(NE)ZNEUŽITIE PRÁVA V KONTEXTE SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU

ÚVOD

Skončenie pracovného pomeru predstavuje jeden z najčastejších spôsobov prejavu nespokojnosti zamestnanca a zamestnávateľa, pretavujúcej sa až do konzekvencií v podobe súdnych sporov. Uvedená domnienka sa zakladá na skutočnosti, že ak nahliadneme do obsahu početných súdnych rozhodnutí, ich meritom veci je práve domáhanie sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca či zamestnávateľa.

Obzvlášť súčasná doba je charakteristická snahou o nastavenie optimálneho modelu pracovnoprávnej ochrany slabšej zmluvnej strany, stojacej v kontraste „autonómie“ zamestnávateľa pri rozhodovaní o prijatí či trvaní pracovnoprávneho vzťahu konkrétneho zamestnanca. Nepriamo sa tak dostávame k trendu o potrebe pružného reflektovania požiadaviek pracovného trhu, vrátane prekonávania právnych bariér spojených so skončením pracovného pomeru.[1] Slovenská legislatíva sa v danom aspekte vyznačuje kogentnosťou pracovnoprávnej úpravy, ktorá sa pre zamestnávateľov môže javiť ako výrazná záťaž pri rozhodovaní o personálnej štruktúre vlastného kolektívu zamestnancov. Na tomto mieste nie je naším cieľom venovať sa potrebe zachovania či liberalizácie právnej úpravy skončenia pracovného pomeru, aj keď iba okrajovo vyslovujeme presvedčenie, že minimálny štandard ochrany zamestnanca pri skončení pracovného pomeru musí ostať nevyhnutne zachovaný. Z dôvodu predmetnej zákonnej „viazanosti“ ponúka skončenie pracovného pomeru široký priestor pre hľadanie spôsobov ako čo možno najjednoduchšie skončiť pracovný pomer, uskutočňovaním konania, ktoré navonok vykazuje všetky znaky súladnosti s právom, avšak v skutočnosti môže v nejednom prípade predstavovať úkon, ktorý vo svojom výsledku prekračuje medze výkonu subjektívneho práva, smerujúc tak k poškodeniu iného.

Potvrdenie prípadov zneužitia práva v pracovnoprávnych vzťahoch je v judikatúre slovenských súdov pomerne skromné. Dôvody tejto skutočnosti môžeme hľadať v tom, že aplikačná prax v niektorých prípadoch vychádza z úzkej koncepcie posudzovania konania prekračujúceho medze výkonu subjektívneho práva. Okrem toho nepotvrdenie zneužitia práva je dôsledkom skutočnosti, že sporné strany sa dostávajú do dôkaznej núdze, čo
eliminuje právne závery o porušení zákazu zneužitia práva v kontexte skončenia pracovného pomeru.

1. PÁR POZNÁMOK K ZNEUŽITIU PRÁVA A OBCHÁDZANIU ZÁKONA V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH

Vychádzajúc z rôznych definícií všeobecnej i pracovnoprávnej teórie nie je žiadnym novátorským poznatkom, že zneužitie práva predstavuje špecifický inštitút spojený s realizáciou subjektívneho práva. Spája sa s procesom jeho výkonu oprávneným subjektom. Zatiaľ čo subjektívne právo samo o sebe predstavuje v právnej norme mieru možnosti správať sa určitým, v medziach zákona dovoleným spôsobom, v etape výkonu subjektívneho práva dochádza k jeho transformácii vyjadrenej ako možnosť do reálnej skutočnosti.[2] [3] A práve v momente jeho uskutočňovania môže nastať situácia, pri ktorej sa síce subjekt bude kontinuálne nachádzať v mantineloch právom dovoleného správania sa, avšak realizáciou svojho práva presiahne jeho samotnú podstatu a naruší tak práva iného.

