje nástroj, ktorý mu umožňuje vytvárať taký pracovný kolektív a organizáciu práce, akú potrebuje k zabezpečeniu svojej činnosti. Prostredníctvom pracovnej zmluvy sa zamestnanec začleňuje do organizačnej štruktúry zamestnávateľa a jeho pracovná činnosť sa stáva súčasťou činnosti zamestnávateľa.
Pracovná zmluva ako najtypickejšia právna skutočnosť patrila a naďalej patrí k základným inštitucionálnym pilierom, ktorý vytvára pracovné právo.
Z uvedeného dôvodu v našom príspevku[3] chceme hovoriť o hraniciach tohto fenoménu a diskutovať o možnostiach jeho ďalšieho rozvoja. V súvislosti s liberalizáciou, modernými flexibilnými formami organizácie práce a neštandardnými zmluvnými formami zamestnávania hľadáme odpoveď, či stojíme pred renesanciou pracovnej zmluvy ako právneho inštrumentu, ktorý má pridanú hodnotu k vyjadreniu sebaurčenia, alebo má iba zostatkové postavenie.
2. K slobode zmluvy a metóde právnej regulácie pracovnoprávnych vzťahov
Dynamické spoločenské zmeny, ktorých sme svedkami, neobchádzajú ani samotný spôsob organizácie práce a jej právnu reguláciu. Existuje viacero vážnych dôsledkov, ktoré zasahujú do všetkých oblastí spoločenského života, nevynímajúc svet práce, ani samotné pracovné právo a jeho inštitúty. To často vedie k prehodnocovaniu existujúcich pracovnoprávnych inštitúcií, a to vo vzťahu k spôsobu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov, ich ďalšej realizácie, ako aj spôsobu ich skončenia.
K vážnym dôsledkom, ktoré ovplyvňujú pracovnoprávne vzťahy, predovšetkým patrí:
– európska a medzinárodná integrácia,
– globalizácia ekonomiky, zvýšenie hospodárskej súťaže a skracovanie investičného horizontu,
– rýchly rozvoj technologického pokroku, najmä v oblasti informatiky a komunikácie,
– ťažko predvídateľný vývoj ekonomiky spojený s turbulenciou na svetových finančných trhoch, ktoré neobchádzajú ani slovenskú ekonomiku,
– permanentné zmeny v podmienkach trhu práce, spôsobené či už zastavením prírastku pracovnej sily v dôsledku nepriaznivého demografického vývoja, alebo pomerne nízkou zamestnanosťou, resp. vysokou mierou nezamestnanosti,
– objavenie nového systému riadenia „ just in time“ (práve teraz) a ďalších, ktoré v konečnom dôsledku vedú zamestnávateľov k tomu, že organizujú výrobné procesy na dynamickejšom, pružnejšom základe.
Všetky doterajšie zmeny priniesli svoje viditeľné dôsledky v podobe rôznych foriem organizácie práce, pracovného času, odmeňovania, atd’., nevynímajúc rozmanité formy zapojenia pracovnej sily v rôznych fázach riadiaceho cyklu.
Ďalší vážny dôsledok je, že sa vytvoril dopyt po zjednodušení vytvárania a obsadzovania nových pracovných miest cez rôzne organizačné väzby a zmluvné formy zamestnaneckých vzťahov, ktoré sú pre zamestnávateľov ekonomicky výhodnejšie napriek reálnemu zastieraniu pracovného pomeru. Túto prax je potrebné striktne odmietnuť a to bez ohľadu na prípadnú opodstatnenosť ekonomických dôvodov vedúcich k disimulácii pracovnej zmluvy inými simulovanými právnymi úkonmi.
