Abstrakt
Autor sa v predkladanom článku zaoberal problematikou riešenia súčasnej mimoriadnej situácie v súvislosti so šírením koronavírusu a jeho vplyvu na pracovnoprávne vzťahy. Poukazuje na vybrané možnosti riešenia mimoriadnej situácie pri uzatvorení prevádzky zamestnávateľa, resp. pracoviska zamestnanca s poukazom na jednotlivé aplikačné problémy. Sekundárnym účelom článku je myšlienka, ktorej obsahom je vyvolanie sociálneho dialógu sociálnych partnerov a zákonodarcu po skončení pandémie spôsobenej koronavírusom na odstránenie prípadných aplikačných problémov, ktoré sa vyskytli v súvislosti s aplikáciou niektorých ustanovení Zákonníka práce pri súčasnej mimoriadnej situácii.

Predkladaný článok je zameraný na problematiku aktuálne šíriaceho sa koronavírusu SARS–CoV–2 (ďalej len „koronavírus“) a jeho vplyvu na pracovnoprávne vzťahy. Základným účelom je poukázať na aktuálnu pracovnoprávnu prax riešenia súčasnej mimoriadnej situácie zo strany zamestnávateľov pri uzatvorení prevádzky, resp. pracoviska zamestnávateľa z dôvodu prevencie pred šíriacou sa nákazou koronavírusom a poukázať na aktuálne možnosti jej riešenia v aplikačnej praxi pred prijatím a po prijatí zákona č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „novela Zákonníka práce“). Autor v článku poukazuje aj na iné praktické aplikačné problémy súvisiace s vybranými inštitútmi pracovného práva a formuluje návrhy de lege ferenda, ktoré z hľadiska ich obsahu možno pre aplikačnú prax považovať za inšpiratívne.

Úvod

V súčasnej dobe môžeme byť svedkami zvýšeného tlaku na súčasnú pracovnoprávnu legislatívu. Medzi dôvody zvýšeného tlaku na súčasnú legislatívnu úpravu pracovného práva môžeme zaradiť masívnu digitalizáciu a automatizáciu výrobných a pracovných postupov, dynamický rozvoj zdieľanej ekonomiky optikou nových foriem zamestnávania alebo výskyt nových a sofistikovaných foriem monitorovania zamestnancov v kontexte neoprávneného zásahu do ich súkromia.(1) Tieto skutočnosti majú priamy vplyv na celú škálu pracovnoprávnych vzťahov, v dôsledku čoho sa vybrané ustanovenia zákona č. 311/2003 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) javia ako neflexibilné a aplikačnou praxou prekonané, pretože nedokážu účinne subsumovať do svojho obsahu aktuálne nové trendy v oblasti pracovného práva. Aktuálne však aplikačná prax čelí okrem vyššie uvedeným skutočnostiam aj zvýšenému tlaku v dôsledku šíriaceho sa koronavírusu. Niektorí zamestnávatelia sa rozhodli prerušiť svoje výrobné procesy a poslať zamestnancov na tzv. home office alebo im nariadili čerpanie dovolenky, prípadne niektorí zamestnanci prešli na tzv. skrátený úväzok. Pri uplatnení niektorých pracovnoprávnych inštitútov však niektorí zamestnávatelia ostali v právnej neistote, ktorá bola spôsobená aplikačnými problémami pri realizácii niektorých pracovnoprávnych inštitútov. Na uvedenú situáciu veľmi rýchlo zareagoval zákonodarca prijatím novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) s účinnosťou od 4.apríla 2020, ktorá podstatným spôsobom modifikovala uplatnenie vybraných pracovnoprávnych inštitútov počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, resp. dvoch mesiacov po ich odvolaní (ďalej len „mimoriadna situácia“). V nasledujúcich častiach nášho článku preto poukážeme na aplikačnú prax zamestnávateľov optikou legislatívy pred prijatím a po prijatí novely Zákonníka práce v kontexte niektorých aplikačných problémov.

1. Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je upravený v § 49 Zákonníka práce, jeho podstatou je, že zamestnanec je povinný odpracovať vopred dohodnutý rozsah týždenného pracovného času, ktorý je menší ako ustanovený týždenný pracovný čas. V § 85 ods. 5 a nasl. Zákonníka práce je upravený ustanovený týždenný pracovný čas v závislosti od toho, o akého zamestnanca ide a aký druh práce vykonáva. Vo všeobecnosti možno konštatovať, že ustanovený týždenný pracovný čas je v zmysle § 85 ods. 5 Zákonníka práce 40 hodín týždenne.

V dôsledku šírenia koronavírusu niektorí zamestnávatelia pristúpili ku skráteniu pracovného času svojich zamestnancov a obmedzili ich výkon práce len na určité hodiny v rámci dňa. Právnym základom pri takejto situácii je § 49 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Súčasne platí, že zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Na prvý pohľad sa v aktuálnej situácii javia predmetné ustanovenia Zákonníka práce za bezproblémové, avšak pri ich bližšom skúmaní narazíme na prvé aplikačné problémy.