Ak by subjekt prekročil hranice toho, čo právna norma dovoľuje, konštatovali by sme jednoducho a nekomplikovane porušenie zákonného príkazu, resp. zákazu, teda konanie, ktoré by bolo v rozpore v právom objektívnym (t. j. protiprávnosť konania). Ak však jeho konanie síce bude v súlade s tým, čo zakotvuje právna norma, ale jeho primárnym úmyslom bude spôsobiť druhému ujmu (zasiahnuť do práv iného), je nevyhnutné konštatovať, že došlo k zneužitiu výkonu práva. „K zneužitiu práva dochádza vtedy, ak subjekt, ktorý svoje právo (povinnosť) realizuje, zasahuje do práv alebo právom chránených záujmov iných subjektov bez právneho dôvodu.“3

Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších právnych predpisov ustanovuje zákaz zneužitia práva v rámci Základných zásad v čl. 2, podľa ktorého „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi…nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancoV„, pričom jej premietnutie je obsiahnuté i v normatívnej časti ZP. Zákonodarca v ustanovení § 13 ods. 6 ZP odkazuje na možnosť domáhania sa procesnej ochrany pred zneužitím práva v identickom právnom režime ako v prípade porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, teda v rozsahu nárokov garantovaných zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (upustenie od konania, náprava protiprávneho stavu, poskytnutie primeraného zadosťučinenia, vrátane možnosti náhrady nemajetkovej ujmy a náhrady škody). „Predmetná procesnoprávna ochrana má pre súdy, ako aj pre oprávnených účastníkov mimoriadny právny význam v oblasti zvýšenia právnej kvality doterajších právnych záruk smerujúcich eliminácii zneužitia práva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.“[4]Domnievame sa však, že výslovné domáhanie sa zneužitia práva a ostatných nárokov s tým súvisiacich je z praktickej stránky veľmi ojedinelé. Podľa nášho názoru sa naň poukazuje prevažne nepriamo, napríklad práve v súvislosti s domáhaním sa neplatného skončenia pracovného pomeru alebo v prípadoch naplnenia skutkovej podstaty niektorej formy diskriminačného konania (najmä v súvislosti so šikanóznym konaním).

K zneužitiu výkonu subjektívneho práva nedochádza iba zo strany zamestnávateľa. Nemožno vylúčiť prípady, keď sa uvedeného excesívneho konania dopúšťa i zamestnanec, napríklad v súvislosti so zneužívaním prekážok v práci alebo pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Rozsah procesnoprávnej ochrany je však pre zamestnávateľa užší a redukuje sa práve z dôvodu, že zákonná dikcia právnu ochranu garantovanú zamestnancovi v ustanovení § 13 ods. 6 ZP na zamestnávateľa nevzťahuje.

Zároveň je potrebné zdôrazniť odlíšenie situácií, ktoré vo svojom výsledku predstavujú „iba“ konanie in fraudem legis, javiace sa ako veľmi podobné zneužitiu práva.[5] Odborné názory ale v tejto súvislosti jednoznačne uvádzajú, že zneužitie práva je iba zdanlivým obchádzaním zákona. V. Knapp, uvádza, že obchádzaním zákona je „ak sa niekto správa podľa právnej normy (secundum legem), ale tak, aby zámerne dosiahol výsledky právnou normou nepredvídané a nežiaduce.“[6] Vyjadrujeme presvedčenie, že zásadný rozdiel medzi obchádzaním zákona a zneužitím práva spočíva v tom, že pri obchádzaní zákona si konkrétny subjekt zo zákonom dovolených spôsobov správania síce vyberie spôsob právnym poriadkom dovolený, avšak jeho primárnym účelom bude obídenie účinkov iného, právnou normou dovoleného správania, ktoré by v danej situácii v zmysle „ducha“ právnej úpravy mali nastať. Napríklad vystavenie zmenky zamestnávateľom zamestnancovi, ktorá síce predstavuje Občianskym zákonníkom dovolený inštitút, avšak s ohľadom na právny stav de lege lata je v pracovnoprávnych vzťahoch neuplatniteľný.[7]Druhá odlišnosť sa podľa nášho názoru dotýka úmyslu spôsobiť subjektu, voči ktorému konanie smeruje ujmu (škodu), ako prvotný identifikátor prítomnosti zneužívania subjektívneho práva. Jednoznačne platí, že ak by svojím obsahom bolo zneužitie práva i obchádzanie zákona identické zákonodarca by svoj zákaz zneužitia práva alebo dôraz neplatnosti právneho úkonu v prípade obchádzania práva neuvádzal duplicitne.[8]