Tieto dôsledky ako aj ďalšie, viedli predovšetkým k tomu, že právne úpravy v oblasti ochrany práce a sociálnej ochrany zamestnancov od osemdesiatych rokov minulého storočia v mnohých krajinách, vrátane členských štátov Európskej únie sa sústredili na uvoľňovanie existujúcich právnych úprav (inak povedané liberalizáciu) s cieľom prispieť k rovnováženejšiemu rozdeleniu pridanej hodnoty medzi kapitálom a prácou a medzi jednotlivými kvalifikačnými kategóriami pracovnej sily. To všetko zároveň predstavuje hrozbu pre udržanie historicky tradičného modelu sociálnej ochrany a vytváranie dvojúrovňového trhu práce, kde súčasne existujú pomerne dobre chránení zamestnanci (insideri), ale aj takí, ktorí sú bez vlastnej vôle z tejto ochrany vylúčení (autsideri).
Táto realita trhu práce si bezpodmienečne vyžaduje modernizáciu dotknutých vzťahov a inštitúcií, aby sa dokázalo eliminovať zvyšovaniu segmentácii trhu práce. V tomto smere je nepochybné, že nielen v európskom kontexte, ale celosvetovo sa kľúčovým slovom pre pracovné právo stáva liberalizácia a následne najmä flexibilita.
Rozbor súčasného stavu pracovného práva v Európskej únii, a to z hľadiska rozvoja v členských štátoch analyzuje Zelená kniha „Modernizácia pracovného práva“ s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (Kom/2006/708 v konečnom znení) a zároveň upozorňuje na skutočnosť, že „z dôvodu neexistencie prispôsobenia pracovného práva a kolektívnych zmlúv rýchlo sa meniacemu vývoju organizácie práce a spoločnosti sa začali rozmáhať rôzne zmluvné formy“. Podniky sa vyhýbajú štandardným zmluvným úpravám, aby si zachovali konkurencieschopnosť v globalizovanom hospodárstve, znižujú náklady na ochranu zamestnancov, na výpovedné doby, i na príspevky na sociálne zabezpečenie. Na trhoch práce sa presadzujú pracovné zmluvy na dobu určitú, zmluvy na čiastočný úväzok, zmluvy na príležitostné práce, zmluvy bez pevne stanovených hodín pracovného času, zmluvy o dočasnej agentúrnej práci, zmluvy pre nezávislých zamestnancov, atď.[4]
V dokumente „ Výsledok neverejných konzultácií o Zelenej knihe Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia“ (Kom/2007/627)“, Komisia dospela k názoru, že dialóg vyzdvihol rozsah, v akom je pracovné právo dôležitým nástrojom nielen pri manažmente pracovnej sily, ale aj pri poskytovaní vedomia istoty zamestnancom a občanom vo svete rýchlych zmien a vysokej mobility kapitálu a technológií. Dialóg tiež ukázal, do akej miery sú reformy pracovného práva, sociálneho zabezpečenia a systémov odbornej prípravy úzko prepojené, zdôraznil obrovský vplyv pracovného práva na správanie sa podnikov a na to, ako ich rozhodnutia vytvoriť väčší počet a lepšie pracovné miesta závisia od stabilných, jasných a dobrých právnych ustanovení („neistota v súvislosti s definíciou pracovnoprávneho vzťahu, zložitosť definície pracovníkov a zárobkovo činných osôb v rámci práva Spoločenstva zo strany Európskeho parlamentu[5], zastreté pracovné pomery v občianskoprávnych vzťahoch alebo obchodnoprávnych vzťahoch, trojstranné vzťahy a zodpovednosť užívateľských podnikov a sprostredkovateľov v prípade agentúrnej práce a subdodávania, organizácia pracovného času, aby vyhovovala potrebám zamestnávateľov a zamestnancov a aby umožnila ľuďom lepšie zosúladiť pracovný a rodinný život s cieľom zabezpečiť konkurencieschopnosť a zlepšiť situáciu v oblasti zamestnávania, presadzovania zamestnaneckých práv a boj proti nelegálnej, 6 práci ).
V poslednom období na úrovni Európskej únie sa zdôrazňuje najmä nový integrovaný prístup flexiistoty, ktorý si vyžaduje politiky, ktoré súčasne riešia flexibilitu trhov práce, organizáciu práce a pracovnoprávne vzťahy. Flexiistota sa v tejto súvislosti definuje ako integrovaná stratégia na súčasné zvýšenie flexibility a istoty na trhu práce.