Aplikačným problémom pri súčasnej mimoriadnej situácii je, že akákoľvek zmena v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca je zmenou v obsahu pracovnej zmluvy, s ktorou musí v zmysle § 49 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec súhlasiť. Takúto zmenu ustanoveného týždenného pracovného času nemôže zamestnávateľ jednostranne nariadiť. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne, avšak optikou § 17 ods. 2 Zákonníka práce absencia písomnej formy dohody nespôsobuje jej neplatnosť, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku udelenia sankcie za porušenie predmetného ustanovenia Zákonníka práce zo strany inšpektorátu práce.

Dôvodom, prečo zamestnanec nemusí s takouto zmenou ustanoveného týždenného pracovného času súhlasiť, je jej ekonomický dopad na výslednú mzdu zamestnanca, ktorá bude v kontexte vyššie uvedeného § 49 ods. 4 Zákonníka práce nižšia ako jeho pôvodná mzda. Súčasne môže ísť o trvalú zmenu ustanoveného týždenného pracovného času alebo dočasnú zmenu ustanoveného týždenného pracovného času. Nakoľko však Zákonník práce pri dočasnej zmene ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas neuvádza dĺžku trvania takého opatrenia a zamestnávateľ ho nevie ani z racionálnych argumentov pri súčasnej situácii vopred vymedziť, je takáto zmena v obsahu pracovnej zmluvy pre zamestnanca ekonomicky nevýhodná, v dôsledku čoho nemusí so zmenou na kratší pracovný čas súhlasiť, a tým nepriamo núti zamestnávateľa k aplikácii ďalších pracovnoprávnych inštitútov, ktoré sa javia pre zamestnanca ekonomicky výhodnejšie.

Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodol neformálne a jednostranne skrátiť zamestnancovi ustanovený týždenný pracovný čas na kratší pracovný čas, porušuje § 49 ods. 2 Zákonníka práce. Jednostranné skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času nemôže vyvolať právne účinky a z toho dôvodu je zamestnávateľ naďalej povinný zamestnancovi prideľovať prácu v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času a pokiaľ sa rozhodne zastaviť alebo obmedziť svoj výrobný proces alebo poskytovanie služieb, dochádza k prekážkam v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142, resp. § 250b ods. 6 Zákonníka práce.

Predmetná novela Zákonníka práce neposkytla zamestnávateľovi možnosť zmeny ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas zamestnanca počas mimoriadnej situácie bez súhlasu zamestnanca. Na základe vyššie uvedeného naďalej platí, že pokiaľ by sa zamestnávateľ po prijatí novely Zákonníka práce rozhodol o skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času zamestnancom, musí tak urobiť stále len s ich súhlasom.

2. Domácka práca a telepráca

Niektorí zamestnávatelia sa ako alternatívu ku skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času mohli rozhodnúť pre výkon práce z domu zamestnanca. V tejto situácii sa vynára otázka subsumpcie takéhoto konania zamestnávateľa pod príslušné ustanovenia Zákonníka práce. Domácka práca a telepráca ako atypické formy zamestnávania sú definované v § 52 Zákonníka práce. Pokiaľ zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste, ide o domácku prácu. Pokiaľ zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií a v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, ide o teleprácu.(2) Podstatou výkonu závislej práce vo forme domáckej práce alebo telepráce je, že sa opäť zamestnávateľ a zamestnanec musia v pracovnej zmluve dohodnúť na výkone takejto práce. Zamestnávateľ nemôže jednostranne zamestnancovi nariadiť, aby vykonával domácku prácu alebo teleprácu.

Pokiaľ zamestnávateľ a zamestnanec mali úmysel sa dohodnúť na vykonávaní domáckej práce alebo telepráce v zmysle § 52 Zákonníka práce, aplikačným problémom pri vyriešení súčasnej situácie hrozby šírenia koronavírusu je § 52 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Dôvodom, prečo by mali mať zmluvné strany záujem na vykonávaní domáckej práce alebo telepráce je, že Zákonník práce priamo upravuje ďalšie povinnosti zamestnávateľa ex lege. Súčasne uvádzame ako príklad § 52 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý sa v dôsledku prijatých opatrení Vládou Slovenskej republiky a Ústredným krízovým štátom javí pri súčasnej pandémii ako obsolentné. Ak by sa v tejto situácii nejaký zamestnanec priamo od svojho zamestnávateľa domáhal predmetného ustanovenia, takýto výkon práv by bol podľa nášho názoru priamo v rozpore s dobrými mravmi podľa článku 2 základných zásad Zákonníka práce. Na základe § 52 ods. 5 Zákonníka práce vo väčšine realizovaných prípadov zmeny miesta výkonu práce nepôjde o výkon domáckej práce alebo telepráce, aj keď by mohli mať zmluvné strany pracovného pomeru záujem na jej vykonávaní. Súčasne dávame do pozornosti, že pokiaľ zamestnávateľ zamestnancovi určil, že musí pracovať z domu v rámci konkrétneho času ohraničeného od – do, nebola by splnená podmienka § 52 ods. 1 Zákonníka práce na výkon domáckej práce alebo telepráce, pretože zamestnanec by si sám pracovný čas nerozvrhoval.

