výpovedná dobaZákon – Zákonník práce 311/2001 | Paragrafy: § 62 Relevancia k §
právo na zachovanie ľudskej dôstojnostiÚstavný zákon – Ústava Slovenskej republiky 460/1992 | Paragrafy: § 19
Významným momentom slovenského sociálneho a právneho poriadku bola ratifikácia Revidovanej Európskej sociálnej charty Rady Európy v roku 2009 (pozri k tomu Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 273/2009 Z. z. o uzavretí Európskej sociálnej charty /revidovanej/).
Tento významný medzinárodnoprávny dokument nadobudol pre Slovenskú republiku platnosť 1. júna 2009. Vo vzťahu k problematike liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov a pracovného práva v slovenskom právnom poriadku považujeme ako relevantné regulátory z citovaného právneho prameňa, ktorý má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, zvýrazniť najmä tie ustanovenia Európskej sociálnej charty (revidovanej), ktoré považuje Slovenská republika za záväzné a ktoré určujú možné dimenzie liberalizácie pre budúci vývoj pracovnoprávnej legislatívy s predpokladom na desiatky rokov.
Sú to, okrem iných záväzky
– prijať za jeden zo svojich základných cieľov zodpovednosť za dosiahnutie a udržanie, ak je to možné, najvyššej a najstabilnejšej úrovne zamestnanosti v záujme dosiahnutia plnej zamestnanosti,
– poskytovať alebo podporovať vhodné poradenstvo pri voľbe povolania, primeranú odbornú prípravu a pracovnú rehabilitáciu,
– ustanoviť platené sviatky,
– priznať pracovníkom právo na odmenu, ktorá zabezpečí im a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň,
– priznať pracovníkom právo na zvýšenú odmenu za prácu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch,
– priznať mužom a ženám právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty
– priznať všetkým pracovníkom právo na dostatočnú výpovednú dobu v prípade skončenia zamestnania,
– otázky a problematiku ľudskej dôstojnosti v pracovných vzťahoch.
Uvedené ustanovenia majú úzku súvislosť s problematikou ekonomickej flexibility, ktorá je základom konkurencieschopnosti a s prebiehajúcimi procesmi presadzovania tzv. flexiistoty.
Ekonomická flexibilita je v častom zábere liberalizačných snáh, cieľov a programov rôznych subjektov doma i v zahraničí.
Diskusia o flexiistote (t. j. rovnováhe medzi flexibilitou a sociálnymi istotami) sa podľa záverov rokovania Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru, v súlade s inšpiráciou prístupov severských štátov, najmä dánskeho príkladu, obmedzovala v uplynulom období na externú stabilitu a spôsoby kompenzácie rastu politických opatrení na trhu práce alebo ustanovení sociálneho zabezpečenia. Cieľom by však namiesto toho mal byť dôraz na iné rozmery, aby sa lepšie vytvárali situácie na prospech všetkých zúčastnených (tzv. win-win situations). Európska komisia preto presadila súhrn všeobecných zásad, ktoré zahrnula do revidovaných usmernení o zamestnanosti aj pre roky 2008 a 2009.
Zásady zahŕňajú, okrem iných princípov, najmä
1. posilňovanie implementácie stratégie Európskej únie v oblasti rastu a zamestnanosti a upevňovanie európskeho sociálneho modelu,
2. dosiahnutie rovnováhy medzi právami a povinnosťami,
3. prispôsobenie flexiistoty rôznym situáciám, potrebám a výzvam členských štátov,
4. zmenšenie priepasti medzi tými, ktorí majú neštandardné, niekedy neisté zmluvné záväzky na jednej strane (tzv. „outsideri‘) a tými, ktorí majú stále zamestnanie na plný úväzok na strane druhej (tzv. „insideri“),
5. rozvoj internej a externej flexiistoty tým, že sa pomôže zamestnancom postupovať po kariérnom rebríčku (interná flexiistota), ako aj v rámci trhu práce (externá flexiistota),
6. presadzovanie rodovej rovnosti a rovnakých príležitostí pre všetkých,
7. tvorba vyvážených komplexných politík na vytváranie situácie, z ktorej majú úžitok všetky zúčastnené strany, a posilňovanie dôvery medzi sociálnymi partnermi, verejnými orgánmi a ostatnými zúčastnenými stranami,
8. zabezpečenie spravodlivého rozdelenia nákladov a prínosov v súvislosti s politikami flexiistoty a príspevku na riadne a finančne trvalo udržateľné rozpočtové politiky.