Ako sa uvádza v oznámení Komisie „ K spoločným zásadám flexiistoty: flexibilitou a istotou k zvyšovaniu počtu pracovných miest a zlepšovaniu ich kvality“ (Kom/2007/359 v konečnom znení) pružné a spoľahlivé dojednania v rámci moderných pracovných zákonov sú jednou zo štyroch kľúčových súčastí politiky širšieho prístupu flexiistoty popri stratégiách celoživotného vzdelávania, aktívnych politikách trhu práce a moderných systémoch sociálneho zabezpečenia.
Podstatou tohto konceptu je teda vzájomné dopĺňanie jej dvoch súčastí „flexibility a istoty“. Je to stratégia, ktorá na jednej strane predstavuje flexibilitu na trhu práce a pracovnoprávnych vzťahov a na druhej strane istotu v rámci systému sociálneho zabezpečenia. Flexiistota neznamená jediný model a ani nepredstavuje jedinú politickú stratégiu. Tento koncept by sa mal v jednotlivých štátoch prispôsobiť osobitným podmienkam trhu práce a vzťahom vo výrobných odvetviach.
Pretože stratégiu flexiistoty treba prispôsobiť pre konkrétny trh práce je nevyhnutné zvoliť výsostne individuálny prístup k flexibilite, ktorá bude reálnym odrazom ekonomických podmienok a trhu práce na Slovensku, garantujúca praktické potreby a záujmy zamestnávateľov a zamestnancov. [6]
Za rozhodujúce prejavy flexiistoty sa považujú aj flexibilné pracovnoprávne vzťahy, ktoré je možné dosiahnuť len prostredníctvom moderného pracovného práva, ktoré umožní dostatočne pružné pracovné podmienky, eliminuje nelegálnu prácu, umožní ľahké a bezpečné prechody medzi zamestnaniami a prispôsobovanie kvalifikácie potrebám trhu práce, pri zachovaní konceptu dôstojnej práce, európskej sociálnej a právnej kultúry[7].
Zákonník práce Slovenskej republiky (zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov) bol prijatý ako moderný kódex, ktorý rešpektuje relevantné sociálne európske a medzinárodné štandardy a normy práce. Jeho koncepcia je výrazom hybridnej metódy právnej regulácie pracovnoprávnych vzťahov. Túto metódu treba chápať ako spôsob právnej úpravy, v ktorom statusové postavenie subjektov a ich správanie, autonómia je daná dispozitívnosťou a kogentnosťou právnej úpravy. Tento zmiešaný model založený na regulačnom, verejnoprávnom princípe (určenie minimálnych alebo maximálnych hraníc, ktoré predstavujú zákonné bariéry pre podmienky zamestnávania; zmluvné strany ich musia dodržať a ktoré nemožno dojednať pre zamestnanca nevýhodnejšie než ustanovuje zákon) v kombinácii s liberálnym súkromnoprávnym princípom založenom na kolektívnom formovaní výhodnejších podmienok zamestnávania v kolektívnych zmluvách a na individuálnom formovaní výhodnejších pracovných podmienok v pracovných zmluvách, teda dispozitívnosť právnych noriem.
Požiadavky liberalizácie pracovného práva a flexibility pracovnoprávnych vzťahov v jeho novodobom vývoji nie sú novým problémom. Dokonca o potrebe liberalizácie v určitom období existovala aj zhoda. V čom však zhoda nebola dosiahnutá, je miera liberalizácie, ktorá má byť dosiahnutá. Teda stupeň regulácie na koľko je možné a nutné nechať úpravu podmienok, za ktorých sa bude realizovať pracovnoprávny vzťah na vôli zmluvných strán a kedy musí so svojou reguláciou zasiahnuť štát. Miera a nájdenie hraníc toho, čo sa označuje ako minimálny štandard sociálnej ochrany zamestnanca, vyvoláva spory najmä medzi konzervatívnymi a liberálnymi názorovými prúdmi, ako modernizovať pracovné právo, aby prispelo k vyššej akcelerácii hospodárskeho rastu a konkurencieschopnosti ekonomických subjektov. Je zrejmé, že popri deregulácii a zužovaní intervencie štátu súčasná aplikačná prax kladie dôraz na uprednostňovaní privátnej autonómie, napr. aj pred kolektívnou autonómiou.