Novela Zákonníka práce žiadnym spôsobom nepozmenila ustanovenia domáckej práce alebo telepráce.

3. Home office

Pojem home office nie je legislatívny pojem a Zákonník práce ho nevymedzuje. Vo svojej podstate ide o výkon práce z domu zamestnanca. V nadväznosti na aktuálnu mimoriadnu situáciu pri zamestnancoch, ktorí nemajú v pracovnej zmluve dohodnutú možnosť výkonu práce z domu, ide o zmenu miesta výkonu práce, na tzv. home office, ktorá sa podľa Zákonníka práce dá uskutočniť podľa nášho názoru dvomi spôsobmi.

Prvým spôsobom je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o zmene pracovných podmienok v zmysle § 54 Zákonníka práce, ktorou sa mení obsah pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce. Predmetná dohoda musí byť písomná, avšak optikou § 17 ods. 2 Zákonníka práce absencia písomnej formy nebude spôsobovať neplatnosť takejto dohody. V súvislosti s digitalizáciou pracovnoprávnych dokumentov je možné takúto dohodu uzatvoriť aj v elektronickej forme, pričom vyjadrenie súhlasu sa nemusí nutne v zmysle § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka uskutočniť len kvalifikovaným elektronickým podpisom. Podľa § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka platí, že písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. V predmetnej dohode by si mal zamestnávateľ so zamestnancom bližšie špecifikovať nové miesto výkonu práce zamestnanca a časový rámec, počas ktorého bude zamestnanec vykonávať prácu z domu. Obsahom takejto dohody môžu byť ustanovenia, ktorých obsahom je náhrada zvýšených nákladov zamestnanca v súvislosti s výkonom práce z domu, ak k zvýšeniu nákladov na strane zamestnanca dôjde. Z gramatického výkladu § 54 Zákonníka práce vyplýva, že samotná dohoda o zmene pracovných podmienok v časti miesta výkonu práce sa nemusí uzatvoriť pred samotnou realizáciou zmeny miesta výkonu práce, aj keď podľa nášho názoru z dôvodu predchádzania aplikačných problémov je vhodné, aby sa takáto dohoda medzi zmluvnými stranami uskutočnila pred samotnou realizáciou dočasnej zmeny miesta výkonu práce. Aj keď sa takáto dohoda z dôvodu krátkosti času pri mimoriadnych situáciách môže uskutočniť v elektronickej forme, problematickým aspektom elektronizácie pracovnoprávnych dokumentov je ich doručovanie v zmysle § 38 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Na základe vyššie uvedeného by nemal zamestnávateľ zasielať návrh takejto dohody zamestnancovi elektronickými prostriedkami. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zamestnancov alebo zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí, tento spôsob riešenia súčasnej mimoriadnej situácie sa javí ako nepraktický.

Zamestnávateľ však môže zmenu miesta výkonu práce dosiahnuť aj prostredníctvom § 55 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. V tomto prípade síce nariadenie home officu podľa nášho názoru nebude spĺňať skutočnosť, že je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti, ale rozhodne takéto opatrenie zamestnávateľa by mohlo slúžiť na jej zmiernenie v podobe zamedzeniu nekontrolovateľného šírenia koronavírusu. Na tomto mieste považujeme za potrebné upriamiť pozornosť na slovné spojenie inú prácu, ktorou sa podľa nášho názoru v kontexte § 55 ods. 1 Zákonníka práce rozumie práca iného druhu alebo na inom mieste. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ pri nariadení home officu zamestnancom môže podľa nášho názoru postupovať aj v zmysle § 55 ods. 4 Zákonníka práce. Predmetné ustanovenie Zákonníka práce však nie je primárne určené na riešenie mimoriadnej situácie v dôsledku opatrenia pred šírením nákazlivých prenosných chorôb.

Z uvedeného dôvodu zákonodarca v § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce ustanovil, že počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Súčasne podľa § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Zákonodarca predmetnou novelou Zákonníka práce umožnil zamestnávateľom jednostranne nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Za problematický aspekt predmetného ustanovenia považujeme to, že § 250b ods. 2 Zákonníka práce neberie ohľad na domácnosť zamestnanca v situácií, kedy to domácnosť zamestnanca nebude umožňovať podľa povahy druhu práce. Pojem domácnosť Zákonník práce nevymedzuje. V aplikačnej praxi to bude najmä adresa bydliska, ktorú zamestnanec uviedol svojmu zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Súčasne § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce ustanovuje právo zamestnanca na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Musíme však uviesť možné aplikačné problémy súvisiace s predmetným ustanovením. Otázkou ostáva, v akom rozsahu je oprávnený zamestnanec domáhať sa u zamestnávateľa svojho práva výkonu práce z domácnosti? Príklad: „Zamestnávateľ jednostranne nariadil výkon práce z domácnosti zamestnanca len 1x do týždňa počas trvania mimoriadnej situácie a ostatné pracovné dni trvá na prítomnosti zamestnanca na pracovisku, s čím zamestnanec nesúhlasí.“ Má zamestnanec právo požadovať výkon práce z domácnosti každý jeden kalendárny deň počas celej účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení … (skrátené podľa začiatku § 250b ods. 2 Zákonníka práce), alebo len v rozsahu nariadenom, resp. aj nenariadenom zamestnávateľom podľa § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, keďže predmetné ustanovenie zamestnávateľovi neukladá povinnosť takejto žiadosti zamestnanca vyhovieť.