Najčastejšie sa prípady obchádzania ZP uvádzajú v súvislosti so simulovanými právnymi úkonmi, ktoré sú v sfére pracovnoprávnych vzťahov známe práve uzatváraním občianskoprávnych a obchodnoprávnych zmlúv namiesto pracovnoprávnych zmlúv. Rovnako by sme za obchádzanie zákona mohli označiť obchádzanie samotného zakladania pracovných pomerov tým, že namiesto pracovných zmlúv zamestnávatelia zastierajú výkon potreby pravidelnej pracovnej činnosti uzatváraním dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.[9] Zákonodarca v prípade ich uzatvárania podľa ustanovenia § 223 ZP zdôrazňuje požiadavku výnimočnosti (zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Je preukázané, že v mnohých situáciách zamestnávateľ prívlastok výnimočnosti zanedbáva a využíva tieto formy právnych vzťahov na pokrytie výkonu závislej práce s nižšími nákladmi na pracovnú silu.[10].

2. NIEKTORÉ PRÍPADY ZNEUŽITIA PRÁVA PRIZMOU PRACOVNOPRÁVNEJ PRAXE JUDIKATÚRY

Zaužívanú prax v oblasti pracovnoprávnych vzťahov predstavuje čerpanie dôležitých osobných prekážok v práci, najmä podľa ustanovenia § 141 ods. 2 písm. a) a c) Zákonníka práce, spočívajúcich vo vyšetrení alebo ošetrení zamestnanca v zdravotníckom zariadení, respektíve pri sprevádzaní rodinného príslušníka na vyšetrenie/ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze, za ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy (na nevyhnutne potrebný čas, maximálne 7 dní v kalendárnom roku pri oboch prekážkach v práci). Zásadným dôvetkom je skutočnosť, aby návštevu zdravotníckeho zariadenia za účelom vlastného vyšetrenia alebo sprevádzania zákonom vymedzenej osoby nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Preukázanie prekážky zamestnanec dosvedčuje lekárskym potvrdením, ktoré zvyčajne obsahuje i poznámku ošetrujúceho lekára o potrebe celodenného vyšetrenia. Navonok sa konanie zdá byť súladné so zákonom, vzhľadom na predložené lekárske potvrdenie a rešpektovanie zákonného maxima čerpania pracovného voľna. Na druhej strane však v početných prípadoch dochádza k tomu, že skutočná dĺžka vyšetrenia sa ani zďaleka nepribližuje celodennému pracovnému režimu a dni uskutočnených vyšetrení nezodpovedajú reálnej skutočnosti. Okrem toho ustanovenie § 40 ods. 5 ZP vymedzujúce pojem rodinného príslušníka možno s ohľadom na zákonnú podobu interpretovať extenzívne a subsumovať pod túto legálnu definíciu široký okruh osôb, čo rozširuje možnosti využitia dôležitej osobnej prekážky zamestnanca.[11]Odborná názory pre zamestnávateľov odporúčajú vyhotovovanie vlastných tlačív, z ktorých by bolo zrejmé, že bolo nevyhnutné, aby prekážka v práci zasiahla do pracovného času, respektíve uvedenie času odkedy – dokedy prekážka v práci trvala.[12] Predmetné situácie by sme z prvotného pohľadu mohli vnímať ako zneužitie výkonu subjektívneho práva, ku ktorému dochádza práve úmyslom zneužiť zmysel predmetnej úpravy pre vlastný prospech a spôsobiť tak zamestnávateľovi škodu (v podobe vyplatenej náhrady mzdy). Avšak domnievame sa, že z pohľadu rozhodovacej praxe súdov by preukázanie zneužitia práva muselo, tak ako pri rozhodovaní o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, podliehať prísnemu posúdeniu konkrétnych okolností prípadu, určeniu záveru o spôsobení ujmy (vyplatená náhrada mzdy) a predloženie adekvátneho dôkazného aparátu dosvedčujúceho, že hranice výkonu subjektívneho práva boli prekročené. So zreteľom na ustálenú súdnu prax však máme za to, že potvrdenie zneužitia práva týchto konaní by sa obmedzilo iba na veľmi úzku škálu prípadov. Naďalej platí, že „z doterajšej súdnej praxe je relatívne málo prípadov, že by súd vyslovil zneužitie práva s konkrétnym poukazom na čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce. Zneužitie práva sa napokon aj podstatne ťažšie preukazuje, pretože porušenie objektívneho práva sa skrýva za výkon práva v súlade s právom.“[13]

