Na rozbor a porovnanie inštitútov zrážok zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 zák. č. č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov ( ďalej aj „OZ“) a zrážok zo mzdy podľa § 131 zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov, Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) bola zameraná pozornosť v dôsledku vzniknutej polemiky o efektívnosti týchto inštitútov v praxi. Za pozoruhodný možno považovať fakt, že naša platná právna úprava dovoľuje v prípade uzavretia Dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ „dvom súkromnoprávnym subjektom, ktorými sú dlžník (väčšinou zamestnanec) a veriteľ, aby autoritatívne zasahovali do práv a povinností tretej osoby (zamestnávateľa) – rovnako subjektu súkromného práva, a to bez jeho súhlasu či dokonca proti jeho súhlasu“[1]. Táto subordinácia evokuje porušenie základnej zásady súkromného práva, ktorou je rovnosť subjektov občianskoprávnych (súkromnoprávnych) vzťahov.
Právo na mzdu za vykonanú prácu je jedným zo základných práv zamestnanca. Pojem „mzda“ ako forma odmeňovania za vykonanú prácu je definovaný aj Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o ochrane mzdy č. 95/1949 uverejnenom v Zbierke zákonov pod č. 411/1991 Zb. ( ďalej len „ Dohovor o ochrane mzdy“) a ako osobné právo jednotlivca zakladá oprávnenie rozhodnúť, ako bude toto právo využité. Slobodná autonómia jednotlivca sa prejavuje aj v jeho realizácii v ekonomickom prostredí, v dôsledku čoho vystupuje do popredia zmysel a podstata zaručenej návratnosti vopred poskytnutých majetkových hodnôt veriteľskému subjektu. V demokratickej spoločnosti, ktorej znakom je rozvinutá trhová ekonomika, je nevyhnutnosťou klásť dôraz na fungujúcu sústavu prostriedkov zabezpečenia pohľadávok s vysokou mierou ich následného uspokojenia. Vychádzajúc z funkcie zabezpečovacích prostriedkov (preventívna, zabezpečovacia a uhradzovacia), je nevyhnutné podrobnejšie upraviť práva a povinnosti jednotlivých strán a rozšíriť doposiaľ dosť obmedzený vecný aj osobný rozsah zabezpečovacích prostriedkov vymedzených ustanoveniami občianskeho a pracovného práva a to takým spôsobom, aby primárnym dôsledkom ich využitia bol naplnený ich účel. Osobitne by sme poukázali na nedostatočne riešenú problematiku zrážok zo mzdy.
V súčasnosti sa stretávame s niekoľkými možnosťami realizovania zrážok zo mzdy:
I. Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa § 20 zák. č. 311/2001 Zz. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov ( ďalej len „ZP“)
II. Zrážky zo mzdy podľa § 551 zák. č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov ( ďalej len „ OZ“)
III. Zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia
1. Podľa zák. č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskorších predpisov
2. Podľa zák. č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti a o zmene a doplnení ďalších zákonov ( ďalej len „ EP“)