Ďalší výkladový problém môže vzniknúť medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov pri vymedzení pojmu vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Vážne prevádzkové dôvody síce nepredstavujú nový pojem v Zákonníku práce, ale na účely možnosti, resp. nemožnosti výkonu práce zamestnanca z domácnosti môže tento pojem spôsobovať veľké aplikačné problémy. Z uvedeného dôvodu odporúčame, aby zamestnávatelia a zástupcovia zamestnancov vo svojich kolektívnych zmluvách alebo dohodách pristúpili k zadefinovaniu nového pojmu: vážne prevádzkové dôvody, ktoré nebudú umožňovať výkon práce z domácnosti zamestnanca. Otázkou je spôsob zadefinovania tohto pojmu, buď pozitívnym spôsobom alebo negatívnym spôsobom. Súčasne predmetná novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 nerieši situáciu s refundáciou zvýšených nákladov zamestnanca v súvislosti s jednostranným nariadením výkonu práce z domácnosti zamestnanca. Ak by mal zamestnávateľ záujem na ich dodatočnom uhradení, mohol by so zamestnancom uzatvoriť napríklad dohodu o sporných nárokoch podľa § 32 Zákonníka práce.

4. Konto pracovného času

Podstatou konta pracovného času je, že v prípade väčšej spotreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnanec pritom nesmie prekročiť priemerný ustanovený týždenný pracovný čas za rozvrhové obdobie, najviac 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, aj keď konto pracovného času ustanovuje možnosť až 30-mesačného rozvrhového obdobia. Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhové obdobie je v zmysle Zákonníka práce nastavené až na 30 po sebe nasledujúcich mesiacov, ale s podmienkou, že v období 12 po sebe nasledujúcich mesiacov nesmie pracovný čas zamestnanca, vrátane práce nadčas, presiahnuť v priemere 48 hodín. Výhodou konta pracovného času je, že zamestnanec má právo na základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času. Ak má zamestnanec nárok na mzdové zvýhodnenia, napríklad za prácu vo sviatok, nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi aj ďalšie zložky mzdy, ak takýto nárok vyplýva zamestnancovi napríklad z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy.

Ak je u zamestnávateľa zavedené konto pracovného času, môže zamestnávateľ v dôsledku prerušenia výrobného procesu alebo poskytovania služieb odstaviť zamestnancov od výkonu práce s odôvodnením, že v dôsledku šírenia koronavírusu nemôže z dôvodu poklesu alebo absencie objednávok prideľovať v tomto období prácu a tým sa u zamestnanca aktivuje počas domáceho pobytu záporná časť pracovného konta. Pri aktuálnej mimoriadnej situácii treba mať na zreteli hlavnú podstatu konta pracovného času, ktorá spočíva v tom, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín a v prípade menšej potreby práce bez bližšieho dôvodu špecifikácie zamestnanec odpracuje menej hodín práce, resp. pri súčasnej situácii nebude vôbec vykonávať prácu v zmysle § 43 ods. 3 prvá veta Zákonníka práce.

Ani tento spôsob riešenia mimoriadnej situácie sa však nemôže zo strany zamestnávateľa aplikovať okamžite v dôsledku § 90 ods. 9 Zákonníka práce. Podľa predmetného ustanovenia rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Podľa § 250b ods. 3 Zákonníka práce platí, že rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň. Predmetná novela Zákonníka práce v čase mimoriadnej situácie vytvorila pri konte pracovného času, ale aj pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času flexibilný nástroj pre zamestnávateľov, ktorým umožnila efektívnejší spôsob riadenia a koordinovania výrobných procesov v čase mimoriadnej situácie.

5. Čerpanie dovolenky

Pokiaľ sa niektorí zamestnávatelia rozhodli vyriešiť aktuálnu mimoriadnu situáciu nariadením dovolenky, resp. určením hromadného čerpania dovolenky svojim zamestnancom, mohli naraziť na niekoľko aplikačných problémov. Právo zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi sa podľa Zákonníka práce vzťahuje na celú výmeru dovolenky a všetky druhy dovolenky.

Ak zamestnanec súhlasí s čerpaním dovolenky po určitý čas, v aplikačnej praxi nevzniknú väčšie problémy. Ak však zamestnanec s dobrovoľným čerpaním dovolenky nesúhlasí, prvým aplikačným problémom je § 111 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Pokiaľ zamestnanec odmietne dať so skrátením tejto lehoty súhlas, zamestnávateľ mu môže okamžite nariadiť čerpanie dovolenky, avšak na jej čerpanie zamestnanec nastúpi až po uplynutí 14 dní odo dňa nariadenia.

Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ v zmysle § 12 ods. 1 Zákonníka práce konať samostatne. Pokiaľ zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku, zamestnávateľ môže podľa § 111 ods. 3 Zákonníka práce určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Súčasne je potrebné sa zamyslieť nad samotným účelom dovolenky ako pracovnoprávnym inštitútom v situácii, keď zamestnávateľ pri vzniknutej mimoriadnej situácií nariadi zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky a konkrétny zamestnanec by potenciálne namietal, že zamestnávateľ pri takejto mimoriadnej situácii neprihliadol na oprávnené záujmy zamestnanca a pri vzniku mimoriadnej situácii z dôvodu hrozby šírenia koronavírusu nemôže byť naplnený hlavný účel dovolenky. Hlavným účelom dovolenky je zotavenie zamestnanca po celoročnom výkone práce.(3) Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce platí, že pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Nevyhnutnou podmienkou pre nariadenie čerpania dovolenky v zmysle tohto ustanovenia je, aby zamestnávateľ pri jej nariadení prihliadol aj na oprávnené záujmy zamestnanca.

Otázkou zostáva, či počas mimoriadnej situácii v dôsledku šírenia koronavírusu môže pri splnení všetkých povinností fyzických osôb počas vyhlásenia mimoriadneho stavu alebo núdzového stavu podľa osobitných predpisov dôjsť k zotaveniu zamestnanca po výkone práce, a ak áno, ako prihliadol v takejto situácii zamestnávateľ na oprávnené záujmy zamestnanca, pretože pri nariadení čerpania dovolenky je vopred jasné, že na svoje záujmy zamestnávateľ prihliadol. Je takéto konanie v súlade s dobrými mravmi podľa článku 2 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.

Podľa § 110 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Pri hromadnom čerpaní dovolenky je podmienkou, aby sa uskutočnilo len vtedy, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Samotný pojem prevádzkové dôvody Zákonník práce nevymedzuje, čo predstavuje paradox oproti situácii podľa 142 ods. 4 Zákonníka práce, ktorému sa budeme venovať aj v ďalšej časti článku. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce podobne ako podmienku na uplatnenie tohto inštitútu vymedzuje pojem vážne prevádzkové dôvody, ale podstatný rozdiel spočíva v tom, že pri uplatnení týchto dvoch inštitútov v prípade absencie zástupcov zamestnancov môže zamestnávateľ pri nariadení hromadného čerpania dovolenky konať samostatne, avšak pri § 142 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ v prípade absencie zástupcov zamestnancov konať samostatne nemôže a dohodu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Podľa § 250b ods. 4 Zákonníka práce platí, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Predmetné ustanovenie považujeme za veľmi vhodne zakomponované do Zákonníka práce, avšak na druhej strane aj po novele Zákonníka práce ostáva akademická otázka účelu dovolenky počas mimoriadnej situácie stále rovnaká.

6. Práceneschopnosť zamestnanca

V súčasnej dobe sa niektorí zamestnávatelia snažia vyriešiť mimoriadnu situáciu súvisiacu so šírením koronavírusu aj tým, že nútia svojich zamestnancov byť práceneschopnými. V tejto súvislosti treba uviesť, že s uvedeným postupom sa nestotožňujeme a nepokladáme ho za správny. Zákon č. 461/2003 Z. z. zákon o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov v § 33 ods. 1 ustanovuje, že zamestnanec a povinne nemocensky poistená samostatne zárobkovo činná osoba majú nárok na nemocenské, ak boli pre chorobu alebo úraz uznaní za dočasne práceneschopných na výkon zárobkovej činnosti alebo im bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu. To znamená, že práceneschopnosť zamestnanca musí uznať ošetrujúci lekár, ktorý okrem výnimiek uzná zamestnanca za dočasne práceneschopného len na základe skutočného zdravotného stavu. Rozhodujúcou skutočnosťou je medicínsky stav zamestnanca a nie uzavretie prevádzky zamestnávateľa. Tzv. koronovú práceneschopnosť môže ošetrujúci lekár zamestnancovi vystaviť len vtedy, keď sa vrátil z rizikových oblastí alebo tomu, komu bola nariadená karanténa z dôvodu potvrdenia ochorenia alebo zamestnancovi, ktorému regionálny úrad verejného zdravotníctva nariadil karanténu. Osobitosti ďalej platia u osobitných skupín zamestnancov, ktorým bolo pracovisko na základe Ústredného krízového štábu zatvorené, ako napríklad učitelia.(4) Z uvedeného dôvodu nie je možné takýto postup zamestnávateľov a zamestnancov považovať za správny.

7. Prekážky v práci

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa alebo zamestnanca predstavujú dočasnú suspendáciu plnenia vyplývajúceho z pracovného pomeru pri vzniku právnych skutočností, ktoré zákonodarca považuje za právne relevantné bez toho, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru.(5) Následne Zákonník práce rozlišuje medzi prekážkami v práci na strane zamestnanca a prekážkami v práci na strane zamestnávateľa.(6)

7.1 Prekážky v práci na strane zamestnanca

Na účely nášho článku považujeme za vhodné osobitne upozorniť na prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 137 ods. 4 písm. h) Zákonníka práce. Ide o prekážku v práci na strane zamestnanca z dôvodu mimoriadnych udalostí. Zákonník práce tento pojem nevymedzuje. V § 3 zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov sa mimoriadnou udalosťou myslí obdobie následkov mimoriadnej situácie na život alebo zdravie obyvateľstva, a ktorá bola vyhlásená podľa tohto zákona. Počas vyhlásenia mimoriadnej situácie je zamestnanec povinný ostať doma na zníženie rizika ohrozenia života alebo zdravia a počas tohto obdobia mu nepatrí náhrada mzdy v zmysle § 138 Zákonníka práce.