Lustráciou súdnych rozhodnutí sme vo väčšine prípadov narazili na posudzovanie prípadov zneužitia práva podľa čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce a normatívneho ustanovenia § 13 ZP, práve v súvislosti s domáhaním sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 77 a nasl. ZP. Niektoré z rozhodovaných prípadov súviseli so skutkovým stavom, podľa ktorého boli zamestnanci na základe svojich tvrdení „donútení“ k uzatvoreniu dohôd o skončení pracovného pomeru pod vyvíjaním nátlaku, poskytnutím krátkeho časového rozmedzia na ich podpísanie, až po vyhrážanie sa okamžitým skončením pracovného pomeru, čo bolo nimi označené za zneužitie práva zo strany zamestnávateľa. Zásadné bolo v týchto prípadoch unesenie dôkazného bremena tak, aby sa na základe vykonaných dôkazov preukázalo, že ku klasifikovanému konaniu skutočne došlo. Súdy v nami vybraných rozhodnutiach nedospeli k potvrdeniu záveru, že absencia slobody vôle v dôsledku prítomnosti bezprávnej vyhrážky a následná neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu ako aj z dôvodu zneužitia práva zo strany zamestnávateľa bola dokázaná.[14] Krajský súd v Bratislave (sp. zn. 52 C/182/2008)[15] situáciu v podobnom merite veci vyhodnotil tak, že „nie je zneužitím práva na ujmu zamestnanca, ak zamestnávateľ pri rokovaní so zamestnancom dôvodí tým, že podľa jeho názoru sú dané dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom ukončiť pracovný pomer okamžite, resp. alebo aj tým, že vytkne zamestnancovi nedostatky v práci formou písomného upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny, nakoľko sa jedná o právo zamestnávateľa vyplývajúce mu zo Zákonníka práce.“

Na báze týchto rozhodnutí môžeme uvažovať nad výskytom dvoch druhov situácií. Na strane jednej takých, kde primárnym a jediným úmyslom je domáhať sa trvania pracovného pomeru, i keď neopodstatnene a vymôcť nároky vyplývajúce z neplatného skončenia pracovného pomeru (náhrada mzdy) zo strany zamestnanca. Uvedené by sme v obrátenom význame mohli nakoniec rovnako vnímať ako zneužitie subjektívneho práva. Na druhej strane je bežnou skutočnosťou, ak zamestnávatelia predložia zamestnancovi vypracovanú dohodu o skončení pracovného pomeru, vyhrážaním sa skončením pracovného pomeru okamžite, a to pre nedostatky, ktoré sa nemusia javiť ako natoľko rozhodujúce, aby naplnili skutkovú podstatu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnanci tak učinia často z dôvodu uvedomovania si silnejšej pozície zamestnávateľa, prípadne z obavy vyhotovenia negatívneho posudku o pracovnej činnosti, a preto pristúpia k uzatvorenej dohode o skončení pracovného pomeru. Uvedené je však momentom podpísania dohody a absenciou vierohodných podkladov pre preukázanie tejto skutočnosti zneužitím práva iba v rovine teoretických úvah, ktorá sa z hľadiska skutočnej vymožiteľnosti a preukázania javí ako absurdná.