Hlavným nástrojom utvárania konkrétnych pracovných vzťahov a cestou k flexibilite je zmluva – ako základný konštrukčný prvok, na ktorom sú budované pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami s dosahom na ich odvodené atribúty.
V súlade s dôrazom na slobodu osobnosti by to mali byť zmluvy medzi jednotlivými zamestnancami a zamestnávateľmi, t.j. individuálne zmluvy. Nemožno však poprieť tiež význam kolektívnych zmlúv. Kolektívna zmluva by mala byť svojim spôsobom akcesorická, t.j. mala by vznikať len tam, kde jednotliví zamestnanci uplatnia koaličné právo (potrebu združiť sa v určitej podobe a presadzovať svoje záujmy kolektívne) a v jeho rámci právo na kolektívne vyjednávanie. Teda v určitej podobe delegovať presadzovanie individuálnych záujmov na kolektívny zastupiteľský orgán (napr. odborový, ale nielen odborový).Hranice zmluvnej slobody v kolektívnom vyjednávaní, rovnako ako v individuálnom pracovnoprávnom vzťahu sú o to širšie, o čo ich neobmedzuje kogentná regulácia pracovného práva.[8] Zároveň by malo byť stanovené pravidlo, že všetko čo je možné dojednať a upravovať v kolektívnej zmluve, možno dojednať a upraviť aj v individuálnej zmluve.
Liberalizácia pracovnoprávnych vzťahov nie je len o tom, že si každý môže slobodne dojednať pracovnú zmluvu (slobodne si vybrať svojho zamestnávateľa a zamestnanca a v obmedzenej miere dojednať obsah tejto zmluvy).
Princíp zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve predstavuje jeden zo základných princípov pracovného práva[9] a reálne sa prejavuje najmä ako sloboda subjektov.
Sloboda osobnosti znamená, predovšetkým v nevyhnutnej miere obmedzenú možnosť človeka vlastnou vôľou vytvárať nové spoločenské vzťahy a vstupovať do existujúcich spoločenských vzťahov. Ústava Slovenskej republiky je najdôležitejším prameňom pracovného práva, ktorý uvádza ucelený katalóg základných práv a slobôd, hospodárskych práv a sociálnych práv. Jej duch a celá filozofia sa sústreďuje na jedinca a jeho práva. Zároveň tiež obsahuje základné princípy existencie ľudskej spoločnosti, určité prirodzené práva človeka, ktoré musí štát rešpektovať i pri tvorbe právnych noriem. Filozofia Ústavy sa preto musí nutne prejaviť vo všetkých právnych odvetviach. A to nielen v jednotlivých ustanoveniach právnych predpisov, ale v celej ich koncepcii a pri ich aplikácii. Jedinec má Ústavou garantovanú možnosť uplatniť svoje potreby a záujmy v zmysle čl. 1 ods. 3 „Každý môže konať, čo nie je zákonom zakázané a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo čo zákon neukladá“, i za cenu vlastných omylov a strát. Pri obmedzovaní základných práv a slobôd sa musí dbať na ich podstatu a zmysel. Takéto obmedzenia sa môžu použiť len na ustanovený cieľ (čl. 3 ods.4 Ústavy SR).
V súlade s tým jedinec musí mať maximálnu voľnosť aj pri kontrahovaní podmienok práce. Musí byť ponechané na kontrahentoch, aby v čo najväčšej miere utvárali podmienky za ktorých dochádza k výkonu práce. Zmluvné typy v pracovnom práve majú vyplývať z princípu osobnej slobody a zodpovednosti človeka a ľudských spoločenstiev za seba a za svoj osud, ako aj za osud na nich závislých osôb.