Výrazný akcent na uhradzovaciu funkciu kladie najmä inštitút Dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ, ktorý spočíva v tom, že dlžník dá vopred svoj písomný súhlas na to, aby platiteľ mzdy zrážal vopred určené sumy a vyplácal ich dlžníkovmu veriteľovi v prípade, ak dlžník odmieta splniť svoje splatné záväzky alebo si svoje splatné záväzky dobrovoľne neplní. Tento zabezpečovací inštitút sa vyznačuje existenčnou akcesoritou (vedľajší zabezpečovací vzťah je závislý na existencii hlavného záväzku) a subsidiaritou, čo znamená, že veriteľ sa môže dožadovať uspokojenia pohľadávky výkonom dohodnutých zrážok zo mzdy až potom, čo dlžník dobrovoľne neplní svoj záväzok. Dohoda podľa OZ a rozdiel od dohody podľa ZP je dohodou uzatvorenou medzi dlžníkom a veriteľom, kde platiteľ mzdy (zamestnávateľ) nie je účastníkom dohody. Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ slúži v praxi najmä na zabezpečenie splácania rôznych spotrebiteľských a iných úverov a pôžičiek. „Dohodou o zrážkach zo mzdy môže byť zabezpečená iba peňažná pohľadávka, a to buď splatná alebo pohľadávka na opakujúce sa plnenie splatná v budúcnosti ( napr. výživné[2] [3]). Zabezpečenie nepeňažnej pohľadávky vzhľadom na povahu tohto inštitútu neprichádza do úvahy Z2
Takáto dohoda musí mať písomnú formu aj v tom prípade, ak primárny zabezpečovaný záväzok bol dojednaný ústne, inak by bola takáto dohoda absolútne neplatná. Vzhľadom na rozšírený trend nakupovania „na dlh“, dochádza k zaťažovaniu platiteľov mzdy, ktorí na svoje náklady zabezpečujú splácanie dlhov tretích osôb, čo v prípade spoločností s veľkým počtom zamestnancov môže znamenať zvýšenie nákladov na pracovnú silu zabezpečujúcu účtovnú evidenciu, ako aj celkovú realizáciu a dohľad nad ekonomickou evidenciou podnikateľa. Do úvahy je potrebné zobrať skutočnosť, že dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov sa v zmysle § 551 ods. 3 OZ vzťahuje aj na „ iné príjmy“ s ktorými sa pri výkone rozhodnutia nakladá rovnako ako zo mzdou. Takými príjmami sú v zmysle § 299 ZP najmä náhrady mzdy, náhrady za pracovnú pohotovosť, dávky sociálneho poistenia…atď.
Odpoveď na to, ktorým okamihom, vzniká veriteľovi právo na vykonávanie zrážok zo mzdy a ako postupovať v prípade zmeny platiteľa mzdy, vymedzuje rozhodnutie RIII/1967: „Uzavretím dohody o zrážkach zo mzdy vzniká veriteľovi právo po splatnosti pohľadávky na vykonávanie zrážok zo mzdy dlžníka; pri zmene platiteľa mzdy je oprávnený predložiť dohodu novému platiteľovi mzdy na vykonávanie dohodnutých zrážok, dokiaľ nebude pohľadávka uspokojená.“ Z vyššie uvedeného vyplýva, že účinnosť dohody nastáva okamihom „uplatnenia si práva veriteľa“, teda jej fyzického predloženia platiteľovi mzdy ( nestačí len potvrdenie o tom, že takáto Dohoda bola uzatvorená), avšak až potom, čo je pohľadávka zročná a dlžník ju nespláca. Okamih predloženia dohody platiteľovi mzdy je rozhodujúci aj z toho hľadiska, že týmto momentom veriteľ získava poradie pre uspokojenie svojej pohľadávky. „To platí nielen vo vzťahu k iným dohodám o zrážkach zo mzdy, ale aj vo vzťahu k zrážkam zo mzdy, ktoré boli nariadené výkonom rozhodnutia. Výkonom rozhodnutia, ktorým sa nariadili zrážky zo mzdy, nezaniká vzťah založený uzavretím dohody o zrážkach. Dohodnuté a súdom nariadené zrážky trvajú popri sebe. Pri stretnutí uspokojovacích práv treba v otázke poradia vychádzať zo zásady priority; bude rozhodujúci čas predloženia alebo doručenia dohody alebo rozhodnutia platiteľovi mzdy. Pri rovnakom poradí by bolo nutné uspokojiť veriteľov pomerne.