V analyzovanom kontexte je zaujímavé uznesenie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21Cdo 1781/2009, pri ktorom meritom veci bolo posúdenie platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Zo strany navrhovateľa bola predmetná výpoveď z pracovného pomeru vnímaná ako sankcia za upozornenie na nedostatky zmluvnej dokumentácie banky, v ktorej zamestnanec pracoval na pozícii právnika, a teda šikanóznemu konaniu zo strany zamestnávateľa. NS ČR však opakovane, tak ako aj v mnohých ďalších rozhodnutiach potvrdil svoje právne závery o tom, že „správanie smerujúce k zákonom predpokladanému výsledku nie je zneužitím výkonu práva (a teda nie je zásahom bez právneho dôvodu do práv a oprávnených záujmov iného) i keď je vedľajším následkom vznik majetkovej prípadne nemajetkovej ujmy na strane ďalšieho účastníka právneho vzťahu. Za zneužitie výkonu práva možno považovať iba také konanie, ktorého cieľom nie je dosiahnutie účelu a zmyslu sledovaného právnou normou, ale ktoré je v rozpore s ustálenými dobrými mravmi, vedené priamym úmyslom spôsobiť inému účastníkovi ujmu.“ Ďalej konštatoval, že z prípadu nevyplynulo, aby zamestnávateľ organizačnou zmenou, ktorou došlo k zrušeniu pracovného miesta sledoval poškodenie zamestnanca, zatiaľ čo dosiahnutie vlastného zmyslu a účelu právnej normy – zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce bolo pre neho bez významu. Ujma, ktorá bola zamestnancovi spôsobená, t. j. strata zamestnania je skôr nevítaným eventuálnym vedľajším následkom konania žalovanej, ktorá iba využila svoje oprávnenie výpovedného dôvodu, ktorým sa reguluje počet zamestnancov a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnávala iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení v akom to zodpovedá jej potrebám.“

Z uvedeného prípadu nám vyplýva jednak čiastkový záver o potrebe dôsledného posúdenia organizačného rozhodnutia zamestnávateľa, ktorý je základom pre následné uplatňovanie výpovedí z dôvodu nadbytočnosti. Súd by mal skúmať aký cieľ týmto konaním zamestnávateľ sledoval, a to komplexným zisťovaním realizovaným v logickej nadväznosti.[16] Ako nedostatok možno v tejto súvislosti vnímať i skutočnosť, že predmetné rozhodnutie zamestnávateľa súd nemôže posudzovať z hľadiska platnosti právneho úkonu, keďže predstavuje iba úkon faktický, i keď je hmotnoprávnym predpokladom platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti.[17]Zároveň je badateľné, že súdy vo viacerých prípadoch odvolávajúcich sa na vyslovenie zneužitia práva poukazujú na skutočnosť, že spôsobená škoda vo forme straty zamestnania a teda i pravidelného príjmu zamestnanca predstavuje v daných prípadoch iba vedľajší účinok zrealizovaného skončenia pracovného pomeru ako práva zamestnávateľa. Natíska sa preto otázka, za akých okolností, ak vôbec, možno skončenie pracovného pomeru vnímať ako primárny účinok, teda ujmu, ktorá zamestnancovi vznikne a ktorá bola zamestnávateľom sledovaná „umelým“ skoncipovaním predpokladov pre naplnenie výpovedného dôvodu?

Zneužitie práva bolo v tejto súvislosti potvrdené v rozhodnutí NS ČR (sp. Zn. 21 Cdo 992/99). Zamestnávateľ v danom prípade pristúpil k podaniu výpovede až potom, čo boli uňho obsadené všetky pre zamestnancov vhodné voľné pracovné miesta, ktoré by prepustenému zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti mohol ponúknuť. Bol pritom vedený priamym úmyslom, aby tak vytvoril v dobe výpovede stav, ktorý by umožňoval tvrdiť, že nemôže zamestnanca ďalej zamestnávať a ak má súčasne jeho konanie priamy cieľ spôsobiť zamestnancovi skončením pracovného pomeru výpoveďou ujmu. Uvedené rozhodnutie sa čiastočne odchyľuje od predchádzajúceho záveru NS ČR, ktoré skončenie pracovného pomeru považuje sa oprávnenie zamestnávateľa, bez priameho úmyslu spôsobovať tým zamestnancovi ujmu.