Pri pokuse aplikovať tieto úvahy na úpravu pracovnoprávnych vzťahov znamená to predovšetkým výrazné posilnenie zmluvného princípu. Zmluvný princíp v tomto kontexte znamená, že pracovné právo musí vytvoriť dostatočný priestor (maximálnu voľnosť) preto, aby kontrahenti mohli upraviť podmienky výkonu práce zmluvou podľa vlastného uváženia. Jednoznačne musí prevážiť metóda súkromnoprávna. Verejnoprávny prvok sa síce nemôže z pracovného práva úplne odstrániť. Poprela by sa tým jeho samotná podstata, ochrana slabšieho zmluvného partnera – zamestnanca. Verejnoprávny prvok mal by byť iba nevyhnutným doplnkom súkromnoprávneho prvku tam, kde zásah verejnej moci je nevyhnutný[10] [11].
Zmluvná sloboda v súkromnoprávnych vzťahoch sa chápe ako slobodná možnosť vstupovať do zmluvných vzťahov. Prejavuje sa vo voľnosti výberu typu zmluvy, voľnosti výberu osoby kontrahenta, voľnosti utvárania obsahu zmluvy a určenia jej formy1. Z toho vyplýva, že doterajšie chápanie zmluvy podľa § 18 Zákonníka práce („Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu“) nie je udržateľné.
Z uvedeného ustanovenia vyplýva zásada „numerus clausus“ zmluvných typov, ktorá núti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov používať len tie zmluvné typy, ktoré sú upravené pracovnoprávnymi predpismi. Predovšetkým aplikačná sféra dôrazne požaduje rozšírenie existujúcich zmluvných typov osobitne v oblasti založenia pracovnoprávnych vzťahov, v oblasti zabezpečenia záväzkov, ako aj v oblasti výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca, nielen v priebehu trvania pracovného pomeru, ale aj po jeho skončení[12]. Nemožnosť pracovať s inštitútmi ako je pactum de contrahendo, innominatná zmluva, či hybridná zmluva predstavujú výzvy pre slovenské pracovné právo.
Dôsledné prevedenie zmluvného princípu predpokladá takmer neobmedzené množstvo rôznych typov zmlúv. Popri základnej pracovnej zmluve, ktorej predmetom sú najčastejšie vyskytujúce sa podmienky výkonu závislej práce (napr. čo bude robiť, kde, odkedy a za koľko bude zamestnanec pracovať) musí byť daná možnosť upraviť aj samostatnou zmluvou ďalšie, menej obvyklé podmienky výkonu práce. Škála zmluvných typov by nemala byť obmedzená.
V súvislosti s požiadavkou flexibility pracovnoprávnych vzťahov riešením problému nedostatku zákonných zmluvných typov by bolo vhodné pripustenie uzatvárania nepomenovaných (neštandardných, atypických) zmlúv tak, ako to umožňuje § 51 Občianskeho zákonníka, ktorého všeobecné ustanovenia je možné použiť na prvú časť (všeobecné ustanovenia) Zákonníka práce na princípe subsidiarity (§ 1 ods.4 ZP). Podľa názoru A. Olšovskej by bolo vhodnejšie upraviť nové zmluvy a dohody vychádzajúce z potrieb aplikačnej praxe a z dôvodu právnej istoty zamestnancov ponechať zásadu „numerus clausus“ zmluvných typov v Zákonníku práce najmä preto, aby nedochádzalo k jeho obchádzaniu, ktoré by mohlo nastať, keby zamestnanci nemali právne vzdelanie.[13] Citovaná autorka berie do úvahy aj skutočnosť, kto je adresátom noriem pracovného práva a z toho dôvodu je potrebné zohľadňovať ochrannú funkciu pracovného práva a snažiť sa o jednoduchú a prehľadnú pracovnoprávnu úpravu. Uvedený názor je nepochybne diskusnej povahy, napr. nový Zákonník práce Českej republiky, ktorý nadobudol účinnosť 1.januára 2007, uzatváranie innominatných zmlúv pripustil. Z hľadiska doterajšej odbornej i aplikačnej praxe Českej republiky sa nepotvrdzujú obavy autorky, že takáto úprava by mala viesť k obchádzaniu Zákonníka práce a v tomto smere nevyvoláva vážnejšie problémy.