“4 Ustanovenia OZ týkajúce sa dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov priamo neupravujú situáciu, či v prípade, ak dôjde k zmene platiteľa mzdy, zostáva poradie veriteľa pre uspokojenie pohľadávky zachované aj u nového platiteľa mzdy. Ak by sme použili analógiu práva a na uvedenú situáciu aplikovali ustanovenia exekučného poriadku, poradie veriteľa pre uspokojenie pohľadávky by zostalo zachované aj u nového platiteľa mzdy. Nemenej významná je aj skutočnosť, že ak je takáto dohoda plnená, teda zamestnávateľ realizuje zrážky v prospech veriteľa, v takom prípade je v značnej miere obmedzená veriteľova možnosť domáhať sa uspokojenia svojej pohľadávky iným spôsobom v rozpore s dohodou, alebo iniciovaním súdneho konania, nakoľko takáto žaloba by bola zamietnutá ako nedôvodná. 5
Dokiaľ je takáto dohoda plnená, nemá veriteľ dôvod domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv v súdnom konaní a žaloba podaná v [4] [5] občianskom súdnom konaní by musela byť ako nedôvodná zamietnutá. S poukazom na vyššie citované rozhodnutie vyvstáva otázka, čo sa rozumie plnením ako takým, resp. či postačuje plnenie v širšom slova zmysle, ako aktivovanie predloženej dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov platiteľovi mzdy bez ohľadu na to, či sa reálne zrážky v prospech veriteľa vykonávajú. V takom prípade za plnenie dohody možno považovať aj získanie poradia pre uspokojenie uplatnenej pohľadávky, aj keď reálne nedochádza k výkonu zrážok zo mzdy. Plnenie dohody v užšom slova zmysle je možné vnímať ako reálny výkon zrážok zo mzdy v zmysle dohody o zrážkach zo mzdy za podmienok v nej uvedených (k čomu sa aj osobne prikláňam).
Vzniká však ďalšia otázka, či je možné považovať za „plnenie dohody“ prípad, ak výška dohodnutých zrážok obsiahnutá v dohode bola vyjadrená percentuálne alebo zlomkom vo vzťahu k celkovej výške mzdy v prípustnom rozsahu. V čase od uzavretia dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov a dňom kedy takáto dohoda nadobudla účinnosť došlo k zníženiu mzdy na strane dlžníka, v dôsledku čoho by bola znížená aj „dohodnutá zrážka“. Je možné takúto situáciu považovať za riadne plnenie dohody (k plneniu dochádza v súlade s dohodou, ale reálne v nižšom rozsahu)? Takýto prípad môže nastať, ak je dlžník vysoko bonitný (napr. je vlastníkom nehnuteľností mnohonásobne vyššej hodnoty, ako je výška jeho dlhu zabezpečeného dohodou o zrážkach) a vykonávanie zrážok v súlade s dohodou (teda reálne v nižšom rozsahu) je preňho vyhovujúce, nemá záujem sa s veriteľom dohodnúť, že dohodu o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zrušia. Prípadne, ak zo strany dlžníka bola dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená špekulatívne v úmysle získať likvidné prostriedky bez nutnosti scudzovania vlastného majetku. Má v takomto prípade veriteľ právo domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv v súdnom konaní alebo by bol takýto návrh zamietnutý ako nedôvodný? Čiastočnou odpoveďou je rozhodnutie R 47/1974, kde sa uvádza: „Predbežným opatrením súdu možno uložiť aj povinnosť platiteľa mzdy nevykonávať zrážky podľa účastníkmi uzavretej dohody o zrážkach zo mzdy.“ Vychádzajúc z kontextu odôvodnenia tohto rozhodnutia, ako aj zmyslu inštitútu predbežného opatrenia je zrejmé, že návrhom na vydanie predbežného opatrenia sa možno dožadovať, aby boli dočasne upravené pomery účastníkov alebo ak je obava, že by výkon súdneho rozhodnutia bol ohrozený.