Z príkladom uvádzaných rozhodnutí vyplynul záver, že vyhodnotenie konania ako správania vykazujúceho črty zneužitia subjektívneho práva sa v teoretickej rovine môže javiť ako frekventované. Ak však nazrieme na konkrétnu aplikačnú prax, najmä v rovine rozhodovacej činnosti súdov dôjdeme k tomu, že deklarovanie zneužitia práva súdmi je ojedinelé, priam výnimočné. Súdy pri skončení pracovného pomeru, v kontexte ktorého sa na zneužitie práva apeluje, často vychádzajú zo skutočnosti, že strata zamestnania, ktorá je vnímaná ako rozhodujúca a zásadná ujma pre zamestnanca, nenapĺňa ujmu v rovine aká je potrebná pre naplnenie skutkovej podstaty zneužitia subjektívneho práva. Predstavuje „len“ vedľajší následok právom dovoleného konania, u ktorého typické črty zneužitia práva neboli naplnené. V pragmatickom pohľade je rozhodujúcou podmienkou úspešnej vymožiteľnosti ochrany subjektívneho práva detailné preukázanie všetkých okolností o tom, že poškodenie zamestnanca bolo primárne sledovaným účelom. Domnievame sa však, že v mnohých prípadoch je naliehavé skúmanie vzájomnej súvislosti medzi zákonom dovoleným správaním sa, svojvoľným ukončovaním pracovných pomerov bez pridržiavania sa zmyslu a účelu právnej normy a zisťovanie samotnej podstaty zrealizovaného konania, ktoré je často (nemožno generalizovať) uskutočňované so zámerom poškodenia práv iného.

3. SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU VYMENOVANÉHO ALEBO ZVOLENÉHO VEDÚCEHO ZAMESTNANCA PODĽA USTANOVENIA § 42 ODS. 2 ZÁKONNÍKA PRÁCE