Uzatvoriť vlastný zmluvný typ, Zákonníkom práce neupravený, by bolo možné de lege ferenda iba vtedy, pokiaľ by zákon takúto zmluvu výslovne neupravoval a j ej uzatvorenie by nebolo zároveň v rozpore s ním. Ako príklad innominatnej zmluvy by sme mohli uviesť napr. „dohodu o konte pracovného času (tzv. flexikonto)“, ktorá by umožňovala dojednať vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pri poskytnutí pracovného voľna z vážnych prevádzkových dôvodov zamestnávateľa. Na rozdiel od pracovnoprávnych úprav v zahraničí čas neprideľovania práce zo strany zamestnávateľa formuluje § 252c Zákonníka práce ako „prekážku v práci“, ktorú považuje za výkon práce, za ktorú patrí zamestnancovi mzda s povinnosťou odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu. Je to dočasný pracovnoprávny inštitút na obdobie od 1. marca do 31. decembra 2012 a podľa aplikačnej praxe jeho zavedenie spôsobuje problémy.
3. K obsahu pracovnej zmluvy a moderným spôsobom organizácie práce
Za rozhodujúce prejavy flexibility sa okrem iného považujú aj vzťahy „win-win“, z ktorých majú prospech obidvaja zmluvní partneri (zamestnávateľ i zamestnanec), t.j. správne využívanie flexibility s ohľadom na potreby zamestnávateľov a požiadavky a potreby zamestnancov, ktorí tak môžu lepšie realizovať svoje predstavy o pracovnom, rodinnom i osobnom živote. Ich reálne naplnenie si však z hľadiska súčasnej pracovnoprávnej úpravy vyžaduje ešte viac ako doteraz znížiť rozsah kogentnosti pracovnoprávnych noriem. Len v rámci dispozitívnych noriem pracovnoprávnych predpisov možno naplno rozvinúť zmluvnú autonómiu účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, ktorá by zodpovedala jednak trhovým podmienkam a jednak by právne garantovala nevyhnutnú úroveň pracovnoprávnych noriem, ktoré sú zamerané na ochranu života, zdravia, majetku a dôstojnosti zamestnanca.
K dôležitým liberalizačným ustanoveniam Zákonníka práce SR, ktoré umožňujú flexibilitu v obsahu pracovných zmlúv a možnosť odchýlenia sa od právnej úpravy patria najmä nasledujúce ustanovenia:
– § 1 ods. 6 „V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“
– § 43 ods. 4 „V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody ť“
– § 231 ods. 1 „Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“
Aj keď v predchádzajúcom období bola výrazne rozšírená miera dispozitívnosti Zákonníka práce a jeho ustanovení, ešte stále nepredstavujú dosť široký priestor pre uplatnenie zmluvnej voľnosti. V blízkej budúcnosti aj naďalej zostava otázka, v ktorých jeho systematických častiach je rozšírenie dispozitívnosti najviac potrebné, a v ktorých ustanoveniach existujúca miera kogentnosti by sa mala zachovať aj naďalej. Možno azda zovšeobecniť, že okrem systematickej časti ochrany práce, zásahy zákonodarcu do uplatnenia zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru by mali byť minimálne. Myslíme si, že v budúcnosti by ani pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti nemali byť všeobecne upravené kogentným spôsobom, ale relatívne kogentnými normami. Zákonník práce by mal poskytovať týmto zamestnancom minimálne záruky v súlade s Ústavou SR, komunitárnym právom a dohovormi Medzinárodnej organizácie práce. Výhodnejšie pracovné podmienky by mali byť dojednané medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve. V tomto smere je možné zvážiť i rozdielne postavenie veľkých a malých zamestnávateľov. V súvislosti s nadštandardnou ochranou žien v pracovnoprávnych vzťahoch sa dokonca hovorí o ich diskriminácii, keď opatrenia pôvodne smerujúce k ochrane žien sa môžu obrátiť v ich neprospech, najmä pokiaľ ide o nechuť zamestnávateľa ich zamestnávať.