Pokiaľ došlo na strane zamestnanca k prekážke v práci z dôvodu karanténneho opatrenia v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o ochrane zdravia“), zamestnanec je povinný zostať v karanténe a zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy v zmysle § 138 Zákonníka práce.

Považujeme za potrebné sa vyjadriť k § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje. Pomerne zaujímavá situácia môže nastať v prípade, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu, preruší prácu alebo opustí pracovisko postupom podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu, že sa dôvodne domnieval, že je v dôsledku šírenia koronavírusu bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie v situácii, keď podľa jeho mienky zamestnávateľ na jeho žiadosť nenariadil preventívne opatrenia proti šíreniu koronavírusu, napr. nevydal na žiadosť zamestnanca rozhodnutie, ktorým by nariadil nosenie ochranných rúšok alebo textilu v oblasti úst a nosa a súčasne zamestnanec postupom podľa § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce požiadal zamestnávateľa o pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si neskôr odpracuje. V prípade, ak by s takýmto postupom zamestnávateľ súhlasil, v aplikačnej praxi by nevznikli výrazné problémy. Otázkou však ostáva, či je možné vzhľadom na systematické zaradenie § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce posúdiť súčasnú mimoriadnu situáciu ako aj nami uvedený modelový prípad ako dôležitú osobnú prekážku v práci zamestnanca. Podľa § 250b ods. 5 Zákonníka práce predmetná novela zakomponovala neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia.(7)

7.2 Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sú vymedzené v § 142 Zákonníka práce. Na účely nášho článku zameriame pozornosť najmä na § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej 60% jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov a existuje zhoda zamestnávateľa so zamestnanci na tom, že im bude zamestnávateľ poskytovať náhradu mzdy v sume 60% ich priemerného zárobku z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, môžu sa zamestnanci medzi sebou dohodnúť na zvolení zamestnaneckého dôverníka, ktorý je zástupcom zamestnancov v zmysle § 11a ods. 1 Zákonníka práce.(8) Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce vyplýva, že vážny prevádzkový dôvod, ktorý je vymedzený v samotnej dohode a ktorý má za následok nemožnosť zamestnávateľa prideľovať prácu, sa vzťahuje na konkrétneho zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že nie každý vážny prevádzkový dôvod musí mať automaticky za následok nemožnosť prideľovania práce konkrétnemu zamestnancovi. Príkladom môže byť personalista zamestnávateľa, ktorý je povinný vykonávať prácu v čase, kedy bude väčšina zamestnancov doma. Z uvedeného dôvodu odporúčame, aby súčasťou takejto dohody boli v prílohe zamestnanci, ktorých sa rozhodnutie zamestnávateľa priamo dotýka tak, aby nedošlo k akýmkoľvek pochybám v tom kontexte, že vymedzený vážny prevádzkový dôvod zamestnávateľa nemal vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi za následok nemožnosť prideľovania práce. Za problematické však možno považovať skutočnosť, že zástupcovia zamestnancov s uvedeným postupom zamestnávateľa nemusia súhlasiť, napríklad aj z ekonomických dôvodov(9) a budú sa snažiť dotlačiť zamestnávateľa pre nich ekonomicky výhodnejším opatreniam.

Predmetná novela Zákonníka práce v § 250b ods. 6 ustanovila, že ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce tým nie je dotknuté. Vo vzťahu predmetného § 250b ods. 6 Zákonníka práce k § 142 ods. 4 Zákonníka práce môže vzniknúť viacero výkladových problémov.

Prvým z nich je, na akých zamestnancov sa predmetný § 250b ods. 6 Zákonníka práce uplatní. Predmetné ustanovenie sa uplatní len na tých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí nemôžu vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu, ako aj na tých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí nemôžu vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Otázkou je, či sa vôbec § 142 ods. 4 Zákonníka práce uplatní počas mimoriadnej situácie a ak áno, na akých zamestnancov zamestnávateľa bude možné predmetné ustanovenie uplatniť. Podľa nášho názoru bude možné § 142 ods. 4 Zákonníka práce uplatniť aj v čase mimoriadnej situácie (pretože § 250b ods. 6 Zákonníka práce priamo ustanovuje, že § 142 ods. 4 tým nie je dotknutý) na tých zamestnancov zamestnávateľa, na ktorých sa rozhodnutie príslušného orgánu týkajúce sa jeho zastavenia alebo obmedzenia činnosti nevzťahuje alebo takíto zamestnanci by mohli napriek vyhláseniu mimoriadnej situácie vykonávať prácu (t.j. činnosť zamestnávateľa nie je ani nepriamo dotknutá vyhlásením mimoriadnej situácie). Otázkou pri § 250b ods. 6 Zákonníka práce zostáva výklad slovného spojenia: „ako dôsledok vyhlásenia mimoriadnej situácie…“. Z uvedeného dôvodu je podľa nášho názoru veľmi tenká hranica pri uplatnení § 142 ods. 4 Zákonníka práce a § 250b ods. 6 Zákonníka práce po vyhlásení mimoriadnej situácie.