K založeniu pracovného pomeru dochádza v zmysle ustanovenia § 42 ods. 1 ZP uzatvorením pracovnej zmluvy, okrem prípadu ak ZP ustanovuje inak.[18] Pri kategórii vedúcich zamestnancov nachádzajúcich sa v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu môže byť uzatvorenie pracovného pomeru podmienené požiadavkou voľby alebo vymenovania, ktorú si zamestnávateľ zakomponuje ako obsahovú súčasť vnútorného poriadku.[19] Zo zákonnej dikcie pridržiavajúc sa pracovnoprávnej teórie vyplýva, že vymenovanie alebo voľba predstavuje predpoklad platného a účinného založenia a vzniku pracovného pomeru, pričom jedno bez druhého by neviedlo k cielenému výsledku. Skutočnosť, či možno vymenovanie alebo voľbu považovať a právny úkon v zmysle ustanovenia § 34 Občianskeho zákonníka, zákona č. 40/1964 Zb. v znení neskorších právnych predpisov je samostatnou otázkou právnej vedy, ku ktorej zodpovedaniu existujú rôzne právne názory. Podľa niektorých názorov predstavuje právny úkon sui generis, ktorý nemôžeme stotožňovať s občianskoprávnym jednostranným právnym úkonom.[20] Z hľadiska širšej koncepcie právneho úkonu podľa OZ[21] sa domnievame, že by sme ho za právny úkon označiť mohli, i keď sám o sebe nevyvoláva právne následky v podobe vzniku, zmeny či zániku práv a povinností. V každom prípade ho v zmysle teórie práva môžeme klasifikovať ako zloženú právnu skutočnosť. „Pri zložených právnych skutočnostiach môže ísť o prípad, že jedna skutočnosť podmieňuje vznik inej právnej skutočnosti, alebo podmieňuje platnosť inej skutočnosti.“[22] Princíp zmluvnej slobody v pracovnom práve však ostáva zachovaný, keďže vznik pracovného pomeru sa jednostranným prejavom vôle pracovného pomeru nezakladá, ale je determinovaný vyjadrením súhlasu vymenovaného alebo zvoleného zamestnanca prostredníctvom uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Kontext osobitosti postavenia predmetnej skupiny vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu dotvára spôsob skončenia pracovného pomeru s takto vymenovaným alebo zvoleným vedúcim zamestnancom. Zamestnávateľ vo svojom vnútornom poriadku vymedzí, že vedúci zamestnanci v tejto kategórii budú do svojej funkcie menovaní respektíve zvolení, avšak možnosť odvolania z funkcie neuvedie vôbec, ani túto skutočnosť inak bližšie nekonkretizuje. Následne vznikne situácia, že zamestnávateľ zo subjektívnych alebo objektívnych príčin nebude chcieť tohto zamestnanca ďalej zamestnávať. Z dôvodu, že skutkové okolnosti nebudú napĺňať zákonné podmienky pre naplnenie iného výpovedného dôvodu pre skončenie pracovného pomeru môže zamestnávateľ použiť ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 ZP, zamestnanca v jednej chvíli odvolá a následne s ním ukončí pracovný pomer výpoveďou. Ak si porovnáme tento výpovedný dôvod s ostatnými, vyplynie nám záver, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou je vo väčšine výpovedných dôvodov založené na závažných situáciách spočívajúcich v osobe zamestnávateľa alebo zamestnanca, ukladajúcich požiadavku prísnej zdôvodniteľnosti skončenia pracovného pomeru. Naopak v danom prípade, ide o veľmi jednoduchý spôsob ako s touto skupinou vedúcich zamestnancov ukončiť pracovný pomer, keď zamestnávateľ bez akéhokoľvek dôvodu je oprávnený odvolať vedúceho zamestnanca zo svojej pozície a následne s ním ukončiť pracovný pomer. Vyjadrujeme presvedčenie, že zamestnávatelia by v týchto prípadoch mali vo svojich vnútorných poriadkoch, respektíve priamo v pracovnej zmluve ustanovovať dôvody odvolania z funkcie vedúceho zamestnanca, prípadne aspoň odkázať na možnosť odvolania i bez uvedenia dôvodu, tak ako je tomu v prípade osobitných právnych predpisov (napríklad štátnozamestnanecké vzťahy), vrátane možnosti vzdania sa tejto vedúcej funkcie.[23] Je samozrejmé, že ide o diferencované druhy právnych vzťahov, riadiace sa odlišnými právnymi režimami, avšak práve v dôsledku pôsobenia ochrannej funkcie pracovného práva, sa nám uvedená požiadavka javí v danom prípade ako náležitá. Domnievame sa preto, že uvedené predstavuje optimálny priestor na to, aby sa zamestnávateľ prekročil pomyselné hranice dovoleného výkonu subjektívneho práva. V uznesení Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Cdo 178/2008, bolo rozhodované o prípade, keď sa zamestnávateľ s jedným zo svojich zamestnancov snažil skončiť pracovný pomer opakovaným uplatňovaním výpovede, ktorá však bola súdmi vyhodnotená ako neplatná. Zamestnávateľ v danom prípade preto pozmenil svoj organizačný a vnútorný poriadok vymedzením pozícií vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, u ktorých požiadavkou bola nevyhnutnosť vymenovania do funkcie. Zamestnanec sa v danom prípade opakovane domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že zmena organizačného i vnútorného poriadku bola vykonštruovaná z dôvodu, aby ho zamestnávateľ v nadväznosti na to mohol odvolať a následne uplatniť výpovedný dôvod spočívajúci v zániku požiadaviek zakotvených v ustanovení § 42 ods. 2 ZP. Okresný súd považoval výpoveď danú zamestnancovi podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) č. 2 ZP za neplatnú, okrem iného z dôvodu, že z časového odstupu medzi vymenovaním a zmenou štatútu vyplývalo, že postup zamestnávateľa bol účelový a smeroval k založeniu predmetného výpovedného dôvodu, čo označil ako zneužitie práva. Krajský súd zmenil rozhodnutie tak, že žalobu zamietol. Svoje rozhodnutie odôvodnil tiež tým, že ak zamestnávateľ dôjde k záveru, že určitý zamestnanec už nie je pre neho prínosom môže podľa vlastnej úvahy s týmto zamestnancom pracovný pomer rozviazať, ak sú naplnené zákonné podmienky výpovedného dôvodu. Ďalej uviedol, že zamestnávateľovi nemožno vyčítať, že sa v rámci zákona snaží nachádzať spôsoby ako s týmto zamestnancom platne rozviazať pracovný pomer. Najvyšší súd SR ako súd dovolací potvrdil, že zamestnávateľ má právo nachádzať spôsoby ako skončiť so zamestnancom pracovný pomer. Zároveň však odvolaciemu súdu vytkol nedôslednosť skúmania časového momentu zmien organizačného a pracovného poriadku, vrátane toho čo bolo ich dôvodom (skutočnosť, či sa tak nestalo na základe predchádzajúcich rozhodnutí súdov o trvaní predmetného pracovného pomeru). Poukázal na nevyhnutnosť skúmania všetkých okolností prípadu, a to jednotlivo a vo vzájomných súvislostiach a ustálenie záveru, či o uvedených konaniach (ne)možno vyvodiť záver, že forma správania vykazuje znaky zneužitia práva. Najvyšší súd síce v danom prípade zneužitie práva nepotvrdil, avšak apeloval na princípy za akých sa k skúmaniu zneužitia práva má a musí pristupovať. Uvedené rozhodnutie tak možno považovať za deklarovanie skutočnosti, že v tejto kategórii zamestnancov sa môže konanie zamestnávateľa veľmi ľahko dostať do roviny, ktorá sa vymyká dovolenému výkonu subjektívneho práva zamestnávateľa skončiť so zamestnancom pracovný pomer.