Štát môže iba pomocou relatívne kogentných (tzv. jednostranných) noriem zabezpečovať minimum potrebných pracovných podmienok, aby splnil svoju ochrannú funkciu.
Dôležitou súčasťou úspešných režimov flexiistoty sú moderné formy pružnej organizácie práce v rámci zamestnávateľského subjektu, ktoré tiež majú kľúčovú úlohu v pracovnoprávnych vzťahoch. Flexibilita sa netýka len toho, aké ľahké alebo ťažké je prijímať a prepúšťať zamestnancov (vonkajšia flexibilita), ale môže byť zabezpečená aj v rámci zamestnávateľa, prostredníctvom pružných režimov pracovného času (t.j. vnútorná flexibilita), alebo rozličných foriem organizácie práce, ako je tímová práca a rotácia pracovných miest (t.j. funkčná flexibilita). Podľa analýzy zverejnenej v „ Oznámení Komisie Kľúčové závery zo správy zamestnanosť v Európe v roku 2007 (Kom/2007/733) v konečnom znení“ jednoznačne vyplýva, že pri charakterizovaní trhov práce a režimov flexiistoty je nevyhnutné vziať do úvahy vonkajšie aj vnútorné formy flexibility a ich vzájomné pôsobenie. Ukázalo sa, že relatívne dobre sociálno ekonomické výsledky prinášajú dva režimy. Prvý režim (najmä v anglosaských krajinách) sa vyznačuje vysokou flexibilitou v spojení s priemernou úrovňou vyspelých foriem vnútornej flexibility. Je preň typická vysoká mobilita pracovnej sily, mala segmentácia, priemerná intenzita odborného vzdelávania, nízke výdavky na aktivačné politiky, priemerný úspech pri znížovaní chudoby a nízke rozpočtové náklady. Druhy režim (najmä v severských krajinách a Holandsku) sa vyznačuje vyspelými formami vnútornej flexibility (zložité úlohy, nezávislosť pracovníkov, pružná organizácia pracovného času) v spojení s priemernou úrovňou vonkajšej flexibility. Spája sa tiež s dobrými hospodárskymi výsledkami (trh práce, produktivita, inovácie) a výrazným znižovaním miery chudoby, vyžaduje si však vyššie rozpočtové náklady.
Kvalita pracovných podmienok závisí od formy pružnej organizácie práce, pre ktorú sa daný zamestnávateľ rozhodol. Vyspelý model vnútornej flexibility (alebo tzv. vzdelávania podľa vlastného uváženia), ktorý spája vyššie požiadavky na zamestnancov z hľadiska zodpovednosti a riešenia problémov s väčšou nezávislosťou pri práci, môže byť prínosným riešením pre zamestnávateľov aj pre zamestnancov, ktoré zladí ich záujmy, najmä ak sa skombinuje s lepšou sociálnou podporou pre zamestnancov prechádzajúcich medzi jednotlivými pracovnými miestami a podnikmi. V porovnaní s tradičnejšími formami organizácie práce sa tento model v skutočnosti súčasne vyznačuje vyššou výkonnosťou zamestnávateľa a lepšími pracovnými podmienkami. Na druhej strane, jednoduchšie formy funkčnej flexibility, ako sú napríklad rotácia úloh, tímová práca a prísne výrobné normy, môžu byť v neprospech uspokojenia z práce, rovnováhy medzi prácou a súkromným životom a účinkom práce na zdravie.
Ďalšie odborné vzdelanie je dôležitou zložkou flexiistoty, pretože zvyšuje profesijnú mobilitu v rámci zamestnávateľa a pre zamestnancov otvára možnosti pracovného postupu.