Zaujímavý aplikačný problém môže v budúcnosti vzniknúť pri kumulácii § 142 ods. 2 a § 250b ods. 6 Zákonníka práce. Príkladom môže byť situácia, kedy vážny prevádzkový dôvod zamestnávateľa, pre ktorý aplikuje § 142 ods. 2 Zákonníka práce, bude súčasne po vyhlásení mimoriadnej situácie dôvodom pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa. V tejto situácii vzniká otázka súvisiaca najmä s výškou náhrady mzdy zamestnancov. Sme toho názoru, že pokiaľ sa v aplikačnej praxi vyskytne situácia kumulácie obidvoch ustanovení z toho istého dôvodu, zamestnávateľ by mal po vyhlásení mimoriadnej situácie postupovať v zmysle § 250b ods. 6 Zákonníka práce. Pokiaľ však nastane situácia, kedy zamestnávateľ pred vyhlásením mimoriadnej situácie z konkrétneho vážneho prevádzkového dôvodu aplikuje § 142 ods. 2 Zákonníka práce a následne sa po vyhlásení mimoriadnej situácie vyskytne ďalší dôvod spĺňajúci podmienky uvedené v § 250b ods. 6 Zákonníka práce a vážny prevádzkový dôvod podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce stále trvá, domnievame sa, že zamestnávateľ by mohol postupovať podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, pretože tento dôvod spôsobil ako prvý prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorá aj po vyhlásení mimoriadnej situácie stále trvá.

8. Ďalšie aplikačné problémy

V súvislosti s dynamicky sa šíriacou nákazou koronavírusu je potrebné zamyslieť sa nad ďalšou aplikačnou praxou zo strany zamestnávateľov, ktorá sa vyvinula alebo sa môže vyvinúť v súvislosti s ich opatreniami. Medzi ďalšie aplikačné problémy v súčasnej situácii môžeme zaradiť meranie teploty zamestnancom zo strany zamestnávateľa, monitorovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí za účelom kontroly, či v rozhodujúcom období neboli v zahraničí, vyžadovanie informácií ohľadom predchádzajúceho pobytu uchádzača o zamestnanie pred uzatvorením pracovného pomeru, prípadne diskriminácia uchádzačov o zamestnanie so štátnou príslušnosťou alebo bydliskom v štáte, ktorý v nedávnej minulosti bol najviac postihnutý koronavírusom.

Podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Meranie teploty pred nástupom do práce by sa dalo v tomto smere chápať ako zabezpečovanie prevencie všetkých ostatných zamestnancov pred hrozbou šírenia koronavírusu v prevádzke zamestnávateľa. Zákon o BOZP následne bližšie špecifikuje všeobecné zásady prevencie, ktoré je povinný zamestnávateľ aplikovať v súlade s § 5 ods. 3 tohto zákona tak, aby sa splnil ich účel. Sme toho názoru, že zamestnávateľ môže zamestnancom merať teplotu, avšak len s ich dobrovoľným súhlasom. Podľa § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP má zamestnanec povinnosť podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. V predmetnom ustanovení jednoznačne absentuje povinnosť podrobenia sa vyšetreniu za účelom, či zamestnanec nemá napríklad prenosný vírus v čase vyhlásenia mimoriadnej situácie alebo núdzového stavu. Podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona o BOZP má zamestnanec povinnosť podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci, avšak podľa § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. zákona o ochrane verejného zdravia v znení neskorších predpisov vo svojej podstate ide o lekárske prehliadky za účelom zistenia, či je zamestnanec vhodný z hľadiska svojho zdravotného stavu na výkon konkrétnej práce.

Monitorovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí za účelom zistenia ich predchádzajúceho pobytu podľa nášho názoru bez ďalšieho predstavuje zásah do súkromia zamestnancov. Každý zásah do súkromia zamestnancov je však potrebné vyhodnotiť v súlade so zásadou legality, legitimity a proporcionality, čo vo svojej postate predstavuje výnimku podľa článku 7 Charty základných práv Európskej únie, ako aj článku 8 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.(10) Bolo by skutočne zaujímavé, akým smerom by sa ubrala rozhodovacia prax súdnych autorít v prípade, keby v potenciálnom súdnom spore zamestnanec namietal porušenie ochrany súkromia z dôvodu lustrácie miesta pobytu zamestnanca zo strany zamestnávateľa prostredníctvom sociálnych sietí alebo prostredníctvom GPS signálu za účelom prevencie pred hrozbou šírenia koronavírusom. V súčasnej dobe zamestnávatelia využívajú informácie zo sociálnych sietí aj v rámci predzmluvných vzťahov, pričom zistené informácie ohľadom uchádzačov o zamestnanie spracúvajú a na základe zistených informácií vyhodnocujú výberové konania. Na uvedenú problematiku nie je jednotný názorový prúd, pričom niektorí odborníci z oblasti pracovného práva považujú uvedenú činnosť zamestnávateľa v rozpore s § 41 Zákonníka práce a niektorí konanie zamestnávateľa ospravedlňujú z dôvodu, že ide o verejne dostupné informácie.(11) Opäť uvádzame zaujímavý príklad, ako by sa aplikačná prax najvyšších súdnych autorít s uvedeným diskriminačným sporom vysporiadala, ak by zamestnávateľ odmietol zamestnať uchádzača o zamestnanie, ktorý by bol štátnym príslušníkom krajiny, ktorá je v súčasnej dobe ochromená alebo paralyzovaná v dôsledku šírenia koronavírusu.