Otázkou však naďalej zostáva, či by podaný návrh vo veci samej nebol zamietnutý ako nedôvodný, nakoľko predmetná dohoda je plnená, aj keď v podstatne nižšom rozsahu. Zastávame názor, že v takom prípade by došlo k porušeniu zásady „nikto nemôže mať prospech zo zneužitia práva“, nakoľko veriteľovi by bola odňatá možnosť domáhať sa uspokojenia svojej splatnej pohľadávky v zvyšnej časti a bol by nútený čakať na postupné splácanie dlhu na základe dohody. Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov ako forma zabezpečenia hlavného záväzku vychádza zo zásady funkčnej akcesority, čím sa má na mysli podmienenosť obsahu vedľajšieho záväzku obsahom hlavného zabezpečovaného záväzku (obsah zaisťovaného záväzku je podmienený hlavným záväzkom, aj keď nemusí byť identický). Keď sa opätovne vrátime k spomínanej situácii realizovania výkonu zrážok zo mzdy v nižšom rozsahu ako bol reálne dohodnutý, z pohľadu funkčnej akcesority záväzku by teda nebol naplnený účel tohto zabezpečovacieho inštitútu.
Najlogickejším vysvetlením myšlienky rozhodnutia RIII/1967 je zrejme poukaz súdu na právo veriteľa sa rozhodnúť, či sa uspokojí s plnením dlhu prostredníctvom zrážok zo mzdy alebo iných príjmov a ponechá aktivovanú dohodu u platiteľa mzdy alebo naopak, zruší splácanie dlhu týmto spôsobom „stiahnutím“ tejto dohodu od platiteľa mzdy, čím sa otvorí veriteľovi cesta domáhať sa zaplatenia dlhu na súde. S týmto názorom sa nestotožňujeme a zotrvávame na svojom pôvodnom tvrdení, že neexistuje presvedčivý dôvod, pre ktorý by nemohol veriteľ kombinovať funkčnú dohodu o zrážkach zo mzdy alebo iných príjmov spolu s vymáhaním pohľadávky cestou súdu. Opačný výklad by v zásade degradoval dohodu o zrážkach zo mzdy na dohodu o splácaní dlhu (s prihliadnutím na jej špecifiká- najmä nemožnosť takúto dohodu jednostranne zrušiť za účelom jej žalovateľnosti, pokiaľ je plnená riadne a včas, čo je podľa rozhodnutia súdu RIII/1967 možné pri dohode o zrážkach).
V každom prípade, je na uvážení veriteľa, či sa rozhodne uspokojiť svoju pohľadávku realizovaním dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov. V prípade, ak takúto dohodu nepredloží platiteľovi mzdy, a teda dohoda nenadobudne účinnosť a nezačnú sa na jej základe vykonávať zrážky zo mzdy dlžníka, veriteľ môže vymáhať svoju pohľadávku súdnou cestou. V prípade realizovania dohody, už veriteľ nemá právo požadovať od dlžníka jednorazové uspokojenie svojej pohľadávky. Na druhej strane, však „veriteľ je oprávnený predložiť dohodu novému platiteľovi, až dokedy nebude pohľadávka uspokojená.“6
Fekete vo svojich úvahách o náležitostiach dohody o zrážkach zdôrazňuje fakt, že „ v dohode musí byť platiteľ mzdy náležite označený, identifikovaný a takéto presné označenie platiteľa mzdy slúži ako doklad o tom, že zrážky vykonáva oprávnene“7. Takéto ponímanie však vylučuje to, aby v dôsledku zmeny platiteľa mzdy mohol predložiť veriteľ túto dohodu novému platiteľovi mzdy, aby bol tento povinný vykonávať zrážky v zmysle dohody. Občiansky zákonník priamo neukladá platiteľovi mzdy povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy. Zákon hovorí len o tom, že proti platiteľovi mzdy nadobúda veriteľ právo na výplatu zrážok okamihom, kedy sa dohoda predložila.