Tieto procesy vzbudzujú potrebu otvoriť diskusiu k obsahovým náležitostiam pracovných zmlúv, a to nielen pokiaľ ide o ďalšie pracovné podmienky a ďalšie podmienky zamestnávania o ktoré majú účastníci záujem, ale nevyhnutne sa to týka rovnako aj podstatných náležitosti pracovných zmlúv, pretože zmluvné vzťahy častou reštrukturalizáciou podnikov a prerozdeľovaním ľudských zdrojov sa stavajú čoraz častejšie menej formálnymi. V uvedenej súvislostí sa otvára požiadavka takej zákonnej úpravy podstatných a ďalších náležitosti pracovnej zmluvy, aby v jej obsahovom stvárnení a poňatí bola priamo vytvorená možnosť zmluvnými stranami dojednať tak pracovný záväzok (druhové, priestorové aj časové) ,aby súčasne sa nemohol považovať za prejav obchádzania zákona, či prejav nútenej práce.
Novou výzvou je pripustiť takú legislatívu, ktorá by umožňovala meniť podobu individuálnej pracovnej zmluvy, takým spôsobom, že zo zmluvy založenej na“ kontinuálnom výkone práce“ ju zmení na zmluvu „ variabilného výkonu“, rámci ktorej sa pracovné obdobia môžu striedať, napr. so vzdelávacím obdobím.
Zamestnanec je počas pracovného obdobia aktívnou stranou a počas vzdelávania pasívnou stranou. Je to úloha, ktorá by kombinovala spoločnú sociálnu zodpovednosť štátu a zamestnávateľov.
Pracovná zmluva v tejto súvislosti ma dvojaku úlohu. Jednak ochraňovať získanú kvalifikáciu pred „ius variandy“ zamestnávateľa, čo robila najmä v rannom období vývoja pracovného práva.[14] Dnes, keď sme konfrontovaný s novými javmi závislej práce, ktorá vytvára nestabilné zamestnanie a súčasná tendencie smerujú k diverzifikácii zamestnanca. Zamestnanie sa diverzifikuje rovnako ako pravá s ním spojené. Môže predstavovať aj bázu, na ktorej môže vyrásť nový pojem „multikvalifikáci“ a môže tak mať novú funkciu urýchľovania osobného odborného rastu a odbornej kvalifikácie.
Právo na ďalšie vzdelávanie, povinnosť zamestnávateľa poskytovať možnosť vzdelávania, vzdelávacie a kvalifikačné zmluvy, učebné zmluvy a pod. sú iba niekoľkými príkladmi ďalšej úlohy pre pracovné pravo založeného na individuálnej pracovnej zmluve. Toto všetko má osobitný význam, ak si uvedomíme, že odborná príprava a získanie novej kvalifikácie je jedinou alternatívou pri neprítomnosti filozofie „vlastníctva práce“( pracovného miesta) a alternatívou „Damoklovho meča“ je prepustenie z pracovného pomeru z organizačných dôvodov. A napokon prostredníctvom spoločnej sociálnej zodpovednosti podnikov a štátu za odborné vzdelávanie sa zabezpečí, aby v novej epoche 21. storočia, ktorá sa vyznačuje dynamickými zmenami trhu práce v kontexte hospodárskych zmien, zamestnanci získavali a aktualizovali svoje zručnosti a kvalifikáciu, vďaka čomu sa podniky stanu v znalostnej a globalizovanej ekonomike konkurencieschopnejšími.
Na miesto záveru
Miera právnej regulácie pracovnej zmluvy a pracovnoprávnych vzťahov vždy bude závislá na miere slobody jednotlivca, na miere voľnosti trhu a obchodu, včítane trhu práce, na schopnosti štátu zbaviť sa nadmernej intervencie do života ľudí a do ich hospodárskych aktivít, na obmedzovaní nadbytočnej administratívnej byrokracie a pod.
Iba tam, kde je ochrana sociálne slabšej strany preukázateľne nutná, môže štát intervenovať do utvárania individuálnych pracovnoprávnych vzťahov. Inak jeho úlohou je stanoviť pravidlá hry. Zákonom určené minimálne úrovne pracovných podmienok a ochrany práce súčasne pôsobia z hľadiska konkurencie a hospodárskej súťaže ako rovnaké východisko slobody podnikania.
Autor
JUDr. Eva Janičová CSc.