Záver

Na záver článku musíme vyzdvihnúť enormnú snahu zákonodarcu, ktorý urgentne zareagoval na vyššie popísané aplikačné problémy niektorých inštitútov Zákonníka práce a prijal vo veľmi krátkom čase predmetnú novelu Zákonníka práce, ktorá umožňuje zamestnávateľom flexibilne zareagovať na vzniknutú mimoriadnu situáciu v súvislosti s aktuálne sa šíriacim koronavírusom. Na základe vyššie uvedeného musíme konštatovať, že legislatívna úprava pred prijatím novely Zákonníka práce dostatočným spôsobom nedávala jednoznačné odpovede aplikačnej praxi, akým spôsobom je potrebné vyriešiť vzniknutú mimoriadnu situáciu. V súvislosti s prijatou novelou Zákonníka práce sme poukázali na niektoré výkladové problémy, ktoré môžu nastať pri jej realizácii v aplikačnej praxi. Súčasne uvádzame, že podľa nášho názoru je potrebné, aby po skončení aktuálnej hrozbe nákazy koronavírusom pristúpil zákonodarca k novelizácii Zákonníka práce a v ustanovení § 250b Zákonníka práce osobitne upravil ustanovenia Zákonníka práce, ktorých účelom je ochrana osobitných kategórii zamestnancov, ako napríklad mladistvých zamestnancov, tehotné matky, dojčiacich zamestnancov a pod.

Akékoľvek legislatívne zmeny prijaté po ukončení pandémie spôsobenej koronavírusom by mali zohľadňovať aktuálne požiadavky aplikačnej praxe na elimináciu identifikovaných aplikačných problémov tak, aby prijaté legislatívne opatrenia boli výsledkom sociálneho dialógu sociálnych partnerov a zákonodarcu, nespôsobovali nerovnováhu vo vzájomných právach a povinnostiach medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a pri mimoriadnych situáciách flexibilne odzrkadľovali vzájomné potreby zamestnávateľov a zamestnancov.

Poznámky

• 1) BARANCOVÁ, H.: Nové technológie v pracovnom práve a ochrana zamestnanca (možnosti a riziká). Praha: Leges, 2016, str. 11 a nasl., ISBN 978-80-7502-176-2.
• 2) DOLOBÁČ, M.: Vplyv telepráce na duševné zdravie zamestnanca. Str. 193 a nasl. In: Právo, obchod, ekonomika VII. Zborník príspevkov z vedeckého sympózia: 11. – 13. október 2017, Vysoké Tatry. – Košice : Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2017, ISBN 9788081525285.
• 3) BARANCOVÁ, H.: Pracovný čas – dovolenka a materská dovolenka v judikatúre Súdneho dvora Európskej únie a v práve Slovenskej republiky. Plzeň : Aleš Čeněk, 2015, str. 87, ISBN 978-80-7380-576-0.
• 4) Bližšie pozri napríklad: https://www.socpoist.sk/aktuality-socialna-poistovna-nemoze-uznat-pn-bez-potvrdenia-lekara/48411s68392c. (Prezerané dňa: 19. 3. 2020, 14:21 hod.)
• 5) BARANCOVÁ, H. a kol.: Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2019, str. 1087, ISBN 978-80-7400-540-4.
• 6) OLŠOVSKÁ, A.: Pracovný pomer. 1. vydanie. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2017, str. 168, ISBN 978-80-7552-946-6.
• 7) Vzhľadom na kapacitný rozsah článku bližšie pozri § 250b ods. 5 Zákonníka práce.
• 8) Bližšie pozri § 233 a nasl. Zákonníka práce.
• 9) OLŠOVSKÁ, A., ŠVEC, M.: Zástupcovia zamestnancov a ich kompetencie v oblasti skončenia pracovného pomeru, zodpovednostných vzťahov a riadenie činnosti u zamestnávateľa. Praha : Leges, 2018, str. 54 a nasl., ISBN 978-80-7502-344-5.
• 10) BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov Európskej únie. Praha : Leges, 2016, str. 142, ISBN: 978-80-7502-117-5.
• 11) BARANCOVÁ, H: Nové technológie v pracovnoprávnych vzťahoch. Praha : Leges, 2017, str. 92, ISBN 978-80-7502-253-0.

Autor
JUDr. Jozef Greguš PhD., LL.M.

Zdroj
https://www.sak.sk/web/sk/cms/sak/bulletin/archiv/proxy/list/form/picker/event/page/10