To, že zamestnávateľovi vzniká povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy, vyplýva len z princípu korelácie, kde právu veriteľa na vykonanie zrážok dlžníka, ktoré vznikli po splatnosti pohľadávky koreluje povinnosť platiteľa mzdy vykonávať tieto zrážky zo mzdy dlžníka. Dohoda ako dvojstranný právny úkon, v ktorom je vyjadrená zhodná vôľa oboch zmluvných strán, si nevyžaduje jej opätovné potvrdenie od žiadneho z účastníkov. Stretli sme sa aj s pochybnosťami, či v prípade vykonávania zrážok zo mzdy a iných príjmov podľa OZ platiteľ mzdy neporušuje ustanovenia Zákonníka práce. Takéto úvahy mali svoje opodstatnenie [6] [7] najmä preto, že v zmysle právnej úpravy platnej do 1.9.2007 dovoľoval Zákonník práce zamestnávateľovi vykonávať zrážky zo mzdy jednostranne a bez súhlasu zamestnanca len z taxatívne uvedených dôvodov uvedených v § 131 ods. 1 a ods. 2 ZP. V § 131 ods. 3 ZP možnosť realizovania zrážok zo mzdy nad rámec uvedených dôvodov (131 ods. 1 a ods. 2 ZP-) bolo možné len v prípade uzatvorenia ďalšej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorej by bol zo strany zamestnanca daný opätovný súhlas platiteľovi mzdy[8]. „V súlade s uvedeným sa zdá, že zabezpečovací inštitút „dohody o zrážkach zo mzdy“, upravený v § 551 Občianskeho zákonníka, počnúc dňom prijatia Zákonníka práce stratil svoje praktické opodstatnenie, ako aj reálnu využiteľnosť v praxi, a to z dôvodu, že zamestnávateľ by sa v prípade výkonu zrážok na základe predloženej dohody o zrážkach zo mzdy medzi veriteľom a dlžníkom/zamestnancom bez písomného súhlasu zamestnanca v podobe osobitnej dohody o zrážkach zo mzdy, uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom, vystavil trestno-právnej zodpovednosti, pričom by s určitosťou došlo zo strany zamestnávateľa k porušeniu ústavného práva zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu, ktoré je upravené v čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky.“[9]
Prijatím novely č. 348/2007 Z.z. ktorou sa menil a dopĺňal Zákonník práce sa táto otázka vyriešila novým, doplneným znením § 131 ods. 3 ZP: „Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu“, čím sa má na mysli Občiansky zákonník.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že splnenie povinnosti vyplývajúcej z dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zrážať zamestnancovi časť mzdy a jeho následná povinnosť vyplácať ich veriteľovi, nie je viazané na existenciu osobitnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o vykonávaní zrážok zo mzdy uzavretej podľa § 131 ods. 3 ZP ani na ďalší osobitný súhlas zamestnanca s vykonávaním zrážok zo mzdy a iných príjmov zo strany zamestnávateľa. Vo svetle týchto skutočností sa ponúka jasnejší pohľad na to, prečo zrejme mnohí autori komentárov považovali za podstatnú náležitosť uzavretia dohody o zrážky zo mzdy aj uvedenie platiteľa mzdy (jeho presnej špecifikácie), taká dohoda by mohla nadobudnúť charakter trojstranného právneho úkonu, pod podmienkou, ak by bol platiteľ mzdy podpisujúcim účastníkom takejto dohody; len samotná špecifikácia zamestnávateľa by na to nestačila. V danom prípade, by dohoda rovnako zaväzovala aj zamestnanca vo vzťahu k platiteľovi mzdy, a to v časti písomne udeleného súhlasu zamestnanca vykonávať zrážky zo mzdy. Takýmto spôsobom sa podľa nášho názoru platiteľ mzdy vyhol uzavretiu ďalšej dohody medzi ním a zamestnancom, kde by zamestnanec opätovne vyjadril súhlas s vykonávaním zrážok zo mzdy. Rovnako by to malo za následok posilnenie pozície veriteľa, že v budúcnosti dlžník nezmení názor a neudelí súhlas s výkonom zrážok zo mzdy a iných príjmov svojmu zamestnávateľovi.