ZÁVER

Potvrdenie prípadov zneužitia práva v pracovnoprávnych vzťahov nie je časté. Napriek tomu sa domnievame, že mnohé zo skutkových okolností vykazujú jednoznačné prekročenie toho čo subjektívneho právo v rámci hraníc svojho výkonu dovoľuje. Je samozrejmé, že nachádzať zneužitie subjektívneho práva nemožno v každom konaní zamestnávateľa či zamestnanca. Z tohto dôvodu nastupuje aplikačná úloha orgánov súdnej moci, ktoré by so zreteľom na všetky okolnosti prípadu, posúdením ich vzájomnej prepojenosti a jednotlivých súvislosti mali v konečnom dôsledku potvrdiť či v konkrétnych prípadoch k zneužitiu výkonu subjektívneho práva skutočne došlo. Uvedomujeme si, že nájdenie správnej hranice nie je bez pochybností jednoduché. Deklarovanie skutočnosti, že správanie je zneužitím práva si vyžaduje unesenie dôkazného bremena zo strany dotknutých účastníkov, ale zároveň i prísne neformalistický prístup k skúmaniu okolností prípadu, tak aby sa odhalil úmysel, ktorý sa predmetným konaním snaží ten ktorý subjekt realizáciou svojho subjektívneho práva dosiahnuť. Z dôvodu znenia právnej úpravy sa obzvlášť „dostupné“ javí zneužitie práva na strane zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárnych orgánov. V rámci úvah de lege ferenda možno uvažovať nad tým, či aktuálna právna úprava o možnosti odvolávania týchto zamestnancov z ich vedúcich pozícii je vhodná a dostatočne reagujúca na ochrannú funkciu pracovného práva.

Autor
Mgr. Monika Seilerová

Zdroj
https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_48.pdf