Komisia navrhla ustanovenie spoločných zásad flexiistoty na podporu konkurencieschopnosti, zamestnanosti a spokojnosti so zamestnaním spojením flexibility a istoty pre pracovníkov a spoločnosti. Stratégie flexiistoty môžu pomôcť modernizovať európske trhy práce a lepšie reagovať na výzvy a príležitosti spojené s globalizáciou. Zahŕňajú flexibilné a spoľahlivé zmluvné záväzky, politiky v oblasti aktívneho trhu práce, komplexné stratégie celoživotného vzdelávania a moderné systémy sociálnej ochrany poskytujúce primeranú podporu príjmu počas obdobia nezamestnanosti. Komisia tiež ustanovila niekoľko typických prístupov s cieľom pomôcť členským štátom navrhnúť svoje vlastné národné stratégie flexiistoty a učiť sa navzájom zo skúseností a osvedčených postupov. V súlade s končiacou Lisabonskou stratégiou rastu a zamestnanosti bolo cieľom spoločných zásad flexiistoty zabezpečiť, aby viac Európanov v čo najväčšej miere čerpalo výhody z dnešnej rýchlo sa meniacej globálnej ekonomiky.
Každá diskusia o flexiistote si vyžaduje posilnenie úlohy sociálnych partnerov a systémov ich vzťahov na európskej i národnej úrovni. Nevyhnutnou súčasťou tohto procesu je silný a živý sociálny dialóg, na ktorom sa sociálni partneri aktívne zúčastňujú. Projekt flexiistoty by sa nemal zavádzať spôsobom zhora nadol, ale sociálni partneri musia mať možnosť rokovať o rôznych koncepciách flexiistoty, ovplyvniť ich tvorbu a realizáciu, prevziať za ne zodpovednosť a hodnotiť dosiahnuté výsledky. Orgány Európskej únie odmietli vo viacerých relevantných prístupoch nesprávne vysvetľovanie modelov flexiistoty ako nástrojov na zjednodušenie prepúšťania zamestnancov bez relevantnej príčiny a jednostranné a neoprávnené zmenšovanie práv a istôt pracovníkov. V ďalších odporúčaniach inštitúcií Európskej únie evidujeme konštatovania a odporúčania, aby Európska komisia a členské štáty venovali v kontexte flexiistoty väčšiu pozornosť rodovej rovnosti a medzigeneračnej solidarite. Ženy, starší zamestnanci a mladí ľudia sú na trhu práce často znevýhodnení, a preto je potrebné snažiť sa o zohľadnenie ich potrieb. V tejto súvislosti sa definovali štyri priority: rodové modely, podpora žien pri prijímaní rozhodnutí, podpora rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a eliminácia platových rozdielov medzi pohlaviami.
Realistickým a prijateľným rozmerom flexiistoty by sa mohla stať interná flexibilita, ktorá môže zohrať kľúčovú úlohu pri zvyšovaní produktivity, inovatívnosti a konkurencieschopnosti kľúčových rozmerov v súčasnosti končiaceho lisabonského procesu. Základnou podmienkou je regulačný rámec, ktorý zabezpečí ochranu v zamestnaní a zdravotnú starostlivosť a zamestnancom poskytne stabilitu a bezpečnosť. Ochrana zamestnania spolu s efektívnymi službami opätovného zamestnania a aktívna politika na trhu práce sú rozhodujúce pre prispôsobivosť a istotu oboch strán firiem i zamestnancov.
Kľúčovým faktorom je tzv. funkčná flexibilita, ktorá sa vzťahuje na využívanie schopností zamestnanca vykonávať rôzne úlohy podľa potreby. Je to predovšetkým polyvalencia a adaptabilita pracovníkov na rôznych trhoch.
Funkčná flexibilita si vyžaduje neustále rozširovanie vedomostí a schopností pracovníkov a dobre fungujúcu vzdelávaciu a školiacu infraštruktúru. Napriek tomu, že v minulosti sa veľa hovorilo o celoživotnom vzdelávaní, v praxi je potrebné výraznejšie pokročiť aj v tejto oblasti. Prospech z toho môžu mať firmy, pretože budú môcť produktívnej šie využiť ľudský kapitál, i zamestnanci, pretože funkčná flexibilita môže zlepšiť príležitosti ich osobného rozvoja, vzdelávania a zamestnateľnosti, väčšie uspokojenie z práce a zvýšenie mzdy.
V podmienkach pracovnoprávnej regulácie v slovenskom právnom poriadku možno predpokladať, po prijatí novej stratégie Európskej únie do roku 2020, presadzovanie zvýšenej ochrany uvoľňovaných zamestnancov pred ochranou rigidných pracovných pozícií a vytváranie takého liberálneho priestoru v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý nezníži dosiahnutú úroveň sociálnych práv a ekonomických práv občanov.
Autor
JUDr. Eva Vondráková PhD.