Vychádzajúc zo súčasného právneho stavu a z toho, že platiteľ mzdy nie je účastníkom dohody, vzniká niekoľko otázok, ktoré zostávajú bez relevantnej odpovede. Ako postupovať v prípade, keď zamestnávateľ posúdi predmetnú dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorá mu bola predložená zo strany veriteľa za neplatnú a nevykoná zrážky zo mzdy? Je platiteľ mzdy spôsobilý posúdiť platnosť/ resp. neplatnosť[10] [11] predloženej dohody o zrážkach zo mzdy? Akú zodpovednosť nesie platiteľ mzdy za to, ak mu bola zo strany veriteľa predložená neplatná dohoda o zrážkach zo mzdy a on na základe takejto dohody vykonal zrážky zo mzdy?
„Pokiaľ by rozsah zrážok zo mzdy bol v Dohode dojednaný v neprípustnom rozsahu, a teda neplatne, nezbavuje to platiteľa mzdy povinnosti preskúmať, či zrážky zo mzdy sú dojednané v riadnom rozsahu. Pre prípad, že by platiteľ mzdy ( či iných príjmov) prekročil túto prípustnú hranicu11 (nakoľko by takéto vyššie zrážky vyplývali z dohody), vznikne na strane veriteľa bezdôvodné obohatenie a na strane platiteľa mzdy môže dôjsť k zodpovednosti za škodu ( ak sú dané aj ostatné prvky zodpovednosti v zmysle § 420 OZ). Zodpovednosť za škodu môže vzniknúť platiteľovi mzdy aj v tých prípadoch, kedy nepoukazuje zrážky riadne či včas.“[12] Odpovede na tieto otázky je, podľa nás, nevyhnutné posudzovať aj vo svetle skutočnosti, že takáto dohoda bola uzatvorená bez súhlasu zamestnávateľa, ide o jednostranne uloženú povinnosť zo strany súkromnoprávneho subjektu, teda povinnosť uloženú na základe porušenia základnej zásady súkromného práva – rovného právneho postavenia účastníkov právneho vzťahu.
V Českej republike v tejto oblasti zaujali odlišné stanovisko tým, že všeobecný charakter dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa OZ obmedzili. Zákonodarcovia v Českej republike s účinnosťou 1.1.2007, zákonom č. 264/2006 Sb., novelizovali ustanovenie § 551 ods. 1 OZ tak, že zákonodarca obmedzil Dohodu o zrážkach zo mzdy len na zabezpečenie výživného podľa osobitných predpisov, čím sa má na mysli zákon o rodine. „V prípade, ak by strany uzavreli dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorá bude smerovať k zaisteniu inej než právnym predpisom určenej pohľadávky, malo by to za následok jej absolútnu neplatnosť“.[13]
Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov zaniká , keď je pohľadávka uspokojená, alebo dlžník prestane poberať mzdu, resp. iný príjem. Zákon ani dostupná literatúra nerieši konkrétne dĺžku doby (počas ktorej dlžník prestane poberať mzdu alebo iný príjem), ktorá má za následok zánik takejto dohody. Sme toho názoru, v prípade nemožnosti realizovania takejto dohody sú dané objektívne dôvody na to, že sa takáto dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov nerealizuje a v dôsledku toho zaniká. Je len na veriteľovi, či sa rozhodne počkať, kým sa dlžník opäť zamestná a veriteľ predloží uzavretú dohodu tak, ako už bolo vyššie uvedené „pri zmene platiteľa mzdy“ a bude tak riskovať premlčanie svojho práva, alebo bude vymáhať svoju pohľadávku súdnou cestou. V tomto prípade nemôže byť predmetná žaloba zamietnutá ako bezdôvodná, nakoľko citované Rozhodnutie RIII/1967 poukazuje len na situáciu, kedy je takáto dohoda plnená a veriteľ nemá dôvod domáhať sa zabezpečenia ochrany svojich práv.
Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa Zákonníka práce
Dohoda o zrážkach zo mzdy podľa § 20 ZP ako jedna z foriem zabezpečenia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Takáto dohoda musí byť uzatvorená písomne pod sankciou jej neplatnosti. V tomto prípade sú subjektmi dohody výlučne zamestnanec ako dlžník a zamestnávateľ ako veriteľ, pričom obsah zabezpečenia môže vyplývať výlučne z pracovnoprávnych nárokov peňažnej povahy zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktoré vznikli na základe existujúceho pracovnoprávneho vzťahu, ktorý v danom prípade trvá alebo trval. Pracovnoprávnym vzťahom nie je len trvanie pracovného pomeru ako takého, ale aj iná pracovná činnosť, ktorú vykonával zamestnanec pre zamestnávateľa na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Platnosť takejto dohody nie je podmienená existenciou pracovnoprávneho vzťahu v čase uzatvárania dohody. V prípade výkonu zrážok zo mzdy podľa Zákonníka práce je predmetom zrážok výlučne čistá mzda zamestnanca, ako aj jej náhrada, nevzťahuje sa však na iné príjmy, ako je to v prípade Dohody o zrážkach zo mzdy podľa OZ a v zmysle ustanovenia § 20 ZP sa toto považuje za kogentné ustanovenie a nie je možné použiť subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka.
S poukazom na § 18 zákon ZP: „Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahuj‘ V obsahu nesmie absentovať súhlas zamestnanca ako dlžníka, aby zamestnávateľ ako jeho veriteľ vykonal vo svoj prospech zrážky zo mzdy v dohodnutej výške, nie vyššej ako ustanovenej pre zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia.
V týchto súvislostiach vyvstáva otázka, či je možné dohodu o zrážkach zo mzdy uzatvoriť už v čase, ak splatnosť nároku ešte nenastala alebo až v čase jeho splatnosti. Správne posúdenie tejto otázky závisí od vymedzenia pojmu subjektívne právo a pojmu právny nárok. „Ak sa právny nárok chápe ako posledné štádium realizácie subjektívneho práva, v ktorom možno vynútiť plnenie súdnou cestou zodpovedajúce právnej norme, t.j. nárok ako tzv. zrelé právo, dohodu o zrážkach zo mzdy možno uzatvoriť až v čase splatnosti príslušnej pohľadávky veriteľa.“[14]
Iným pohľadom je to, že pojem subjektívne právo sa vymedzuje od samého počiatku jeho vzniku, a teda „uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy je možné už pred splatnosťou samotnej pohľadávky veriteľa, ktorým je zamestnávateľ“.[15] Vychádzajúc z významu a zmyslu zabezpečovacích inštitútov, ktorých úlohou je predovšetkým zvýšenie istoty veriteľa, že jeho pohľadávka bude zo strany dlžníka splnená a rovnako s poukazom na realizačnú (uhradzovaciu funkciu) príslušného inštitútu zastávame názor, že dohodu o zrážkach zo mzdy možno uzatvoriť už v čase, ak splatnosť nároku ešte nenastala.
Podľa nášho názoru je tento názor logický, nakoľko dohoda ako taká je dvojstranným právnym úkonom a vyžaduje si súhlas oboch účastníkov; ak by v tomto prípade bolo možné uzatvárať dohodu až v čase splatnosti pohľadávky, je otázne nakoľko by vôbec k uzavretiu takej dohody došlo. Zabezpečovací prostriedok by sa minul svojmu účelu.
Cieľom článku bolo prehodnotiť význam, reálny obsah a aplikačný postup pri právnych inštitútoch – dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov podľa § 551 OZ a dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 20 ZP. Je zrejmé, že tieto inštitúty spôsobujú v praxi veľa zmätočných situácií a polemík o ich význame aj o ich praktickej využiteľnosti. Ako možné riešenie sa ponúka obmedzenie Dohody o zrážkach zo mzdy len na zabezpečenie výživného podľa zákona o rodine, tak ako v susednej Českej republike, aj keď v záujme zjednodušenia aplikácie tohto právneho inštitútu aj laickým prvkom by sa žiadalo jeho zásadné prepracovanie s detailnejším popisom aplikácie v rámci paragrafového znenia OZ.
Autor
JUDr. Adrián Graban